14.09.2023 ID:2406
Здравейте, Искам да се пенсионирам по чл. 68а от КСО. Мога ли да прекратя трудовото правоотношение с работодателя си на основание чл. 327, Ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда? Благодаря

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да имате предвид, че под право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се има предвид и правото по чл. 68а от Кодекса за социално осигиряване- право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер. Следователено, в случай, че отговаряте на условията за придобиване на това право, може да прекратите трудовото си правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ. ГЕ

14.09.2023 ID:2403
Здравейте, в дружество лечебно заведение за специализирана медицинска помощ, ежемесечно изплащаме към заплатите допълнителни възнаграждения, според финансовия резултат на дружеството. Тези суми са включени в правилника за работните заплати, като • Други допълнителни възнаграждения с постоянен характер. Въпросът ми е: Има ли законово изискване, за да бъдат характеризирани, като Допълнителни възнаграждения с постоянен характер, тези суми да бъдат сравнително постоянна величина всеки месец или могат да варират?

Съгласно чл. 13, ал. 1 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. други. Според ал. 2 на чл. 13 НСОРЗ с договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения. В чл. 15, ал. 2 НСОРЗ са регламентирани критериите, на които трябва да отговарят допълнителните трудови възнаграждения, за да са с постоянен характер. Те трябва да се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и да са в зависимост единствено от отработеното време. Разпоредбата не регламентира като критерий/изискване да месечният размер на допълнителното възнаграждение да бъде постоянна величина. ЛТ/

14.09.2023 ID:2401
Работодател желае да освободи работник на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ - при ‎‎придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Интересува ме как работодателят може да се информира, дали лицето действително е ‎придобило ‎право на пенсия? Реално част от стажа по трудова/осигурителна книжка в ‎последствие може да не ‎се признае от НОИ, поради редица причини. Така ‎работодателят със задна дата може да изпадне в ‎ситуация на неправилно прилагане на ‎чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ. По т. 10а, 10б и 10в работодателят може да получи служебно информацията от НОИ. ‎Как обаче ‎стои въпроса при прилагането на т. 10? ‎ Предварително Ви благодаря за отговора на моя въпрос.

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда не е установена възможност за получаване служебно от Националния осигурителен институт на информация във връзка с прекратяване на трудово правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 10. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10, предл. първо от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. От разпоредбата е видно, че за работодателите съществува възможност да прекратят трудовия договор на работник или служител, ако са налице и двете предпоставките за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – достигане на определена в законодателството възраст и наличие на необходимия осигурителен стаж. Ако работодателят прекрати трудовото правоотношение без да са изпълнени и двете предпоставки, работникът или служителят може да оспори уволнението пред съда. Обръщаме внимание, че срокът за подаване на иск пред съда при прекратяване на трудовото правоотношение е 2-месечен от деня на прекратяването. Следва да имате предвид, че преценката дали е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя. Удостоверителни документи са документите за осигурителен стаж и доход, налични при работодателя, вкл. предоставени от работника или служителя. (СР)

14.09.2023 ID:2397
Здравейте, На 24.08.2023 зададох въпрос с идентификатор ID:2294 в рублика Трудово право и към днешна дата все още няма публикуван отговор. Има ли някакъв проблем със зададения от мен въпрос и каква е причината все още да няма публикуван отговор?

На въпроса Ви е отговорено на 20.09.2023 г. ЛТ/

13.09.2023 ID:2395
Здравейте! Може ли да бъде назначен на длъжност Счетоводител в Център за спешна медицинска помощ лице, което има придобита специалност Стопанско управление - бакалавър и Управление на човешките ресурси - магистър и няма стаж като Счетоводител. Като изискванията за образование за мястото са : 1. Образователни изисквания за длъжността: Минимално образователно ниво 7 по НКПД 2011 г. 2. Квалификационни изисквания за длъжността: Работа с персонален компютър, MS Windows – Word, Excel, финансово-счетоводен софтуер на употреба в ЦСМП и други личностни качества ... И ако не, трябва ли да изкара втора магистратура счетоводство и финанси или е достатъчно да има изкаран курс по счетоводство. Благодаря!

