MTSP

16.10.2023 ID:2547
Моля за становище, относно ИЗЧИСЛЯВАНЕ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ,във връзка обещетение при неизползван платен годишен отпуск, след прекратени трудови правоотношения, съгл чл 244, ал 1КТ! Прекратен ТД ( постоянен) на 04.08.2023г, като към момента на прекратяване бях в отпуск по болест. Въпроси: 1. Принципа на определяне на БАЗОВИЯ МЕСЕЦ за изчисляване на сумата? Прилага ли се чл 177, ал 1КТ- МЕСЕЦ С ОТРАБОТЕНИ НАЙ МАЛКО 10 ДНИ, И АКО Е ДА, ТО ВЪПРОСНАТА БРУТНА СУМА СЕ ДЕЛИ НА ОТРАБОТЕНИ ДНИ ИЛИ НА БРОЯ НА РАБОТНИТЕ ДНИ В БАЗОВИЯ МЕСЕЦ? 2. Включва ли се възнаграждението за НОЩЕН ТРУД от месеца взет за база, при изчисляване на брутното възнаграждение , при условия,че установеният и постоянен режим на работа е дневни и нощни смени,за които всеки месец се получава сума,която е различна, тъй като зависи от броя на отработените смени? 3. Използва ли се КОРИГИРАЩ КОЕФИЦЕНТ и ако е ДА, КАК и към КОЙ МЕСЕЦ се прилага? МОЛЯ ЗА ОФИЦИАЛНО СТАНОВИЩЕ Благодаря!

Съгласно чл. 224, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. База за изчисляване на обезщетението е начисленото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последен месец, в който има най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 18, ал. 1, изр. 1-во НСОРЗ среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от КТ се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Следователно при определяне на обезщетението за неползван платен годишен отпуск за база се използва среднодневното брутно трудово възнаграждение за последния месец преди прекратяване на трудовото правоотношение, в който има най-малко 10 работни дни. То се установява като брутното трудово възнаграждение, получено в този месец, се раздели на броя на отработените дни през същия месец. Елементите на брутното трудово възнаграждение, от което се определя обезщетението са регламентирани в чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСРОЗ). В разпоредбата е предвидено, че освен основната работна заплата в брутното трудово възнаграждение следва да се включват и допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер (чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ). Според чл. 15, ал. 2 НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд. В този смисъл са и Указания № ПК 25/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика. Поради това изплатеното допълнително трудово възнаграждение за нощен труд следва да се включи в базата за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ. Следва да се има предвид, че сумата, която се изплаща на основание чл. 224, ал. 1 КТ, не е възнаграждение, а обезщетение, платимо еднократно, и размерът му се определя единствено от броя на работните дни неизползван платен годишен отпуск, а не от броя на работните дни в месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. Следователно коригиращият коефициент по чл. 18, ал. 2 НСОРЗ не се прилага при определяне на обезщетението за неползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ. ЛТ/

16.10.2023 ID:2546
От 2019г съм на постоянен трудов договор като пом възпитател. От 2020г изпълнявам и длъжността Домакин без да е отразено някъде, освен по складови и фактури, където си слагам подписа и името. На мое запитване, дали не трябва да имам допълнителен договор за длъжността ми се отговаря, че нямам никакви права, освен това работното ми време започва от 7:00 до 17:00 понеделник- петък ,за което също нямам право да изисквам нищо. Въпроса ми е в случая какви права имам?Какво да предриема?Към кого да се обърна за помощ?

Съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Според чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. Съгласно чл. 110 от (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно, когато работникът или служителят изпълнява друга длъжност, различна от тази по основното трудово правоотношение, при същия работодател, извън установеното за него работно време, следва да се сключи трудов договор за допълнителен труд, в случая на основание чл. 110 от КТ. Работникът или служителят ползва същия обем трудови права по трудовия договор за допълнителен труд както по основното трудово правоотношение - право на отпуск, трудово възнаграждение и т.н. Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. В тази връзка обстоятелствата, при които е допустимо по изключение полагане на извънреден труд са регламентирани в чл. 144 от КТ. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

16.10.2023 ID:2545
Здравейте! За година се полагат 50 дни платен годишен отпуск, но има и прехвърлен от минала година 40 дни отпуск. През 2023 година лице има ползвани 37 дни полагаем платен отпуск от този, който е прехвърлен. Лицето няма да ползва повече отпуск до края на календарната година. Въпросите ми са: 1. полагаемите за годината 50-ет дни прехвърлят ли се? 2. може ли отпуската за настоящата 2023 година да не се пипа и да се прехвърли за догодина, а да се ползва само старата (прехвърлена) отпуска. Знам, че работникът или служителят трябва да използва платения годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася (чл. 173, ал. 5, изр. 1 КТ).

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително ( чл. 176, ал. 3 от КТ). От данните в запитването става ясно, че през 2023 г. е ползван част от прехвърления от минала година отпуск в размер на 40 дни, като полагаемият се платен годишен отпуск за 2023 г., в размер 50 дни, няма да бъде използван. Следователно, съгласно правилото на чл. 176, ал. 2 от КТ отпускът за 2023 г. се прехвърля за следващата година, като работодателят следва да предостави възможност на работника или служителя да го ползва в 6-месечен срок. В случай, че работникът не го ползва правото на ползване на неизползвания отпуск за 2023 г. ще се погаси по давност до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за неползването му, т.е в края на 2025 г. (чл. 176а, ал. 1 от КТ). ГЕ

13.10.2023 ID:2544
Здравейте, аз съм представител на чуждестранна компания, която дойде в Иран чрез фирма. Имам ли право да работя на непълен работен ден в България или не?

Съгласно чл. 10, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) този кодекс се прилага за трудовото правоотношение между работодател и работник или служител с място на работа в Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. Следователно, ако в случая е приложимо българското трудово законодателство, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ, според която трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. В тази връзка, според чл. 136, ал. 1 от КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа (чл. 136, ал. 2 от КТ). Освен това, съгласно чл. 138, ал. 1 от КТ страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. ГЕ

13.10.2023 ID:2542
По кой член от КТ и кога се прекратява трудов договор на председател на общински съвет с мандат 2019-2023 ,при провеждане на избори за общински съветници и кметове на 29.10.2023г.

Уважаеми господине, Мандатът на общинските съветници, вкл. председателя на общинския съвет, е уреден в специалните закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Кодексът на труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане намират субсидиарно приложение по отношение на правоотношенията на председателите на общинските съвети, доколкото при уреждането на правата им ЗМСМА в чл. 26, ал. 2 и 3 и чл. 34, ал. 3, изр. 2 се позовава на разпоредбите на Кодекса на труда. Съгласно ЗМСМА общинският съвет избира от своя състав председател на общинския съвет и определя размера на възнаграждението на председателя на съвета в зависимост от определената продължителност на работното му време. Правоотношението на председателя на общинския съвет възниква на основание на избора, като изрично в чл. 26, ал. 2 от ЗМСМА е установено, че председателят на общинския съвет има всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с неговото правно положение. По отношение на прекратяването на правоотношението на председателя на общинския съвет намираме за приложима разпоредбата на чл. 23, ал. 6 от ЗМСМА, в която е предвидено, че общинският съвет продължава да изпълнява своите функции до конституирането на новоизбрания общински съвет, т.е. до полагането на клетвата по чл. 32, ал. 1 от ЗМСМА от новоизбраните общински съветници. В случай, че съдът е спрял изпълнението на решението на общинската избирателна комисия за резултатите от изборите за общински съветници или е обявил изборния резултат за недействителен, срокът на пълномощията на общинския съвет, чийто мандат е изтекъл, се възобновява до полагането на клетва от новоизбрания общински съвет. Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че с прекратяването на функциите на общинския съвет с мандат 2019/2023 г. следва да се прекрати и правоотношението на председателя на общинския съвет. За повече информация по поставения въпрос можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет. (СР)

13.10.2023 ID:2540
Въпроса ми е следния: Назначен Председател На общински съвет на 4 часа на основание чл.107 За мандат 2019-2023 до кога е срока на договора до полагане н

На въпросът Ви е отговорено на 17.11.2023 г. в тази рубрика.

