MTSP

20.06.2023 ID:1961
Здравейте! Моля за вашия компетентен отговор на следния въпрос: Как точно се изчислява броят на полагаемите дни платен годишен отпуск по чл.155 КТ, когато лицето е ползвало неплатен отпуск по чл.160(1) в няколко месеца на предходната година, т.е. повече от 30 работни дни? Става дума за лице, работещо на петдневна работна седмица при подневно отчитане на работното време. Моля за точен алгоритъм за определяне на този брой, защото получих няколко различни тълкувания! Първият вариант е, че това се прави пропорционално на броя пълни календарни месеци трудов стаж плюс дните трудов стаж от непълен месец, ако има такъв. Други взимат предвид броя дни трудов стаж за годината, отнесен към общия брой работни дни за годината и умножават по дните полагаем годишен отпуск. Кое е правилно, защото е възможно да се получат различен брой дни при двата варианта? И ако е верен първият вариант, то как се изчисляват точно полагаемите дни за непълния месец трудов стаж? Възможно е тези варианти да не са коректни. Известно е, че платен отпуск се полага пропорционално на трудовия стаж (чл.22 НРВПО). Според чл.355(1) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за пълен месец се признава календарния месец с поне 21 изработени дни (чл.355(3)). Така е и според чл.9(3) от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж - при непълен брой отработени дни за месеца техния брой се дели на 21. Но когато са отработени част от дните в месец с повече от 21 работни дни, пак на 21 ли се дели или съответно на 22 или 23? В конкретния случай ми се налага да ползвам неплатен отпуск по чл.160(1) от 25.08.2023 год. при полагаем платен отпуск за годината 30 дни и използвани вече 30 работни дни неплатен отпуск със зачитане на трудов стаж още в началото на годината. Искам да знам колко дни платен отпуск ми се полагат през 2024-та година и как точно се определя техния брой. Извинявам се за дългия въпрос! Предварително благодаря!

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Според чл. 22, ал. 1, посл. предложение от Наредбата за работното време, почивите и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3 (чл. 9, ал. 4 от НТКТС). Поради това при изчисляване на трудовия стаж към месеците, които се признават за пълни, т.е. отработени са всички работни дни в съответния месец, се прибавят работните дни, които са отработени в непълни месеци. При отработени повече 21 работни дни през отделните непълни месеци се признава един месец трудов стаж. Бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В запитването си сочите, че вече сте използвали неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ в началото на 2023 г., в размер на 30 дни, който се признава за трудов стаж, съгласно чл. 160, ал. 3 от КТ. Следователно, посочения от Вас желан период на предстоящо ползване на неплатен отпуск -25.08.2023 -31.12.2023 г., не следва да Ви се признае за трудов стаж. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ (поради ползване на друг вид отпуск), правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случая давностният срок за погасяване правото на ползването на платения годишен отпуск за 2023 г. ще започне да тече след завръщането Ви от неплатения отпуск, т.е. през 2024 г., като ще се погаси в края на 2026 г. В тази връзка, следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, съгласно която в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. ГЕ

20.06.2023 ID:1959
Здравейте, имаме следния проблем с колегите. Шефовете ни затвориха ресторанта в който работихме, освободиха ни по взаимно съгласие и съответно последна заплата и непрозрачния годишен отпуск както и ползвания последния месец отказват да бъдат заплатени. Как можем да процедираме тъй като мина вече около 2 месеца?

Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". Контролните органи имат право да дават задължителни предписания на работодателя и органа по назначаването за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовите правоотношения. В последствие копие от влязло в сила предписание се предоставя от контролните органи на работника или служителя по негово искане. С копие от влязлото в сила задължително предписание на органи на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" до работодател за изплащане на забавени повече от два месеца парични задължения по трудови правоотношения, имате възможност да поискате от районния съд издаване на заповед за изпълнение на основание чл. 417, т. 8 от Гражданско процесуалния кодекс. Поради това, в описаната от Вас хипотеза, може да се обърнете към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за съдействие.НС

19.06.2023 ID:1957
Здравейте! Може ли ФЛ-държавен служител да участва в сдружение, по смисъла на ЮЛНЦ, и да бъде сред учредителите на такова сдружение? Благодаря Ви предварително!

Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение, Вие следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към МС, по компетентност.

