MTSP

30.04.2026 ID:6976
Здравейте, Интересувам се дали служителят в дадена организация може да избира от коя година да се използва отпуската му? Например има отпуска за 2026 г, за 2025 г и за 2024 г. Работодателят е решил, че отпуската се ползва от текуща година, следваща от предходна година и от по-предходна година. Служителят, ако реши че иска да изпозлва отпуската си от 2025 г, а не пот 2026 г, Работодателят може ли да има друго становище? На какво основание служителят може да си търси правата?

Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Съгласно чл. 37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО)в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 37д от НРВПО в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ. Предвид посочените данни в запитването, няма пречка отложеният платен годишен отпуск, който се полага за 2024 г. и 2025 г., да бъде ползван по искане на работника или служителя, до погасяването му по давност.ПР

30.04.2026 ID:6975
Има ли право непедагогическия персонал в училище да ползва допълнителен платен отпуск по чл. 156а от КТ в случаите по чл. 39, т. 6 от КТД за системата на предучилищното и училищно образование и посочените в чл. 105 от ЗПУО? Конкретно при обявени неучебни дни от кмета на общината (чл. 105, ал. 3 от ЗПУО).

Уважаема госпожо, Съгласно в чл. 39, т. 6 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) дните, обявени за неучебни при условията на чл. 105 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) се считат за допълнителен платен отпуск по смисъла на 156а от Кодекса на труда за работниците и служителите, членове на организациите на работодателите и синдикатите. Договореното в чл. 39, т. 6 от КТД Образование, както и разпоредбата на чл. 105, ал. 3 от ЗПУО не правят разграничение между педагогически и непедагогически За повече информация относно прилагането на на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. (СР)

30.04.2026 ID:6973
Здравейте, на 07.04.2026 г. зададох въпрос, с генериран ID 6906, на който все още не съм получила отговор. Той беше със следното съдържание: "Здравейте, В практиката ми възникна следният казус: Служител по служебно правоотношение, придобил право на пенсия (с изплатено обезщетение), въз основа на което е прекратено служебното правоотношение. Назначен отново непосредствено на следващия работен ден – с нова заповед и нововъзникнало служебно правоотношение, при същия орган по назначаване, по реда на чл. 16а от ЗДСл. 4 месеца по-късно лицето почива. Какъв е размерът на обезщетението, който следва да се изплати на наследниците му по смисъла на чл. 104, ал. 4 от ЗДСл? - За целия стаж на лицето като държавен служител, който е 19 години (за които се дължи обезщетение в размер на 19 заплати), независимо от горепосоченото прекъсване в правоотношенията; - Или за последните 4 месеца, след новото му назначаване, пропорционално изчислено на отработеното време по нововъзникналото правоотношение?" Потвърждавам въпроса си и моля, за спешен отговор. Поздрави.

29.04.2026 ID:6971
Висш държавен служител представя писмено възражение по поставената оценка от оценяващия ръководител в срока по чл. 23, ал. 2 от НУРОСДА до контролиращия ръководител. Възражението е надлежно оформено съобразно чл. 23, ал. 1 от Наредбата. В рамките на 7-дневния срок за произнасяне по чл. 23, ал. 2 е прекратено правоотношението с контролиращия ръководител(без той да се е произнесъл по възражението), съответно е назначено друго лице на същата длъжност. Моля за Ваше становище по следните въпроси: 1. Контролиращият ръководител задължен ли е да се произнесе чрез попълване на формуляра по приложение 5 от НУРОИСДА по възражението като потвърди или измени оценката, ако е назначен в 7-дневния период, указан в чл.23, ал. 2 от Наредбата, при липса на произнасяне от освободения вече служител, заемал длъжността на контролиращ ръководител?; 2. Счита ли се процедурата по годишно оценяване на служителя за завършена при липса на произнасяне по възражението на оценявания, съответно липса на записи и подписи в поле "Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода" на формуляр - приложение 4 към НУРОИСДА и липса на подписи на оценяващ, оценяван и контролиращ под съответното поле?; 3. Във връзка с разпоредбата на чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА моля за тълкуване, ако контролиращият ръководител е попълнил формуляр - приложение 5 по Наредбата и е потвърдил или променил съответната оценка, следва ли след това да се довърши формуляр приложение 4 с попълване на поле "Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода" и полагане на подписи на оценяващ, оценяван и контролиращ под съответното поле?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Независимо от това бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 76, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител ежегодно се оценява за изпълнението на длъжността. Оценяващият ръководител е длъжен да извърши оценката на изпълнението на длъжността безпристрастно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства. Годишната оценка на изпълнението на длъжността се мотивира писмено, като държавният служител се запознава с направената му оценка (чл. 76, ал. 7 от ЗДСл). В 7-дневен срок от запознаване с направената му оценка държавният служител може да я оспори пред контролиращия ръководител, като подаде мотивирано писмено възражение (чл. 76, ал. 9 от ЗДСл). След изтичането на срока по ал. 9 контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на държавния служител или да я промени с една оценка (чл. 76, ал. 10 от ЗДСл). В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 24, ал. 1 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация (НУРОИСДА) контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, тя може да даде становище в 3-дневен срок. Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на служителя или да я промени с една оценка, като попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5 (чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА). Поради това според нас няма лицето, което заема длъжността на контролиращ ръководител, следва да извърши регламентираните в чл. 24 от НУРОИСДА действия независимо кога е назначено. Разпоредбата на чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА изисква изрично контролиращият ръководител да попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5. В тази връзка е и съдебната практика – например Решение № 2717 от 17.03.2025 г. по адм. д. № 11931/2024 г., ІІ отд. на ВАС. Следва да се отбележи, че за приключване на процедурата по оценяване е предвидено в 3-дневен срок от подписването на формуляра по чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА контролиращият ръководител го представя в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. В 7-дневен срок от получаването му звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението. Бихме искали да обърнем внимание, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл и подзаконовата уредба по прилагането му може да се обърнете към посочената администрация.НС

