01.12.2025 ID:6341
Здравейте! От 01.01.2026 год. трябва да увеличим заплатите на служителите. Първия работен ден е 05.01.2026 год. Ще има ли проблем ако аз създам и подам споразуменията след 05.01.2026 год., но споразумението да се счита за влизащо в сила от 01.01.2026 год. (като спазя тридневния срок на подаване на споразумението спрямо деня на създаването му) Тоест ако създам Допълнително споразумение на 07.01.2026 год и го подам в същия ден ще спазя срока за подаване, но искам споразумението да се счита, че действа от 01.01.2026 год., което значи, че Допълнителното споразумение ще бъде със задна дата. Другия вариант е да увеличим заплатите предварително в м. Декември, като пак са считани от 01.01.2026 год. Моля, да дадете указание кой начин е по-правилен. Благодаря за отговора Ви!

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

30.11.2025 ID:6338
Записана съм и уча в магистърска програма. Чл. 169. от КТ, гласи : "Работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година." Лекциите и изпитите ми се провеждат САМО събота и неделя (в неработни дни), и не нарушавам цитирания член от закона, в частта за "без откъсване от производството", и въпреки че текста визира учащи в задочно, вечерно или дистанционно обучение, моля за разяснение - имам ли право да се възползвам от чл. 169 от КТ, или това, че съм записана редовно обучение (въпреки съботно-неделните занимания и изпити, които по никакъв начин нямат въздействие върху работните ми дни), автоматично ме изключва от възможността да се възползвам от него. Благодаря за отговора!

Уважаема госпожо, Видно от цитираната в запитването разпоредба на чл. 169, ал. 1 от КТ предпоставки за ползване на отпуска за обучение са: - работникът или служителят да учи в средно или във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, разработвани в рамките на академичното самоуправление на висшите училища, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. (СР)

30.11.2025 ID:6337
Здравейте, в момента съм в отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст (така наречената втора година майчинство), който приключва през юни. Работодателят ми отсега ме информира, че "трябва" да си взема натрупаната отпуска от 2024 и 2025 година, защото щели да "изгорят". И трябва да се върна на работа не през юни, а по-късно, когато натрупаните дни за 2024 и 2025 г. изтекат. Само че според информацията, която имам обаче, отпуската, натрупала се по време на майчинството не "изгаря", както се предполага, а се отлага с две години: Съгласно чл. 176а, ал. 2 от Кодекса на труда, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 / когато ползва друг вид отпуск със съгласието на работодателя/- в случая поради ползване на отпуск по майчинство, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неизползването му. Пример: ако отпускът по майчинство свършва през 2017 г, отложените дни могат да се ползват до 31 декември 2019 г. включително. В моя случай отпускът свършва през юни 2026 г. и отложените дни, които са се насъбрали, мога да ползвам до края на 2028 г. Разбира се, съгласно чл. 176а. (1) Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Тоест, (при майчинство приключило през 2026) ако не съм използвала платения отпуск до 31-ви декември 2028, губя правото си да го ползвам (чак тогава). Тоест правилно ли разбирам, че след приключване на майчинството, работодателят ми е длъжен да ми предостави условия за използване на платения отпуск, но не може да ме задължи да го използвам непосредствено след приключването на въпросните две години майчинство, за да не "изгори". В този ред на мисли, има ли в КТ или друг закон, който приспивам, задължение на служителят да ползва натрупания платен отпуск след майчинство? И какъв е срокът, в който той може да направи това. Благодаря предварително

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо Съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му От данните в запитването става ясно, че към момента ползвате отпускза гледане на дете, който приключва през юни 2026 г. Предвид това и цитираните по-горе разпоредби следва, че неизползваните дни платен годишен отпуск за периода на майчинството, т.е. за 2024 г. и 2025 г., ще се погасят по давност в края на 2028 г. В тази връзка не е пречка при завръщането на работа да ползвате от полагаемия се платен годишен отпуск за календарната 2026 г., а не непосредствено от натрупаните и неизползвани дни за 2024 г. или 2025 г. По отношение давснотта на на последните важи правилото на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според което, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност, т.е. отново крайният срок за ползването им е 2028 г. ГЕ

