22.08.2023 ID:2289
Здравейте, на наша служителка, с която сме имали сключен трудов договор в периода 17.06.2022г. - 23.02.2023г., при прекратяване на договора са изплатени като обезщетение за неизползван отпуск по чл. 224 от КТ 3 /три/ дни повече. В момента със същата служителка имаме нов трудов договор от 01.03.2023г., можем ли да намалим полагаемите дни отпуск по текущия договор с надплатените като обезщетение 3 дни, например? Всъщност как е правилно да постъпим, за да поправим грешката си при прекратяване на първия трудов договор?

Съгласно разпоредбата на чл. 271 от Кодекса на труда работникът или служителят не е длъжен да връща сумите за трудово възнаграждение и обезщетения по трудовото правоотношение, които е получил добросъвестно. Виновните длъжностни лица, които са наредили или допуснали неоснователното изплащане на сумите по предходната алинея, носят имуществена отговорност

22.08.2023 ID:2288
Преди няколко седмици зададох въпрос с 2 казуса относно ползването на новия отпуск за бащата до навършване на 8-годишна възраст на детето и така и не получих отговор. Повдигам въпроса отново (чл. 164в, ал. 1 КТ). Необходимо ли е детето да е навършило 2 години, за да се ползва този отпуск? Може ли да се ползва, скоро след като детето се е родило? В конфликт ли е с отпуска по майчинство на майката? И служителите на МВР имат ли право да го ползват? Може да потърсите предния въпрос с посочената разпоредба, където съм дала пълна фактология. Благодаря Ви!

Уважаема госпожо, На въпроса Ви е отговорено в рубриката. В отговора е посочено, че началният момент, от който може да се ползва отпуска по чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), се определя с оглед на регламентираните условия за възникване на правото, а именно бащата да не е ползвал или да е ползвал общо по-малко от два месеца отпуск, прехвърлен от майката за бременност и раждане или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. За да е възможно извършването на преценка на тези предпоставки, е необходимо периодите, в които майката има право на отпуски по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ и е могла да прехвърли на бащата това право да са изтекли, т.е. детето трябва да е навършило 2 годишна възраст. Отпускът на бащите за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст е въведен в българското законодателство при транспониране на изискването по Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета (Директива 2019/1158/ЕС) за гарантиране на самостоятелно право на родителски отпуск с продължителност четири месеца на всеки от родителите, от които два месеца не могат да бъдат прехвърляни. Съгласно чл. 2 от Директива 2019/1158/ЕС, тя се прилага спрямо всички работници, като според константната практиката на Съда на ЕС понятието „работник“ не следва да се тълкува ограничително и служителите в публичноправна организация се определят също като „работници“, независимо от статута им на държавни служители. Предвид изложеното сме на мнение, че на служителите по Закона за Министерството на вътрешните работи следва да се гарантира индивидуалното право на родителски отпуск в съответствие с минимални изисквания, установени с Директива 2019/1158/ЕС. (СР)

22.08.2023 ID:2287
При работа от разстояние(сключено допълнително споразумение за ново работно място)за непълен работен месец,трябва ли да се подаде уведомление по чл.62 в НАП за смяна на ЕККАТЕ?При връщане -работа в офис-пак ли се подава уведомление по чл.62 в НАП за нова промяна на ЕККАТЕ?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя мястото на работа на работника или служителя. При подаване на уведомление за сключения трудов договор по реда на Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изплащане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от КТ (Наредба № 5), следва да се код по ЕКАТТЕ, който е на населеното място, където е работното място на лицето. Разпоредбата на чл. 107и, ал. 1 от КТ предоставя възможност на страните по трудовия договор да определят конкретното работно място, когато постигнат съгласие, че работата ще се извършва от разстояние. Предвид изложеното считаме, че в допълнителното споразумение следва да се определи мястото, от където се извършва работата от разстояние. Съгласно чл. 3, ал. 1, т. 1, буква „г“ от Наредба № 5 уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от промяна на работното място на лицето в друго населено място, с която се променя кодът по ЕКАТТЕ на населените места, освен в случаите на командироване в страната или командироване в чужбина по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.НС

22.08.2023 ID:2285
ЗДРАВЕЙТЕ, РАБОТНИК НА ДЛЪЖНОСТ ГОРСКИ СТРАЖАР В МОМЕНТА НА НЕНОРМИРАНО РАБОТНО ВРЕМЕ ПРИ ТЕЛКОВО РЕШЕНИЕ 50% И ПРЕДНАЗНАЧЕН НА ДРУГА ДЛЪЖНОСТ-ТРО,ТРЯБВА ЛИ ДА МИНЕ КЪМ НОРМИРАНО РАБОТНО ВРЕМЕ.

Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. От цитираната разпоредба е видно, че предписание за трудоустрояване се издава от здравен орган, т.е. от негова изключителна компетентност е преценката при какви условия на труд следва да се изпълняват трудовите задължения на лицето, с оглед конкретното му заболяване. В конкретния случай, ако в Решението на ТЕЛК са определени противопоказани условия на труд, вкл. невъзможност да се работи на ненормиран работен ден, работникът/служителят и работодателят следва да се съобразят с предписанието. ЛТ/

22.08.2023 ID:2284
Въпросът касае СИРВ при месечно отчитане.В предходният месец има положен извънреден труд, който не е с постоянен характер и нощен труд, който е постоянно начисление. При изчисление на отпуск в текущият месец на база предходен месец, възникват 2 въпроса, във връзка с чл.18 ал.3 от НСОРЗ: 1. В броят на отработените дни за предходния месец, влючват ли се часовете извънреден труд? Сумата за извънреден труд не участва в брутното възнаграждение. 2. В броят на отработените дни влючват ли се часовете нощен труд? Сумата за нощен труд участва в изчислението на брутното възнаграждение,като постоянно начисление.

Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 КТ в брутното трудово възнаграждение се включват допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер. Възнаграждението за извънреден труд има инцидентен, а не постоянен характер. Когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнагражденията по чл. 177 КТ. ЛТ/

21.08.2023 ID:2281
Здравейте, работя в xxxxxxxxxxxxxx . Заплашен съм от наказание за това, че не искам да подписвам Картата за оценка на риска изготвена от работодателя. Основание за това имам защото в посочената Карта са посочени измервания от 2016г. и я считам за неактуална. Никой от колегите не помни някога да е правена реална оценка на работната среда: осветление, микроклимат, вентилация, качество на въздуха в работното помещение и наличие на прах или вредни вещества в него; шум; източници на инфрачервена или йонизираща радиация; биологични агенти: бактерии, вируси, др. микроорганизми или техни токсини и др.; Друго основание е, че работодателя се отказа от ангажимента си да осигурява средства за корекция на зрението или ако ги предоставя, го прави за тесен кръг от хора. Преди една година на xxxxxxxx г. в новият КТД бе разписано , че работодателя ще осигурява 300 лв. за очила на всеки три години, но в последствие това бе оспорено от ръководител-сектор „ЗБУР“ и сега не е в сила за всички служители, въпреки разписаното от закона: „Съгласно чл. 9 от Наредба № 7 работодателят е длъжен да осигури преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи от специалист по очни болести: - преди започване на работа с видеодисплеи; - един път на три години за лицата, ненавършили 40 години, и - ежегодно за лицата, навършили 40 години, както и при оплаквания от смущения на зрението, които могат да се дължат на работа с видеодисплеи. Ако при посочените прегледи специалистът по очни болести предпише на лице, работещо с видеодисплеи средства за корекция на зрението, работодателят следва да ги осигури за своя сметка.“ Според ръководител - сектор „ЗБУР“ към СТМ, работодателя не е предвидил нашия отдел, въпреки че даваме 12 часови дежурства и работим постоянно с дисплеи. Проблемът бил финансов. Синдикатите също вдигат рамене, но си взимат синдикалната такса от работниците в размер на 1% от заплатите. Днес xxxxxxx 2023г. юристконсултът ми каза, че работодателя има право да ме накаже поради неизпълнение на негова заповед. Моля за вашето обективно мнение. С уважение : xxxxxxxx

Здравейте, Съгласно чл. 19, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд, работодателят предоставя на работещите, включително и на работещите по срочно правоотношение или при условията на временна работа по чл. 14, ал. 1, или на техните представители необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове. Вероятно в изпълнение на това изискване, работодателят е приел подход да запознае работещите в предприятието с картите за оценка на риска за отделните длъжности/работни места срещу подпис, за което вероятно е издал посочената заповед. Полагането на подпис от Ваша страна не означава, че сте съгласен с констатациите в оценката на риска, а само че сте запознат със съдържанието. В този случай неизпълнението на законосъобразно нареждане на работодателя може да доведе до дисциплинарно наказание. Имате възможност да отнесете всички въпроси, свързани със спазването на ЗБУТ, в т.ч. по отношение измерванията на параметрите на микроклимата на работно място и условията за осигуряване на преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи, към органа по безопасност и здраве на работодателя, представителите на комитета по условия на труд, представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда. Контролът на трудовото законодателство и специализираният контрол по спазването на Закона за здравословни и безопасни условия на труд се упражнява от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Ако считате, че има нарушение на трудовото законодателство и изискванията за здравословни и безопасни условия на труд, имате възможност да подадете сигнал и в съответното териториално поделение на Инспекцията по труда или на интернет страницата на агенцията: https://www.gli.government.bg/bg/node/6499. (НА)