29.04.2026 ID:6969
Служител предоставя нотариално заверен документ относно периоди, които се вземат предвид за предоставяне на обезщетения за безработица (формуляр U1), удостоверяващ осигурена заетост от 2017г. до 2019г. и от 2020г. до 2025г. В тази връзка, предвид необходимостта от изчисляване на трудов стаж на служителя, моля за разяснение по следните въпроси: 1. Следва ли посоченият във формуляр U1 период на осигурена заетост да бъде признат за трудов стаж с цел определяне на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит („клас прослужено време“) съгласно българското законодателство? 2. Как следва да се третира периодът на заетост на лицето в Обединеното кралство, като се има предвид, че същият обхваща както време, през което държавата е била член на Европейския съюз, така и период след излизането ѝ от ЕС; 3. Какви допълнителни документи (извън формуляр U1) следва да бъдат представени от служителя, даващи основание за признаване на трудов стаж.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл.12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Видно от § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Формулярът U1 удостоверява периоди на осигуряване и заетост или самостоятелна заетост в друга държава-членка на Европейския съюз, които се вземат предвид при отпускането на обезщетения за безработица от съответната компетентна институция (за България – Националния осигурителен институт). Във формуляра не се съдържат данни относно характера на работата, професията или заеманата длъжност в чужбина. Предвид изложеното считаме, че преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, не може да се извърши единствено въз основа на формуляр U1, поради което е необходимо работникът или служителят да представи и трудов договор и/или други документи, издадени от работодателя в Обединеното Кралство за посочените в запитването периоди, които да съдържат информация относно характера на работата, длъжността или професията на лицето.

29.04.2026 ID:6966
При издадено ЕР от ТЕЛК за % ТНР под 5 % и определени противопоказани условия на труд следва ли работотаделят да трудоистрои работника, ако той не представи документ от ЛКК - болничен за трудоустрояване. Определените противопоказани условия на труд достатъчно основание ли са трудоустрояването на лицето или задължително трябва да има и представен болничен лист за трудоустрояване?

Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. От цитираните разпоредби е видно, че предписание за трудоустрояване се издава от здравен орган, т.е. от негова изключителна компетентност е преценката дали възложената работа, която конкретен работник или служител изпълнява, е подходяща с оглед конкретното му заболяване. “Предписание за трудоустрояване” по смисъла на разпоредбата е болничен лист, издаден от лекуващ лекар или ЛКК или експертно решение на ТЕЛК, при спазване на условията и реда, регламентирани в Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ). Съгласно чл. 25 НМЕ, когато няма данни за трайно намалена работоспособност или трайно намалената работоспособност е под 50 на сто, но здравословното състояние на осигурения налага да работи при облекчени условия, включително при намален работен ден, той се трудоустроява с болничен лист (ал. 1). Лекуващият лекар/лекарят по дентална медицина трудоустроява за срок до един месец в една календарна година, а ЛКК – до две години, но за не повече от 6 месеца еднократно. На всеки 6 месеца се прави контролен преглед и се издава нов болничен лист. След изтичане на двете години осигуреният се насочва за освидетелстване от ТЕЛК (ал. 2). Съгласно чл. 78, ал. 1 НМЕ в своите решения ТЕЛК и НЕЛК определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. Лица с под 50 на сто трайно намалена работоспособност (вид и степен на увреждане на работещи лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО) или без определен процент трайно намалена работоспособност се насочват към ЛКК за преценка на необходимостта от трудоустрояване. Предвид гореизложеното сме на мнение, че в конкретния случай Решението на ТЕЛК не е достатъчно основание за трудоустрояване. Преценката на необходимостта от трудоустрояване следва да се извърши от ЛКК, предвид разпоредбата на чл. 78, ал. 1 НМЕ, и ако се прецени, да се издаде болничен лист за трудоустрояване на основание чл. 25, ал. 1 и 2 НМЕ. За уточнения и допълнителна информация следва да се обърнете към Министерството на здравеопазването, което дава указания по прилагането на НМЕ. ЛТ/

28.04.2026 ID:6963
Здравейте, наш служител, работил във Великобритания през периода 2018г.-2019г. иска да му бъде признат този стаж за клас прослужено време, като документите, които предоставя са фишове за заплата. Тъй като за нас те не е официален документ, въпроса ми е какво трябва да вземе и от къде, за да може да удостовери стажа от Великобритания. Благодаря предварително.

28.04.2026 ID:6962
Трябва ли да отработя някакви дни , за да ми се актуализира заплатата след отпуск за отглеждане на дете, или мога веднага след навършване на 2 години на детето да излезна в полагащия ми се отпуск, който е натрупан пред 2 те години?

Уважаема госпожо, В трудовото законодателство не са предвидени ограничения за ползването на платен годишен отпуск от Кодекса на труда (КТ) непосредствено след отпуските за бременност и раждане по чл. 163 от КТ и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ. По отношение на възнаграждението по време на платения годишен отпуск в чл. 177, ал. 1 от КТ е регламентирано, че работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск в т.ч. отпуск по чл. 163 и чл. 164 от КТ, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка работодателят едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ) или страните да постигнат писмено съгласие за увеличаване на заплатата (на основание чл. 119, ал. 1 от КТ) по време на ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст. (СР)

27.04.2026 ID:6959
Здравейте! Прекратявам служебните отношения поради придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Имам общ стаж като държавен служител 22 години, без прекъсване. На последното място съм работила общо 14 години. Какъв би следвало да бъде размерът на обезщетението по чл. 106, ал. 3 от ЗДСл., ако размерът на основната месечна заплата е приблизително 1300 евро?

27.04.2026 ID:6956
Здравейте, Лице, прекратено в сила от 01.04.2026 г. на основание чл. 328, ал. 1, т.3 от КТ представя декларация пред бившия работодател за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1. Към декларацията прилага и справка по ЕЕТЗ, от която е видно, че лицето има сключен нов трудов договор с друг работодател, като трудовият договор е с дата на начало на изпълнение 01.04.2026 г. на по-ниско основно възнаграждение. В случай, че служителя получи допълнително възнаграждение с непостоянен характер(бонус) от новия разботодателя за месец 04.2026 г., с което брутното възнаграждение на служителя при новия работдател за април ще превиши брутното възнаграждение за предходния месец при стария работодател, дали за периода от 01.04.2026 г. до 30.04.2026 г. е дължимо обезщетение по чл. 222, ал. 1 за изплащане за разликата между брутното възнаграждение при стария работодател и основното възнаграждение при новия работодател?

Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Съгласно чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията (вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 1) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. За изчисляване на брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се прилага чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е разпоредбата. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. С оглед на гореизложеното, брутното месечно трудово възнаграждение при предишния и при настоящия работодател следва да се определи при спазване на чл. 228 КТ във вр. с чл. 17, ал. 1 НСОРЗ и тогава да се извърши сравнение между тях. В тази връзка следва да се отбележи, че предвид чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение се включват само допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. ЛТ/

27.04.2026 ID:6954
Здравейте, Бих искала да получа разяснение относно заплащането на труд, положен на официален празник. Работя на 8-часов работен ден при петдневна работна седмица. В случай че служител при тези условия работи на официален празник, който е обявен за почивен ден, включително когато работата е извършена по предварително утвърден график, но впоследствие му е предоставен друг почивен ден (без да се използва платен годишен отпуск): 1. Следва ли положеният труд на официалния празник да бъде заплатен с увеличение не по-малко от 100% съгласно Кодекса на труда? 2. Може ли предоставянето на почивен ден да замести допълнителното възнаграждение за работа на официален празник? Благодаря предварително.

Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Според чл. 264 от КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. С оглед на това, компенсирането с почивен ден не замества задължението за заплащането на положения труд през дни на официален празник.ПР

27.04.2026 ID:6953
Здравейте! При работа на трудов договор на непълно работно време (напр. 1, 2 или 3 часа дневно) как се определя размерът на платения годишен отпуск по чл. 155 от Кодекса на труда? Намалява ли се минималният размер от 20 работни дни пропорционално на отработените часове, или се запазва в пълен размер при наличие на трудово правоотношение за цялата календарна година?

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се на 21. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Поради това в посочените от Вас случаи, когато работник или служител е назначен с трудов договор на непълно работно време при законоустановено работно време - 8 часа, му се полагат съответно: - при уговорено работно време 1 час - 3 дни платен годишен отпуск за календарната година. - при уговорено работно време 2 часa - 5 дни платен годишен отпуск за календарната година. - при уговорено работно време 3 часa - 8 дни платен годишен отпуск за календарната година. С трудовия договор може да бъде уговорен и по-голям размер на платения годишен отпуск.ПР

25.04.2026 ID:6951
КАК ДА РАЗБИРАМ ДВА МЕСЕЦА ОТПУСК ПО ЧЛ. 164В,АЛ.1 ОТ КТ - В КАЛЕНДАРНИ ДНИ ИЛИ В РАБОТНИ ДНИ. ИМАМ ПОЛЗВАНИ НА ТОВА ОСНОВАНИЕ ДО СЕГА НА ЧАСТИ 57 КАЛЕНДАРНИ ДНИ, КОИТО В РАБОТНИ ДНИ СА 46 ДНИ. ТП НА НОИ МИ ИЗПЛАЩА САМО 42 РАБОТНИ ДНИ ОТ ТЯХ, КАТО СТАНОВИЩЕТО МУ Е, ЧЕ СЪГЛ. ЧЛ. 355, АЛ. 3 ОТ КТ, ЧЛ.9, АЛ. 4 ОТ НАРЕДБАТА ЗА ТР.КНИЖКА И ТР.СТАЖ И ЧЛ. 38, АЛ. 10 ОТ НАРЕДБАТА ЗА ПЕНСИИТЕ И ОСИГУР. СТАЖ 21 РАБОТНИ ДНИ СЕ ЗАЧИТАТ ЗА ЕДИН ПЪЛЕН МЕСЕЦ.ПРАВИЛНО ЛИ Е СТАНОВИЩЕТО НА НОИ И С НЕГО НЕ СЕ ЛИ ОГРАНИЧАВА ПРАВОТО МИ НА ОТПУСК НА ТОВА ОСНОВАНИЕ - ДВА МЕСЕЦА.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 164в, ал. 6 от КТ времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това също сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителния стаж на работника или служителя. (СР)

24.04.2026 ID:6950
Здравейте,бих искала да разбера как се тълкува понятието "същата група предприятия"опоменатото в чл.222(3)от КТ. И по конкретно трудовия ми стаж до момента е преминал в столично училище на длъжност която попада в категорията на непедагогическия персонал. През следващата година ми предстои пенсиониране,но преди две години смених училището в което работех с друго без да имам прекъсване на трудовия стаж. Бих желала да разбера дали имам право на обезщетение при пенсиониране т.е две различни училища в една и съща община и под шапката на едно и също министерство попадат ли в хипотезата :(а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца).на чл.222(3)от КТ.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че в чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Разпоредбата изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 22.12.2025 г. (КТД Образование) са договорени по-благоприятни условия от регламентираните в ЗПОУ. Съгласно чл. 31, ал. 2 от КТД Образование на педагогическите специалисти, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 11,5 брутни работни заплати. Във връзка с посоченото и предвид данните в запитването, че последните 10 години от трудовия стаж са придобити в общински училища, считаме, че имате право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, съответно на обезщетение по чл. 31, ал. 2 от КТД Образование в случай, че сте член на синдикална организация, страна по колективния трудов договор.(СР)

23.04.2026 ID:6947
Тъй като към 1 юни 2025г съм работила и все още работя по договор за управление,а не по трудов договор кой следва да извърши приключване на трудовата ми книжка.