28.11.2025 ID:6336
Здравейте! При командироване на служител по реда на чл.121а, ал. 1, т. 1 от КТ подаваме електронен трудов запис с код 18 в "т.12. Основание на ТД/АН или основание за промяна на правоотношението" Как следва да бъде попълнена т.18 "Основно трудово възнаграждение" при положение, че страните договарят заплащане, което се полага за един отработен ден? Месечното възнаграждение се формира в зависимост от работните дни в месеца, вкл.съобразено с празнични и почивни в чужбина. Т.е всеки месец (за периода на командироване) имаме различно основно възнаграждение според работните дни.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 и 8 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определят основното трудово възнаграждение и продължителността на работния ден или седмица. Основната работна заплата не може да е по-малко от определената за страната за съответната година от Министерския съвет. Следва да се има предвид, че размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец, а когато е уговорено непълно работно време в трудовия договор, размерът на основната работна заплата се определя според уговорената продължителност на работното време, но не по-малко от минималната часова работна заплата. Разпоредбата на чл. 272, ал. 2 от КТ предвижда, че трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго. Следва да се има предвид, че данните за облагаемия доход и данъка за доходи от трудови правоотношения по смисъла на Закона за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) е предвидено да се подават за календарен месец, в съответствие с изискванията на Наредба № Н-13 от 17 декември 2019 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, осигурителите за осигурените при тях лица, както и от самоосигуряващите се лица (Наредба № Н-13), издадена от министъра на финансите. Поради изложеното практиката в страната е трудовото възнаграждение да се определя и начислява във ведомости за заплати ежемесечно. Единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). Вписването на данни се извършва чрез подаване от работодателя на електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В чл. 10, ал. 1, т. 4 от НВРЗ изрично е предвидено задължение в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно командироване по реда на чл. 121а, ал. 1, т. 1 от КТ (т.е. от сключването на допълнителното писмено споразумение) работодателят да подава ЕТЗ. Според чл. 2, ал. 1 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането) в случаите по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ и по чл. 107т, ал. 4 от КТ работодателят и работникът или служителят уговарят с допълнително писмено споразумение изменение на съществуващото между тях трудово правоотношение за срока на командироването. Елементите, които следва да съдържа допълнителното писмено споразумение, са определени в чл. 2, ал. 2 от Наредбата за командироването и изпращането, в т.ч. и размер на основното и на допълнителните трудови възнаграждения, които не могат да са по-малки от установения размер на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения за същата или сходна работа в приемащата държава. В тази връзка, по наше мнение, в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълват данни за уговорена за месец основна работна заплата, която не следва да е по-малка от установения размер на основната работна заплата в приемащата държава.ПР

28.11.2025 ID:6335
Съпругът ми е в продължителен болнични от 26.08.2024г , който ще продължи до 17.02.2026г.Има неизползван платен годишен отпуск, който няма да може да ползва до края на 2025г.Може ли този отпуск да бъде използван през 2026г. и какво е необходимо да се предприеме?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Предвид посочените в запитването данни бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Следователно, неизползваният отпуск за 2025 г. в случая ще бъде отложен поради ползване на друг вид отпуск –при временна неработоспособност, като правото на ползване на неизползвания платен отпуск за 2025 г. ще се погаси в двугодишен срок от завръщане на лицето на работа от отпуска при временна неработоспособност, т.е. в края на 2028 г. ГЕ

28.11.2025 ID:6334
Болничен лист за временна нетрудоспособност, удължава ли срока на отправено предизвестие по чл. 326 от КТ за прекратяване на трудов договор със срок на изпитване.