12.10.2023 ID:2537
Работя във фирма с 1 годишен спомен трудов договор, чийто срок изтече на 24.06.2023г.От м.февруапи 2023г до 19.10.3023г.съм непрекъснато в болнични.Работодателят иска да ме освободи поради намален обем на работата.Тпабва ли са работя след болничните 29.10 23г. Или веднага мога са се регистрирда се регистрирам Бюрото по труда и да получавам обезщетение за безработица Колко време ми се полага, работила съм 1г.8 месеца.Зачитат ли се цолничните за трудов стаж? Моля за спешност! Благодаря.

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с изтичане на уговорения срок. Срочният трудов договор се прекратява, независимо че към момента на изтичане на срока му работникът или служителят ползва законоустановен отпуск, в случая по болест. Разпоредбата на чл. 69, ал. 1 КТ регламентира превръщане на срочния трудов договор в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражения на работодателя и длъжността е свободна. В конкретния случай тези пет работни дни могат да бъдат отработени след изтичането на болничните, за да се превърне трудовият договор в безсрочен. От посоченото, че работодателят иска да Ви освободи поради намален обем на работа, може да се предположи, че не е издадена заповед за прекратяване на договора по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ. След превръщане на договора в безсрочен по реда на чл. 69, ал. 1 КТ, работодателят може да го прекрати с предизвестие на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ при намаляване на обема на работата. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването на трудовия договор (чл. 128а, ал. 3 КТ). Считано от датата на прекратяване на трудовия договор започва да тече 7-дневен срок (в работни дни) за регистрация като безработен в Бюрото по труда. Регистрацията в Бюрото по труда е изискване за регистрация в НОИ, за да се отпусне парично обезщетение за безработица по реда и при условията на КСО. За да има право на обезщетение за безработица лицето следва да е било осигурявано за безработица (да притежава общ трудов стаж като осигурен) 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на трудовия договор. Времето на платените и неплатените отпуски за временна неработоспособност се зачита за трудов стаж, както и за осигурителен стаж, необходим за придобиване на право на обезщетение за безработица. Ако лицето отговаря на всички необходими изисквания по чл. 54а КСО, то придобива право на обезщетение за безработица. Регистрацията в НОИ се извършва въз основа на заявление, като срокът за подаването му е 3-месечен от датата на прекратяване на трудовия договор. При наличие на осигурителен (трудов) стаж до 3 години срокът за изплащане на обезщетението за безработица е 4 месеца. За допълнителна информация относно правото на обезщетение за безработица (регистрация, срок и размер на изплащане и др.) може да се обърнете към съответното ТП на НОИ. ЛТ/

11.10.2023 ID:2532
Здравейте!Служител е назначен на трудов договор на 4ч в Държавна Детска градина към МО на длъжност Завеждащ Административна Служба.Лицето е работило като кадрови военнослужещ на различни позиции-в служба Финанси,секретна секция в поделение на МО ,като счетоводител,касиер.... в друга фирма или общо стаж около 30 год и вече пенсионер с категория. От посочените може ли да се признаят тези години за стаж за професионален опит-клас и да се начисли процент /около 30%/ за ДТВ за професионален опис/клас за длъжности,които не са сходни не е същият по характер работа. Работодателя по негова преценка може ли да признае този стаж който не е точно по професията за клас прослужено време? Предварително, Благодаря за отговора!

В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година.

11.10.2023 ID:2531
Здравейте! Работила съм в Испания за периода 2006г. до 2009г. и бих желала да получа документ удостоверяващ трудовия ми стаж за времето на извършване на трудова дейност там. Както в България се вписва в трудовата книжка или се издава Удостоверение за пенсиониране - УП-3. Въпросът ми е как мога да получа такъв докумнт и към кого да се обърна! С уважение, Лидия Асенова

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз (каквато е Испания), в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС), работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж.