19.08.2023 ID:2275
кАКВО Е ОБЕЩЕТЕНИЕТО ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ПРИ НАВЪРШВАНЕ НА ВЪЗРАСТ И ТРУДОВ СТАЖ ПРИ УЧИТЕЛ,КОЙТО ИМА 19 Г ТРУДОВ СТАЖ В ЕДНО УЧИЛИЩЕ.НА ОБЕЩЕТЕНИЕТО ИМА ЛИ УДРЪЖКИ И КАКВИ СА ТЕ?

Уважаема госпожо, Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, съгласно която при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колектвния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Обръщаме внимание, че за да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в ситемата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на закона. В случай, че имате прекъсване на трудовия стаж през последните 10 години от него (периодите на безработица не се считат за прекъсване), Вие ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ не подлежи на данъчно облагане (чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица) и върху него не се изчисляват и внасят осигурителни вноски (чл. 1, ал. 8, т. 7 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски). (СР)

18.08.2023 ID:2274
Във връзка с прехвърляне на ползвне на целеви отпуск за раждане на дете след 6-месечна възраст на детето до 410ден от майката на дядото, който работи по две трудови правоотношения - законосъбразно ли е да ползва целеви отпуск за раждане на дете след 6-месечна възраст на детето до 410ден при един работодател и през това време да работи при друг работодател.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (КТ) със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето, отпускът за бременност и раждане за остатъка до 410 дни може да се ползва вместо нея от бащата или от един от родителите на майката или на бащата, когато работят по трудово правоотношение. Според посоченото в запитването дядото на детето, който ще ползва отпуск вместо майката, работи по две трудови правоотношения – основно и за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от КТ. Работникът или служителят, който работи по трудов договор за допълнителен труд, има същите права и задължения като по основния трудов договор, вкл. право на отпуск по чл. 163, ал. 10 от КТ. Когато работникът или служителят работи при повече от един работодател в трудовото законодателство няма изрична забрана да се ползва отпуск само по едното от трудовите правоотношения. (СР)

18.08.2023 ID:2271
Здравейте, Предстои да въведем електронни трудови досиета. В НАРЕДБА за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, приета с ПМС № 71 от 10.05.2018 г., обн., ДВ, бр. 40 от 15.05.2018 г. в чл. 4 е регламентирано, че страните по трудово правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства свързани с трудовото правоотношение. Тъй като не успях да открия информация и/или бланка за формата на съгласието/освен, че трябва формата да е писмена/ възможно ли събирането на съгласие да стане посредством декларация за текущите служители, а за новите да се предвиди текст добавен в трудовия договор. Благодаря предварително

Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Цитираната разпоредба регламентира изискването за писмено съгласие между страните за получаване на електронни изявления във връзка с трудовото правоотношение. Писменото удостоверяване има доказателствено значение. В разпоредбата е посочена единствено формата на удостоверяването – писмена, но не и начинът на удостоверяване. Следователно това може да стане по различен начин: чрез съставяне и подписване на декларация, протокол, писмено отбелязване в трудовия договор (когато това е възможно) и др., чрез което да се удостовери по безспорен начин посоченото обстоятелство – съгласието съответната страна в трудовото правоотношение да е адресат на електронни заявления.НС