19.06.2023 ID:1956
Държавен служител съм по служебно правоотношение и за мен е приложим ЗДСл. На основание чл. 59, ал. 2 от ЗДСл органът по назначаването уважи искането ми за отлагане ползването на неизползван платен годишен отпуск за 2022г. Към настоящия момент не съм използвал изцяло отложения отпуск. В случая в ЗДСл не намирам разпоредба, извън чл. 59а, която да урежда нещо различно за погасяването на правото на ползване на отпуск, както и специфични особености за ползването в чл. 59. Но: В Кодекса на труда има една особена разпоредба, която няма аналогия в ЗДСл, а именно чл. 176, ал. 2: „Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.“ Няма вътрешни за администрацията, в която съм, разпоредби или заповеди, които да уреждат нещо специфично. Предвид горното: 1. чл. 176, ал. 2 от КТ приложим ли е по отношение на гореописания случай, доколкото съм държавен служител при служебно правоотношение ? 2. КТ изцяло субсидирано приложим ли е за неуредите случаи в ЗДСл или само при изрично препращане от ЗДСл към него ? 3. По отношение на гореописания отложен неизползван платен годишен отпуск за 2022г., неизползван изцяло и към настоящия момент, ще се погаси ли правото му на ползване от 01.07.2023г. и законосъобразно ли е да ми се откаже ползване до края на 2023 г., само защото годината е преполовена, а отложеният отпуск неизползван ? С уважение, В. Василев

Законът за държавния служител е специален по отношение на Кодекса на труда. Разпоредбите на Кодекса на труда не могат да се прилагат по аналогия. Те намират субсидиарно приложение, само когато Законът за държавния служител съдържа препращаща норма. Във връзка с конкретното запитване следва да се има предвид разпоредбата на чл. 59, ал. 6 от Закона за държавния служител, съгласно която в случай, че органът по назначаването не осигури ползването на отложения отпуск до края на следващата календарна година, държавният служител има право сам да определи времето на ползването му, като го уведоми за това в 7-дневен срок преди ползването на отпуска. Следователно органът по назначаването следва да Ви осигури ползването на отложения отпуск, полагаем се за 2022 г., до края на календарната 2023 година. Ако ползването не бъде осигурено до края на 2023 г., Вие може едностранно да заявите ползването му през 2024 г., като уведомите органа по назначаването в срок не по-малко 7 дни предварително. Обръщаме внимание и на разпоредбата на чл. 59а, ал. 1 от Закона за държавния служител, съгласно която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В случая правото на ползване на отложения по Ваше искане отпуск за 2022 г. се по погасява на 31.12.2024 г. ЛТ/

17.06.2023 ID:1953
Здравейте,бих желала да получа Вашето компетентно мнение по повод отпуската,която се полага при смърт на близък или роднина. Казусът е следният: Аз съм държавен служител.Баба ми почина на 13.06.2023 г.-вторник/час на смъртта 10.30 сутринта/ и за мен този ден беше работен.Погребалната церемония беше на 14.06.2023г.-сряда.Въпросът ми е колко и кои дни ми си полагат като отпуск при смърт на близък/роднина в тази ситуация.

Уважаема госпожо, Отпускът за държавните служители при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра или родител на другия съпруг, както и на други роднини по права линия без ограничение в размер на два работни дни е регламентиран в чл. 62, ал. 1, т. 3 от Закона за държавния служител (ЗДСл). Органът по назначаването е длъжен да освободи държавния служител от изпълнение на задълженията му при настъпване на смърт на роднина от определения в разпоредбата кръг. Отпускът по чл. 62, ал. 1, т. 3 от ЗДСл е целеви отпуск и в тази връзка сме на мнение, че следва да се предостави за деня на съответното събитие (смъртта на Вашата близка) и за следващия работен ден. (СР).

16.06.2023 ID:1952
Работодателят ми възложи задача за проверка на окомплектоването на трудовите досиета на работниците и служителите във фирмата, при което установих, че в част от трудовите досиета липсват Свидетелство за съдимост и Медицинско удостоверение. Самите работници и служители не съхраняват тези документи (в оригинал или копие) с валидност към датата на назначаването им на работа във фирмата. Въпросът ми е: Необходимо ли е да изискаме сега представянето на Свидетелство за съдимост и Медицинско удостоверение от тези работници и служители, на които в трудовите им досиета липсват посочените документи, при положение че ако изискаме сега такива документи, те ще са с дата към настоящия момент, а не с дата към назначаването им на работа? Благодаря предварително за отговора! Атанас Славов

Бихме искали да Ви уведомим, че документи, които са били изискуеми към датата на постъпване на работа, не следва да се представят допълнително, ако са издадени след тази дата. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 1 от Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор е отбелязано, че документ за медицински преглед се изисква при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. В чл. 1, т. 5 от наредбата е посочено, че при сключване на трудов договор се представя и свидетелство за съдимост, но когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало. Следователно представянето на свидетелство за съдимост не е необходимо във всички случаи. ЛТ/

