31.08.2023 ID:2323
Здравейте, В момента съм в майчинсво в 410 дневния срок. Същевременно имам трудов догов по заместване в училище в с.Самоводене, където не е изрично отбелязан поименно титуляра на позицията. Ситуацията е следната, директора прекратява договора на титуляра и иска да прекрати и моя договор. Какви са моите права в този случай? Прекратява ли се изплащането на майчинските ми след изтичане на 410 дневния срок? След като не е посочено изрично името на титуляра, договора ми не е ли безсрочен? Благодаря предварително!

От изложеното би могъл да се направи изводът, че трудовото Ви правоотношение е прекратено на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. В тази връзка Ви уведомяваме, срокът за оспорване на законосъобразността на прекратяването е 2-месечен от датата на прекратяването – чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. Работникът или служителят може да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда – чл. 344, ал. 1 КТ. Във връзка с въпроса, дали е необходимо в трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ да се посочи името на титуляра на длъжността, в съдебната практика (Определение № 214 от 12.02.2015 г. на ВКС по гр. д. № 7316/2014 г., IV г. о., ГК; Решение № 282 от 8.01.2016 г. на ВКС по гр. д. № 1906/2015 г., III г. о., ГК,; Решение № 22 от 2.02.2018 г. на ВКС по гр. д. № 636/2017 г., IV г. о., ГК) се приема, че с оглед правната сигурност и яснота в отношенията между страните по договора, е необходимо изричното посочване на името на титуляра на длъжността, за заместването на който се същият се сключва, както и факта, че този договор се сключва до неговото завръщане на работа. По отношение на обезщетението за бременност и раждане, което се изплаща по време на майчинството, е приложима разпоредбата на чл. 52 КСО, съгласно която при прекратяване на осигуряването за общо заболяване и майчинство през време на получаване на обезщетение за бременност на осигуреното лице се изплаща парично обезщетение до изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане по чл. 50 КСО, т.е. до изтичането на 410 дни, 45 дни от които преди раждането. ЛТ/

30.08.2023 ID:2321
Здравейте, имам следния казус: Лице има натрупан платен годишен отпуск от 2021-2 дни, 2022-21дни и 2023-21 дни. Лицето е покането с писмо да ползва полагащите му се дни за 2021 и 2022 до средата на 2023. То не подава заявление за отпуска и до началото на месец юли 2023 е със същите дни платен годишен отпуск. В какъв ред от началото на месец юли 2023 трябва да използва полагащата му се отпуска, ако подаде заявление за ползване - първо да използва отпуската за текущата година и след като я изразходи трябва да ползва останалата в обратна поредност? Благодаря!

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда регламентират ползването на платения годишен отпуск. Във връзка с правилата за ползването на отпуска е важно да се отбележи, че: платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя; работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася; работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. Във връзка с правилата за отлагане на ползването на отпуска е важно да се отбележи, че съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен отпуск. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. По отношение на отпуска за 2023 г. следва да се има предвид разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ, в която е предвидено правото на работодателя да предостави едностранно ползването на отпуска, когато работникът или служителят след покана от негова страна не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Трудовото законодателство не съдържа разпоредба, която да регламентира изрично поредност на ползването на отпуска, извън посочените по-горе правила. В тази връзка следва да се има предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ, според който, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ЛТ/

30.08.2023 ID:2320
За периода през последните 20 години, а именно от 30.08.2003г. до 30.08.2023год, имам общ осигурителен и трудов стаж от общо 11години и 11 месеца при настоящия ми работодател с прекъсване. До момента на пенсионирането ми - 31.12.2021год. съм имала 10 години и 3 месеца общ осигурителен и трудов стаж, придобит при него. Налице ли са условията по чл. 222, ал. 3 от КТ? Ако да, съществува ли хипотеза, при която работодателят може да откаже да изплати обезщетение в размер на брутното ми трудово възнаграждение за срок от 6 месеца и по какъв ред може да бъде оспорен евентуален такъв отказ от негова страна?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, по което работодателят е страна. В конкретния случай, ако след 31.12.2021 г. - момента на придобиване и упражняване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, сте продължили да работите по трудовото правоотношение с настоящия си работодател, Вие ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на правоотношението, независимо от основанието за прекратяването. Условие за определяне и изплащане на по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е наличието на придобит от работника или служителя 10 години трудов стаж през последните 20 години при същия работодател или в същата група предприятия. Няма пречка да има прекъсвания на трудовия стаж с работа при други работодатели. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, вкл. по чл. 222, ал. 3 от КТ, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. В случай, че работодателят не изплати обезщетението, можете да подадете сигнал към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която е осъществява цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение. (СР)

