|
30.11.2023 ID:2762
Държавен служител постъпва на работа на 14.07.2023 г. От 01.08.2023 г. до 30.11.2023 г. е в продължителен отпуск за временна неработоспособност (болнични).
Времето, през което служителят не е работил, но е бил в болнични се признава за трудов (служебен) стаж, но зачита ли се за "професионален опит".
За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.
| 29.11.2023 ID:2757
Здравейте,
Бих искал да Ви попитам по темата "Електрони ваучери" и картите, които предстоят да се издават от лицензираните оператори - тези карти могат ли да се зареждат със сума по-голяма от необлагаемите ваучери, които са определени към този момент, а именно 200лв. Пример: Работодателя предоставя на служителите си всеки месец ваучери за храна, на стойност от 250лв. Трябва ли да разделя сумите в две отделни карти предоставени от лицензиран оператор или може да ги зареди в един брой карта?
Благодаря и поздрави,
Радостин Тошев
Изискванията, на които следва да отговаря ваучерът за храна на електронен носител, са определени в чл. 209а, ал. 2, т. 6 от ЗКПО, а именно:
а) съдържа уникален идентификационен номер, който позволява индивидуализиране и проследяване на електронния носител;
б) съдържа фирмата на оператора и единния идентификационен код, определен от Агенцията по вписванията, съответно единния идентификационен код по БУЛСТАТ;
в) съдържа фирмата на работодателя и единния идентификационен код, определен от Агенцията по вписванията, съответно единния идентификационен код по БУЛСТАТ;
г) съдържа текст със забрана за тегленето на пари в брой от ваучера за храна на електронен носител;
д) съдържа текст със забрана за покупка на вино, спиртни напитки, пиво и тютюневи изделия чрез ваучери за храна на електронен носител;
е) съдържа срок на валидност на електронния носител, ако е приложимо;
ж) съдържа думите "ваучер за храна по чл. 209а от ЗКПО" и "валиден само в България";
Разрешенията за извършване на дейност като оператор се издават от министъра на финансите.
В тази връзка по поставения въпрос може да се обърнете към Министерството на финансите. ЛТ/
| 29.11.2023 ID:2756
Как се определя минималната часова работна заплата и защо тя винаги е по-висока от МРЗ определена с постановлението на МС. Когато работник има сключен трудов договор във връзка с чл.138 от КТ, кой ще бъде минимума за определяне на основното трудово възнаграждение - пропорционално на отработеното време при база МРЗ от 933 лева за 2024 г. което прави 5.55 за един час или е задължително спазването на минималната часова работна заплата определена в ПМС на МС в размер на 5.58 лева за 1 отработен час. Кога и при кои случай се ползва понятието часова работна заплата?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. На основание на цитираната разпоредба при възникването на трудовото правоотношение работодателят е задължен да определи както основното възнаграждение, така и допълнителните възнаграждения с постоянен характер. Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработеното време или извършената работа. Тя се определя с акт на Министерски съвет за пълен работен месец. В чл. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Според на чл. 4, ал. 2 от НСОРЗ с колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания. Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление на Министерски съвет № 193/12.10.2023 г. за определяне на нов размер на минимална работна заплата за страната, е определена от 01.01.2024 г. минимална месечна работна заплата за страната 933 лв. и на минимална часова работна заплата 5.58 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите не може да бъде в размер по-малък от определения. Видно от изложеното не може да се уговаря, съответно начислява и изплаща, основната работна заплата, под размера на МРЗ определен от Министерски съвет. Следва да се има предвид, че при работа на непълно работно време основната работна заплата не може да бъде под размера на МРЗ определен от Министерски съвет.
| 29.11.2023 ID:2754
Служител е избран за кмет. Трябва ли да му разрешим неплатен отпуск за 4 години? Следва ли да се признаят 30 дни за трудов стаж, след като той работи на трудов договор като кмет?
Уважаема госпожо,
Наличието на трудово или служебно правоотношение е предпоставка за несъвместимост за кметовете на на общини, на райони и на кметства (чл. 42, ал. 1, т. 8 от Закона за местното самоуправление и местната администрация /ЗМСМА/). Пълномощията на кмета на общината, на кмета на кметството и на кмета на района възникват от полагането на клетвата по чл. 32, ал. 1 от ЗМСМА. В тази връзка, съществувалото трудово правооотношение преди избирането на кмет трябва да бъде прекратено преди полагането на клетва.
