07.06.2023 ID:1891
Здравейте! В последните години ми се наложи няколко пъти да търся работа. Кандидатствах по обяви от Джобс, за които имам нужната квалификация, в някои случаи и повече. Дори не ме поканиха на интервю! Причината е, че съм на 45 години, а всички искат "млад екип"! Не е ли гарантирано правото ми на труд като гражданин на тази държава? Не е ли Ваша работа да следите за това? С висше образование и с много добър английски съм, плюс компютърна грамотност и пак не ме вземат!

Моля, поставете въпроса си в рубриката "Заетост и безработица".

07.06.2023 ID:1890
Здравейте! Дълго време се чудих към кого да се обърна, за да получа правна помощ. Учител съм от 30 години. Родила съм първото си дете още студентка и не съм работила, след това и другото, и започнах работа на 25 години. Оттогава работя без прекъсване. Въпросът ми е : за тези години майчинство преди започването на работа, полага ли ми се изплащането на процент допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит? ? В момента ми се изплаща процент прослужено време 29 г., 8 м. и 10 дни. А годините майчинство къде отиват? Имам колежки, които са работили преди да излязат в майчинство и тези 2,3 години им влизат в процента допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит?. Бихте ли ми обяснили по- подробно? Предварително благодаря. Лека вечер. Марияна Сарова

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 163, ал. 14 и чл. 164, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатият на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и е на същата длъжност или професия. Трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 354, ал. 1, т. 7 КТ (времето, през което работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетения за безработица) не следва да се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатият на това основание трудов стаж не е придобит в друго предприятие, а е зачетен за такъв като време, през което не е съществувало трудово правоотношение. Трудов стаж на неработеща майка, зачетен съгласно чл. 354, ал. 1, т. 6 КТ не се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като стажът се зачита без да е съществувало трудово правоотношение, т.е. не е придобит професионален опит. Стажът, зачетен на основание чл. 354, ал. 1, т. 6 КТ не се вписва в трудовата книжка. КА

07.06.2023 ID:1888
Уважаеми дами и господа, Работя с частния сектор по трудов договор. От юли 2020г. съм с ТЕЛК 65% намалена работоспособност. Специалист Човешки Ресурси във фирмата след представяне на Експертното Решение ми отговори, че ми се полага само 1 доп. ден отпуск/така е решил работодателя бе нейния отговор/. Въпрос: Допустимо ли е работодателя да ме лиши от отпуска по чл.319 от КТ.Твърдението е, че нямам право на 26 основен отпуск, а имам право на 20 основен и 1 ден че имам ТЕЛК към допълнителния отпуск. Ползвам още 5 дни допълнителен отпуск както колегите, които нямат ТЕЛК.

Размерът на основния платен годишен отпуск, на който има право работникът или служителят, е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). Отпускът по чл. 319 КТ, на който имат право работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, също е основен платен годишен отпуск. Законът гарантира минималния размер на основния платен годишен отпуск за тази категория работници и служители, а именно 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 155, ал. 4 КТ и по чл. 319 КТ може да се уговори в колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение. От гореизложеното е видно, че работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, има право да ползва основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни. От запитването може да се предполага, че служители в предприятието имат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1 КТ. Допълнителният отпуск е в размер не по-малко от 5 работни дни и е право на работници и служители, които работят при специфични условия на труд или за работата им е установен ненормиран работен ден. В тази връзка обръщаме внимание, че основният платен годишен отпуск по чл. 319 КТ – не по-малко от 26 работни дни и допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 и/или т. 2 КТ се ползват на различни правни основания. Поради това лице, което има валидно експертно решение на ТЕЛК с определена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, има право както на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ – минимум 26 работни дни, така и на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 или 2 – минимум 5 работни дни, ако работи при специфични условия и/или при ненормиран работен ден. Работниците и служителите с право на допълнителен платен годишен отпуск се определят с писмена заповед на работодателя. ЛТ/