За извършването на някои дейности се изисква правоспособност, придобивана по нормативно определен ред. Ако длъжността изисква такава специална правоспособност, на нея могат да бъдат назначавани само лица с придобита правоспособност. При наличие на нормативни забрани за извършване на определени дейности при определени условия, е необходимо кандидатът да удостовери липсата на пречките с документ, издаден по съответния ред, или с писмена декларация. Във всички останали случаи работодателят има право свободно да определи изискванията за заемане на длъжността според нуждите си, стига да не се извършва дискриминация съгласно Закона за защита от дискриминация

13.09.2023 ID:2393
Здравейте! Имаме сключен ОКТД от 12.04.2022г., съгласно чл.2. ал.1 - договореностите се прилагат във всички лечебни заведения и ал.2 - и в структурите на Министерствовто на здравеопазването за всички второстепенни разпоредители с бюджетна средства и техните звена (каквито сме ние). В чл.4, ал.1 Спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалните организации, страна по този договор, клаузите му влизат в сила и се прилагат автоматично! А, в ал.4 е записано - страните по договора се ангажират да не допускат автоматично прилагане на клаузите от ОКТД при сключване и изпълнението на индивидуалните трудови договори за работниците и служителите, спрямо които същият не поражда действия. Въпросът ни е - може ли да се тълкува, че текста по чл.2 означава автоматично ползването на договореностите от всички работещи в съответната структура и следва ли да се тълкува ал.4 като изрично задължение ползващият договореностите да е или синдикален член или присъединен по съответният ред към работодателя.

Правилото е, че отраслов колективен трудов договор (ОКТД) действа само за представителните синдикални и работодателски организации, които са страна по него, и съответно се прилага за членовете на съответната синдикална организация и тези, които са се присъединили към КТД, сключен от техния работодател (чл. 57 КТ). Само когато ОКТД е разпрострян по реда на чл. 51б КТ, той ще има действие спрямо всички работници и служители, които работят в предприятия, обхванати от съответния отрасъл (чл. 51б, ал. 5 КТ). По въпроси, свързани с конкретен КТД можете да се обърнете за информация към страните, подписали договора. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 59 КТ при неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага. ЛТ/

12.09.2023 ID:2391
Бях в отпуск по мойчинство,след което се върнах на работа и си подадох предизвестието. Колко време е нужно, за да се актуализира заплатата ми и нужно ли е подписване на допълнително споразумение с разрешение на директора или ще се актуалицира сама заплатата? При напускане се изплаща цялата натрупана отпуска за двете години ,в които съм била по майчинство. Как ще бъде изплатена отпуската,по старата заплата или по новата актуализирана?

Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Според чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Освен това, съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Що се отнася до определяне на базата за изчисление на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение следва да имате предвид разпоредбата на чл. 224, ал. 1 от КТ. Според нея при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). Според чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, към който се включва и обезщетението по чл. 224 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Предивд изложените в запитването данни и горецитираните разпоредби, считаме, че за база за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ, в случай на прекратяване на трудовия договор, следва да бъде взето брутното трудово възнаграждение за месеца, в който има отработени най-малко 10 работни дни преди прекратяване на трудовото правоотношение. ГЕ

12.09.2023 ID:2389
Директор съм на училище. Помощник-възпитател направи трудова злополука, която е призната от НОИ за такава. Имаме извънсъдебно споразумение за изплащане на обезщетение по чл.220 от КТ и чл.365 от ЗЗД. Въпросите ми са два: 1. Това обезщетение към заплатите ли трябва да се начисли или се изплаща отделно от заплатите? 2. Върху него дължат ли се осигуровки?

Сумата, която се изплаща на основание чл. 200, ал. 3 КТ е обезщетение. Съгласно чл. 128, т. 3 КТ работодателят е длъжен при поискване от работника или служителя да издава извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Тази разпоредба ни дава основание да считаме, че няма пречка във ведомостта да се начисли и съответното обезщетение. Следва да се има предвид обаче, че поставеният въпрос е свързан с прилагане на счетоводни правила, които са извън компетентността на рубриката. Съгласно чл. 1, ал. 8, т. 7 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски върху обезщетението по чл. 200 КТ не се изчисляват и внасят осигурителни вноски. ЛТ/

12.09.2023 ID:2388
Здравейте, моля да ми отговорите дали при изплащане на допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, каквото е ДВ за клас прослужено време същото може да се намалява, когато служителят е ползвал платен годишен отпуск, само защото не е бил физически на работа и съответно пропорционално да се приспада с дните за ползван платен отпуск.