11.10.2023 ID:2530
Здравейте.Дали баба, която е ползвала прехвърлено майчинство има право на отпуска, за вртемето през което е била в майчинство.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В чл. 163, ал. 14 и чл. 164, ал. 4 от Кодекса на труда изрично е предвидено, че времето, през което се ползват отпуските за бременност и раждане и/или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст се признава за трудов стаж. Поради това, бабата, която е ползвала отпуск вместо майката на основание чл. 163, ал. 10 и чл. 164, ал. 3 от КТ има право на платен годишен отпуск за времето на ползване на тези отпуски. (СР)

11.10.2023 ID:2529
Здравейте, искам да попитам дали се полага индексация на заплата след отпуск по айчинство - служителката се връща на работа април 2023 г. и няма годишна оценка за изпълнение за 2022г. Индексация на останалите служители е направена октомври 2023 със задна дата считано от 1 януари на база индивидуалните оценки за 2022г. Благодаря

По въпроси свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция „Модернизация а администрацията“ към Министерския съвет.

11.10.2023 ID:2527
Здравейте! От 2012 г. заемам длъжността старши юрисконсулт /държавен служител/, като през 2013 г. бях повишена в длъжност - главен юрисконсулт в същата администрация, след проведена процедура по конкурентен вътрешен подбор. Беше издадена заповед, която ми беше връчена и онагледяваща именно тези обстоятелства и конкретното волеизявление на работодателя ми. В същият календарен месец, 01.2013 г., в който ми беше връчена процесната заповед научих, че няма достатъчно средства за покриване на увеличената ми заплата със 150 лв. и че ще продължа да заемам длъжността старши юрисконсулт в администрацията. През 2017 г. работодателят ми обявява конкурс за длъжността главен юрисконсулт. Същият е спечелен от конкретно лице и същият е назначен. До настоящият момент заповедта, която ми бе връчена за повишаване в длъжност - главен юрисконсулт, не е отменяна нито по съдебен ред, нито по административен, въпреки че, за мен такава възможност, считам, че не съществува, по инициатива на работодателя, тъй като това не е заповед за прекратяване на правоотношение, а за повишаване в длъжност. Предвид гореизложеното бих желала да получа отговор: 1. При ниотменена заповед за повишаване в длъжност, но реално неизпълнение на същата от страна на счетоводство, човешки ресурси, то от чисто юридическа гледна точка каква е длъжността, която изпълнявам и на която съм назначена - тази която е била при първоначалното ми назначаване или тази на която съм била преназначена, независимо от това как ме третират в самата държавна администрация? 2. Какви са допуснатите нарушения от страна на работодателя ми и предвиждат ли се конкретни санкции за подобни действия/бездействия? 3. Мога ли да претендирам съответни имуществени и най-вече конкретни неимуществени вреди, за периода от 2013 г. до 2023 г. предвид накърнен обществен престиж, пропусната възможност за професионална реализация, страдания, незачитане на човешко достойнство и др. предвид бездействието на конкретно/конкретни длъжностни лица в службата ми. Какъв е максималният период назад за който мога да потърся такива вреди и от кой момент започва да тече срокът за завеждане на подобно съдебно производство по ЗОДОВ. 4. Ако не предприема действия по т.3 от настоящото запитване, то считате ли, че към днешна дата процесната заповед, с която съм била повишена в длъжност - главен юрисконсулт е действаща? С УВАЖЕНИЕ: А. Христоскова

10.10.2023 ID:2525
Съгласно консултация на юрист в пресата: Пенсионер от МВР с 20 год стаж е получил 20 заплати.Работи повече от 10 години при друг работодател. Има право на 6 заплати, ЗАЩОТО ОСНОВАНИЯТА ЗА ПОЛУЧАВАНЕ СА РАЗЛИЧНИ. Тълкуването е различно! Моля за компетентно мнение. Благодаря. РК