07.06.2023 ID:1887
Работя в държавната администрация, но съм назначена по трудово правоотношение. Скоро изтича втората година от майчинството ми. Бих желала след като изтече директно да ползвам неплатен отпуск по чл. 167а от КТ /съответно 6 месеца плюс 5 месеца, от тези на съпруга ми/. Въпросите са ми следните: 1. Работодателят има ли право да ми откаже ползването на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ и да ме накара да ползвам първо насъбралата се досега платена отпуска и какви са опциите в такъв случай - ако е писмен отказ, какъв е реда за обжалване, а ако е устен - какви са вариантите? Моля за посочване и на нормативна уредба! Би ли могъл изобщо да ми откаже ползването на неплатения отпуск и на какво основание? 2. По време на неплатения отпуск по чл. 167а от КТ работодателят ли изплаща само здравните ми осигуровки /ако да - в какъв размер/, а останалите осигуровки не са дължими? 3. Майка на дете до 3-годишна възраст може да бъде уволнена само с предварително разрешение от съответната инспекция по труда. А може ли да бъде съкратена съответната щатна бройка, на която е майката по време на неплатения отпуск, и какви са вариантите след това? 4. Мога ли директно да подам декларация за неплатен отпуск по чл. 167а от КТ за общо 11-те месеца на двамата родители? Каква е формата за съгласие на прехвърляне на 5 месеца от страна на бащата по чл. 49, ал. 5 от НРВПО? Необходима ли е бележка от неговия работодател? Необходимо ли е той да присъства лично с цел да се подпише при подаването от моя страна на декларацията за ползване на неплатения отпуск? 5. Удостоверението по чл. 49, ал. 6 от горецитираната наредба в кой момент точно се изготвя и кога се предоставя на майката? Благодаря!

Уважаема госпожо, 1. Неплатеният отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) се ползва след периодите за отпуск по бременност и майчинство (чл. 163, ал. 1 от КТ) и отпуск за отгеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 1 от КТ). Всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Редът и начинът за ползване на отпуска по чл. 176а от КТ са уредени с Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО).Съгласно чл. 49, ал. 1 от НРВПО отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това. Когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а КТ се ползва за първи път, в заявлението се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него. Когато един от родителите (осиновителите) желае да ползва част от отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ в размер до 5 месеца, към заявлението за ползване на отпуска се прилага писменото съгласие на другия родител (осиновител). Видно от гореизложеното работодателят няма право да откаже ползването на отпуска, ако майката има право на отпуск, и следва да го разреши от деня посочен в заявлението. Няма пречка отпускът да се ползва непосредствено след изтичане на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, но обръщаме внимание, че следва да подадете заявление за ползване 10 дена преди това. 2. Разпоредбата на чл. 9, ал. 2, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване предвижда, че за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете, т.е. по време на ползване на отпуска по чл. 167а от КТ не се внасят осигурителни вноски във фондовете на държавното обществено осигуряване. По отношение на вноските за здравно осигуряване в Закона за здравно осигуряване (ЗЗО) е установено, че за лицата в неплатен отпуск, които не подлежат на осигуряване на друго основание, вноската се определя върху половината от минималния месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване; вноската е изцяло за сметка на работодателя - когато неплатеният отпуск е за отглеждане на дете по реда на чл. 167а от Кодекса на труда и се внася чрез съответното предприятие или организация до 25-о число на месеца, следващ този, за който се отнася (чл. 40, ал. 1, б „б“ от ЗЗО). 3. Работодателят може да направи промени в щатното разписание на предприятието, когато счита това за необходимо. Закрилата при уволнение на майки с деца до 3 годишна възраст е регламентирана в чл. 333 от Кодекса на труда. Тя се ползва само, ако уволнението е на посочените в разпоредбата изчерпателно изброени основания, между които е прекратяването на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, точка 2 от КТ – прекратяване на трудовия договор с писмено предизвестие до работника или служителя при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Както посочвате закрилата се изразява в искане на предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. При евентуално прекратяване на трудовото правоотношение се прекратява и отпускът по чл. 167а от КТ. 4/5. Съгласно чл. 49, ал. 6 от НРВПО в случаите, когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а КТ се ползва за първи път, работодателят въз основа на представено копие от акта за раждане на детето издава удостоверение съгласно приложение № 4 от НРВПО. В удостоверението по чл. 49, ал. 6 се вписват размерът и периодът на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ за всеки отделен случай. Удостоверението се съхранява при работодателя, който е разрешил ползването на отпуска. Удостоверението се предоставя на работника или на служителя в два случая, единият от които, когато това е необходимо за ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ от другия родител/осиновител или от някой от родителите на майката или на бащата на детето в случаите по чл. 167а, ал. 2 и 3 КТ. (СР)

