|
02.02.2026 ID:6612
Лице работи на пълно работно време считано от 05.01.2026 г. (първия работен ден за месеца) до 31.01.2026.г включително (прекратен е на 01.02.2026г.). В ЕЕТЗ кл. 30 какъв следва да бъде посочения трудов стаж? Лицето е отработило 20 работни дни, както са по календар и не е използвал отпуск, незачетен за трудов стаж. Благодаря Ви!
Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Трудовият стаж се изчислява в работни дни, месеци и години.
Съгласно чл. 355, ал. 2 КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 КТ). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 КТ).
Според чл. 9, ал. 3 НТС при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. ЛТ/
| 02.02.2026 ID:6611
Здравейте!
Въпросът ми е свързан с подаване на данни по Единен електронен трудов запис /ЕЕТЗ/ при промяна на КИД-кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт, посочен в т.21 от приложение 1 от НАРЕДБА ЗА ВПИСВАНЕ В РЕГИСТЪРА НА ЗАЕТОСТТА. На осн. чл.10 от ппосочената наредба сме длъжни в три дневен срок от настъпване на промяната да подадем ЕЕТЗ към НАП. Какъв тип документи следва да се посочи в т.3 от ЕЕТЗ? На какво основание от КТ се издава посоченият тип документ в т. 3 от ЕЕТЗ? Следва ли да се сключи и подпише допълнително споразумение по КТ за промянта на КИД и по кой член от КТ между странте по трудовото правоотношение - работник и работодател.
Съгласно чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.
В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „д)“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължението на работодателя да подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт. В т. 3 от ЕТЗ „Тип на документа“ следва да се попълни код 2 - за изменение на трудовото правоотношение.ПР
| 02.02.2026 ID:6609
Работодателят ме уволни по чл.чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда
(придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст). Аз съм реално пенсионер вече. Заедно с последната заплата ми изплати и две брутни възнаграждения (работя 7 години), като за база е взета последния месец преди прекратяване на договора. В този месец обаче работодателят не ми дал ДМС (за постигнати резултати) и това намали реално обещетението ми. Всички предишни 11 месеца съм получавала ДМС над 1000 лева. Мога ли да претендирам за по-високо обещетение, защото нямам провинения в този месец.
Уважаема госпожо,
В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение.
В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ (вкл. по чл. 222, ал. 3 от КТ) съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителното трудово възнаграждение за добре свършена работа (ДМС) е с постоянен характер и се определя в зависимост единствено от отработеното време, то би следвало да се включи при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ.
Ако считате, че обезщетението не е изчислено правилно е налице трудов спор. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)
| 31.01.2026 ID:6607
Здравейте! Служител в социална услуга - рехабилитатор има право на удължен отпуск 26 дни заради естеството на работа. Служителя има и ТЕЛК решение. На колко дни платен годишен отпуск има право?
Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни.
Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО.
В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако се уговори размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/
| 30.01.2026 ID:6605
Здравейте!
Фирма ООД двама съдружници,вписани и двамата в търговския регистър като управители може ли да имат сключени трудови договори като работници във фирмата ,защото извършват трудова дейност и да имат договори за управление без възнаграждение като управители .
Двамата на трудови договори и ДУк без възнаграждение!
Трудовото законодателство урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя по повод предоставянето на работна сила (чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда). Основната характеристика на тези отношения е, че те представляват отношения на “власт” и “подчинение”, при които едната страна – работодателят, възлага и контролира работата, а другата страна – работникът или служителят предоставя работната си сила под контрола на работодателя. С оглед на това, лицето което полага труд в изпълнение на трудовите си задължения, не може да се намира в служебна зависимост от самото себе си. Съгласно чл. 141, ал. 7 от Търговския закон (ТЗ) отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Договорът се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Видно от посоченото, договорът за управление по чл. 141, ал. 7 от ТЗ не е трудов и за него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. В конкретния случай, с договора за управление и контрол на лицето е възложено да представлявате дружеството като работодател. Не е възможно едно и също лице да възлага и изпълнява работата, да извършва оценка на труда и изпълнението, да налага дисциплинарни наказания, да си разрешава ползване на отпуск, да прекратява трудовия договор или да води съдебен спор при незаконосъобразно уволнение. Предвид гореизложеното, считаме, че не е възможно едно лице с оглед на работодателската правоспособност да упражнява работодателската власт спрямо себе си, т.е. не може да сключва трудов договор “сам със себе си”.
| 30.01.2026 ID:6602
Работодателят ми от септември месец 2025г не изплаща заплатите на всички работници. Става въпрос за заводът Свилоза в град Свищов. Какви права имам и ще си получа ли някога заплатите, дори да обяви фалит? Какви действия мога да предприема аз също така?