30.08.2023 ID:2317
Здравейте! Бихте ли ми казали как най-правилно се попълва Дневник за издаване на трудовите книжки? Когато я издава работодателя е ясно. Когато идва нов служител и той има книжка вписва ли се в дневника при положение, че е издадена от друг работодател? Правилно ли е така - идва нов служител вписва се в дневника за издаване и при напискане на същия ред се дописва само датата на връщане на книжката?

В дневника за издаване на трудови книжки (Прил. № 1 към чл. 1, ал. 5 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж) се вписват трудовите книжки, издадени от работодателя на работници и служители, постъпили за първи път на работа. Съгласно чл. 350, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Когато съгласно чл. 1, ал. 5 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) работодателят води прономерован, прошнурован и заверен с неговия подпис и печат дневник за издадените от него трудови книжки съгласно приложение № 1, то в него съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата се вписва датата на предаване на трудовата книжка при прекратяване на трудовото правоотношение. По повод на постъпили запитвания МТСП е изразявало становища, че предаването на трудовата книжка при прекратяване на трудовото правоотношение, след като бъдат извършени съответните вписвания от работодателя, следва да бъде удостоверено, независимо от обстоятелството, кой работодател е издател на трудовата книжка. Когато се прекратява трудов договор на работник/служител, чиято трудова книжка не е издадена от работодателя, то няма пречка работодателят да впише в дневника датата на предаването на трудовата книжка на работника или служителя. Важно е да се отбележи също така, че задължението за предаване на трудовата книжка, за да бъде оформена при прекратяване на трудовото правоотношение, е на работника/служителя. Когато поради някаква причина трудовата книжка не бъде получена от работника/служителя след оформянето й, работодателят може да я изпрати по пощата или да я предаде на друго, определено от работника/служителя лице, само ако за това има писмено съгласие (чл. 6, ал. 3 НТКТС). Обръщаме внимание, че спазването на законовите разпоредби за удостоверяване предаването на трудовата книжка на работника или служителя има важно правно значение. При неизпълнението му могат да настъпят неблагоприятни последици за работодателя, свързани с ангажиране на отговорността му по чл. 226, ал. 2 и ал. 3, изр. 2-ро КТ. По въпросите, свързани със задължението на работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение да предаде незабавно трудовата книжка на работника или служителя, е постановено и Тълкувателно решение № 1/2019 г. от 02.12.2019 г. на Върховния касационен съд. ЛТ/

30.08.2023 ID:2316
Здравейте! Моля за отговор относно следния казус: Наш служител(заемащ изпълнителска длъжност, не ръководна) се кандидатира за кмет. ЗАДЪЛЖИТЕЛНО ли трябва да излезе в отпуск за периода от регистрацията до обявяване на резултатите? Не сме държавни служители, предприятието е с държавно финансиране обаче. Благодаря Ви предварително!

Уважаема госпожо, Правата и задълженията на кандидатите за народни представители, членове на Европейския парламент, президент и вицепрезидент на републиката, кметове и общински съветници са уредени в Изборния кодекс (ИК). Съгласно чл. 161, ал. 1 от ИК кандидат, който е държавен или местен орган или заема служба в администрацията на държавен или местен орган, с изключение на кандидат за общински съветник, задължително ползва по свой избор неплатен служебен отпуск или платен годишен отпуск за времето от регистрацията до обявяване на резултатите от изборите. Държавните и местните органи на държавна власт са определени в Закона за администрацията и видно от чл. 19 от този закон държавните предприятия не са такива. Следователно, чл. 161, ал. 1 от ИК няма да намери приложение в конкретния случай. По наше мнение, служител по трудово правоотношение в държавно предприятие има право на преценка дали да ползва отпуск по време на предизборната кампания, както и какъв вид отпуск да поиска от работодателя. (СР)