Съгласно чл. 177, ал. 1 КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. От чл. 17, ал. 1 т. 3 НСОРЗ е видно, че допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, каквото е и това за придобит трудов стаж и професионален опит, се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ. Следователно допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (клас за прослужено време) се взема предвид при изчислението на възнаграждението при ползване на платен годишен отпуск. То не се начислява още веднъж върху изчисленото възнаграждение по реда на чл. 177 КТ при ползване на отпуска. Следва да се отбележи, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време (чл. 12, ал. 8 НСОРЗ). ЛТ/

12.09.2023 ID:2387
Здравейте! Работя в бюджетна организация на основен трудов договор и от 2019 г. имам сключен втори трудов договор при същия работодател съгласно чл.110 КТ. По основния ми трудов договор се прави актуализация на основната работна заплата със съответен процент на увеличение, но възнаграждението ми по втория трудов договор досега не е актуализирано. Въпросът ми е имам ли право на увеличение на възнаграждението и по договора по чл.110 КТ?

Размерът на трудовото възнаграждение по допълнителния трудов договор по чл. 110 е елемент от съдържанието на договора. С допълнително писмено споразумение между страните по чл. 119 КТ или със заповед на работодателя по чл. 118, ал. 3 КТ размерът може да бъде увеличен. Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Според чл. 22, ал. 2 от Наредбата вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати, както и за определяне на индивидуалните работни заплати, се включват във вътрешните правила за работната заплата (чл. 22, ал. 4 НСОРЗ). Във вътрешните правила за работната заплата следва да са регламентирани и правила относно формирането и актуализацията на работната заплата на назначените по допълнителни трудови договори. ЛТ/

12.09.2023 ID:2386
Здравейте, Учител съм в столично училище. Имам платен отпуск за 2023 г. и ми се налага да ползвам част от него в учебно време. Моля, напишете ми основанието на което бих могла до обоснова молбата си ползване отпуска до директора. С уважение: Д. Ралева

Уважаема госпожо, Редът за ползване на платен годишен отпуск е регламентиран в Кодекса на труда (КТ) и Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В чл. 22, ал. 2 е посочено, че платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл.176, ал.2 от КТ). Работникът/служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска през първите 6 месеца на следващата календарна година, за която се отнася (чл.176, ал.3 от КТ). Регламентираният в трудовото законодателство платен годишен отпуск е определен за календарна година, а не за учебна година. Поради това няма пречка този отпуск да бъде ползван и по време на учебната година, когато това се налага и е възможно. Предвид обстоятелството, че поради спецификата и характера на работата учителите ползват поначало платения си отпуск през ваканциите, можете да се обърнете към Министерството на образованието и науката за повече информация. (СР)

11.09.2023 ID:2384
Здравейте, В дружество мой клиент, обмисляме да въведем промяна в получаването на ваучери. Централният офис на Дружеството е в гр. София, като понастоящем половината и повече служители работят хоум офис от цялата страна. Съответно за да си получат ваучерите всеки месец се изпращат куриерски пратки, които обаче вече са на висока стойност и разходът е голям. В тази връзка, бихме искали да въведем следните промени: - Искаме да предоставим възможност всички колеги да си получават ваучерите, всеки месец от централен офис, а на тези които не са имали възможност да ги получат, да ги изпращаме с една пратка за 3 месеца (без значение дали е на ТД за дистанционна работа). - Или ако някой желае да си получи ваучерите всеки месец или извън тези 3 месеца да си поема сам разходите за куриер? За да изпозлваме ваучерите по смисълът на социална придобивка, знам, че следва да се прилагат при равни възможности за всички служители, като стойност, но има ли отношение към начина на получаването им? Бихме ли имали законова пречка да го въведем и изготвим нужната заповед, както и да отразим промените в ВПРЗ и ВПТР? Благодаря предварително, Поздрави,

От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Считаме, че от гледна точка на трудовото законодателство, предвид тяхното предназначение да задоволяват социално-битови потребности на работниците и служителите, те следва да бъдат предоставяни месечно. Предоставянето на ваучерите за храна „наведнъж“ за по-дълъг период от време не би било в интерес на работниците и служителите и представлява ограничение на техните потребности. От гледна точка на данъчното законодателство, вкл. признаването на ваучерите за храна за социален разход на работодателя, и спазването на изискванията на чл. 209 ЗКПО, следва да се обърнете по компетентност към НАП. ЛТ/

11.09.2023 ID:2380
Работя на основен трудов договор (8 часа) в общинска администрация. Съгласно чл. 107а от Кодекса на труда и чл. 2 ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата нямам право на ДТВ за клас прослужено време, като служител по трудово правоотношение в администрацията и такова не ми се начислява. В същото време съм сключила трудов договор за допълнителен труд (като учител) по чл. 111 от КТ. Имам ли право на ДТВ за клас прослужено време съгласно чл. 12 ал. 8 от Наредбата?

