31.07.2023 ID:2142
Добър ден! За да си актуализирам заплатата след майчинство, се върнах на работа за 10 работни дни според КТ. Но децата ми се разболяха и след отработени 6 дни се наложи да изляза в болничен. След приключване на болничния, обаче, искат от мен да отработя нови 10 дни. Трябва ли тези 10 дни да бъдат задължително без прекъсване или мога да си доотработя първоначалните? След това трябва да изляза в продължителен платен отпуск, до около април 2024 г. Благодаря!

Съгласно чл. 13, ал. 2 от Закона за защита от дискриминацията когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Поради това със завръщането на работа следва да се актуализира трудовото възнаграждение. По отношение на ползването на платения годишен отпуск следва да се има предвид, че съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни, като тези дни не следва да са последователни, а общо в рамките на месеца. Следва да се има предвид, че според чл. 21, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.ГЕ

31.07.2023 ID:2140
Здравейте, Бих искала да попитам следното: При увеличение на основното месечно възнаграждение от 01.07, ползваният платен годишен отпуск през месец 07 на каква база се изплаща? На база основно възнаграждение от м.06 или се преизчислява, съгласно чл.21 от НАРЕДБА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА? Поздрави,

Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Поради това, за да се дължи добавка на основание чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ следва увеличението на възнаграждението да произтича от нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя.ГЕ

31.07.2023 ID:2139
Здравейте,дружество на бюджетна издръжка предоставя на служителите си ежемесечно ваучери за храна. Дължими ли са за изплащане ваучери за храна за периода на командировка на даден служител, при положение, че за дните в командировка са му изплатени дневни пари, които са предназначени за изхранване. Благодаря!

Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. Средствата следва да бъдат използвани по начина и по предназначението им, определени в решението на ОС. В тази връзка считаме, че изплащането на средства от фонд „СБКО“ на командировани служители е възможно, ако това е определено/предвидено в решението на ОС. ЛТ/

29.07.2023 ID:2137
Допустимо ли е намаляване на трудовото възнаграждение със задна дата, т.е. сключва се допълнително споразумение между работодател и служител на 28.07.2023 г. например, в което се предвижда, че намаляването се прилага от 01.07.2023 г.?

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Следователно, при съгласуваната воля на работника или служителя и работодателя може да се извършва изменение в съществуващото трудово правоотношение и неговите елементи, вкл. и по отношение размера на трудовото възнаграждение. Следва да се има предвид обаче, че според чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. ГЕ

28.07.2023 ID:2135
Какви са ограниченията за ползване на новия отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата по чл. 164в КТ? Сблъскахме се със следния казус - баща на новородено поиска да го ползва след ползване на предвидения в чл. 163, ал. 8 (15-дневен отпуск за бащата непосредствено след раждането на детето). Счетоводителите на фирмата обаче му казват, че трябвало детето да е над 2 г., за да може да се ползва този отпуск. Така ли е наистина и има ли право този баща да ползва отпуска по чл. 164в сега, малко след като детето му е родено? Или аргументът е, че в момента майката е в отпуск и този отпуск за бащата се полага само когато тя не е взела майчинството си? Ако е така какво е нормативното основание на този аргумент? Имаме и друг казус с друг баща. Той работи в гранична полиция и този отпуск му беше отказан (детето е на 7 години) с аргумента, че той не важи за тези структури на МВР. Така ли е? Благодаря за отговорите!

Уважаема госпожо, Според чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца. Предпоставка да се ползва този вид отпуск е преди това бащата (осиновителят) да не е ползвал прехвърлен от майката (осиновителката) отпуск за бременност и раждане (чл. 163, ал. 10 от КТ), за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 3 от КТ), за осиновяване (чл. 164б, ал. 2 и 5 от КТ) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ). Когато бащата (осиновителят) е ползвал някой от посочените видове отпуск за период, по-кратък от 2 месеца, той има право на отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ в размер на разликата между 2 месеца и ползвания отпуск (чл. 164в, ал. 2 от КТ). Началният момент, от който може да се ползва отпуска, се определя с оглед на регламентираните условия за възникване на правото посочени по-горе, а именно бащата да не е ползвал или да е ползвал общо по-малко от два месеца отпуск, прехвърлен от майката за бременност и раждане или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. За да е възможно извършването на преценка на тези предпоставки, е необходимо периодите, в които майката има право на отпуски по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ и е могла да прехвърли на бащата това право да са изтекли, т.е. детето трябва да е навършило 2 годишна възраст. Отпускът на бащите за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст е въведен в българското законодателство при транспониране на изискването по Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета (Директива 2019/1158/ЕС) за гарантиране на самостоятелно право на родителски отпуск с продължителност четири месеца на всеки от родителите, от които два месеца не могат да бъдат прехвърляни. Съгласно чл. 2 от Директива 2019/1158/ЕС, тя се прилага спрямо всички работници, като според константната практиката на Съда на ЕС понятието „работник“ не следва да се тълкува ограничително и служителите в публичноправна организация се определят също като „работници“, независимо от статута им на държавни служители. Предвид изложеното сме на мнение, че на служителите по Закона за Министерството на вътрешните работи следва да се гарантира индивидуалното право на родителски отпуск в съответствие с минимални изисквания, установени с Директива 2019/1158/ЕС. (СР)