15.06.2023 ID:1951
Предстои увеличаване на работните заплати в държавната администрация. В структурата на нашата общинска администрация има служители, чието месечно възнаграждение е достигнало максималното за степен 4, определено за съответното ниво на длъжностите „Специалист“ и „Изпълнител“. С увеличаването на МРЗ се променя минимума, определен като възнаграждение, но не винаги се вдига и максимума. С Приемането на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация през 2012 год., към основните заплати се включи клас прослужено време и така дългогодишните служители към днешна дата вече са достигнали максимума, а в същото време още не са пенсионери по стаж и възраст, чинно си плащат осигуровките за своя сметка, защото правоотношението им е трудово по КТ, а не служебно по ЗДСл. При последното увеличаване на заплатите с ПМС, някои служители не получиха такова, а сега се оказва, че ще има още такива. Получава се вид дискриминация, тъй като тези дългогодишни служители, освен че не получават клас прослужено време от 2012 год. насам, няма да получават и полагащото се за останалите служители увеличение на заплатите. Съгласно чл. 12, ал. 3 на Наредбата, когато индивидуалната основна месечна заплата на служител е определена в степен 4 на съответното длъжностно ниво, след увеличаването и в рамките на максимално допустимите увеличения по чл. 12, ал. 2 размерът и може да надвишава с не повече от 15 на сто максималния размер на тази степен за съответното ниво. Но това касае само увеличаване на ИРЗ след оценка. По какъв начин тези служители могат да получат процентни увеличения на заплатите си на база ПМС, след като няма промяна в Наредбата? Благодаря!

15.06.2023 ID:1950
Предстои увеличаване на работните заплати в държавната администрация. В структурата на нашата общинска администрация има служители, чието месечно възнаграждение е достигнало максималното за степен 4, определено за съответното ниво на длъжностите „Специалист“ и „Изпълнител“. С увеличаването на МРЗ се променя минимума, определен като възнаграждение, но не винаги се вдига и максимума. С Приемането на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация през 2012 год., към основните заплати се включи клас прослужено време и така дългогодишните служители към днешна дата вече са достигнали максимума, а в същото време още не са пенсионери по стаж и възраст, чинно си плащат осигуровките за своя сметка, защото правоотношението им е трудово по КТ, а не служебно по ЗДСл. При последното увеличаване на заплатите с ПМС, някои служители не получиха такова, а сега се оказва, че ще има още такива. Получава се вид дискриминация, тъй като тези дългогодишни служители, освен че не получават клас прослужено време от 2012 год. насам, няма да получават и полагащото се за останалите служители увеличение на заплатите. Съгласно чл. 12, ал. 3 на Наредбата, когато индивидуалната основна месечна заплата на служител е определена в степен 4 на съответното длъжностно ниво, след увеличаването и в рамките на максимално допустимите увеличения по чл. 12, ал. 2 размерът и може да надвишава с не повече от 15 на сто максималния размер на тази степен за съответното ниво. Но това касае само увеличаване на ИРЗ след оценка. Благодаря!

15.06.2023 ID:1948
Имаме служител, на който при развода децата са присъдени на него. Децата нямат 18 години. В КТД е договорено, че работничка или служителка има право да ползва 2 дни отпуск по чл. 168, ал. 1 от КТ. Тъй като в КТ и в КТД изрично е записано "работничка или служителка", то може ли отпускът по чл. 168, ал. 1 от КТ да се разреши за ползване на бащата.

Разпоредбата на чл. 168, ал. 1 КТ дава възможност с КТД да се уговаря право на ползване на платен отпуск за две и повече живи деца до 18-годишна възраст от работничка или служителка. С КТД могат да се уговарят клаузи, които са по-благоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в КТД, с който работодателят е обвързан. В тази връзка считаме, че няма пречка с КТД да се уговори, че бащата има право на платен отпуск за две и повече живи деца до 18-годишна възраст, когато родителските права при развод са присъдени на бащата, когато майката е лишена от родителски права, когато е починала или заболяла тежко, поради което не може да се грижи за децата. ЛТ/

15.06.2023 ID:1947
Здравейте! Трудоустроен съм с ЕР на ТЕЛК и имам 64% намалена работоспособност от м. 01.2023 г. Имам диабет и неврологични усложнения. ТЕЛК се е произнесъл, че мога да работя на моето работно място като „Шлосер“ и работодателят ме е трудоустроил на това работно място при облекчен режим на работа. Но аз имам болки в краката и ръцете, не мога да се движа нормално и искам да прекратя трудовия си договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ. Имам ли право?