Следва да се има предвид, че съгласно § 6, ал. 1 от допълнителните разпоредби на Изборния кодекс избраните кандидати за кметове, работещи в държавни или общински учреждения или предприятия, търговски дружества с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или бюджетни организации, имат право след прекратяване на пълномощията им да заемат предишната си длъжност, а в случаите, когато тя е закрита – друга равностойна длъжност в същото или с тяхно съгласие в друго държавно или общинско учреждение или предприятие, или търговско дружество с повече от 50 на сто държавно или общинско участие в капитала или бюджетна организация. (СР)
| 28.11.2023 ID:2749
Здравейте!
Имам няколко въпроса както следва:
1. Уредено ли е в нормативен акт (закон, наредба и т.н.) как следва да се номерират Трудовите договори, Допълнителните Споразумения и Заповедите за прекратяване?
Трябва ли да има 3 (три) отделни регистъра, в които да се проследява поредността на номерацията?
2. Правилно ли е въпросните документи да се водят и номерират в един регистър?
3. Правилно ли е в края на всяка календарна година регистрите с поредни номера да бъдат занулявани и съответно в началото на следващата календарна година да бъдат стартирани отново от номер 1?
4. Грешно ли е да се ползва един регистър от създаването на дадено предприятие за трите вида документа и номерацията на документите никога да не е нулирана (рестартирана)?
5. При водене на отделни регистри за поредност на издаване на въпросните трудови документи, следва ли всеки служител да има собствен регистър на допълнителните си споразумения? Пример: Трудовият договор на Иван Иванов е с №79. Първото допълнително споразумение за Иван е с №1 към ТД №79, второто е с №2 към ТД №79 и т.н.
6. При водене на отделни регистри за поредност на издаване на въпросните трудови документи, грешно ли е допълнителните споразумения на всички служители да се водят спрямо поредността на създаването им? Пример: Трудовият договор на Иван Иванов е с №79. Първото допълнително споразумение за Иван е с №146 към ТД №79, защото е 146-тото допълнително споразумение от началото на годината за предприятието, второто е с №512 към ТД №79, защото е 512-тото допълнително споразумение от началото на годината за предприятието.
Благодаря!
В Кодекса на труда е регламентирано задължението на работодателя да води трудово досие на работника или служителя (чл. 128б), като е предвидена възможност за водене и съхраняване на част от документие, касаещи трудовото правоотношение на работника или служителя и в електронен вид. Няма нормативно определени изисквания по отношение на начина, по който работодателят да организира подредбата на документите от трудовото досие, вкл. начин и ред на номерирането им. ГЕ
| 28.11.2023 ID:2748
Здравейте, работник е в разрешен неплатен отпуск по чл. 160 от КТ през 2022г. и към момента продължава да работи в предприятието. Съгласно Колективния трудов договор, лицето има право на 30 дни платен годишен отпуск.
За периода на неплатения отпуск от 01.01.2022г. до 16.05.2022г. включително работникът има 90 работни дни със зачитане на трудов стаж, а от 17.05.2022г. до 31.12.2022г. – без зачитане на трудов стаж.
Тъй като размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника в предприятието, времето признато по закон за трудов стаж трябва да се вземе предвид при определяне размера на платения годишен отпуск за съответната календарна година.
В конкретния случай, при изчисляване на полагаемия се отпуск за месец май 2022г. прилага ли се правилото на чл. 42, ал. 3 от НРВПО, че последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът е прослужил най-малко половината от работните дни в месеца? От 01.05.2022г. до 16.05.2022г. вкл. лицето има 9 работни дни със зачитане на трудов стаж, а работните дни за същия месец са 19.
Въпросът е: на колко дни платен годишен отпуск за месец МАЙ 2022г. има право работникът?
Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Според чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено.
От данните в запитването става ясно, че лицето е ползвало неплатен отпуск по чл. 160 от КТ през цялата 2022 г., като за периода от 01.01.2022 г. до 16.05.2022 г. включително има 90 работни дни със зачитане на трудов стаж, а от 17.05. 2022 г. до 31.12. 2022 г. времето на ползване на неплатен отпуск не се зачита за трудов стаж. От това следва, че за 2022 г. работникът или служителят има трудов стаж 90 работни дни, които с оглед горепосочените правила се равняват на четири каленадрни месеца (януари, февруари, март и април). Тъй като за месец май само периодът до 16.05 се признава за трудов стаж, това са 9 работни дни. Следователно за месец май няма отработен пълен месец. Разпоредбата на чл. 42, ал. 3 от НРВПО се отнася до изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. От данните в запитването става ясно, че трудовият договор не е прекратен, поради което чл. 42, ал. 3 от НРВПО не е приложим. ГЕ
| 27.11.2023 ID:2746
Моля да ни консултирате във връзка с промените от 24.03.2023 г. в Наредбата за командировките в страната относно правилното прилагане на новите изисквания в чл.6 ал.1 т.3 от фирма, която обслужваме като СТМ.