Съгласно чл. 2, ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата наредбата не се прилага за служителите по трудово правоотношение в държавната администрация (каквото е и общинската администрация), за които се прилага чл. 107а от Кодекса на труда. Поради това на посочените служители по трудово правоотношение в общинска администрация не се начислява допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (ДТВПТСПО). Според чл. 12, ал. 8 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. От цитираната разпоредба е видно, че работникът или служителят има право на това допълнително възнаграждение само по основното си трудово правоотношение, а получаването му по два договора е възможно само когато по основния трудов договор се работи при непълно работно време, като в този случай допълнителното възнаграждение се заплаща по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Според нас, по аргумент от чл. 12, ал. 8 НСОРЗ следва, че когато по основния трудов договор работникът/служителят не получава ДТВПТСПО, то няма пречка по втория трудов договор за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 КТ да се изплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, при условие, че предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, изпълнявана по трудовия договор за допълнителен труд.

11.09.2023 ID:2379
Предстои ми пенсиониране. Основната заплата/заработката и сумата за клас се включват в базата за определяне на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ. Освен това работя постоянно на сменен режим на работа, за което ми се начислява нощен труд. Ежемесечно към заплатата ми се изплаща и допълнително възнаграждение в размер на 250 лв. (наречено награда) за отработено време, без времето на отпуска и болнични. Счита ли се, че нощният труд и наградата са допълнителни възнаграждения с постоянен характер и трябва ли да влязат в базата за изчисление на обезщетението при пенсиониране?

Елементите на брутното трудово възнаграждение, от което се определят обезщетенията по чл. 228 КТ, вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ, са установени в чл. 17, ал. 1 НСОРЗ. Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение се включват допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. В чл. 15, ал. 2 НСОРЗ са регламентирани критериите, на които трябва да отговарят допълнителните трудови възнаграждения, за да са с постоянен характер. Те трябва да се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и да са в зависимост единствено от отработеното време. По прилагането на НСОРЗ са издадени Указания № ПК 25/1/23.07.2007г. на министъра на труда и социалната политика (Указанията), които можете да намерите на електронната страница на Министерството на труда и социалната политика. Във връзка с поставените въпроси изразяваме следното становище: Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд. Допълнителното трудово възнаграждение за положен извънреден труд няма постоянен характер, тъй като съгласно КТ той се полага само по изключение. В случай че допълнителното възнаграждение „награда за отработено време“ е допълнително възнаграждение, което е предвидено във вътрешните правила за работната заплати да се изплаща постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и е поставено в зависимост единствено от отработеното време, считаме че то се включва в брутното трудово възнаграждение, от което се определя обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ. ЛТ/

11.09.2023 ID:2378
Здравейте, при задължително изплащане на заплати при фирми с над 100 човека трябва ли заплатата на СОЛ /полагащ личен труд във фирмата/ да се изплаща задължително по банка? Става дума за съсобственик в ООД, който е и самоосигуряващ се във фирмата. Благодаря и лек ден!

Предвид факта, че се касае за тълкуване на Закона за ограничаване на плащанията в брой, следва да се обърнете за отговор по поставения въпрос към Министерството на финансите.

10.09.2023 ID:2374
Здравейте, държавен служител с постоянен адрес в община, различна от тази на неговия работодател, изпратен на обучение в населено място, различно от населеното място, където е неговият работодател, но и работодателят и обучението са в една и съща община, следва ли да бъде командирован за времето на обучение (5 работни дни) или няма такова право? Неговото работно място е в София, обучението е в гр. Банкя, а той пътува за работа от гр. Елин Пелин. Благодаря предварително!

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

10.09.2023 ID:2373
Здравейте! От 6 год.работя като пом.възпитател,постоянен ТД,а от 4год.изпълнявам длъжността и на Домакин,без договор,без да фигурирам някъде,злоупотребяват с труда ми,мълча,за да не загубя работата си,но в крайна сметка имат ли право да постъпват така с мен,не ми се заплаща допълнително за тази работа,нямам облаги...какво да предприема? Какви права имам? Всъщност по договор съм на 8 ч.но реално работа 10.Благодаря!