07.06.2023 ID:1886
Здравейте, въпросът ми е следният-Напуска работник, който не отговаря на условията за право на пенсия по чл.68,ал.1 и ал.2 от КСО,но ще отговаря на условията за пенсия по чл.68,ал.3 чак след шест месеца, в такъв случай дължи ли му се обезщетение по чл.222,ал.4 ? Защото обезщетението по чл.222,ал.4 от КТ се отнася за изпълнени условия по чл.68а от КСО, които пък се отнасят за изпълнени условия по чл.68,ал.2 от КСО, а не по чл.68,ал.3 ?В този случай дължимо ли е обезщетението за ранно пенсиониране? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на раздел I „Пенсии за осигурителен стаж и възраст“ на Глава шеста от Кодекса за социално осигуряване (КСО). В тази връзка, правото на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО е право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и през 2023 г. се придобива при навършване на възраст 67 години за жените и мъжете (чл. 15, ал. 2, т. 8 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж) и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. Предвид на това, в конкретния случай, за да има право работникът или служителят на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, следва да са налице и двете предпоставки за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от КСО (достигане на определена в законодателството възраст и наличие на необходимия осигурителен стаж). Що се отнася до разпоредбата на чл. 222, ал. 4 от КТ, в която е регламентирано право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО), то обръщаме внимание, че пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО се отпуска на лица, които имат изискуемия стаж за пенсиониране в общия случай по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО и желаят да се пенсионират до една година по-рано от възрастта им. Лицата, на които е отпусната пенсия по чл. 68а от КСО, нямат право на пенсия по чл. 68, ал. 1, 2 и 3 от КСО. Предвид гореизложеното, работодателят следва да прецени правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ въз основа на данните за възрастта и наличието на осигурителен стаж на работника или служителя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Ако лицето отговаря на условията по чл. 68, ал. 3 от КСО трябва да се изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, а в случай, че са изпълнени условията по чл. 68а от КСО –обезщетението ще се изплати на основание чл. 222, ал. 4, във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ . (СР)

07.06.2023 ID:1884
Въпросът ми е следният: Родена съм 19ххх год.., живея в страна от ЕС, Република Чехия. Към днешна дата все още не съм подавала документи за пенсия. До скоро работех, от една година съм на борсата поради изтичане на трудовия договор, и намалена производствена дейност на фирмата.Обезщетението за безработица изтича,, срокът е до 30.06.2023 година. Интересувам се, при окончателно прибиране в Р България имам ли право да се регистрирам в БТ, тъй като при установяване на тръдовият ми стаж в БГ се оказва, че има унищожени изплащателни ведомости, което от своя страна ме лишава от трудов стаж за период около 8 години. В този случай не събирам необходимият минимален стаж от 15 години за да мога да имам право на пенсия. Какви права имам в случая? Благодаря.

Всеки български гражданин, както и всеки гражданин на друга държава - членка на Европейския съюз, или на друга държава - страна по Споразумението за Европейско икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, навършил 16 години, който търси работа, може да се регистрира в териториалното поделение на Агенцията по заетостта в България (чл. 18, ал. 1 от Закона за насърчаване на заетостта). Условията, поставени с чл. 54а, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), се отнасят до правото на парично обезщетение за безработица, като едно от тях е лицата да са осигурявани във фонд "Безработица" най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването. Освен това е необходимо те да не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168 от КСО. При преценка правото на българска пенсия за осигурителен стаж и възраст се взема предвид не само българският осигурителен стаж, но и придобитият в страна от ЕС (в случая в Чехия) осигурителен стаж, който се зачита съгласно разпоредбите на европейските регламенти за координация на системите за социална сигурност след потвърждаването му по установения ред от компетентната институция на съответната държава (чл. 37, ал. 2 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж). /ВН