Фармацевтична фирма има назначен служител на длъжност „куриер”с място на изпълнение на задълженията по трудовия договор в гр. София. Трудовите му задължения включват: управление на лекотоварен автомобил на територията на гр. София за превозване на продукти в аптеки; освобождаване на стока от Митница-София; транспорт на продукти между складове в гр.София; превоз на служители до институции и фирми на територията на гр. София; контрол на всички служебни автомобили (около 38).
Средно около 4 пъти в месеца служителят се командирова за един ден без преспиване със служебния бус до цеха на фирмата в друг град за доставка на произведена продукция. Полагат ли се командировъчни дневни пари на служителя само при командировките му до цеха извън София.
Благодаря Ви,
Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от НКС работниците и служителите не се считат за командировани, когато изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото им на работа, определено при възникване на трудовото правоотношение. Според чл. 3, ал. 2 от Закона за административно-териториалното устройство на Република България (ЗАТУРБ), „населено място“ е исторически и функционално обособена територия, определена с наличието на постоянно живеещо население, строителни граници или землищни и строителни граници и необходимата социална и инженерна инфраструктура. В тази връзка считаме, че когато работникът или служителят изпълнява служебните си задължения извън границите на населеното място (определено според ЗАТУРБ), в което е мястото на постоянната му работа, той следва да е командирован и да му се изплащат командировъчни пари, предвидени в НКС. В случай, че лицето се командирова в друг град, то следва да се издаде заповед за командироване и да му се изплатят командировъчни пари, съобразно изискванията на НКС.
| 27.11.2023 ID:2744
Привет! Фирма с вътрешен и международен транспорт може ли за изплаща към трудовото възнаграждене на шофьорите дневни пари по размерите определени с Наредбата за командировките в страната те да са необлагаеми по чл.24 ал.2 т.6 от ЗДДФЛ.
Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 1 от НКС не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и други. При командироване на шофьори в страната следва да се вземе под внимание разпоредбата на § 3 от Постановление на Министерски съвет № 133 от 14 юли 1993 г. за приемане на Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения (обн. ДВ. бр. 67 от 1993 г.), съгласно която на работниците и служителите в автотранспортната дейност и железопътния транспорт, във вагон-ресторантите, в подвижните пощенски служби, подвижната охрана и други подобни дейности, при които служебната работа се изпълнява по време на пътуване до друго населено място (обект), вместо командировъчни дневни пари за покриване на допълнителните разходи за храна се заплаща не по малко от 0,0035 лв. на всеки пропътуван километър. Когато пътуването свързано с нощуване в друго населено място (обект) извън местодомуването, вместо за пропътуван километър може да се заплащат командировъчни дневни пари по размерите, определени с Наредбата за командировките в страната, както и да се заплащат квартирни пари по условията на същата наредба.НС
| 27.11.2023 ID:2743
Здравейте,
Интересува ме колко дни платен отпуск ми се полагат при работодателя ми за периода от 19,06,2023 до 31,12,2023 г. Доколкото успях да се запозная с Наредбата за работното време, почивките и отпуските изчисляването трябва да става на база чл. 22 или иначе казано пропорционално на трудов стаж за периода. Но тъй като имам спор с работодателя, ако може да ми кажете вие колко дни се падат и на кои член от Кодекса на труда или Наредбата за работното време и почивките се позовава това.
Благодаря предварително.
XXXXXXXXXXXX
Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ).
Ако считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ
| 27.11.2023 ID:2742
Преизбрана съм за общински съветник.
Имам сключен трудов договор с управителя на Общинско предприятие "Домашен социален патронаж" на длъжност социален работник.
Въпросът е:-Има ли несъвместимост между двете длъжности?
Благодаря.
Успешен ден.
Уважаема госпожо,
Мандатът и статутът на общинските съветници са регламентирани със Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Избраните пряко от населението общински съветници сформират общинския съвет като орган на местното самоуправление, но за тях не възникват трудови правоотношения по смисъла на Кодекса на труда.