Съгласно чл. 399, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ).
Според чл. 404, ал. 1, т. 12 от КТ контролните органи на Инспекцията по труда дават задължителни предписания на работодателя и органа по назначаването за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовите правоотношения. Ако работодателят не изпълни задължителните предписания на Инспекцията по труда, на основание чл. 417, ал. 1, т. 8 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) можете да поискате издаване на заповед за изпълнение от съда въз основна на влезли в сила задължителни предписания на органи на ИА ГИТ до работодател за изплащане на забавени повече от два месеца парични задължения по трудови правоотношения. С реализирането на това бързо производство по реда на ГПК отпада нуждата от предявяване на иск пред съд за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения.ПР
| 29.01.2026 ID:6600
Здравейте, Моля потвърдете след приключване на хартиената трудовата книжка съм 01.06.2025 г., данните от нея подават ли се и в етз и как.
Според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД КТ) (обн., ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 1 юни 2025 г.) трудовата книжка, издадена преди влизането в сила закона, е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. В тази връзка, данните за трудово правоотношение преди 1 юни 2025 г., които са вписани в трудовата книжка, няма основание да се вписват в регистъра на заетостта.ПР
| 29.01.2026 ID:6599
Здравейте, Искам да Ви попитам следното:
Задължително ли е да бъде проведен конкурс за назначение на държавен служител на позицията Главен секретар в администрацията извън хипотезите на чл. 10, ал. 5, чл. 15, чл. 16, чл. 82а, чл. 83 и чл. 84а? Т.е. коя е приложимата разпоредба за да бъде назначен като титуляр - тази на чл. 10 от Закона за държавния служител ли? Благодаря предварително за отговора!
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
| 29.01.2026 ID:6598
Уважаеми дами и господа,
Бих искала да Ви попитам какъв е редът за предложение на промени в българското законодателство от заинтересовани лица по-конкретно в Закона за държавния служител и Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация без да са публикувани промени на нормативните актове за обществено обсъждане на www.strategy.bg? Има ли определена институция/и, към която могат да бъдат отправени такива предложения за преглед и обсъждане и съответно взети под внимание при промяна на нормативните актове? Благодаря предвюарително!
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
| 29.01.2026 ID:6597
Здравейте,
бих искала да попитам дали се зачита за трудом стаж редовна доктуратура в периода от 01.01.1999 г. до 31.12.2001 г.
Времето, през което едно лице е зачислено на редовна докторантура, когато не съществува трудово правоотношение, се признава за стаж по силата на нормативен акт съгласно чл. 354, ал. 1, т. 8 от КТ във връзка с чл. 10 от Разпореждане № 224 на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти.
Този период се доказва с документ, издаден от съответната обучаваща институция, с който се удостоверява времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура). ЛТ/
| 29.01.2026 ID:6596
Здравейте,
Служител работи едновременно по основен ТД и по Допълнителен ТД при двама различни работодателя. Служителят се е пенсионирал по време на изпълнение по двата договора. Ако бъде освободен по допълнителния договор дължи ли му се обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.
Уважаеми господине,
Договорите за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) са трудови договори и лицата, сключили такива договори имат всички права на работник или служител, вкл. право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Изрично във второто изречение на разпоредбата е предвидено, че обезщетението може да се изплаща само веднъж. В тази връзка, обезщетението се дължи само по едното трудово правоотношение.(СР)
| 29.01.2026 ID:6594
Здравейте, съгласно § 18 от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за съдебната власт за трудов стаж се зачита и стажът като съдебен кандидат, респ. стажант-юрист, когато той е проведен след полагане на държавни изпити за придобиване на висше образование по специалността „Право“. Въпросите ми са следните: Следва ли работодателят да го включи в общия трудов стаж на работника/служителя? Как би следвало да се удостовери този стаж пред работодателя (например издадено удостоверение за придобита юридическа правоспособност счита ли се за документ, удостоверяващ размера на трудовия стаж)? Счита ли се този стаж за стаж по специалност, за която се изисква висше юридическо образование?