18.08.2023 ID:2270
В наредбата за командироване в страната е посочено, че не се полагат дневни пари в случаите, в които работодателят е осигурил целодневно изхранване по време на командировката.каква сума за командировъчни следва да се заплати при осигурено частично изхранване - само вечеря, но не и закуска и обяд на първия ден от комоандировката, и само закуска на втория ден?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване в страната работникът или служителят има право на пътни, дневни и квартирни пари при условия и ред определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). В заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право (чл. 9, ал. 1, т. 6 от НКС). Разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от НКС предвижда, че на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лева за всеки ден от командировката. Дневните командировъчни пари се дължат за всеки ден от командироването, включително почивните, празничните дни и тези на пътуване. В случай, че командироването се осъществява за един ден, т.е. без нощуване в друго населено място, но командирования изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време там където е командирован, работодателят е длъжен да изплати дневни пари в размер 50 на сто от установения размер, т.е. 20 лева (чл. 19, ал. 2 от НКС). Не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката (чл. 23 от НКС). В тази връзка считаме, че няма нормативно основание да се намалява размерът на дневните пари при осигурено частично изхранване.НС

18.08.2023 ID:2269
Предстои ми пенсиониране октомври месец 2023г.За 2023 г ми се полагат 36 дни отпуска.На 1 август ми беше казано, че дните вече не са 36 , а 27 - причината за "намаляването" е предстоящо пенсиониране.Въпросът ми е : имали право РАБОТОДАТЕЛЯ да ми определи по-малък брой дни отпуск и от кой нормативен/заков акт идва това му право.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Поради това размерът на платения годишен отпуск се определя в трудовия договор и промени могат да се извършат единствено по писмено съгласие между страните. С оглед данните в запитването следва да имате предвид, че според чл. 22, ал. 1, посл. предложение от Наредбата за работното време, почивите и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Ако считате, че има нарушение на трудовите Ви права може да се обърнете за съдействие към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.НС

18.08.2023 ID:2268
Здравейте Работя на смени за мен работните дни по календар са мойте смени по график. Моля да ми отговорите колко дни трябва да си пусна като платен отпуск имам две смени през цялата седмица като първата смяна е във вторник а втората смяна е в петък. Това значи ли че отпуската която ще поискам от работодателя за да отсъствам цялата седмица е 2 дни или трябва да искам 5 дни?

В чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Почивните дни по график, може да не са събота и неделя. Според чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно от нормата на работното време на работника или служителя се изваждат ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. през дните от понеделник до петък. В тази връзка, ползването на платения годишен отпуск при сумирано изчисляване на работното време се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни по календар, независимо от предвидените часове за работа в поименния график. Поради това, работникът или служителят може да подаде молба за ползване на отпуск за съответните работни дни по календар, в които е предвидено да полага труд съобразно поименния му график.НС

18.08.2023 ID:2265
Защо щ, трябва да сключат договор по чл. 111 или чл. 114, след като нямам сключен договор основен?.

Допълнителен трудов договор по чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) се сключва между работник или служител с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Поради това не може да се сключи трудов договор на основание чл. 111 от КТ, когато преди това работникът или служителят няма трудов договор. Трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж (чл. 114, ал. 1 от КТ). Този вид трудов договор може да се сключва и без работникът или служителят да има друг сключен трудов договор.

17.08.2023 ID:2256
Наш работник се „самоотлъчи“ и не се е явявал на работа от 01.08.2023 ‎г. От други източници разбрахме, че той е напуснал страната и в ‎момента работи в Англия. Започнахме дисциплинарно производство с цел ‎налагане на дисциплинарно наказание - уволнение, в съответствие с чл. ‎‎190, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/. За да уведомим работника за ‎тази стъпка му изпратихме покана за предоставяне на обяснения, като ‎препоръчано писмо с обратна разписка. Пратката ни беше върната, с ‎обяснението, че лицето не може да бъде намерено на посочения адрес. ‎Възползвайки се от възможността, която ни предоставя чл. 193, ал. 3 от ‎КТ, продължихме процедурата, приемайки, че обясненията на работника ‎не са били изслушани или дадени по негова вина.‎ Съгласно действащата правна рамка заповедта за налагане на ‎дисциплинарно уволнение трябва да влезе в сила от момента на ‎връчването на работника. Ние обаче нямаме физическа възможност да ‎изпълним това изискване. Не разполагаме с настоящия адрес на ‎работника. Не можем да се свържем с него и по телефон. Сблъскваме се с ‎пълна незаинтересованост от негова страна.‎ Моля разяснете ни как можем дисциплинарно да уволним този служител, след като по никакъв начин не можем да му връчим заповедта за уволнение. Благодарим Ви.