При описаната фактическа обстановка основанието по чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ не може да се приложи. То изисква наличие на предписание в Решението на ТЕЛК за трудоустрояване, което работодателят не може да изпълни – не може да осигури подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Във Вашия случай посочвате, че ТЕЛК се е произнесъл, че може да работите на същото работно място при облекчен режим на работа, и работодателят Ви е трудоустроил. Поради това имате право да предложите на работодателя прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, а ако не се постигне съгласие – с предизвестие на основание чл. 326, ал. 1 КТ. ЛТ/

15.06.2023 ID:1946
На учител не е начислено допълнителното трудово възнаграждение за 24 май, като директорът е посочил като основание за това предходно наложено на учителя дисциплинарно наказание “забележка”. Представлява ли това удръжка от трудовото възнаграждение и нарушение от страна на работодателя на чл.128, т. 1 и 2 от КТ, а именно неизплащане на дължимото възнаграждение без правно основание? Допълнителното трудово възнаграждение за 24 май е предвидено във Вътрешните правила за работната заплата, като неначисляването му не е обвързано със спазване на трудовата дисциплина от служителите/учителите.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата допълнителните трудови възнаграждения са: 1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително и 2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия. Предполагаме, че въпросът Ви е свързан допълнителното трудово възнаграждение, определяно въз основа на чл. 20, ал. 2, т. 2 от Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката. Според посочената разпоредба в брутната работна заплата на персонала в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование може да се включва и допълнително трудово възнаграждение за официални празници или за началото на учебната година – до три пъти годишно, ако са определени във вътрешните правила за работната заплата и/или в колективен трудов договор. В тази връзка условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения се определят в посочените актове. За повече информация може да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката. (СР)

15.06.2023 ID:1945
Здравейте, служител назначен на непълно работно време, постъпва за първи път на държавна служба. Има ли срок на изпитване? Ако да, една година ли е ( без отпуск и болничен )? Ако служител е назначен на непълно работно време в две администрации, в коя от двете тече изпитателеният срок?

15.06.2023 ID:1944
Във връзка с чл.12, ал.2 от Наредбата за струтурата и организацията на работната заплата, Ви моля за становище, ако лице е работило във дадена организация 01.01.1998 г. до 01.01.2000 г. на определена длъжност и му е прекратен трудовия договор, постъпва на работа отново в същата организация на 01.05.2023 на длъжност, която не е сходна със заеманата от него длъжност за периода от 01.01.1998 до 01.01.2000 г., следва ли при изчисляването на допълнителното възнаграждение за придобит стаж и професионален опит, да се вземе и този период от 2 години?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. За придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности (чл. 12, ал. 2 НСОРЗ). В тази връзка считаме, че при определяне на размера на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, Вашият работодателя е длъжен да отчете посочения в запитването трудов стаж, тъй като е придобит в същата организация, на различни работни места и професии. В случай, че възникне трудовоправен спор, бихме искали да Ви уведомим, че можете да се обърнете към съда, като срокът за депозиране на исковата молба е 3 – годишен считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите (чл. 359 от КТ).

14.06.2023 ID:1941
Здравейте, какъв е редът за прекратяване на безсрочен трудов договор с работодател по време на майчинство? Следва ли да се подаде предизвестие или да се преговаря с работодателя за прекратяване по взаимно съгласие. Следва ли да се прекрати отпуска по майчинство, за да се прекрати договора?

Основанията за прекратяване трудовия договор са изчерпателно уредени в глава шестнадесета на Кодекса на труда (КТ). Сред тях съществуват основания за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие между страните, без да се дължи предизвестие. В тази връзка, според чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Освен това, сред основанията за прекратяване на трудовото правоотношение са и тези по инициатива на работника или служителя. В тази връзка, според чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Следва да имате предвид, че не е пречка докато работникът или служителят ползва отпуск, в случая поради майчинство, да прекрати трудовото си правоотношение. В тази връзка, според чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието. Съответно при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ). В тази връзка, доколкото ползването на отпуска по майчинство е обвързан с наличието на трудово правоотношение, в рамките на което имате право и ползвате съответния отпуск, то с прекратяване на трудовото правоотношение се прекратява и самия отпуск при съответния работодател. ГЕ

14.06.2023 ID:1940
Здравейте! Работила съм като счетоводител в образователна институция в периода от 2008 до 02.07.2017г. От 03.07.2017г изпълнявам длъжността директор в същото училище. При определяне на процент придобит трудов стаж и професионален опит зачита ли се стажът ми като счетоводител?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Според чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Следователно когато трудовото правоотношение не се прекратява, а работникът или служителят преминава на друга длъжност при същия работодател, се запазва размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. По наше мнение в този случай при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят следва да отчита трудовия стаж на работника или служителя, придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).