Според чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител.
Съгласно § 18 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за съдебната власт (ЗСВ) за трудов стаж се зачита стажът като съдебен кандидат или стажант-юрист, когато той е проведен след полагане на държавни изпити за придобиване на висше образование по специалността "Право". Следователно, доколкото признаването на даден период от време за трудов стаж е предвидено в нормативен акт (ЗСВ), е налице хипотезата на чл. 351, ал. 1 от КТ и периодът на стаж като стажант-юрист следва да се зачита за трудов стаж по смисъла на КТ.
Доколкото стажът се признава за трудов по реда на специален закон, без да е съществувало трудово правоотношение, няма основание този стаж да се вписва в трудовата книжка или в регистъра на заетостта.
По отношение на въпросите свързани с признаването на юридически стаж следва да се обърнете към Министерството на правосъдието по компетентност.ПР
| 29.01.2026 ID:6593
Здравейте,
на основание чл.176 от КТ в качеството на работодател имаме ли право да се прехвърли повече от 10 дни отпуск от преходните години който са в давностния срок.
Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето (условието, че работодателят може да отложи ползването на не повече от половината от отпуска).
Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да отложи ползването на отпуска в писмена форма и своевременно да уведоми работника или служителя (чл. 37г, ал. 2 НРВПО).
Веднъж отложен платен годишен отпуск на основание чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ не може да се отлага повторно за следваща календарна година.
Следва да се има предвид, че в чл. 176, ал. 2 КТ изрично е предвидено, че когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.
Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. ЛТ/
| 28.01.2026 ID:6589
Може ли предприятие ползвател, в което е в сила Колективен трудов договор, да предостави възможност на работници и служители, изпратени по реда на временната заетост (чрез предприятие, осигуряващо временна работа), да се присъединят към действащия в предприятието Колективен трудов договор и да ползват правата, произтичащи от него?
Съгласно чл. 107т, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) от при изпълнение на работата, за която работникът или служителят е изпратен, предприятието ползвател е длъжно да му осигурява основни условия на труд и заетост и равно третиране, каквито е осигурило на останалите работници и служители, които работят при него и изпълняват същата или сходна работа или длъжност, включително здравословни и безопасни условия на труд.
Следва да се има предвид, че работниците и служителите, изпратени за изпълнение на работа в предприятие ползвател, не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради временната им работа в сравнение с останалите работници и служители, които работят в предприятието ползвател на същата или на сходна работа, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници или служители, работниците и служителите, изпратени за изпълнение на временна работа в предприятието ползвател, не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение от останалите работници и служители, които работят при него (чл. 107х, ал. 2 от КТ).
Съгласно чл. 107у, ал. 1 от КТ отношенията между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател, се уреждат с писмен договор. Според чл. 107у, ал. 2, т. 6 от КТ в договора се определят редът за обмен на информация между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател за структурата и организацията на работната заплата, видовете допълнителни трудови възнаграждения и размерите им в предприятието, както и за сключения колективен трудов договор в предприятието ползвател, ако има такъв.
В тази връзка, няма пречка работниците и служителите, изпратени за изпълнение на работа в предприятие ползвател, да се ползват от правата, произтичащи от колективен трудов договор, сключен от предприятието ползвател.ПР
| 28.01.2026 ID:6588
Здравейте! Моля, за становище по следните въпроси във връзка с прилагането на чл. 154б от КТ:
1. Какво следва да се разбира под "условия", т.е. какво е съдържанието на този термин?
2. Допустимо ли е въпросните условия да са посочени в съдържанието на длъжностната характеристика?
3. Може ли работодателят да делегира правомощия на друг служител, който да инициира комуникация и следва ли това да е сред уговорените условия?
Съгласно чл. 154б КТ работникът или служителят не е длъжен да отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка, освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо.
Разпоредбата е приложима, в случаите когато характерът на работата позволява това. Условията, при които това е допустимо, следва да бъдат уговорени в индивидуалния и/или в колективния трудов договор.