Съгласно чл. 335, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява писмено. В чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. При налагане на дисциплинарно уволнение е предвиден специален ред за връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 195, ал. 3 КТ е приложима само в случаите на дисциплинарно уволнение, тъй като нормата систематически се намира в раздел ІІІ от глава ІХ „Трудова дисциплина“. Съгласно чл. 195, ал. 2 и ал. 3 КТ, изявлението на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание поражда действие с достигане на изявлението до адресата. Писменото изявление на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде връчено лично срещу подпис на лицето или чрез пощенска услуга - чрез изпращането на препоръчано писмо с обратна разписка. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Работодателят може да избере извършването на процедурата да се осъществи чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус. Следва да се има предвид, че според практиката на Върховния касационен съд с достигане на изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и изявлението му е породило правно действие (в този смисъл Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВКС, IV г.о. и Решение № 39 от 09.02.2012 г. на ВКС, ІІІ г.о.). Следователно работодателят има възможност да избере един от способите за удостоверяване, които са посочени по-горе.НС

17.08.2023 ID:2254
Привет, Във фирмата в която работя имаме следния казус с отдел Човешки ресурси.Колко дни платен годишен отпуск за 2023г.се полагат на служител,който има над 22 год.трудов стаж,8 години от който във въпросната фирма и е подал предизвестие за напускане ,което изтича на 18.09.2023г.т.е последният му работен ден е 18.09.2023г.?Официалния празничен ден 6.09.23г. как се брой ? По принцип офицялните празнични дни как се броят? Благодаря.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Според чл. 22, ал. 1, посл. предложение от Наредбата за работното време, почивите и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3 (чл. 9, ал. 4 от НТКТС). От данните може да се предположи, че запитването е свързано с изчисляването на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по реда на чл. 224 от КТ. В тази връзка следва да се има предвид, според чл. 42, ал. 4 от НРВПО размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца (чл. 42, ал. 3 от НРВПО). Предвид това и с оглед данните в запитването считаме, че при прекратяване на трудовото правоотношение месец септември 2023 г. следва да се признае за пълен месец при изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, доколкото работникът или служителят ще е отработил повече от половината работни дни през месеца. По отношение на въпроса относно „броенето“ на официалните празнични дни следва да се има предвид, че според чл. 352, ал. 1, т. 1 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил през почивните и празничните дни.НС

16.08.2023 ID:2252
Здравейте! Работя в АЗ от 12 години по проекти съфинансирани от Европейски фондове. В момента имам връчено предизвестие на осн. чл.326, ал.2 от КТ, във връзка с . чл.328, ал.1, т.3 от КТ. Настоящото предизвестие тече от 29.06.2023 г. Навършвам пенсионна възраст на 16.10.2023г. Имам необходимия стаж за пенсиониране.Мога ли да се възползвам от правото на пенсиониране в намален размер по чл. 68 а от КСО, или трябва да спазя срока на предизвестие? Работодателят казва, че по проекта няма внесени средства за изплащане на обезщетение от 6 брутни заплати.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 във вр. с чл. 222, ал. 4 от КТ възниква при наличие на посочените условия независимо от това дали правото на пенсия е упражнено или не. От данните в запитването може да се направи извод, че отговаряте на изискванията за пенсиониране по чл. 68а от КСО. В тази връзка, независимо от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, Вие имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ във връзка с чл. 222, ал. 4 от КТ. Размерът на обезщетението се определя и изплаща от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение в зависимост от условията определени в чл. 222, ал. 3 от КТ. По наше мнение, обстоятелството, че по проекта, по който работите, не са предвидени разходи за изплащане на обезщетения, не освобождава работодателя от задължението за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

16.08.2023 ID:2250
Здравейте, въпросът ми е свързан с предвидените промени в Кодекса на труда по отношение на начина на изплащане на трудови възнаграждения от работодателя и по-точно разпоредбата на чл. 270, ал. 4 КТ (нова - ДВ, бр. 66 от 2023 г., в сила от 01.09.2023 г.). Съгласно нея, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой (т.е. работодатели със 100 или повече наети лица), изплащането трябва да се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. В тази връзка, законосъобразно ли е работодател да извършва плащане по сметки, открити към финансовите институции по чл. 3а от Закона за кредитните институции, за които БНБ води официален регистър. На следващо място, какъв следва да е обхватът на понятието „банка“?