Моментът и формата на прекратяване на трудовия договор с предизвестие е уреден в разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 1 от Кодекса на труда, съгласно който трудовият договор при прекратяване с предизвестие се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. Трудовият договор ще се прекрати, ако предизвестието е връчено по реда и условията на Кодекса на труда. Срокът на предизвестието не се удължава при ползване на отпуск за временна неработоспособност.

28.11.2025 ID:6331
Уважаеми дами и господа, С настоящото запитване моля за официално становище относно прилагането на чл. 12 от Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги /ПМС №343/2020, в сила от 01.01.2022г./ Работя в ДПЛУИ, в което ежедневно се полагат грижи за потребители в невъзможност за самообслужване, както и за лица с агресивно и проблемно поведение. Това отговаря напълно на категорията потребители, посочена в чл. 12, според който основното месечно възнаграждение на персонала следва да бъде увеличено с не по-малко от 30%. Въпреки това към момента увеличението по чл. 12 не се прилага. Основните заплати се определят единствено по чл. 11 без предвиденото увеличение. В тази връзка моля за отговор на следните въпроси: 1. Задължително ли е при наличие на потребители от тази група чл. 12 да бъде прилаган? 2. По какъв ред следва да се въведе увеличението от минимум 30%? 3. Допустимо ли е ръководството на услугата да не прилага чл.12 при наличие на основания? 4. Какви са контролните механизми и към кого може да бъде подаден сигнал при неизпълнение? 5. Следва ли персоналът да получи увеличението със задна дата, ако е било дължимо?

Моля, поставете въпроса си в рубриката "Социални услуги".

28.11.2025 ID:6329
Здравейте, Имам два въпроса: 1. На какво обезщетение 2 или 6 брутни заплати има право лице, което е работило през последните 20 години, съответно в Многопрофилна болница за активно лечение – /акционерно дружество в момента/ и продължава 9 год. в Център за спешна медицинска помощ – /на бюджетна издръжка/. Няма прекъсване на трудовия стаж. Придобива право на пенсия. Има ли право на 6 брутни заплати на основание Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 год? 2. Платен отпуск по чл. 169 от КТ и чл.51 от НРВПО, за какво обучение се прилага? За задочно и вечерно или и редовно обучение без прекъсване от работа, със съгласието на работодателя. Има противоположни тълкувания и по двата въпроса. Надявам се на Вашите компетентни отговори.

Уважаема госпожо, 1. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Понятието „група предприятия" е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Както е посочено в запитването многопрофилната болница за активно лечение е организирана като акционерно търговско дружество, а центърът за спешна медицинска помощ е юридическо лице на бюджетна издръжка. Двете лечебни заведения се създават по различен ред, определен в Закона за лечебните заведения, развиват своята дейност самостоятелно и са различни работодатели по смисъла а КТ – предприятия, наемащи самостоятелно работници или служители по трудово правоотношение. В тази връзка сме на мнение, че те не отговарят на характеристиките в определението за „група предприятия“ по смисъла на КТ. С оглед на гореизложеното, при определяне размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ следва да се вземат предвид годините трудов стаж при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. По отношение на Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. следва да има предвид, че за да бъде изплатено обезщетение по чл. 1, ал. 2 от Постановлението, във вр. с чл. 222, ал. 3 КТ, е необходимо да са налице следните предпоставки: 1. прекратяване на трудовото правоотношение, след като медицинските кадри са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяване; 2. през последните 10 години от трудовия стаж да е заемана длъжност на медицински специалист; 3. длъжността да е в държавни или общински организации на бюджетна издръжка; 4. съответните организации на бюджетна издръжка да са в системата на здравеопазването. Многопрофилната болница за активно лечение, в която лицето работи, не е лечебно заведение на бюджетна издръжка, поради което Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. не намира приложение в конкретния случай. 2. Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Видно от разпоредбата предпоставки за ползване на отпуска за обучение са: - работникът или служителят да учи в средно или във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, разработвани в рамките на академичното самоуправление на висшите училища, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. (СР)