07.06.2023 ID:1882
Здравейте, бях освободена от работа на 10.04.2023г., имам 37 дни неизползван платен отпуск от предходни години и съответно работодателят ми трябва да го изплати, но според мен това което получих не отговаря на истината, затова ще помоля за отговор от вас. Имам начислено възнаграждение за м.03.2023г. от 794.04лв.(заплата + клас прослужено време), за м.04.2023г. до 10.04.2023г. имам 220,57 лева. Работодателят ми смята отпуската върху база м.03.2023г. и съответно среднодневното излиза да е 36,09 лева за ден, но ако сложим и коефициент от 1,222 т.к. м.03.2023г. има 22 работни дни, а пък м.04.2023г. има 18 работни дни - сумата излиза на ден 44,11 лева. Моля да ми отговорите дневната ставка 36,09 лева ли трябва да е или 44,11 лева. И при обезщетенията слага ли се коефициент или не. Приятен ден.

Съгласно чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, вкл. обезщетението по чл. 224 КТ за неползван платен годишен отпуск, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Поради това в посочения случай база за изчисляване на обезщетението е м. март 2023 г. Следва да се има предвид чл. 19, ал. 1 НСОРЗ, съгласно който, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Коригиращият коефициент по чл. 18, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се прилага при разлика в броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът. Тази разпоредба не се прилага към обезщетението за неползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ, защото в случая няма съответен месец, през който се ползва отпуск, а става въпрос за обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение. ЛТ/

07.06.2023 ID:1881
Здравейте. Назначена съм на срочен договор по заместване до завръщане на титуляра.Бременна съм.Възможно ли е работодателя да прекрати договора ми преди завръщане на титуляра поради бременност.

Предвид основанието за сключване на въпросния срочен трудов договор –за заместване на работник или служител, който отсъства от работа (чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ), следва да имате предвид разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. Срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ може да бъде прекратен преди завръщане на титуляря на някое от другите изчерпателно регламентирани в КТ основания, но следва да се посочи, че бременността или ползването на отпуск за временна неработоспособност/бременност и раждане не са законосъобразни основания за прекратяване на трудовия договор. Нещо повече, в чл. 333 от КТ е предвидена защита за бременната работничка или служителка. В тази връзка, според разпоредбата на чл. 333, ал. 5 от КТ бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 (при закриване на предприятието), 7 (при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност), 8( когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност) и 12 (при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор), както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 (при дисциплинарно уволнение). Освен това, съгласно ал. 6 на чл. 333 от КТ работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 (бременност и раждане) от КТ, може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ. Следва да имате предвид, че закрилите по чл. 333 от КТ не се прилагат при прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ. ГЕ

06.06.2023 ID:1879
Здравейте, назначена съм на длъжност - учител ЦДОУ 5-7 клас (по професия съм магистър Начален учител), но при намаляване броя на учениците, ще предстои съкращение. Трима учители ще се борят за едно място. Въпросът ми е, съгласно КТ и ЗПУО, кой трябва да си тръгне: 1. Начален учител с полувисше, който е на 67 г., но не и достига трудов стаж 3 г.; 2. Начален учител с полувисше на 59 г., с 25 г. - трудов стаж; 3. Начален учител с магистър (аз), с трудов стаж 2 г. и 8 м. която е назначена последно. Благодаря Ви!

Съгласно чл. 329 КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. От цитираната разпоредба е видно, че Кодексът на труда предвижда правото на работодателя, когато прекратява трудово/трудови правоотношения на предвидените в разпоредбата основания, да се прилага разпоредбата на чл. 329 относно подбора. Законоустановените критерии за подбор са по-високата квалификация и по-добрата работа. Правото да прекрати трудовото правоотношение принадлежи на работодателя. Прекратяването се извършва с писмен акт (заповед), в която се вписва конкретно правно основание от Кодекса на труда, а когото е извършен подбор се посочва и чл. 329 КТ и др. Работникът или служителят има право да оспори заповедта за прекратяването в 2-месечен срок. Следва да се отбележи, че във връзка с правото на подбор по чл. 329 КТ е постановено Тълкувателно решение № 3/2011 от 16.01.2012 г. Съгласно диспозитива на решението „Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ –кой от работниците и служителите има по –висока квалификация и работи по –добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Извършената от работодателя злоупотреба с правото на подбор при преценка, кой работи по –добре, не е критерий за упражняване на съдебен контрол по отношение на извършения подбор. ЛТ/

06.06.2023 ID:1878
Зравейте на 19.05.2023г. зададох въпрос относно правото на обезщетение на осн. чл.222, ал.3 от КТ от лице работещо на трудов договор по чл.111 от КТ, но все още нямам отговор!