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Следва да се отбележи, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение. Предвид на обстоятелството, че Вие сте придобил и упражнил правото си на пенсия преди сключването на трудов договор с настоящия си работодател, Вие нямате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение. (СР)

10.10.2023 ID:2523
1. Дължат ли се командировъчни на служители, назначени на длъжност "шофьор", извршващи трудовата си дейност на територията на Република Българи? 2. Продължава ли да се прилага разпоредбата на §3 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 133 на Министерски съвет от 14.07.1993 г. и дължат ли се на служители, назначени на длъжност "шофьор", извършващи трудовата си дейност на теритрията н Репулблика България т.нар. "километрични" по смисъла на Постановлението и в какъв размер? 3. Допустимо ли е изплащането в натура на т.нар. "километрични"?

Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 1 от НКС не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и други. При командироване на шофьори в страната следва да се вземе под внимание разпоредбата на § 3 от Постановление на Министерски съвет № 133 от 14 юли 1993 г. за приемане на Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения (обн. ДВ. бр. 67 от 1993 г.), съгласно която на работниците и служителите в автотранспортната дейност и железопътния транспорт, във вагон-ресторантите, в подвижните пощенски служби, подвижната охрана и други подобни дейности, при които служебната работа се изпълнява по време на пътуване до друго населено място (обект), вместо командировъчни дневни пари за покриване на допълнителните разходи за храна се заплаща не по малко от 0,0035 лв. на всеки пропътуван километър. Когато пътуването свързано с нощуване в друго населено място (обект) извън местодомуването, вместо за пропътуван километър може да се заплащат командировъчни дневни пари по размерите, определени с Наредбата за командировките в страната, както и да се заплащат квартирни пари по условията на същата наредба.

09.10.2023 ID:2521
Относно казус по КТ. За какво се иска съгласие да ми разрешат да уча или да ползвам платен ученически отпуск?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Видно от разпоредбата съгласието на работодателя е условие за ползване на отпуск за обучение. Няма пречка работник или служител да учи и без съгласието на работодателя, ако това не нарушава задълженията му по трудовото правоотношение, но липсата на съгласие прегражда възможността за ползване на отпуските за обучение, регламентирани в КТ. (СР)

09.10.2023 ID:2517
Несеквестируемата част от трудово възнаграждение ( МРЗ ) участва ли в изчислението на частта за удръжка на запор към ЧСИ по ГПК или чл.446 се прилага само върху секвестируемата част ,т.е върху остатъка от разликата между нетно възнаграждение и МРЗ Правилно ли е или не е да се удържи 1/4 част от разликата между нетното възнаграждение и МРЗ Благодаря!

За отговор на поставения въпрос по компетентност следва да се обърнете към Министерството на правосъдието.

09.10.2023 ID:2516
Здравейте, въпросът ми е дали в дружество, за което работят пряко и непряко (през аутсорсинг фирма) наети лица, би бил приложим (изискуем) принципът за равнопоставеност, ако ваучерите за храна осигурени от двамата работодатели са съответно на различна стойност (на човек,на месец) за двете групи служители (пряко и непряко наети), които работят на едно и също място, при едни и същи условия (макар и с договори към две различни дружества).