29.08.2023 ID:2314
Здравейте, Служител съм в съдебната система на длъжност „съдебен секретар“. От месец февруари 2020 г. до настоящия момент съм ползвала болничен и полагащите ми се отпуски по майчинство за две породени деца, като първото е на 3 год. и 4 месеца (посещава детска градина), а второто е на 1 год. и 4 месеца, и предстои постъпване в държавна ясла на 15.09.2023г. Подала съм молба за прекратяване на отпуска по майчинство и завръщането ми на работа на същата дата. За периода от 2020 г. до 2023 г. имам натрупани и неизползвани 128 дни платен годишен отпуск, като са разпределени както следва: 2019г. – 1 работен ден; 2020г. – 30 р.д.; 2021г. – 31 р.д.; 2022г. – 33 р.д.; 2023г. – 33 р.д. Въпроси: Ако работодателят не ми разреши ползването на платения отпуск за 2019 г., 2020 и 2021 г. до края на календарната година, мога ли да го загубя по давност? В какъв срок следва да използвам полагащият ми се за 2022 г. и 2023 г. платен годишен отпуск? Ако работодателят не разреши ползването на платения отпуск, алтернативно може ли да бъде прехвърлен за следваща календарна година или същият да бъде изплатен, за да не бъда ощетена, ако е налице възможността да бъде загубен по давност?

Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година или от работодателя, или от работника (служителя), когато са налице изискванията, предвидени в чл. 176 КТ. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Работникът или служителят следва да подаде писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година, освен когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск (например отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за осиновяване, за отглеждане на малко дете и т.н.). Когато ползва друг вид законоустановен отпуск писмено искане не е необходимо, тъй като отлагането става по силата на закона. Когато ползването на платения годишен отпуск е отложено при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 КТ).

29.08.2023 ID:2313
Правомерно ли е изплащане на увеличение на работната заплата за периода 01.01.2023г. - 31.07.2023г. на педагогически специалист в 85. СУ с прекратен трудов договор от 01.08.2023г. поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Дължи ли се доплащане към изплатеното парично обезщетение на основание чл.222, ал. 3 от Кодекса на труда, съгласно Анекс № Д01-192 / от 10.08.2023г. към Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищно образование.

Уважаема госпожо, Предвид на това, че министърът на образованието и науката е страна по КТД Образование и въпросът е свързан с прилагането на Анекс № Д01-192/10.08.2023г. към него, изискахме становище по компетентност. Съгласно изразеното становище, кръгът на лицата, за които се прилагат договореностите в Анекс№ Д01-192/10.08.2023 г. към Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование), се определя към датата на приемането на анекса, т.е предвиденото увеличение на индивидуалните работни заплати на заетите в системата на предучилищното и училищното образование педагогически специалисти и непедагогическия персонал и съответните разходи за осигурителни вноски се прилага за всички които към 10.08.2023 г. са притежавали качеството на „работници и служители“. В запитването е посочено, че трудовото правоотношение е прекратено на 01.08.2023 г. Във връзка с изразеното становище и предвид данните в запитването, сме на мнение, че лицето няма право на увеличението за периода от 1 януари до 1 август 2023 г. и следователно на увеличение на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ.(СР)

29.08.2023 ID:2312
Здравейте! Учител, придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст иска да го упражни. При прекратяване на договора работодателя трябва да му изплати обезщетение по чл.222, ал. 3 от КТ в размер на 6 БРЗ. Лицето има 10 години трудов стаж през последните 20 години в училище, съответно има това право. Съгласно КТД в системата на образованието чл.31, ал.1, т.2 се изплаща обезщетение в размер на 11 БРЗ, ако през последните 10г. от трудовия си стаж лицето е заемало длъжност педагогически специалист. Всяка година от 2014г. до 2017г. лицето е било в неплатен отпуск по 6-10 месеца в година, работила е в чужбина, но не като педагогически специалист или сходна професия. Въпросът ми е колко на брой БРЗ трябва да й се изплатят при прекратяване на трудовото правоотношение - 6 БРЗ по КТ или 11 БРЗ по КТД?