На въпроса е отговорено.

06.06.2023 ID:1877
Здравейте! Можем ли, като българска фирма, да назначим по трудов договор чужденец /Молдова/, който да работи в страната си, без изобщо да идва в България? Благодаря Ви!

Регулирането на достъпа до пазара на труда на работници - граждани на трети държави, включително извършването на дейност на свободна практика, както и условията и предпоставките за издаването на съответните разрешения, се урежда в Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ). С оглед на това, следва да зададете Вашето запитване в рубрика “ Свободно движение на работници, миграция и интеграция“ за по-подробна информация по компетентност. ГЕ

06.06.2023 ID:1876
Здравейте, Работодателят ми по основен трудов договор иска да декларирам договори извън тези, които са в Дружеството, за които се води осигуретелен стаж, времето за който се полага и срокът на действие (в т.ч. и граждански). Моля за отговор дали работодателят е длъжен да ми иска такава информация за сключени други договори - трудови и/или граждански (при все, че не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси) и длъжен ли съм да уведомя работодателя за сключени граждански договори. Благодаря предварително!

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. За сключването на такъв договор няма ограничения, освен ако в трудовия договор по основното трудово правоотношение не е уговорена забрана поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Забраната се отнася за сключване на допълнителен трудов договор, предмет на трудовото законодателство, а не за договори, чиято уредба е в Закона за задълженията и договорите, т.н. граждански договори. Следователно, ако такава забрана не е уговорена в основния трудов договор, работникът или служителят може да сключва допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ с друг работодател без ограничения. Трудовото законодателство не задължава работника или служителя да предоставя на работодателя по основния трудов договор информация относно наличието на сключен от него допълнителен трудов договор. ЛТ/

06.06.2023 ID:1875
Двама служители назначени на трудов договор по чл. 67, ал.1, т.1 от Кодекса на труда на една и съща длъжност. Намалява обема на работа и се налага да бъде съкратен единият служител. Работодателят предприема следните действия: 1. Издава заповед за съкращаване на 1 щат от длъжността. 2. Предлага за избор, и на двамата служители, друга длъжност в същото учреждение отговаряща на професионалната им квалификация, без промяна в условията на работа и трудовото възнаграждение. 3. Иска съгласие от Синдикалната организация за съкращаване на служител, в която членуват двамата служители. Служителите отказват да приемат предложението на работодателя за преминаване на друга длъжност. Синдикалната организация не дава съгласие за съкращаване на служител. Въпросът ми е: При обективната невъзможност работодателят да осигури трудова заетост и на двамата служители на досегашната им длъжност, отказ на служителите да преминат на друга длъжност и без съгласие на синдикалната организация за съкращаване на служител, МОЖЕ ли работодателят да съкрати служител по чл. 328, ал.1, т. 3 от Кодекса на труда, при спазени условия в чл. 329 и чл. 333, ал.1 от Кодекса на труда, без последствия от съдебно възстановяване на служителя обратно на работа?

Съкращаването на щата по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ и намаляването на обема на работата по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ са две различни правни основания, които се прилагат в зависимост от конкретната фактическа обстановка, по преценка на работодателя. Правото на подбор по чл. 329 КТ се прилага и при двете основания. Закрилата по чл. 333, ал. 3 КТ за член на синдикално ръководство се прилага и при двете основания. Обръщаме внимание, че закрилата се прилага само спрямо член на синдикално ръководство. По смисъла на § 1, т. 6 от допълнителните разпоредби на КТ „член на синдикално ръководство“ е председателят и секретарят на съответната синдикална организация. В случая е необходимо предварително съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Спрямо синдикалните членове и присъединилите се към КТД на ниво предприятие се прилага закрилата по чл. 333, ал. 4 КТ. Предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието е допълнителна закрила, която може да се уговори в КТД, като тя е приложима, както при съкращаване на щата по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, така и при намаляване обема на работата по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ. Преценката за законосъобразността на уволнението принадлежи на съответния съд по повод на трудов спор, ако бъде сезиран от работника или служителя в 2-месечен срок от датата на прекратяването. Следва да се има предвид разпоредбата на чл. 344, ал. 3 КТ, съгласно която в случаите, когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество. ЛТ/