14.06.2023 ID:1939
Здравейте, работя на трудов договор, съгласно който имам право на "...годишен отпуск, в рзмер на 20 работни дни...Времето и начина на ползване на платения годишен отпуск...се уговарят допълнително с Работодателя. Работя на 12 часови дежурства - два дни работя, два дни почивам. При искане от мен да ползвам два дни отпуск, от страна на работодателя, ми бе отговорено, че трябва да пусна 3 дни. Въпросът ми е това допустимо ли е и ако да, къде, нормативно, е регламентирано? Благодаря предварително!

В чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 от КТ е определен в работни дни. Конкретният размер, на който има право работникът или служителят, се уговаря в индивидуалния трудов договор. Тъй като размерът на основния и допълнителния платен годишен отпуск е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар, независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано). Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Според чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно от нормата на работното време на работника или служителя се изваждат ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар. В тази връзка, ползването на платения годишен отпуск при сумирано изчисляване на работното време се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни по календар, независимо от предвидените часове за работа в поименния график. Поради това, работникът или служителят може да подаде молба за ползване на отпуск за съответните работни дни по календар, в които е предвидено да полага труд съобразно поименния му график. Следва да имате предви, че според чл. 9в, ал. 1 от НРВПО, когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа. Това би могло да се случи при ползване на отпуск в дни, в които работникът или служителят обичайно полага труд в рамките на работно време, което е над определеното в трудовия договор- в случая 12 часа. Затова работодателят следва да извърши промяна в поименния график с оглед спазване на нормата отработени часове, заложена в чл. 9б от НРВПО. ГЕ

14.06.2023 ID:1936
Здравейте, времето необходимо за пътуване на командирован служител (технически ръководител) от работно място по договор до обект в страната счита ли се за работно време? По време на пътуването служителят не изпълнява преките служебни задължения по договор. Благодаря Ви.

Съгласно чл. 2 от Наредба за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т.е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 4 и 5 от НКС в заповедта за командироване се посочват задачата, за която лицето се командирова и времетраенето на командировката. Разпоредбата на чл. 3, ал. 1 от НКС определя, че командированият спазва установеното работно време на предприятието, в което е командирован. Когато изпълнението на задачата не е пряко свързано с работата на предприятието, в което е командирован, командированият сам определя работното си време, като се ръководи от установеното за него работно време и от необходимостта да изпълни задачата в рамките на дните, определени със заповедта за командировката (чл. 3, ал. 2 от НКС).

14.06.2023 ID:1935
здравейте Решили сме да задържим нашия медиатор в училище назначен по програма с договор със срок до 30.06.2023г. трябва ли да прекратя договора и да пусна нов договор или може с допълнително споразумение да увелича срока на договора?

Във връзка с въпроса следва да се имат предвид следните разпоредби: Съгласно чл. 69, ал. 1 КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. В този случай сключването на допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ не е необходимо, но няма пречка да се подпише такова преди изтичане срока на действащия трудов договор. Тъй като в запитването се посочва „да увелича срока на договора“ следва да имате предвид разпоредбата на чл. 68, ал. 4, изр. 3-то КТ, съгласно която в случаите по изр. 1-во и изр. 2-ро срочният трудов за определен срок със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. На това основание договорът може да се поднови с допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ само веднъж за срок най-малко една година. ЛТ/

14.06.2023 ID:1934
Здравейте Решили сме да задържим на работа нашия медиатор в училище назначен по програма с договор със срок до кра

14.06.2023 ID:1933
Здравейте! Въпросът ми е при командироване на служител за дните 12.06.2023г. до 14.06.2023г за участие в семинар от 8,00 часа сутринта на 12.06.2023г и ще пътува с лично МПС, трябва ли да представи фактура за заредено гориво в дните на командировката 12-14.06.2023г, или би следвало да се приемат и фактури за заредено гориво от 11.06.2023г или съответно на 15.06.2023г? И съответно ако пътува с автобус или влак, ще се признаят ли билети от 11.06.2023г. и съответно от 15.06.2023г.

По въпросите, свързани с реда за командироване, заплащането на пътни и квартирни пари, както и относно отчетността и контрола, по компетентност следва да изрази становище Националната агенция за приходите.

Предишна 1 2 ... 121 122 123 ... 154 155 Следваща