28.07.2023 ID:2134
Работя като учител от 31.08.2016г. , за трудов стаж ми признават само за времето през, което съм учител. От 2023г. в колективния трудов договор на Синдикатите пл.25 пише, че се признава стажа от 2007г. На ново назначените учители този стаж им е признат въпреки, че не е педагогически. От институцията казват, че това важи за тези, който са новоназначени. Трябва ли стажът ми от 2007до2016 г. да ми се признае? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Допускаме, че въпросът Ви е свързан с изплащането на допълнителнто трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, регламентирано в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 12, ал. 1 от НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Алинея 4, т. 1 от същата разпоредба регламентира, че при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за работната заплата да се предвиди заплащане на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и за трудов стаж при друг работодател на различна длъжност и с различна професия. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 06.12.2022 г. (КТД Образование) е определен по-висок размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален за работниците или служителите, които са членове на синдикална организация, страна по КТД или са се присъединили се към КТД, сключен от работодателя им. В чл. 24 е договорено, че работодателите при определяне на продължителността на трудовия стаж и професионален опит, за които се заплаща допълнително възнаграждение, зачитат изцяло трудовият стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение. Освен това в чл. 25 е предвидено, че министерството и работодателите зачитат за педагогическия персонал трудовия стаж, придобит след 01.07.2007 г. в друго предприятие на сходна или със същия характер работа или професия в съответствие с чл. 19, ал. 1- 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, както и други отрасли и дейности по специалността от висшето образование с придобита образователно-квалификационна степен „магистър“ или „бакалавър“, която ползва като учител. В КТД Образование е предвидено, че с колективни трудови договори на равнище по-ниско от отраслово, могат да се договарят само по-благоприятни условия от установените с отрасловия КТД. За да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в системата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на НСОРЗ и вътрешните правила за работната заплата. (СР)

27.07.2023 ID:2133
Здравейте,Жена ми почина на 24 07 23г прекратиха и договора поради смърт преди това подаде дукоменти за пенсиониране с намален размер на 06 06 23г има ли право на обещитение от 6 заплати от работодателя при който работи от 16 години и това обезщетение наследява ли се от съпруга и и детето й като законни наследници нейни

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране, желае да се пенсионират до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Видно от чл. 222, ал. 3 от КТ, когато трудовият договор на работника или служителя бъде прекратен, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетениe, независимо от основанието за прекратяването, т.е. той има право на обезщетение и при прекратяване поради смърт на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя от обстоятелството дали работникът или служителят е работил или не при един и същ работодател или група предприятия 10 години от трудовия си стаж през последните 20 години. Предвид на гореизложеното и данните в запитването, сме на мнение, че жена Ви е имала право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното й трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР)

27.07.2023 ID:2132
Здравейте, въпросът ми е свързан с изплащането на необходимите дневни командировъчни пари при командироване на служители в чужбина по НСКСЧ. Ако самолетът на служителя каца обратно в България след 00:00ч. (например в 01:00ч.), то този ден (след 00:00ч.) определя ли се като командировъчен и необходимо ли е за него да се изплащат дневни пари? Ако да, то в пълен размер ли трябва да бъдат те? Допустимо ли е с акт на работодателя тези пари да бъдат намалени съразмерно? Респективно, ако полетът на служителя за чужбина излита след 00:00ч. в определен ден, то времето преди 00:00ч., в което служителят трябва да бъде на летището и да е в готовност за излитане, определя ли се като командировъчно и необходимо ли е за деня на излитането (преди 00:00ч.) да се поемат разходи за дневни от работодателя?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл. 215, ал. 1 от КТ). С писмената заповед за командироването в чужбина задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). В тази връзка считаме, че в командировъчната заповед следва да се посочат и дните, през които работникът или служителят пътува. Също така в писмената заповед за командироване се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). Основанията за намаляване на размера на дневните пари при командироване в чужбина са регламентирани в чл. 20 – 29 от НСКСЧ.НС