05.06.2023 ID:1873
Здравейте. Наш служител ползва отпуск по чл.164в КТ изключително на части. На колко работни дни общо има право? До момента е използвал 6х5 дни и 1х4, или общо 34 дни. Колко още има право да използва? Благодаря предварително.

Съгласно чл. 164в, ал. 1 - 3 КТ бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1. Когато бащата (осиновителят) е ползвал прехвърлен от майката отпуск на основание посочените по-горе разпоредби за период, по-кратък от два месеца, той има право на отпуск по ал. 1 в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. Отпускът по ал. 1 може да се ползва наведнъж или на части. Според чл. 46ж, ал. 2 НРВПО отпускът по чл. 164в КТ се заявява и ползва в календарни дни. Видно от разпоредбата на чл. 164в, ал. 1 и 3 КТ размерът на отпуска е определен като календарен период и може да се ползва наведнъж или на части. Следва да се има предвид, че когато отпускът се ползва на части, нито разпоредбата на чл. 164в КТ, нито разпоредбата на чл. 46ж НРВПО съдържат изискване за минимален брой дни, които да се заявяват и ползват. Предвид гореизложеното, когато отпускът се заявява и ползва на части, се посочва календарен период - от дата до дата. Ползваните платени отпуски (вкл. отпускът по чл. 164в КТ) независимо от тяхното основание и начина на заплащането им, се признават за трудов стаж (чл. 352, ал. 1, т. 2 от КТ). В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовия стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск, а за два месеца – общо 42 работни дни. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителен стаж на работника или служителя. От изложеното в запитването и от гореизложеното следва, че в конкретния случай служителят има право на още 8 дни. ЛТ/

02.06.2023 ID:1868
Здравейте, Служител навършва на 27.11.23г., възраст за пенсиониране и има необходимия осигурителен стаж. Работи в центъра на сумарно отчитане на пълно работно време -7часа,от 01.12.2014г. и към 27.11.23г. ще има трудов и осигурителен стаж 9г. 9м. и 26дни. От 01.05.2011г. до 01.02.2014г., работи в центъра на 1/2 длъжност, което е 2г.9м. само трудов стаж и в същият този период работи и на друго място на основен трудов договор на 1/2 длъжност. Въпроса ми е при положение, че на 1/2 длъжност по чл.111 от КТ не се вписва в трудовата книжка, но се зачита за трудов стаж, имаме ли основание да се изплати обезщетение от 7 БРЗ(толкова е в центъра)за осигурителен стаж и навършена възраст за пенсия по чл.222, ал.3 от КТ, т.к при преключване на трудовата книжка ще пише 9г. 9м. и 26 дни или лицето трябва да отработи остатъка до 10години на пълна длъжност.

Уважаема госпожо, Договорът за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) е трудов договор и лицата, сключили такъв договор имат всички права на работник или служител по трудово правоотношение. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от посоченото, разпоредбата не изисква 10-годишният трудов стаж, придобит при работодателя или в групата предприятия към момента на прекратяване на трудовото правоотношение да е непрекъснат. Поради това, работникът или служителят може да е работил и при друг работодател без това да ограничава правото му на обезщетение в увеличен размер, в случай че са изпълнени и другите условия в разпоредбата. По смисъла на КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон. Съгласно чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно ден, в който работникът или служителят е работил най- малко на 4 часа се признава за 1 ден трудов стаж. С оглед на това, че в периода от 01.05.2011 г. до 01.02. 2014 г. лицето е работило при същия работодател по сключен трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ на 4 часа, и предвид другите данни в запитването, считаме че служителят има право на обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното Ви трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

01.06.2023 ID:1866
Здравейте, Имам 15 години трудов опит като организатор по труда на осемчасов работен ден, паралелно с това съм работила на четири часов работен ден 9 години към друго предприятие отново като организатор по труда. Сега работя в нова компания като организатор по труда, на колко години трудов опит трябва да ми се изчисли трудовия стаж за клас прослужено време - 15 илли 24 години, имайки предвид, че при работа на четири часа се счита за трудов стаж.