Уважаема госпожо, Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, съгласно която при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колектвния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Трудовият стаж се определя според правилата на Раздел II от Глава седемнадесета на КТ и може да обхване по-дълъг период от последните 10 календарни години преди придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обръщаме внимание, че за да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в ситемата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на закона. В случай, че при проследяване на последните 10 години от трудовия стаж има прекъсване на трудовия стаж (периодите на безработица не се считат за прекъсване) с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование на бюджетна издръка или на длъжност, което не е педагогически специалист, учителят ще има право на обезщетение при условията на чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. За повече информация можете да се обърнете към Министерството на образованието и науката. (СР)

28.08.2023 ID:2310
Работя като санитар в частна болница в Дупница. Получавам 723лв.месечно чисто, но работодателя ми спира245лв.по наложен запор. Правилно ли е и какво мога да направя,при положение че всеки месец им казвам,че по закон нямат право, а ми отговарят че не ги интересува закона

В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо работодателят да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, без негово съгласие, вкл. при запори, наложени по съответния ред. Общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Съгласно чл. 446, ал. 1 ГПК, ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа; 2. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа; 3. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа. В ал. 2 на чл. 446 ГПК е предвидено, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Съгласно чл. 446, ал. 3 от ГПК ограниченията по ал. 1 не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките по ал. 1 за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време се правят върху остатъка от всичките му доходи. Относно процесуалните способи за изпълнение върху вземания на длъжника, предвидени в Глава четиридесет и пета на Гражданския процесуален кодекс, в т. ч. правата и задълженията на частните съдебни изпълнители във връзка с налагането на запор, вкл. по конкретни въпроси, може да се обърнете за информация по към Министерството на правосъдието, както и към съдебния изпълнител, който е наложил запора.

28.08.2023 ID:2308
Здравейте! Въпросът ми е следния: Възможно ли е Директор на дадена фирма да съвместява и длъжността Главен счетоводител, като приема и изпълнява всички присъщи за него задължения и отговорности, които са дописани в длъжностната му характеристика, а с допълнително споразумениве е посочена промяната (без промяна в код по НКПД)?

От гледна точка на трудовото законодателство няма пречка с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 КТ страните да се договорят за изменение на трудовото правоотношение, включително относно характера на работата. Обръщаме внимание, че наименованието на длъжността е свързано с характера на възложената работа. Поставеният въпрос има отношение към спазването на финансовата дисциплина и счетоводната отчетност, разпоредбите на данъчното законодателство и др., и в тази връзка бихте могли да се обърнете по компетентност към Министерство на финансите. ЛТ/

28.08.2023 ID:2306
Работя по трудов договор в “Билла България” ЕООД от 2008г. в магазин в гр.Добрич. Съгласно допълнително споразумение от 2009г. към трудовия договор заемам длъжността “главен касиер“. През 2018г. ръководството извърши оптимизиране на длъжностите и вече не съществува длъжност „главен касиер“. Въпреки това аз не бях съкратена. Не съм подписвала и допълнително споразумение към трудовия договор за преназначаването ми на друга длъжност. Фактически работя и продължавам да изпълнявам задълженията и отговорностите на „главен касиер“ съгласно допълнителното споразумение към трудовия договор и подписаната от мен длъжностна характеристика за „главен касиер“. Проблемът е в това, че навсякъде в документацията работодателят посочва, че кодът на заеманата от мен мен длъжност по НКПД е 52301001 - “Касиер“, което е невярно. С този код той е обявил трудовия ми договор в НАП. Невярното посочване на кода на заеманата от мен длъжност се отразява и на заплащането ми. Трудовото ми възнаграждение е определено за длъжност „касиер“, а аз работя като „главен касиер“. Това ме ощетява финансово в продължение на дълги години и впоследствие ще се отрази на размера на пенсията ми за изслужено време и старост, който ще е по-нисък. Нямам никаква възможност да повлияя на работодателя да разреши създаденото противоречие. Моля за Вашия отговор – какво следва да предприема, за да може работодателят ми да ми определи възнаграждение, полагащо се за „главен касиер“, да ме осигурява като “главен касиер“ и да посочва в документацията верния код по НКПД за заеманата от мен длъжност?