27.11.2025 ID:6328
В отпуск съм от 10.12.2025г. До 30.12.2025г. Кога работодареля има право да му пише на работа. Работя на СУмирано изчисляване на работното време, на смени дневна и нощна на 12ч. Има ли право на 31.12.2025г.или на 01.01.2026г. Да ме пеше на работа или трябва в първия работен ден. Благодаря

Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Почивните дни по графика, може да не съвпадат със събота и неделя. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Ползването на отпуск през периода на сумираното изчисляване на работното време е свързано с намаляване на нормата за работа за периода. Според чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Следователно от нормата на работното време на работника или служителя се изваждат ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. през дните от понеделник до петък. Съгласно чл. 172 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В тази връзка, ползването на платения годишен отпуск при сумирано изчисляване на работното време се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни по календар, независимо от предвидените часове за работа в поименния график. Поради това, работникът или служителят може да поиска ползване на отпуск от дата до дата, в които е предвидено да полага труд съобразно поименния му график, като при разрешение от работодателя се изважда съответният брой работни дни по календар от нормата за периода. Бихме искали да обърнем внимание, че поименният график следва да е за целия период на сумирано изчисляване на работното време, като може да бъде изменян от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Поради това, поименният график може да се изменя по начин, който позволява ползването на платен годишен отпуск от работниците и служителите, в съответствие с поисканите от тях дни. С оглед на изложеното и предвид представените в запитването данни, считаме, че не е пречка работодателят да определи работни смени по график в дни, обявени за почивни, като 01 януари, както и обявените за почивни 31 декември и 02 януари. ГЕ

27.11.2025 ID:6327
Здравейте, Интересува ме, следва ли в осигуряването на възстановен от съда учител, при изчисляване на последното брутно трудово възнаграждение, върху което се внасят осигурителни вноски, за времето през което, лицето е останало без работа, поради уволнение, признато за незаконно, да бъде включено получено еднократно възнаграждение с непостоянен характер за първия учебен ден 15.09. Лицето е освободено незаконно от работа през м. септември, когато е изплатено такова възнаграждение.

Задължението за внасяне на осигурителни вноски за времето, през което лицето е било без работа поради уволнение, което е признато за незаконно, и техният размер, са определени в чл. 9, ал. 3, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съобразно посочената разпоредба за осигурителен стаж се зачита и времето през което работниците и служителите са били без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до възстановяването им на работа, но не по-късно от 14 дни от влизането в сила на акта, с който се признава незаконността на уволнението от съответния компетентен орган; за този период се внасят осигурителни вноски за сметка на осигурителя върху последното брутно възнаграждение, ако лицето не е било осигурявано; ако лицето е било осигурявано, осигурителните вноски се внасят върху разликата между последното брутно възнаграждение и осигурителния доход за периода, ако този доход е по-малък. От запитването е видно, че лицето е освободено незаконно от работа през м. септември и следователно последното брутно възнаграждение, върху което следва да се внесат осигурителни вноски, не е за м. септември, а за м. август. ЛТ/

27.11.2025 ID:6326
При прекратяване на трудов договор със започвед от 21.11.2025 в сила от 01.12.2025 Как се броят седемте дни? От датата на заповедтта или от датата на прекратяване т.е. 01.1.22025?

Съгласно чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието; 3. при прекратяване без предизвестие – от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор. С оглед на това, в заповедта се вписва съответната дата на прекратяване, определена съобразно разпоредбата на чл. 335, ал. 2 от КТ и в зависимост от правното основание на което се прекратява трудовия договор. Дата на прекратяване на трудовия договор следва да бъде датата на деня, в който лицето вече не се намира в трудово правоотношение.