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1). Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5). В чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. КА

01.06.2023 ID:1864
Здравейте, Казвам се С. Д. и има следния казус: Фирма, която вече неизпълнява дейност повече от 10г. е осигурявало лице и работило на 4часов работен ден дълги години. Лицето вече е навършило пенсионните години, но не им достига стажа. От НОИ са обяснили на лицето, че като си заплати съответната сума за тези години където е била на половин работен ден ще го променат на цял и съответно ще може да им стигне и стажа. Въпроса ми е следния: Може ли да си закупи стажа, където е работила на половин работен ден и съответно след толкова много времето. Благодаря Ви предварително.

С чл. 9а, ал. 2-4 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) и чл. 45а от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) е уредени условията, при които лицата сами могат да заплатят осигурителни вноски при недостигащ стаж за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО. Лицата, навършили пенсионната възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО, могат да внесат осигурителни вноски за времето, което не им достига като осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО, но за не повече от 5 години. Това време се зачита за осигурителен стаж при пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО (чл. 9а, ал. 2 от КСО). Внасянето на осигурителните вноски, съгласно чл. 9а, ал. 3 от КСО, се извършва по банков път след подадена декларация по ред, определен с наредбата, издадена от министъра на финансите. Вноските са изцяло за сметка на лицата, като се изчисляват към датата на внасянето им в размера, определен за фонд „Пенсии“ за лицата, родени преди 01.01.1960 г., върху минималния месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година. При постъпило заявление за пенсиониране с искане за преценка на недостигащ осигурителен стаж по реда на чл. 9а, ал. 2 от КСО пенсионният орган от съответното териториалното поделение на Националния осигурителен институт зачита общата продължителност на осигурителния стаж на заявителя, преценява недостигащия му осигурителен стаж за право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО и му изпраща уведомително писмо, в което е посочена сумата на осигурителните вноски за недостигащия осигурителен стаж и начина на внасянето им (чл. 45а, ал. 4 от НПОС). Недостигащият осигурителен стаж се преценява към датата на заявлението за пенсиониране. Пенсията се отпуска от датата на заявлението, след като са внесени дължимите осигурителни вноски (чл. 9а, ал. 4 от КСО). Когато в 14-дневен срок от получаването на уведомителното писмо лицето не е внесло осигурителните вноски по чл. 9а, ал. 2 от КСО, се постановява разпореждане за отказ за отпускане на пенсия (чл. 45а, ал. 6 от НПОС). ВН

01.06.2023 ID:1863
Здравейте! Бих искала да напусна сегашната си работа, тъй като условията на извършваната дейност доста се промениха и вече не отговарят на моите изисквания. Служител съм в настоящата фирма от седем години. Моля, посъветвайте ме по кой член от КТ е най-изгодно за мен да напусна,колко време ще мога да получавам обезщетение за безработица и в какъв размер. Благодаря!

Основанията за прекратяване трудовия договор са изчерпателно уредени в глава шестнадесета на Кодекса на труда (КТ). Сред тях същесвтуват основания за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие между страните, без да се дължи предизвестие. В тази връзка, според чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Освен това, сред основанията за прекратяване на трудовото правоотношение са и тези по инициатива на работника или служителя. В тази връзка, според чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Освен това, в чл. 327 от КТ са уредени и основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя без предизвестие. По отношение на периода за получаване на обезщетение за безработица следва да имате предвид разпоредбата на чл. 54б, ал. 3 от Кодекса за социлано осигуряване (КСО), според която безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда, чл. 103, ал. 1, т. 1, 2 и 5, чл. 105, чл. 107, ал. 1, т. 1 - 4 и чл. 107а от Закона за държавния служител, чл. 162, т. 1 и 6, чл. 163 и чл. 165, т. 2 и 3 от Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, чл. 226, ал. 1, т. 4, 6, 8 и 16 от Закона за Министерството на вътрешните работи, чл. 101, ал. 1, т. 5, 8 и 11 от Закона за Държавна агенция "Разузнаване" и чл. 165, ал. 1, т. 2, 3 и 5 и чл. 271, т. 2, 3 и 5 от Закона за съдебната власт или по други закони, получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. Извън посочената хипотеза на чл. 54б, ал. 3 от КСО, според чл. 54в от КСО паричните обезщетения за безработица се изплащат ежемесечно през месеца, следващ този, за който се дължат, за срок, определен според продължителността на осигурителния стаж, по време на който лицата са били осигурени за безработица, за времето след 31 декември 2001 г. ГЕ