При сключване на трудовия договор се определят наименованието на длъжността и характера на работата – чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ. Работодателят е длъжен да осигурява на работника или служителя работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение, както и работно място и условия в съответствие с характера на работата – чл. 127, ал. 1, т. 1 и 2 КТ. Разпоредбата на чл. 119, ал. 1 КТ предвижда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. При определянето на размера на трудовото възнаграждение следва да се спазват изискванията на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и Вътрешните правила за работната заплата, каквито е длъжен да има всеки работодател. Нарушенията на трудовото законодателство се установяват от контролните органи на Инспекцията по труда, към която може да се обърнете за съдействие. При спор, свързан със съществуването на трудовото правоотношение, изпълнението на трудовите задължения и размера на трудовото възнаграждение, може да сезирате съда. ЛТ/

25.08.2023 ID:2305
Уважаема Г-жо Министър, Във връзка с прилагане на чл.313а от Кодекса на труда относно ползването от страна на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро провеждано в клиника в Турция, по чл. 140, ал. 4, т. 2, чл. 147, ал. 1, т. 2, чл. 157, ал. 2, чл. 307, 309, 310 и чл. 333, ал. 5, моля за разяснения на следните въпроси: 1. В случаите на провеждане на ин-витро процедура в клиника в Турция и представяне на документ от съответната клиника, съдържащ здравни данни на служителката, в който документ НЕ Е посочена дата на фоликуларната пункция (IVF) как следва да бъде определен периодът, в който съответната служителка може да се ползва от правата по чл.313а КТ, доколкото точно датата на фоликуларната пункция (IVF) е началната дата, от която за тази служителка възникват посочените права? 2. В случаите на замразяване на яйцеклетки след фоликуларната пункция как се определя периодът от 20 дни, в който служителката може да ползва правата по чл.313а КТ, посочен в дефиницията по §1, т.13 от Кодекса на труда за "Работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро", включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера? След един изпълнен ембриотрансфер, служителката нползва ли нови 20 дни за следващ такъв? 3. Има ли право служителка в инвитро процедура да претендира ползване на 20 дни отпуск по реда на чл.157 ал.2 КТ, при условие, че през предходните 5 месеца служителката е ползвала 26 календарни дни (19 работни дни) отпуск на същото основание, което служителката удостоверява с един и същи документ, издаден от чужда клиника, без посочена в него дата на фоликуларната пункция? 4. В случаите на инвитро процедура в клиника извън България следва ли издаденият от чуждата клиника документ да бъде потвърден и по какъв начин от български здравни власти, за да има качеството на „надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи“ и да е удостовери състоянието й пред работодателя? Благодаря предварително!

В чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка, както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177 от КТ. Съгласно чл. 313а, ал. 1 от КТ, бременната работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, ползва права по чл. 140, ал. 4, т. 2, чл. 147, ал. 1, т. 2, чл. 157, ал. 2, чл. 307, 309, 310 и чл. 333, ал. 5 от КТ след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи. За ползване на отпуска е необходимо да се представя документ, издаден от компетентните органи. Периодът, през който се ползва отпуска е периодът на бременността, съответно периодът на „напреднал етап на лечение ин-витро“. Според §1, т. 13 от Допълнителните разпоредби на КТ "работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Разпоредбата на чл. 157, ал. 2 от КТ не определя конкретен размер на отпуска, а задължава работодателя да освобождава от работа работничката или служителката всеки път, когато е необходимо медицинските прегледи да се извършват през работно време. От текста на разпоредбата е видно, че за времето на отсъствие от работа, лицето следва да представи на работодателя документ от здравните органи. Според чл. 16, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, всички лабораторни изследвания и лечебни процедури (физиотерапия, рентгенова терапия и др.) на работоспособни осигурени лица се извършват в извънработно време или в работно време с разрешението на работодателя, без да се издава болничен лист. По отношение процедурата по признаване на медицински документи, издадени от чужбина следва да се обърнете към Министерството на здравеопазването.