27.07.2023 ID:2131
Когато имаме комндировани служители за два дни, но те предоставят фактура за нощувка, в която е включена и вечеря, трябва ли от дневните пари в размер на 80.00лв да им се приспадне стойността на вечерята?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване в страната работникът или служителят има право на пътни, дневни и квартирни пари при условия и ред определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). В заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право (чл. 9, ал. 1, т. 6 от НКС). Разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от НКС предвижда, че на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лева за всеки ден от командировката. Дневните командировъчни пари се дължат за всеки ден от командироването, включително почивните, празничните дни и тези на пътуване. В случай, че командироването се осъществява за един ден, т.е. без нощуване в друго населено място, но командирования изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време там където е командирован, работодателят е длъжен да изплати дневни пари в размер 50 на сто от установения размер, т.е. 20 лева (чл. 19, ал. 2 от НКС). Не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката (чл. 23 от НКС). В тази връзка считаме, че няма нормативно основание да се намалява размерът на дневните пари при осигурено частично изхранване.

27.07.2023 ID:2130
Здравейте, Служител е в продължителен отпуск по болест. На неговото място е назначен заместник по чл.68,ал.1,т.3 от КТ.Титуляра решава да си ползва полагаем платен годишен отпуск веднага след изтичането на болничните. Въпросът ми е трябва ли да освободим заместника след като титуляра няма реално завръщане на работа? Вторият ми въпрос е при освобождаване на служител по чл.328т.10 от КТ трябва ли преди да му изплатим обезщетението по чл.222 ал.3 от КТ да изискаме от служителя да ни представи Разпореждането си от НОИ за отпусната пенсия и в какъв срок сме длъжни да го изплатим след освобождаването?

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, т.е. срокът в този вид срочен трудов договор е определяем. В трудовия договор за заместване следва изрично да се посочи името на титуляря на длъжността, за заместването на който се сключва трудовия договор, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа. Трудовият договор за заместване се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ при завръщане на титуляря на работа. Според актуалната съдебна практика следва замествания работник или служител реално да се е завърнал на работа, а не само да е изразил намерение за тона (например Решение № от 31.10.2014 г. по гр. д. № 19627/2014 г. на Софийски районен съд, Решение № 1547 от 28.09.2006 г. по гр. д. № 3239/2003 г., ІІІг.о. на ВКС и др.) Предвид данните в запитването считаме, че трудовият договор следва да се прекрати след реалното завръщане на работа на титуляра, т.е. след ползването на платения годишен отпуск. По отношение на втория въпрос следва да имате предвид, че съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Важно е да се отбележи, че за възникване на правото на обезщетение не е задължително работникът или служителят да е упражнил правото си на пенсия, а е достатъчно това право да е придобито. Поради това няма пречка работодателят да поиска от работника или служителя да представи документи относно стажа с оглед преценка на правото на обезщетение. Съобразно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението се изплаща не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.ГЕ

27.07.2023 ID:2126
Привет , съгласно наредбата за командировки Чл. 6. (Изм. - ДВ, бр. 21 от 1991 г.) (1) Не се считат командировани лицата, които: 1. извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и др.; 2. изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение; 3. (изм. - ДВ, бр. 27 от 2023 г.) изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. (2) Не се заплащат командировъчни пари на работниците, които получават допълнителни възнаграждения, включващи и командировъчните пари, освен ако с акт на Министерския съвет е предвидено друго. Трябва ли да се плащат командировъчни на шофьора за превоз на служители извън населеното място където работят

Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 1 от НКС не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и други. При командироване на шофьори в страната следва да се вземе под внимание разпоредбата на § 3 от Постановление на Министерски съвет № 133 от 14 юли 1993 г. за приемане на Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения (обн. ДВ. бр. 67 от 1993 г.), съгласно която на работниците и служителите в автотранспортната дейност и железопътния транспорт, във вагон-ресторантите, в подвижните пощенски служби, подвижната охрана и други подобни дейности, при които служебната работа се изпълнява по време на пътуване до друго населено място (обект), вместо командировъчни дневни пари за покриване на допълнителните разходи за храна се заплаща не по малко от 0,0035 лв. на всеки пропътуван километър. Когато пътуването свързано с нощуване в друго населено място (обект) извън местодомуването, вместо за пропътуван километър може да се заплащат командировъчни дневни пари по размерите, определени с Наредбата за командировките в страната, както и да се заплащат квартирни пари по условията на същата наредба.НС