27.11.2025 ID:6323
Все още не съм получила отговор на зададения въпрос.

По въпроси свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност

27.11.2025 ID:6321
Във връзка с въвеждането на еврото от 01.01.2026 г. имаме въпрос относно увеличаването размера на основните трудови възнаграждения. Традиционно всяка година, считано от 01.01., правим увеличения на ОТВ със заповед на работодателя, които до 01.06.2025 г. не се обявяваха в НАП. С направената през 2025г промяна, следва да се подава ЕТЗ при изменение на ТПО, вкл. и на размера на ОТВ - в 3-дневен срок (чл.10,ал.1,т.2,б.в от НВРЗ). Предвид въвеждането на евро от 01.01.2026г, възможно ли е по изключение тази промяна да се регистрира в НАП през януари 2026 с дата на валидност 01.01.2026? В този случай, как следва да действаме и в какви срокове?

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

26.11.2025 ID:6318
Уважаеми Госпожи и Господа, От 01.01.2026 г. се променя минималната работна заплата, което налага да се подаде ЕТЗ в три дневен срок с отбелязаната промяна за работниците, които получават минимална работна заплата. Тъй като от 1.01.2026 г. до 04.01.2026 г. включително са почивни дни, може ли да се подаде на 06.01.2026 г. ЕТЗ с дата на сключване 05.01.2026 г. на Допълнително споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда, което влиза в сила от 01.01.2026 г.? А записаната сума на трудовото възнаграждение в Допълнителното споразумение и в ЕТЗ да бъде вече само в евро? Във връзка с чл. 66, ал 5 от Кодекса на труда ще бъдат ли изпълнени нормативните изисквания, ако Работодателят със Запоед от 31.12.2025 г. уведоми работниците и служителите, че считано от 01.01.2026 г.: 1. Увеличава трудовите възнаграждения на ... (всеки работник поименно) на 620,20 Евро; 2. и че Допълнителните споразумения за тази промяна ще бъдат сключени с всеки работник поотделно в първия работен ден на 05.01.2026 г. Благодаря Ви за отделеното време.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

26.11.2025 ID:6317
Работодател /част от международна група/ организира уоркшоп/тимбилдинг в работни дни извън България и всички са поканени. Няколко служителя не желаят да присъстват. Работодателят има ли право да ги задължи да си ползват платен год. отпуск, заради неприсъствие на събитието? Благодаря предварително!

Според чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Слеодвателно случаите, в които работодателят може едностранно да наложи на работника или служителя да позлва платен годишен отпуск са изчерпателно регламентирани в разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от КТ. ГЕ

26.11.2025 ID:6315
Здравейте, служител съм в държавна администрация, магистър съм и работя по специлаността си. Наскоро записах втора магистратура по икономика, изпълнявам условията по чл. 66 от ЗДСл и чл. 169 от КТ, но ЧР отказват да дадат разрешение за позлване на такъв вид отпуск, като аргумент поставят, че специалността на няма общо с държавната администрация. Въпросът ми е имат ли това право или е лично отношение?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 66 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител има право да ползва отпуски за обучение при условия, по ред и в размери, предвидени в чл. 169 - 171а от Кодекса на труда (КТ). Ползването на отпуските за обучение, регламентирани в КТ е правна възможност, която може да се реализира, когато са изпълнени предвидените в закона предпоставки. Видно от разпоредбата чл. 169, ал. 1 от КТ, условията за ползване на отпуск за обучение са: - работникът или служителят да учи във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. (СР)

25.11.2025 ID:6314
ДОСТАТЪЧНО УСЛОВИЕ за възникване на задължение за въвеждане на регламентирани почивки за отдих и възстановяване по време на работа ЛИ Е продължителност на работния ден (работната смяна), превишаваща 6 часа (чл.9, т.2 от Наредба 15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа)? Моля за отговор "да" или "не". Благодаря.