25.08.2023 ID:2302
Здравейте, на наш служител предстои пенсиониране за осигурителен стаж и възраст. От 1996г. до 2019г. е работил към Столична община - Район "Подуяне" а от 2019г до 25.09.2023г. в Столична община - Район "Кремиковци". Моля, за Вашето компетентно становище, какъв размер на обезщетение трябва да се изплати съгласно разпоредбите на чл.222, ал. 3 от Кодекса на труда - в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца или за срок от 6 месеца? Благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Условие за определяне и изплащане на по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е наличието на придобит от работника или служителя 10 години трудов стаж през последните 20 години при същия работодател или в същата група предприятия. Понятието работодател е легално дефинирано в § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Според разпоредбата "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. В чл. 46, ал. 1, т. 4 от Закона за местното самоуправление и местната администрация е регламентирано, че служителите от общинската администрация в района се назначават и освобождават от кмета на района. В тази връзка, в конкретния случай не може да се приеме, че лицето е работило при един и същи работодател, тъй като според данните в запитването служителят е работил през последните 20 г. в администрацията на Район "Подуяне" и в администрацията в Район "Кремиковци", т.е. трудовите договори на служителя са сключени с различни работодатели. Понятието „група предприятия" по смисъла на КТ означава „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). По наше мнение, с оглед на това че районите към дадена община осъществяват своята дейност самостоятелно и че кметовете на районите имат самостоятелен мандат (избират се директно), те не покриват критериите за „група предприятия“, предвидени в КТ. Предвид на гореизложеното и с оглед на обстоятелството, че трудовият стаж при последния работодател е под 10 години, считаме че служителят има право при прекратяване на трудовото правоотношение през 2023 г. на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

25.08.2023 ID:2301
Здравейте, Работя на сумирано работно време, 12 часови смени, 2 дни работя дневна от 08.00 до 20.00, 1 ден нощна от 20.00 до 08.00, след това 3 дни почивам. По предварителен график имам дневна смяна в сряда /12.07/, четвъртък /13.07/ и нощна в петък/14.07/, след това събота / 15.07/, неделя /16.07/ и понеделник / 17.07/ – почивам, след това имам пак смени дневна вторник/18.07/ и сряда /19.07/, нощна четвъртък /20.07/. Пускам молба за отпуск от 12.07. до 20.07 включително. Работодателят ми е пресметнал че съм ползвал 7 раб.дни платен отпуск. Според мен трябва да са 6 раб.дни, тъй като смените в този период са ми 6. Моля да ми кажете кое е вярното, защото смятам че работодателят ме е ощетил с 1 ден.

От това, че работите по график се прави изводът, че работодателят е въвел сумирано изчисляване на работното време. При сумирано изчисляване на работното време платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя в работни дни по календар. Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ е определен в работни дни. Тъй като размерът на основния и допълнителния платен годишен отпуск е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар, а не съобразно работата Ви по график. Отпускът се ползва по искане на работника или служителя с разрешение на работодателя. Работникът или служителят следва да заяви ползването на платения годишен отпуск в работни дни по календар. При посочване на период „от-до“ продължителността на отпуска се определя в работни дни, толкова колкото са в календарно посочения период. Считаме, че предвид описаната фактическа обстановка, работните дни по календар в периода от 12.07. до 20.07 вкл. са 7 работни дни. ЛТ/

25.08.2023 ID:2300
Уважаеми дами и господа, Работя като медицинска сестра в Дом за пълнолетни леца с умствена изостаналост. Поставям пред Вашата институция следния въпрос: Съгласно чл. 12 от Наредба за заплащане труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги за пълнолетни лица с умствена изостаналост, приета с ПМС от 07.12.2020 г., обн. в Държавен вестник бр.105/11.12.2020, в сила от 01.01.2022 г. има ли право медицинският персонал на доплащане в размер на 30% от брутните трудови възнаграждения, които получават по чл. 11 от същата наредба за осъществяваната социална услуга резидентна грижа за пълнолетни лица с умстена изостаналост, лица в невъзможност за самообслужване, сетивни нарушения, агресивно и проблемно поведение, лица в криза и с потребност от 24 ч. наблюдение и медицинска грижа? Благодаря ви предварително! Оставам в очакване на Вашия отговор! С уважение: хххххххххххххххххх

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

25.08.2023 ID:2299
Моля за вашето становище относно това съществува ли законова пречка едно лице да е сключило трудови договори при два различни работодателя, като и при двата е назначено по чл. 67 от КТ, съответно и при двата се осигурява на едно и също основание. Разпоредбите за продължителността на работното време се спазват. Ще има ли негативни последици за лицето от това че втория възникнал по време трудов договор не оформен като договор за допълнителен труд. Следва ли да се предприемат действия по корекция.

Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда по смисъла на кодекса “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Това означава, че ако са сключени два трудови договора, то от единия, който е сключен преди втория, възниква основно трудово правоотношение, а другият е трудов договор за допълнителен труд при същия или друг работодател (съгласно чл. 110 или чл. 111 от КТ). В тази връзка е необходимо да се спазват всички разпоредби на трудовото и осигурителното законодателство, които са свързани с видовото определяне на договорите като основни и допълнителни. Така например, следва да се спазва изискването на чл. 110 КТ, допълнителният трудов договор при същия работодател да не се сключва за извършване на работа, която е в кръга на трудовите задължения по основния трудов договор. Пречка за сключване на допълнителен трудов договор с друг работодател по чл. 111 КТ е наличието на забрана в трудовия договор по основното трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. ЛТ/

24.08.2023 ID:2298
Работник на осем часов работен ден, назначен по механизъм Лична помощ, обслужващ един потребител, има ли право на втори трудов договор на 4 часа по чл.110 от КТ, отново по механизъм Лична помощ, но обслужващ втори/друг/ потребител? Налице ли е двойно финансиране по механизъм Лична помощ?

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

24.08.2023 ID:2294
Здравейте, Във връзка с приемане на бюджета на Република България за 2023 г. /обнародван в ДВ на дата 01.08.2023 г./ и възможност за увеличаване на заплатите на служители в общински администрации със задна дата от 01.01.2023 г., имам следният въпрос: Има ли право общински служител да получи това увеличение на заплатата със задна дата от 01.01.2023 г. в случай, че към месец август когато е приет бюджета той ползва продължителен отпуск за временна неработаспособност. Отпускът за временна неработоспособност се ползва от лицето, считано от дата 24.07.2023 г. до началото на месец септември 2023 г., след което на същото лице му предстой ползване на отпуск при бременост и раждане и излизане в отпуск по майчинство. В периода от 01.01.2023 г. до 23.07.2023 г. лицето е служител на съответната администрация и работи по основно трудово правоотношение на 8 ч. работен ден, след което във връзка с ползването на отпуск при временна неработоспособност считано от 24.07.2023 г. и предстоящо излизане в отпуск по майчинство няма да има действително отработен ден в следващите месеци през който да получи и разпише документ от работодателя за въпросното увеличение със задна дата. Приложими ли са разпоредбите на чл.118, ал.3 от Кодекса на труда и чл.21, ал.2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата или други в този случай и въпросното увеличение със задна дата може ли да бъде получено от служителя?

Съгласно чл. 118, ал. 3 КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Тази разпоредба е приложима и в случаите на увеличение на трудовото възнаграждение на работника или служителя „със задна дата“, предвидено в нормативен акт. Считаме, че разрешаването на отпуск поради временна неработоспособност, бременност и раждане и др. след датата, считано от която влиза увеличението не е пречка работодателят да издаде съответната заповед на основание чл. 118, ал. 3 КТ. Увеличението на трудовото възнаграждение е „едностранно“, т.е. съгласието на работника или служителя не е необходимо, като заповедта може да му бъде връчена и в по-късен момент, когато това е обективно възможно. Съгласно чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Обръщаме внимание, че добавката се изплаща към възнаграждението за платен отпуск по чл. 177 КТ. ЛТ/

24.08.2023 ID:2293
След приемането на ЗДБРБ за 2023 год. и определяне на новите стандарти за издръжки в общината за някой дейности ще се актуализира възнаграждението на служителите със задна дата от 01.01.2023 год. За периода 01.01.2023 до 31.08.2023 год. има служители които са напуснали в т.ч. и такива придобили право но пенсия , на които им е изплатено обезщетение при пенсиониране. ВЪПРОС: СЛЕДВА ЛИ ДА СЕ ИЗПЛАТИ СЪС ЗАДНА ДАТА РАЗЛИКАТА ОТ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО И НА ЛИЦАТА КОИТО СА НАПУСНАЛИ И НЕ СА В ТРУДОВОПРАВНИ ОТНОШЕНИЯ КЪМ ДАТАТА НА ИЗРАВНЯВАНЕ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯТА.

По поставения въпрос се обърнете по компетентност към Дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерския съвет. ЛТ/

23.08.2023 ID:2292
Ваучерите за храна включват ли се като стойност към брутното възнаграждение на лицата при издаване на служебни бележки за доход необходими за социално пподпомагане? Например брутен доход 1000 лв. +100 ваучер и се записва брутен доход 1100лв. или не се отразява ваучер и се записва 1000лв?

Поставеният въпрос е от компетентност на рубриката „Социални помощи“. ЛТ/