Предвид на това, че въпросът Ви не касае прилагането на трудовото законодателство, а статута на общинските съветници и предпоставките за несъвместимост, които препятстват изпълнението на правомощията на общинските съветници, регламентирани в ЗМСМА, следва да отправите запитването си към дирекция „модернизация на администрацията“ на Министерския съвет. (СР)
| 24.11.2023 ID:2739
Здравейте, днес 24.11.23 посетих Бюро по труда Бургас и служителката ме информира че имам "незатворен" трудов договор със стара фирма в която съм работил. За това ми е сигнала - фирмата е ХХХ ООД. От 21.07.23 имам заповед за прекратяване на тр. правоотношение с тях. Но явно договора не е затворен... и ви уведомявам.
От описаната фактическа обстановка може да се направи заключение, че работодателят не е подал уведомление за прекратяване на трудовия договор в Националната агенция за приходите. В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда в седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Неизпълнението на това задължение е нарушение на трудовото законодателство. В тази връзка имате възможност да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която осъществява цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство.НС
| 24.11.2023 ID:2738
Управител на фирма ЕООД пита може ли да се назначи по трудов договор сключен между неги и фирмата, законно ли е и ли трябва да се самоосигурява като собственик на минимална работна заплата.
Благодаря
Отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Според чл. 141, ал. 7 от Търговския закон самият договор се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Следва да се има предвид, че договорът за управление не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Кодексът на труда регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Когато се сключва трудов договор работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя. Едноличният собственик на капитала на ЕООД, който е и управител на дружеството, не може да се намира в служебна зависимост от самия себе си, поради което не може да се сключи трудов договор в описаната хипотеза. Предвид гореизложеното сме на мнение, че трудовият договор, сключен между собственика на ЕООД и дружеството, е недействителен. В този смисъл е и съдебната практика (Решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК).НС
| 24.11.2023 ID:2737
Здравейте,
Работя в държавната администрация. Подадох едномесечно предизвестие за прекратяване на служебното правоотношение.
Получих уведомление, че временно закриват дейността на нашия отдел и ми предлагат преназначаване на същата длъжност в друг отдел.
Имам срок, в който трябва да отговоря писмено.
Въпросът ми е, ако се съглася да ме преназначат, предизвестието продължава ли да тече или е нужно ново с нова дата?
Рубриката дава отговор на въпроси в областта на трудовото право, поради което изложеното становище по-долу е с оглед приложимата в случая уредба в Кодекса на труда.
Съгласно чл. 326, ал. 1 КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му (чл. 326, ал. 4, изр. 1 КТ). В КТ не са предвидени разпоредби относно спирането и прекратяването на срока на връчено предизвестие. То само може да бъде оттеглено при условията на чл. 326, ал. 4, изр. 2 и 3 КТ.
До изтичането на срока на предизвестието страните имат съответните права и задължения по трудовото правоотношение, вкл. да изменят съдържанието му по взаимно съгласие. ЛТ/
| 24.11.2023 ID:2736
Ние сме болница с около 800 служители. Поради естеството на работа и спешността, остават много отпуски на служителите не само за 2023г., но имат и остатъци от 2022г.
Досега всеки декември /около 800 човека/ пишат Заявление за прехвърляне на отпуск в следваща година по чл.176, ал.1, т.2 от Кодекса на труда. Не може да използваме чл.176, ал.1,т.1 от КТ с обща заповед, защото не са си взели голяма част от служителите половината отпуск от 2023г.
Въпросът ни е:
Има ли начин да избегнем събирането на тези около 800 заявления и резолирането от изп.директор? Ако не си подадат заявления, дали автоматично си се прехвърлят? Или с Заповед на изп.директор поради естеството на работа да прехвърли всички салда за следващата година, нищо че не са ползвали половината от 2023г.?
Отлагането на ползването на платения годишен отпуск от работодателя и съответно от работника или служителя е регламентирано в чл. 176, ал. 1 КТ. Отлагането се осъществява при условията и по реда на тази разпоредба и на чл. 37г НРВПО.
В случай, че никоя от страните не се възползва от правото на отлагане на ползването на отпуска по предвидения ред и условия, е важно да се има предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ, съгласно която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.
Следва да се имат предвид и разпоредбите на чл. 176, ал. 2 и 3 КТ. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. ЛТ/
| 23.11.2023 ID:2734
Здравйте ,
имам стар платен годишен отпуск за 2022г. в размер на 10 работни дни
и 48 работни дни за 2023 г.
Въпрос - На какво писмено основание да изразя искането си към работодателя за ползването му за да не го загубя
Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително.
Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, в случая правото на ползване на неизползвания отпуск за 2022 г. следва да се погаси по давност в края на 2024 г., а неизползваният отпуск от 2023 г. – в края на 2025 г. ГЕ
| 23.11.2023 ID:2733
Здравейте,
Има ли право на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ, служител, който е работил повече от 10 години в едно предприятие, придобил е право на пенсия за навършена пенсионна възраст и стаж по КТ, но е военен пенсионер и вече е получил обезщетение по чл.227, ал.1 от Закона за отбраната?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и и заплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател.
В конкретния случай, служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст преди възникване на трудовото правоотношение с настоящото предприятие, в което работи. В тази връзка сме на мнение, че този служител няма право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, респективно за работодателя не се поражда задължение за неговото изплащане. (СР)
| 23.11.2023 ID:2732
Служител има неизползван платен годишен отпуск от 2021 г. - 10 дни, 2022 г. - 20 дни и 2023 г. - 20 дни. В началото на 2023 г. служителят е уведомен за това и писмено е поканен от работодателя си да използва полагащите му се отложени дни за 2021 г. и 2022 г. до средата на 2023 г. като му е осигурил възможността да го използва. Служителят не подава заявление за отпуск и до 01.07.2023 г. е със същите дни платен годишен отпуск. Нека разгледаме две различни хипотези.
А) На 03.07.2023 г. служителят подава молба за ползване на 10 дни платен отпуск от 18.07.2023 г. до 31.07.2023 г.
1. Служителят длъжен ли е писмено да упомене, че желае да използва отложените 10 дни от 2021 г. или това се подразбира и има ли право изобщо или вече са „изгорели“, защото не са използвани до 30.06.2023 г.?
2. Има ли право работодателят да приеме, че това е отпуск от 2023 г.? В тази ситуация, ако същият служител не използва повече платен отпуск до края на 2023 г., то от 01.01.2024 г. означава ли, че служителят би имал неизползвани 20 дни от 2022 г. и 10 дни от 2023 г., а 10 дни от 2021 г. следват да бъдат отписани?
Б) На 03.07.2023 г. работодателят подава уведомление към служителя, че го пуска в 10 дни платен отпуск по чл. 176, ал. 2 КТ от 18.07.2023 г. до 31.07.2023 г., но въпреки това служителят се явява на работа.
1. Отпускът прекратява ли се или работодателят е длъжен да не го допуска до работното му място, за да може да се отрази в графика (при СИРВ) като „в платен отпуск“. Ако служителят е допуснат до работното си място, как следва да се отрази в графика (при СИРВ) – в платен отпуск или на работа?
2. Ако се отрази „на работа“, служителят има ли право на 01.08.2023 г. да подаде уведомление до работодател, че иска да ползва от 18.08.2023 г. до 31.08.2023 г. 10 дни от отложения по чл. 176, ал. 1 КТ отпуск от 2021 г.?
3. При инцидент на работното му място с този служител, докато е в платен отпуск, но въпреки това на работа, следва ли да се води трудова злополука?
А. Правилата за ползване на платения годишен отпуск са регламентирани в чл. 172 и сл. КТ и в НРВПО. Основното правило е, че отпускът се ползва до края на календарната година, за която се отнася, като работодателят е длъжен да разреши ползването, освен ако то е отложено по реда на чл. 176 КТ. В чл. 176 КТ са регламентирани правилата за отлагане и ползване на отложен или неползван отпуск, съответно задълженията и правата на работодателя и работника или служителя. Съгласно чл. 176, ал. 3 КТ, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително.
Отпускът следва да се ползва в давностния срок, като в чл. 176а КТ е уредено погасяване на правото на ползване по давност. В хипотезата на чл. 176а, ал. 1 КТ правото на ползване на отпуск, полагаем се за 2021 г., се погасява по давност на 31.12.2023 г.
Когато в една и съща календарна година работникът или служителят има право да ползва отпуск за същата година и за предходни години, в КТ и НРВПО няма разпоредба, определяща поредност на ползването. Във всички случаи е важно да се прецени за кой от отпуските изтича давностният срок за ползване. Поради това няма пречка работникът или служителят да определи за коя от годините желае да ползва полагаем се отпуск.
Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Разпоредбата не указва изрично какво трябва да съдържа искането.
Б. Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.