Съгласно чл. 270, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя - на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка. В чл. 270, ал. 4 от КТ е регламентирано, че независимо от ал. 3, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. Условията и реда за лицензирането, осъществяването на дейността, надзора за спазването на пруденциалните изисквания и прекратяването на кредитните институции (банките) са регламентирани в Закона за кредитните институции, като в чл. 2 от този закон е определено понятието банка. Регистърът на лицензираните банки и клоновете на чуждестранни банки в Република България се поддържа от Българската народна банка, като може да се намери на следния интернет адрес: https://www.bnb.bg/BankSupervision/BSCreditInstitution/BSCIRegisters/BS_CI_REG_BANKSLIST_BG. За повече информация относно понятието банка и изискванията към тези търговци, може да се обърнете за информация към Българската народна банка.НС

16.08.2023 ID:2247
От 2022г нямаме увеличение на заплатите работя в ЦНСТ в село Павелско имаме ли право на увеличение за тази година?

Въпросът следва да се зададе в рубрика Социални услуги

15.08.2023 ID:2246
Здравейте Работя на смени 12 часови смени 2 дни и 2 дни почивам. Искам да излезна в отпуск от петък 14.07.2023 до до сряда 19.07.2023. По предварителен график в петък трябва да съм на работа и в събота, в неделя и понеделник, почивам, а вторник и сряда съм записана че съм на смяна. Въпроса ми е колко дни платен отпуск трябва да напиша в заявлението си в отпуск? Трябва ли отпуска ми да бъде съгласно моя график по смени или трябва да бъде съгласно работните дни по календар?

Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 Кодекса на труда (КТ) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно в посочения случай от нормата на работното време на работника или служителя следва да бъдат извадени ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. за петък и понеделник. Следва да се вземе под внимание, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). В описаната хипотеза сме на мнение, че работодателят има възможност да извърши промяна на поименния график, като се осигури ползването на почивка от страна на работника или служителя през събота и неделя, а се осигури ползването на платен годишен отпуск през работни дни по календар.НС

15.08.2023 ID:2242
Здравейте! В момента съм в отпуск по майчинство. Бих искала да сключа граждански договор с друг работодател.С това си действие ще бъде ли прекратено обезщетението за майчинство? Ако имам право без да се прекратява майчинството, трябва ли да уведомявам основния работодател? Доходът, които ще получавам трябва да декларирам допълнителен в НАП? Кога? Благодаря ви!

Отпускът по майчинство включва отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 163, ал. 1 от КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Отпускът за първите 135 календарни дни се разрешава от здравните органи с болнични листове съгласно чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, а за остатъка до 410 календарни дни - от работодателя по заявление на майката. За времето на ползване на отпуска по чл. 163, ал. 1 от КТ, т.е. за срок от 410 дни, се изплаща парично обезщетение при бременност и раждане по чл. 50, ал. 1 от КСО при условията и в размерите, предвидени в Кодекса за социално осигуряване (КСО). В чл. 46, ал. 3 от КСО е предвидено, че паричното обезщетение за временна неработоспособност и за бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издадени актове от здравните органи. Осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по т. нар. граждански договор), е регламентирано в чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от КСО. Съгласно цитираната разпоредба задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт във фонд „Пенсии“ са: - лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец; - лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, независимо от размера на полученото възнаграждение. От посочените разпоредби следва, че осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по граждански договор), е само за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт, т.е. не е предвидена възможност тези лица да се осигуряват за общо заболяване и майчинство и в тези случаи разпоредбата на чл. 46, ал. 3 от КСО е неприложима. Съгласно чл. 53, ал. 1 от КСО след изтичане срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст (по чл. 164, ал. 1 от КТ), на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Обезщетението се изплаща и на осиновителката, ако след изтичане срока на обезщетението при осиновяване на дете, то не е навършило 2-годишна възраст. Паричното обезщетение при отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплаща при смърт на детето, даване за осиновяване, при прекратяване на осиновяването или при настаняване на детето по реда на чл. 26, ал. 1 от Закона за закрила на детето или в детско заведение, включително и детски ясли, както и при отглеждането му от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството (чл. 53, ал. 4 от КСО). Предвид гореизложеното полагането на труд без трудово правоотношение (по граждански договор), през периода на ползване на отпуск за бременност и раждане и/или на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, не е пречка за получаване на парично обезщетение по чл. 50, ал. 1 от КСО, съответно на обезщетение по чл. 53, ал. 1 от КСО. В този случай работничката или служителката няма задължение да уведомява работодателя си, след като не е прекъснала ползването на съответния вид отпуск. По поставения въпрос относно реда и условията за подаване на данъчна декларация за доходите, придобити по извънтрудови правоотношения (граждански договор), следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите./КП