Според нас, „условията“ означава в договора да бъдат уговорени конкретните предпоставки/причини, случаите, честотата, времето, начините на осъществяване на комуникацията и др., в зависимост от характера на работата, вкл. лицето, което има право да инициира комуникацията. ЛТ/
| 27.01.2026 ID:6585
На командирован, който изпълнява служебните си задължения /медицински екип, който транспортира пациент до друг град/ и му отнема 5 часа, полагат ли се дневни командировъчни. Кое работно време да се има предвид, при условие че служителя работи на сумарен график на 12 часово дежурство, а по ТД работното време е 7 часа.
Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т. е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т. е. по 20 лв. Следва да се има предвид, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда продължителността на работния ден се уговаря в трудовия договор. Поради това считаме, че командированият има право на дневни командировъчни пари, когато изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време, т. е. повече от половината от уговореното в трудовия договор работно време, в друго населено място.
| 27.01.2026 ID:6584
Здравейте, въпросът ми е:
Според КТД на образованието, НКПД, Наредба №5/11.03.2020 за придобиване на квалификация по професията "помощник-възпитател" и други нормативни документи, трябва ли детегледачките да получават възнаграждение като помощник-възпитатели?
Признават ли се за подобни длъжности?
Уважаема госпожо,
Въпросът следва да се зададе към Министерството на образованието и науката по компетентност.
| 27.01.2026 ID:6582
Майката на непълнолетна бременна работи. Има ли някаква възможност бабата да излезе в отпуск за отглеждане на детето, когато то се роди, за да може майката да продължи да ходи на училище. Бъдещата майка е на 14 години.
Уважаема госпожо,
Ползването на отпуск за бременност и раждане от бабата на детето, след след навършване на 6-месечна възраст на детето, е възможно когато майката има право на такъв отпуск, т.е когато тя работи по трудово праваотношение. В конкретния случай майката не работи, няма право на отпуск, поради което не може да го прехвърли на бабата на детето.(СР)
| 26.01.2026 ID:6580
Здравейте!
Може ли да бъде прекратен безрочен трудов договор на работник с негово съгласие, който е в продължителна неработоспособност с онкологично заболяване, поради прекратяване стопанска дейност на фирмата?
Иска ли се разрешение от Инспекцията по труда?
Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. За прекратяване на трудовия договор е необходимо да бъде постигнато взаимно, писмено изразено съгласие. Всяка от страните има право да направи предложение за прекратяване по взаимно съгласие и другата страна следва да вземе отношение по него и да уведоми страната, направила предложението в 7-дневен срок от получаването му.
Ако страната, към която е направено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, не вземе отношение по него и не уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаване на предложението, се смята, че предложението не е прието, т.е. че не е постигнато съгласие за прекратяването.
Няма пречка взаимното съгласие за прекратяване на трудовия договор да бъде постигнато по време, през което работникът или служителят ползва отпуск поради временна неработоспособност.
В случая закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 3 и 4 КТ не се прилага. Следователно работодателят не е длъжен поиска разрешение от Инспекцията по труда. ЛТ/
| 26.01.2026 ID:6578
Здравейте, във връзка с чл 169 имам въпрос за платения отпуска за докторант редовна форма на обучение - този отпуск за обучение полага ли му се или само ако е задочно обучение?
благодаря предварително
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ).
Според чл. 66, ал.1 от Закона за висшето образование (ЗВО) във висшите училища се обучават студенти, докторанти и специализанти. Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. Поради това, зачислените на редовна докторантура лица са учащи във висше училище и те са включени в обхвата на чл. 169, ал. 1 от КТ.
Преценката дали се налага откъсване от производството се прави от работодателя за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че в рамките на академичната автономия висшите училища самостоятелно организират учебния процес, като определят по различен начин учебните планове и програми. Според чл. 46, ал. 2 от ЗВО докторантурата се осъществява по индивидуален учебен план и включва подготовка и полагане на изпити, научноизследователска, педагогическа дейност и защита на дисертационен труд. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството.
Следва да се има предвид, че работодателят има право на преценка дали да даде съгласие за обучението.
Видно от изложеното, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са:
- работникът или служителят да учи във висше училище, т.е. да е зачислен на редовна докторантура;
- обучението да е без откъсване от производството;
- работодателят да е дал съгласие.
Предвид горепосоченото, считаме че работник или служител, зачислен на редовна докторантура, има право на регламентирания отпуск по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ, когато са изпълнени посочените условия. (СР)
|
|