Договорът за управление и контрол не е трудов договор и спрямо него не се прилагат изискванията на Кодекса на труда, включително не се правят вписвания в трудовата книжка. Според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 1 юни 2025 г.) трудовата книжка, издадена преди влизането в сила закона, е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, вкл. и за придобития трудов стаж преди тази дата. Тъй като към 1 юни 2025 г. не е имало действащ трудов договор, трудовата книжка следва да е оформена по съответния ред при прекратяване на последния Ви трудов договор. По тази причина няма основание да се правят нови вписвания в трудовата книжка.ПР

22.04.2026 ID:6944
Дете с телк родено през 2011г. Майката ползва ли закрила срещу уволнение? Може ли да бъде съкратена от работа? Изисква ли се разрешение на инспекцията по труда?

От запитването може да се направи извод, че към момента детето е на 15 години. В тази връзка следва да се има предвид, че в Кодекса на труда, в чл. 333 е предвидена закрила при уволнение на определена категория работници и служители. Закрилата на жените-майки е уредена в чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ и чл. 333, ал. 6 КТ. В първата хипотеза закрила при уволнение от работодателя на определени в разпоредбата правни основания има работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Във втората хипотеза закрилата при уволнение е право на работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ. С оглед на гореизложеното, майка на дете, навършило 3-годишна възраст, не ползва закрила при уволнение. Работодателят има право да прекрати трудовия й договор на изрично предвидените в КТ основания за уволнение, като разрешение от инспекцията по труда не е обходимо. ЛТ/

22.04.2026 ID:6942
Здравейте! По отговора който сте ми дали за тълкование на чл.9б, ал.3 /С оглед на данните в запитването, когато служителят е ползвал отпуск поради временна неработоспособност, ползването на платения годишен отпуск за същия период се прекъсва. В този случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. При 12-часови смени, следва да се извади сборът от часовете на смените по график, по време на които работникът или служителят е бил в болничен./, излиза, че за Вас отпуската не е в часове и се търсят някакви 12-часови дежурства, но в графика няма дежурства има отпуск. Означава ли това, че махайки отпуската и няма 12-часови дежурства служителя излиза на голям минус по личния си график? Говорихме с НОИ те казват, че щом лицето по график е имало отпуска, нищо че тя е върната те признават часовете от отпуската т.е 5 дни отпуск по 7ч. е 35 часа му признават, а за Вас 35ч. не съществуват. За инспекцията по труда те вземат всички работни дни по графика по календар колкото е болничния в нашия случай той е 7 дни умножават по 7ч. и приспадат 49ч. от норматива и излиза, че лицето има извънреден труд по време на болничен, защото нямало планирани дежурства по график, а имало отпуска, която била прекъсната. За това вземат всички дни от болничния. Да, ама НОИ не са съгласни да им 49 часа, а казват 35ч. колкото е била отпуската. Как ще се изчислява графика на лицето? Едните и другите са контролни органи. Всички с които сме говорили в други предприятия изчисляват графика така както НОИ казва. Излиза, че навсякъде всеки тълкува наредбата както я разбира докато не влязат на проверка, но при тях инспекциите по труда също са съгласни, само при нас инспекцията по труда казва иначе. В крайна сметка какво да правим?

В отговора на предходното Ви запитване сме посочили начина на изчисляване на норма за продължителност на работното време за периода на сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка, съгласно чл. 9б, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Според чл. 9б, ал. 3 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график.ПР

22.04.2026 ID:6941
Има ли правна пречка да бъде упълномощено лице по аналогия с отменената разпоредба на чл. 2 от НАРЕДБА за трудовия стаж относно вписване в трудовата книжка, на обстоятелства в хипотезата § 24. от Разпоредби към ЗАКОН за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 85 от 10.10.2023 г., в сила от 01.06.2025 г.)?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение трудовите книжки на работниците и служителите да бъдат оформени по посочения начин и следователно подписани от главния счетоводител и от работодателя (лицето, което го представлява). ЛТ/

20.04.2026 ID:6933
Здравейте, бих искала да задам няколко въпроса по отношение на администрирането и изготвянето на ТД на основание чл. 230, ал. 1 от Кодекса на труда/ дуална форма на ожучение. Предстои ни сключване на ТД на осн. чл. 230 от КТ с ученици в 11-ти и 12-ти клас. Доколкото разбирам, ни е необходимо разрешение от инспекция по труда, като в самия ТД сме съобразили работното време и заплащане съгласно нормативните изисквания. Кога настъпва и какъв е реда за ползването на полагаемия им 26 дневен отпуск? И последен въпрос, ако в дружеството има приети социални политики, като предоставяне на ваучери за храна и подаръчни карти, тези лица ще попадат ли в обхвата на тези социални политики и работодателя длъжен ли е да им ги предостави?