Съгласно чл. 9 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа регламентирани почивки за отдих и възстановяване по време на работа се въвеждат когато: 1. работният процес е постоянен и равномерен и се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; 2. продължителността на работния ден (работната смяна) превишава 6 часа; 3. има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. Посочените предпоставки в чл. 9 следва да са налице едновременно (кумулативно). Следва да се има предвид, че при въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа следва да се спазват всички условия, ред и изисквания за това, определени в наредбата. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 5 от наредбата за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка работодателят осигурява извършването на: 1. оценка на работните места за определяне на вида, тежестта и напрежението на трудовата дейност, факторите на работната среда и организацията на трудовия процес; 2. оценка на риска от въздействие на неблагоприятни фактори на работната среда и трудовия процес върху здравето и работоспособността на работещите. ЛТ/

25.11.2025 ID:6312
Здравейте, назначили сме служител на срочен трудов договор по член 68, ал.1 до 30.11.2025. Сега искаме да увеличим срока на договора с един месец още, за да запазим служителя и обмисляме да го прехвърлим в друго звено. По кой член трябва да сключа допълнително споразумение - по чл.119 във връзка с кой друг член така че да не наруша целостта на етз-то

От запитването предполагаме, че срочният трудов договор със служителя е склъчен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ – за определен срок. По правило такъв договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. По наше мнение, срокът на договора може да бъде удължен, само ако „прехвърлянето“ в другото звено не е за изпълнение на същата работа (длъжност). В този случай се сключва допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ за изменение на длъжността и времетраенето на трудовия договор. ЛТ/

25.11.2025 ID:6309
Уважаеми госпожо/господине, в Института по органична химия с Център по фитохимия работи служителка, в момента като главен асистент. Служителката е била докторант за две години през 2018-2019 година. С нея е бил сключен трудов договор с работно време 3,5 (три часа и половина) на ден. Моля за Вашето мнение по въпросите: - Какъв трябва да бъде отразен трудовият стаж в трудовата книжка на служителката за този период? Допустимо ли е да се закръглят отработените часове към 4-часов работен ден? - Трябва ли да издадем документ за трудовия стаж и осигурителния стаж на служителката, който да бъде приложен към документи за пенсиониране, когато е необходимо? - При изчисление трудовия стаж като основание за начисляване на процент за ТСПО как би трябвало да считаме отработеното време по този трудов договор, което по договор е по-малко от половината от законоустановеното работно време в ИОХЦФ? хххххххх, главен счетоводител

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355, ал. 1 – 2 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. От цитираната разпоредба е видно, че условието за признаване на 1 ден трудов стаж е работникът или служителят да е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време. Когато работно време е по-малко от половината, трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им до пълното законоустановено работно време (8 часа). Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. Съгласно чл. 40, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, за времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж.". Осигурителният стаж по Кодекса за социално осигуряване при непълно работно време 3,5 часа ще бъде по-малък от трудовия стаж. В този случай в трудовата книжка не се извършва вписването на текста съгласно чл. 40, ал. 4 НПОС, тъй като той не е равен на трудовия стаж. За осигурителния стаж се издава обр. УП-3. По чл. 12 НСОРЗ се изплаща допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, а за такъв се зачита стажът признат по реда на Кодекса на труда. В конкретния случай за двете години работа на непълно работно време (3,5) часа, трудовият стаж няма да е „пълен“, а изчислен и признат по начина, посочен по-горе. ЛТ/

25.11.2025 ID:6308
Здравейте! Въпросът ми е ще пускат ли работниците / служителите платен отпуск за 31.12.2025г. и 02.01.2026г след като е обявен за неприсъствен ден.

След като тези дни са обявени за неприсъствени с Решение на МС на основание чл. 154, ал. 3 КТ, те не са работни за работниците и служителите. Платеният годишен отпуск, разрешен от работодателя, е основание работникът или служителят да не се явява на работа. Следователно за дните, обявени за неприсъствени, не се „пуска“ платен годишен отпуск. ЛТ/