27.07.2023 ID:2124
Брат ми е учител с 34 години педагогически стаж. На 09.05.2023 г. излезе в едногодишен неплатен отпуск. След месец основанията за това отпаднаха. Пожела да се върне на работа, но молбата му не бе уважена от работодателя (директора на училището), пожела да замени неплатеният си отпуск с платен (има да ползва над 60 работни дни), но не му бе разрешено. Преди седмица имаше стомашно-чревно неразположение, за което му бе издаден болничен лист и след изтичането на болничният му лист пожела да ползва платеният си годишен отпуск. Заяви (писмено), че не желае да се възползва от правната възможност за „неплатен отпуск” след прекъсването. Отново отказ от страна на директора. Има ли такива права директора на училището. Благодаря Ви!

Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) неплатеният отпуск се разрешава от работодателя по искане на работника или служителя. В КТ няма разпоредби за прекъсване и/или за прекратяване на ползването на разрешен неплатен отпуск, преди да изтече срокът, за който е разрешен. Мнението ни е, че срокът на неплатения отпуск не се удължава със срока на издадения болничен лист. Ползването на неплатения отпуск се прекратява, с изтичане на срока, за който е разрешен. Считаме, че за прекратяване на ползването на разрешения неплатен отпуск преди да е изтекъл срокът, за който е разрешен, е необходимо съгласието на страните по трудовото правоотношение. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. ЛТ/

26.07.2023 ID:2122
Предвид различно тълкуване на текста на чл.23 от Наредбата за командировките в страната, моля за информация изплащат ли се дневни разходи за командировка във връзка с проведено еднодневно обучение извън мястото на работа. За деня на командировката е осигурен обяд за присъстващите на обучението. Предварително благодаря!

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване в страната работникът или служителят има право на пътни, дневни и квартирни пари при условия и ред определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). В заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право (чл. 9, ал. 1, т. 6 от НКС). Разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от НКС предвижда, че на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лева за всеки ден от командировката. Дневните командировъчни пари се дължат за всеки ден от командироването, включително почивните, празничните дни и тези на пътуване. В случай, че командироването се осъществява за един ден, т.е. без нощуване в друго населено място, но командирования изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време там където е командирован, работодателят е длъжен да изплати дневни пари в размер 50 на сто от установения размер, т.е. 20 лева (чл. 19, ал. 2 от НКС). Не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката (чл. 23 от НКС). В тази връзка считаме, че няма нормативно основание да се намалява размерът на дневните пари при осигурено частично изхранване.

26.07.2023 ID:2121
Ползвател на лична помощ има 159 часа по направление и се обгрижва от двама лични асистенти: 1.Роднина, който работи по основен трудов договор на 8 часа, с който е сключен ТД по чл.111 от КТ за 74 часа. 2.Чужд личен асистент, с който е сключен ТД по чл.68(1)2 и 138 от КТ на 85часа. Родственикът излиза в платен годишен отпуск по основния ТД и желае да замества другия личен асистент за ползва и той платен годишен отпуск. В този случай с родственика още един ТД по чл.111 от КТ и във връзка с чл.68(1)3 от КТ за заместване ли се сключва?

Считаме, че в конкретния случай след като по основното трудово правоотношение е разрешено ползването на платен годишен отпуск, роднината личен асистент може да изпълнява и задълженията на другия асистент (за допълнителни 85 часа), като го замества. Мнението ни е, че няма пречка другият асистент да бъде заместван за срока на отсъствието му на основание друг допълнителен трудов договор. ЛТ/

26.07.2023 ID:2120
Имаме служител, назначен на постоянен трудов договор от 11.01.2016 г., по време на работа е ползвала отпуски за бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2 год. възраст от 06.12.2018 до 08.10 2022 включително . След връщането си от майчинство веднага излиза последователно в платен отпуск и болничен, в повечето случаи от понеделник до петък , като ги редува, отпуск – болничен. От връщането си на работа на 10.10.2022 год. до 20.07.2023 год. има отработени 11 не последователни дни. Служителката е подала молба неплатен отпуск в размер на 30 дни по чл. 167 а от КТ за отглеждане на дете до 8 год. и вероятно има намерение да ползва целият период на отпуска, но не последователно. Служителката е назначена като продавач-консултант и по длъжностна характеристика се изисква пълно познаване на предлаганите от работодателя стоки и услуги. В краткото време през което служителката е била на работа, не е изразила желание за запознаване с номенклатурата и асортимента на предлаганите стоки и услуги. Поради честите и различни причини за отсъствие не можем да разчитаме на служителката, но и не можем да назначим нов човек на нейно място, а фирмата ни има нужда от хора, които да познават стоките и услугите и да работят без да се утежнява работата на другите служители. Въпросът ни е, има ли начин по който можем, да освободим служителката?