Уважаема госпожо, Трудовият договор по чл. 230 КТ е специфичен трудов договор, който включва обучение чрез работа. С него работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работа по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои. Трудовият договор за обучение за учениците в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение) се сключва по реда на глава петнадесета, раздел I (чл. 230, ал. 3 от КТ). Изрично е уредено, че с договора по чл. 230, ал. 1 от КТ се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяване на обучението. Времетраенето на обучението в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование, се определя съгласно съответните учебни планове (чл. 230, ал. 2 от КТ). В тази връзка разпределението на часовете практическо и теоритично обучение съответства на учебния план, както и на графика за разпределение на учебното време, който е утвърден от работодателя и съответното професионално учебно заведение (чл. 15, ал. 1 от Наредба № 1 от 8.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение)). Право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 1 от КТ има всеки работник или служител, работещ по трудово правоотношение, вкл. по чл. 230 от КТ. Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя при спазване на реда по чл. 173 от КТ, а в конкретния случай и при съобразяване на съответните учебни планове. В чл. 294, т. 1 от КТ е регламентирано, че в рамките на социално-битовото и културно обслужване (СБКО) в предприятието, работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите организирано хранене, като тук се включва и възможността работодателят да предоставя ваучери за храна. Според чл. 292 от КТ СБКО на работниците и служителите в предприятието се финансира със средства на работодателя, като начинът на използването им се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293 от КТ). Предоставените на работниците и служителите средства за храна от работодателя под формата на ваучери за храна не са елемент от трудовото им възнаграждение и не са в зависимост от трудовото изпълнение. В този смисъл е и съдебната практика, която приема, че „броят на отработените дни не е критерий за разпределение на социалните разходи“. Обръщаме внимание, че за целите на данъчното законодателство социалните придобивки по чл. 294 от КТ, предоставени по реда и начина, определен от чл. 293 от КТ или от ръководството на предприятието, се считат за „социални разходи, предоставени в натура“ (според § 1, т. 34 от допълнителните разпоредби на Закона за корпоративното подоходно облагане), като изрично е предвидено, че социалните придобивки трябва да са достъпни за всички работници и служители. (СР)

20.04.2026 ID:6932
Здравейте. Притежавам Експертно Решение на ТЕЛК с определена намалена трайна трудоспособност. Преди да изтече срокът на Решението навърших пенсионна възраст. Съгласно чл.26, ал.3 от Закона на хората с увреждания, след навършване на пенсионна възраст валидността на Решението става пожизнено, за което продължавам да взимам пенсия. Моля да ми отговорите имам ли право на допълнителен платен годишен отпуск от 6 дни, съгласно чл.319 от Кодекса на труда и данъчно облекчение съгласно Закона за данъците върху физически лица, които съм ползвал до 01.02.2026 г.?

Правата на лица с решения на ТЕЛК/НЕЛК са уредени в редица нормативни актове. Всеки нормативен акт изрично регламентира предпоставките за упражняване на съответните права. Бихме искали да обърнем внимание, че специалната закрила на лицата с намалена работоспособност, регламентирана в Кодекса на труда (КТ), вкл. правото на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни, не е поставена в зависимост от правата на лицата, уредени в други закони. В цитираната от Вас разпоредба на чл. 26, ал. 3 от Закона за хората с увреждания (ЗХУ) е регламентирано изрично, че посочената в нея категория лица ползват правата по закона пожизнено независимо от определения в експертното решение срок, т.е. става въпрос за права единствено по ЗХУ. За да се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство във връзка с основния платен годишен отпуск по чл. 319 КТ, е необходимо работникът или служителят да притежава валидно експертно решение на ТЕЛК с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или с пожизнено определен в решението срок на инвалидност. В тази връзка, след изтичането на определения срок на инвалидност в решението на ТЕЛК (в случая 01.02.2026 г.) няма основание за ползване на основен платен годишен отпуск в размера по чл. 319 КТ. По отношение на въпроса, свързан с данъчни облекчения, се обърнете за информация към Националната агенция за приходите. ЛТ/

Предишна 1 2 ... 12 13 14 ... 172 173 Следваща