01.06.2023 ID:1862
Здравейте, наши работници (семейство) осиновяват дете, което преди няколко дни е навършило 2 години. Може ли осиновителят да ползва отпуск по чл.164в от КТ, докато осиновителката ползва отпуск по чл.164б от КТ (едновременно с нея) или трябва да изчака нейният отпуск да приключи. В КТ не виждам законова пречка за това, но де факто се получава изплащане от НОИ на парично обезщетение на двама души едновременно (макар и на различни основания от КСО) за отглеждането на едно и също дете.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) осиновителят има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 164б, ал. 2 от КТ, т.е. не е ползвал отпуск със съгласието на осиновителката след изтичане на 6 месеца от деня на предаване на детето за осиновяване. Условието да не е ползван отпуск по чл. 164б, ал. 2 от КТ предполага срокът, в който осиновителят има възможност да ползва отпуск за осиновяване вместо осиновителката да е изтекъл. Предвид на това, считаме че не е допустимо едновременно ползване на отпуск по чл. 164б, ал. 1 от КТ от майката и отпуск по чл. 164в от КТ от бащата. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 164б, ал. 8 от КТ, когато осиновителката и осиновителят се намират в брак, осиновителят има право на 15-дневен отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст от деня на предаване на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. (СР)

01.06.2023 ID:1861
Здравейте! В момента тече втората година от моето майчинство и от 24.04.2023 г. съм в отпуск по чл. 164 от КТ от основния ми и единствен към момента работодател. Друг работодател ми предлага да сключим втори за мен трудов договор за работа на 4 часа по чл. 111 от КТ. Вторият трудов договор следва да бъде за работа по проект и задължително е трудов, а не граждански. Основният ми (и единствен за момента) работодател няма против да склювам допълнителни трудови договори и такова не е отразено в основния ми трудов договор. Въпросът ми е имам ли право да сключа този втори трудов договор с друг работодател докато съм в отпуск по чл. 164? Благодаря Ви!

Уважаема госпожо, Правото на платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст на работещите по трудови правоотношения майки е уредено в чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Отпускът се предоставя на майката, за да полага грижи за своето дете, което я освобождава от задължението да работи до навършване на 2-годишна възраст на детето. Няма пречка за сключване на трудов договор за допълнителен труд. Когато работникът или служителят работи при повече от един работодател в трудовото законодателство няма изрична забрана да се ползва отпуск само по едното от трудовите правоотношения. Майката е тази, която преценява дали да се възползва от законоустановената възможност за ползване на отпуск до навършване на 2-годишна възраст на детето или да се завърне на работа. Кодекса за социално осигуряване (КСО) регламентира правата на майката и в двата случая. По време на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст на майката се изплаща месечно парично обезщетение по чл. 53 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. В случай че майката не ползва платен отпуск за отглеждане на детето, тя има право на парично обезщетение по чл. 54 от КСО в размер 50 на сто от обезщетението по чл. 53 от КСО. От запитването Ви става ясно, че Вие ще продължите да ползвате отпуск по чл. 164 от КТ по основното трудово правоотношение. В тази връзка и предвид основния принцип в социалното осигуряване, съгласно който за един и същ осигурителен риск (в случая – отглеждане на дете) се изплаща само едно обезщетение от държавното обществено осигуряване, сме на мнение, че в посочения от Вас случай ще имате право само на обезщетението по чл. 53 от КСО. (СР)