Основанията за прекратяване на трудовия договор са изрично регламентирани в глава шестнадесета от Кодекса на труда (КТ). Сред тях са уредени и основания за прекратяване по инициатива на работодателя с предизвестие (чл. 328 от КТ), без предизвестие (чл. 330 от КТ) и по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че трудовият договор се прекратява писмено (чл. 335, ал. 1 от КТ). В заповедта за прекратяване следва да се посочи и основанието, поради което се прекратява трудовия договор.ГЕ

25.07.2023 ID:2118
Дом за лица с физически увреждания с. Ясна поляна, Община Приморско предоставя резидентна грижа на лица с физически увреждания, финансирана от държавния бюджет. При определяне на индивидуалните основни месечни заплати на служителите, осъществяващи дейностите по предоставяне на социалната услуга, разпоредбите на кой/кои членове от Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставянето на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет следва да се прилагат

Госпожо Узунова, Моля задайте въпроса си в рубриката „Социални услуги“.

25.07.2023 ID:2115
Въпросът се отнася за детска градина в малък морски курортен град. Поради дългия платен годишен отпуск в дни на учителите от ДГ, които го ползват за курорта изцяло през летния сезон, директорът на ДГ назначава на тяхно място заместници по трудов договор за определен период от време. Въпросите ми са два. 1. Може ли за заместници на учителите да се назначават лица със средно образование/друго висше, т.е. да нямат педагогическо образование? 1. Може ле вместо трудови договори да се сключват граждански договори с лицата, заместващи ползващите платен годишен отпуск учители?

Във връзка с описаната хипотеза бихме искали да обърнем внимание, че в Кодекса на труда е уредена възможността за сключване на срочен трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Смисълът на този вид срочен трудов договор е да се намери заместник на остсъстващото лице- титуляр на длъжността, който заместник да изпълнява работата на титуляря. С оглед на това следва, че и заместникът следва да отговаря на изискванията за изпълненията на длъжността, която ще изпълнява въз основа на сключения договор за заместване. По отношение на изискванията за заемане на длъжност в детските градини може да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката. По отношение на възможността да се сключат граждански договори вместо трудови със заместниците, бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от КТ, според която отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. В тази връзка, следва да се има предвид, че сключването на т.нар. граждански договори, когато се предоставя работна сила, представлява нарушение на трудовото законодателство. ГЕ

25.07.2023 ID:2113
Здравейте, моля за вашето становище относно заплащането на празничен труд. Служител дава дежурство по график 8ч на първи май при СИРВ .За този ден лицето ще получи една надница от работната заплата плюс още едно възнаграждение. Правилно ли сме определили възнаграждението ? Благодаря за отговора .

За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от Кодекса на труда). Това увеличено възнаграждение се дължи от работодателя независимо от въведената система за организация и отчитане на работното време. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда.НС

25.07.2023 ID:2112
Здравейте! Преди дни ми се наложи след 13:00 ч да отсъствам от работното ми място като за целта съм поискал разрешение от прекия си ръководител, който устно ми даде разрешение. В последствие днес разбирам, че дължа 3,5-4 часа на работодателя си, които ще ми бъдат взети от ПГО. Искам да попитам това законно ли е, което прави работодателя ми и имам ли право да го оспорвам? Предварително благодаря за отговора!

Ползването на платен годишен отпуск се разреша писмено от работодателя по искане на работника или служител (чл. 173, ал. 1 КТ). Само в определени случаи работодателят може да предостави ползването на платен годишен отпуск едностранно, без да е необходимо искане от страна на работника или служителя (чл. 173, ал. 4 КТ), като случаят, описан в запитването не попада в тази хипотеза. Следва да се има предвид още, че платеният годишен отпуск се ползва в работни дни, а не в часове. Отсъствието от работа с разрешение на прекия ръководител не е нормативно регламентирано. Работодателят би могъл да потърси отговорност от работника или служителя за преждевременно напускане на работа. При възникване на спор между страните (евентуално издаване на заповед от работодателя за ползване на платен годишен отпуск или други действия) работникът или служителят има право да се обърне за съдействие към инспекцията по труда, която упражнява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/

24.07.2023 ID:2109
Здравейте, 7 май 2024 почивен ден ли е, предвид това, че 6 май (Гергьовден) е почивен ден заради Великден.

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда, когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май-Гергьовден през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/