Цитираната разпоредба задължава работодателя да осигури ползването на отложен или неползван отпуск, когато работникът или служителят поиска ползването. Когато работникът или служителят е поискал отпуска и работодателят не му го разреши, възниква правото на работника или служителя по чл. 176, ал. 3 КТ на едностранно определяне на времето на ползване с писмено уведомяване на работодателя 14 дни предварително.
Разпоредбата на чл. 176, ал. 2 КТ не дава право на работодателя да предоставя едностранно ползването на отпуска – отложен или неползван от предходна календарна година.
Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ, като една от хипотезите на едностранно предоставяне е когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Следователно работодателят отправя покана за ползване на отпуска до края на календарната година, за която се полага, и когато отпускът не е ползван въпреки поканата на работодателя, възниква правото му да го предостави едностранно през следващата календарна година.
При описаната от Вас фактическа обстановка следва да се има предвид, че когато работникът или служителят се явява на работа и изпълнява трудовите си задължения, той има право на трудово възнаграждение и не може да се „води“ в платен отпуск.
Обръщаме внимание, че когато не са налице законовите предпоставки за едностранно предоставяне на отпуска от работодателя или едностранно определяне на ползването на отпуска от работника или служителя, няма пречка работникът или служителят да поиска разрешение от работодателя да ползва отпуск, непогасен по давност. Ако ползването на отпуска е разрешено от работодателя, той би имал право да не допуска работника или служителя до работното му място, освен ако ползването не бъде прекъснато по реда на чл. 175 КТ.
Съгласно чл. 55, ал. 1 КСО трудова злополука е всяко внезапно увреждане на здравето станало през време и във връзка или по повод на извършваната работа, както и при всяка работа, извършена в интерес на предприятието, когато е причинило временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност или смърт. Дали е налице трудова злополука или не, се преценява по реда на определено производство, регламентирано в КСО. Признаването на злополука, станала на работното място, за трудова, се извършва с разпореждане на съответното длъжностно лице съгласно чл. 60, ал. 1 КСО.
ЛТ/
| 23.11.2023 ID:2727
Здравейте. Според КТ, длъжностната характеристика се утвърждава, подписва и подпечатва от работодателя. Допустимо ли е, с Устройствен правилник, тези функции да бъдат делегирани на главен секретар на дадена администрация ?
За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.
| 23.11.2023 ID:2726
Здравейте,работя на два трудови договора ,съответно 8 ч и 4 ч .Мога ли да бъда назначена на още един трудов договор на 2 часа,който ще се работи само в събота?
Според чл. 113, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите навършили 18-годишна възраст могат да работят и повече от 48 часа (чл. 113, ал. 2 от КТ). В тези случаи продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца (113, ал. 5 от КТ). Следва да се има предвид, че във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс (чл. 113, ал. 6 от КТ). Следователно, работата по трудови договори за допълнителен труд е ограничена до достигане на обща продсължителност от работно време, с което не се нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ. ГЕ
| 23.11.2023 ID:2724
Здравейте,работила съм с договор ДУК от 2013 г до 2019 г и едновременно с това съм била назначена на четири часов трудов договор в същата фирма.Мога ли да се възползвам от правото -Изработени четири години за пет осигурителен стаж?
Заплатите,които съм получавала са отразени в НОИ поотделно- т.е напр.за януари 2013 -две заплати и т.н.
Съгласно чл. 38, ал. 15 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) за периода от 01.01.2002 г. до 31.12.2015 г. се зачита за осигурителен стаж за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), ако това е по-благоприятно за лицата, в съотношение 4 години за 5 години от трета категория времето, през което лицата са работили по трудов договор при пълно работно време и: 1. по допълнителен или втори трудов договор с дневно работно време не по-малко от 3 часа; 2. са упражнявали трудова дейност като еднолични търговци, собственици или съдружници в търговски или в неперсонифицирани дружества; 3. са упражнявали свободна професия и/или занаятчийска дейност. Предвид гореизложеното нормата на чл. 38, ал. 15 от НПОС намира приложение:
- само за осигурителен стаж за периода 01.01.2002 г. – 31.12.2015 г., положен при условията на разпоредбата, но не и извън него;
- само за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО, но не и в случаите, когато лицето има право на тази пенсия без зачитането на стаж при условията на разпоредбата;
- само, ако са работили по трудов договор при пълно работно време, но не и по договор за управление и контрол, сключен по реда на Търговския закон.
Извършването на конкретна преценка при определяне правото на пенсия, зачитането на осигурителен стаж и осигурителен доход при пенсиониране е от компетентността на длъжностното лице по пенсионното осигуряване от съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт. ВН
|
|