Според чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно, когато работникът или служителят изпълнява друга длъжност, различна от тази по основното трудово правоотношение, при същия работодател, извън установеното за него работно време, следва да се сключи трудов договор за допълнителен труд, в случая на основание чл. 110 от КТ. Работникът или служителят ползва същия обем трудови права по трудовия договор за допълнителен труд както по основното трудово правоотношение - право на отпуск, трудово възнаграждение и т.н. Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. В тази връзка обстоятелствата, при които е допустимо по изключение полагане на извънреден труд са регламентирани в чл. 144 от КТ. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

08.09.2023 ID:2370
Здравейте, Имаме служител в средно училище, който е руски гражданин (има постоянно пребиваване и достъп до пазара на труда в България). Служителят има трудов стаж в Руската федерация 16 год. и 9 м. - от 1999 до 2019 г., като от една календарна година работи като учител в средно училище. Въпросът е: Признава ли се трудовият му стаж, придобит в Руската федерация, в България и ако отговорът е положителен, целият стаж ли се признава, или само този по специалността? Това ни интересува относно начисляване към работната заплата на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Благодаря предварително.

По смисъла на българското законодателство и по-специално на чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудов стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. Съгласно чл. 351, ал. 2 от КТ трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Между Република България и Руската федерация има сключен договор за социална сигурност, който е в сила от 20 март 2010г. Договорът предвижда взаимно зачитане на осигурителни периоди, придобити съгласно законодателствата на двете държави, като те се сумират за преценяване правото на обезщетения от видовете, включени в материалния обхват. Зачитане на периодите на заетост в Руската Федерация като трудов стаж в България, в частност при определяне на допълнително възнаграждение не се уреждат от Договора между Република България и Руската Федерация за социална сигурност. Те няма да бъдат зачетени като трудов стаж, по смисъла на КТ, за целите на ползване на трудови права в България. Тази невъзможност се обуславя и от обстоятелството, че съгласно разпоредбите на чл. 351, ал. 2 от КТ и чл. 13 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, е предвидена възможност за зачитане само на трудов стаж, придобит през времето на работа в друга държава в ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети страни (каквато е и Руската федерация).

08.09.2023 ID:2368
Служителка в майчинство, която след като детето й навърши 2 год., желае да ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, чл. 167а от КТ. Същата има натрупан платен годишен отпуск от 2021г. Трябва ли първо да си ползва него, преди да ползва неплатения по чл. 167а от КТ?

Уважаема госпожо, В трудовото законодателство не са предвидени ограничения за ползването на платен годишен отпуск или неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) непосредствено след отпуските за бременност и раждане по чл. 163 от КТ и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ. Периодите на отпуск се определят от работника или служителя в подаденото към работодателя писмено заявление за отпуск. Следва да се има предвид, че работодателят няма право на преценка дали да разреши отпуска по чл. 167а от КТ или не – той е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението, доколкото е спазено изискването заявлението да е подадено най-малко 10 работни дни преди датата, от която работникът или служителят желае да ползва отпуска. По отношение на платения годишен отпуск, следва да се има предвид, че съгласно чл. 173, ал.1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя, т.е. преценката дали да разреши ползването на платен годишен отпуск е на работодателя. За работодателя обаче е регламентирано задължение да осигурят ползването на платения годишен отпуск в рамките на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 173, ал. 5, изречение 2-ро от КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Обръщаме внимание, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). В конкретния случай погасяването на правото на ползване на отпуска ще настъпи две години от края на годината, в която работникът или служителят се завърне на работа. (СР)

07.09.2023 ID:2363
Здравейте, Преди няколко месеца при поредна "реорганизация" в дивизия на компанията, в която работя на ръководна длъжност "измениха" задълженията, длъжността и положението ми в структурата на организацията - от ръководител на един екип ме преместиха (без мое съгласие) като такъв на друг, който има съвършено друга функция и задължения. Тази промяна не включи нито смяна на длъжностна характеристика с нова, нито смяна на самата длъжност/позиция и към момента съм на старата такава, която в същото време не е пред закриване и т.н. Предполагам, че причината да не го направят до момента е именно евентуалният ми отказ да дам съгласие за такава промяна/преназначение (следвайки принципа, че подобно тр. правоотношение не се изменя едностранно). Бихте ли ме посъветвали какви евентуални права имам в конкретния случай и какво би било добре да предприема? С уважение, МТ

Според чл. 127, ал. 1, т. 1 КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 119, ал. 1 КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение е допустимо по писмено съгласие на страните. Съгласно чл. 118, ал. 1 КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя е допустимо само в хипотезите на чл. 120 КТ (по отношение на мястото и характера на работата, когато е налице производствена необходимост или престой) и чл. 121 (при командироване) от КТ. Нарушенията на трудовото законодателство се установяват от контролните органи на Инспекцията по труда, която може да сезирате по компетентност за извършване на проверка. Информираме Ви още, че в чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ е предвидена възможност за работника или служителя да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят промени мястото или характера на работата, освен в случаите, когато има право да извърши такива промени. ЛТ/