От представените в запитването данни правим заключението, че част от служителите в дружеството са изпратени от предприятие, което осигурява временна работа. Следва да се има предвид, че допълнителните условия за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа, са регламентирани в раздел Раздел VIII "в" от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 107х, ал. 2 от КТ работниците и служителите, изпратени за изпълнение на работа в предприятие ползвател, не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради временната им работа в сравнение с останалите работници и служители, които работят в предприятието ползвател на същата или на сходна работа, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения. Предприятието ползвател е длъжно да осигурява на работника или служителя, който е изпратен от предприятие, което осигурява временна работа, равно третиране с останалите работници и служители, които работят при него и изпълняват същата или сходна работа или длъжност (в тази връзка чл. 107т, ал. 2 от КТ). Обръщаме внимание, че разпоредбата на чл. 107т, ал. 1, т. 7 от КТ изрично задължава предприятието ползвател да уведомява предприятието, което осигурява временна работа, за условията, при които на същата или на сходна работа или длъжност работят останалите работници и служители, както и при промяна на тези условия. По наше мнение разпоредбата на чл. 107у, ал. 2, т. 10 от КТ предоставя възможност в договора между предприятията да бъдат определени и други условия, свързани с изпълнението на временната работа, в това число и начина на обмен на информация относно допълнителните придобивки на работниците и служителите и организацията по администрирането им. Предоставянето на ваучери за храна е част от социално-битовото и културно обслужване в предприятието и като такова се финансира със средства от работодателя и от други източници (чл. 292 от КТ). Следва да се има предвид, че предприятието, което осигурява временна работа, е работодател на изпратените работници и служители по смисъла на § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Следователно задължение да предостави ваучерите за храна на изпратените работници и служители е на предприятието, което осигурява временна работа, като техният размер трябва да съответства на предоставените ваучери на работниците и служителите в предприятието ползвател. ГЕ

09.10.2023 ID:2514
Здравейте, Подадох сигнал в ГИТ-София, като на 08.08.2023г. отстраних нередовности по него и представих доказателства чрез ИТ-Перник. На 23.08.2023г. подадох 2 сигнала през ИТ-Кюстендил срещу същата фирма, които служебно да се администрират до ИТ-София и ИТ-Бургас, които да извършат необходимите проверки. Тъй като дейността на фирмата, в която работех, е свързана с продажба на скъпоценности и бижута, и до настоящия момент нямам отговор от Инспекцията по труда. Считам, че вече всички законови срокове за това са изтекли. Последващите действия на работодателя и липсата на реакция от контролния орган, мотивират настоящото, защото или служителите ви съветват работодателя или същите са били "мотивирани" да не изпълнят задълженията си. Какъв е срокът за произнасяне и защо служителите ви не ми предоставят информация по случая, а си позволяват да ми затварят телефона. Поздрави

Предвид изложената фактическа обстановка бихме искали да Ви уведомим, че по реда на Административнопроцесуалния кодекс могат да се подават сигнали за незаконосъобразни или нецелесъобразни действия или бездействия на административни органи и длъжностни лица в съответните администрации (чл. 107, ал. 4 от кодекса). В тази връзка, имате право да подадете сигнал до изпълнителния директор на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за установяване на фактите и обстоятелствата по случая и за вземане на решение по компетентност. ЛТ/

09.10.2023 ID:2513
Здравейте, Строителна фирма сме и изпълняваме обекти в цялата страна. Във връзка с изплащане на дневни пари, съгласно НКС и текста по чл.6, т.2, имам следният въпрос: Счита ли се за командировано лице, кето извършва възложена работа в границите на населеното място, което е определено за месторабота в ТД, а именно точно записано е : "Офис в гр....... и обекти на дружеството" В същото време лицето нощува на това място, доказано със фактура от хотела. Неговата адресна регистрация по местоживеене е различна от мястото на командироване. Може ли на това лице да му бъдат изплатени дневни пари? Ако не - какво трябва да направим, за да можем да изплащаме тези пари. Поздрави, Василка Александрова

06.10.2023 ID:2509
За тази година август месец е с 23 работни дни а месец септември с 19. Аз получавам всеки месец фиксирана работна заплата, независимо колко са работните дни в месеца. Защо при изплащане на невзет отпуск при напускане на работа, месечния доход не се дели на усреднени работни дни, например 21. или 22. Пример: ако заплатата ми е 2000 лв 2000лв.делено на 23 раб.дни = 86,96лв за 1 ден за м.август 2000лв.делено на 19 раб.дни = 105,25лв.за 1 ден за м.септември разликата е 18,29лв. за 50 дни неизползван платен отпуск разликата е 914,50лв. А ако се дели на 21 раб.дни т.е 2000лв. делено на 21раб.дни = 95,24лв , което е логически приемливо и справедливо.

Предишна 1 2 ... 116 117 118 ... 164 165 Следваща