21.08.2023 ID:2281
Здравейте, работя в xxxxxxxxxxxxxx . Заплашен съм от наказание за това, че не искам да подписвам Картата за оценка на риска изготвена от работодателя. Основание за това имам защото в посочената Карта са посочени измервания от 2016г. и я считам за неактуална. Никой от колегите не помни някога да е правена реална оценка на работната среда: осветление, микроклимат, вентилация, качество на въздуха в работното помещение и наличие на прах или вредни вещества в него; шум; източници на инфрачервена или йонизираща радиация; биологични агенти: бактерии, вируси, др. микроорганизми или техни токсини и др.; Друго основание е, че работодателя се отказа от ангажимента си да осигурява средства за корекция на зрението или ако ги предоставя, го прави за тесен кръг от хора. Преди една година на xxxxxxxx г. в новият КТД бе разписано , че работодателя ще осигурява 300 лв. за очила на всеки три години, но в последствие това бе оспорено от ръководител-сектор „ЗБУР“ и сега не е в сила за всички служители, въпреки разписаното от закона: „Съгласно чл. 9 от Наредба № 7 работодателят е длъжен да осигури преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи от специалист по очни болести: - преди започване на работа с видеодисплеи; - един път на три години за лицата, ненавършили 40 години, и - ежегодно за лицата, навършили 40 години, както и при оплаквания от смущения на зрението, които могат да се дължат на работа с видеодисплеи. Ако при посочените прегледи специалистът по очни болести предпише на лице, работещо с видеодисплеи средства за корекция на зрението, работодателят следва да ги осигури за своя сметка.“ Според ръководител - сектор „ЗБУР“ към СТМ, работодателя не е предвидил нашия отдел, въпреки че даваме 12 часови дежурства и работим постоянно с дисплеи. Проблемът бил финансов. Синдикатите също вдигат рамене, но си взимат синдикалната такса от работниците в размер на 1% от заплатите. Днес xxxxxxx 2023г. юристконсултът ми каза, че работодателя има право да ме накаже поради неизпълнение на негова заповед. Моля за вашето обективно мнение. С уважение : xxxxxxxx

Здравейте, Съгласно чл. 19, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд, работодателят предоставя на работещите, включително и на работещите по срочно правоотношение или при условията на временна работа по чл. 14, ал. 1, или на техните представители необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове. Вероятно в изпълнение на това изискване, работодателят е приел подход да запознае работещите в предприятието с картите за оценка на риска за отделните длъжности/работни места срещу подпис, за което вероятно е издал посочената заповед. Полагането на подпис от Ваша страна не означава, че сте съгласен с констатациите в оценката на риска, а само че сте запознат със съдържанието. В този случай неизпълнението на законосъобразно нареждане на работодателя може да доведе до дисциплинарно наказание. Имате възможност да отнесете всички въпроси, свързани със спазването на ЗБУТ, в т.ч. по отношение измерванията на параметрите на микроклимата на работно място и условията за осигуряване на преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи, към органа по безопасност и здраве на работодателя, представителите на комитета по условия на труд, представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда. Контролът на трудовото законодателство и специализираният контрол по спазването на Закона за здравословни и безопасни условия на труд се упражнява от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Ако считате, че има нарушение на трудовото законодателство и изискванията за здравословни и безопасни условия на труд, имате възможност да подадете сигнал и в съответното териториално поделение на Инспекцията по труда или на интернет страницата на агенцията: https://www.gli.government.bg/bg/node/6499. (НА)

19.08.2023 ID:2275
кАКВО Е ОБЕЩЕТЕНИЕТО ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ПРИ НАВЪРШВАНЕ НА ВЪЗРАСТ И ТРУДОВ СТАЖ ПРИ УЧИТЕЛ,КОЙТО ИМА 19 Г ТРУДОВ СТАЖ В ЕДНО УЧИЛИЩЕ.НА ОБЕЩЕТЕНИЕТО ИМА ЛИ УДРЪЖКИ И КАКВИ СА ТЕ?

Уважаема госпожо, Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, съгласно която при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колектвния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Обръщаме внимание, че за да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в ситемата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на закона. В случай, че имате прекъсване на трудовия стаж през последните 10 години от него (периодите на безработица не се считат за прекъсване), Вие ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ не подлежи на данъчно облагане (чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица) и върху него не се изчисляват и внасят осигурителни вноски (чл. 1, ал. 8, т. 7 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски). (СР)

18.08.2023 ID:2274
Във връзка с прехвърляне на ползвне на целеви отпуск за раждане на дете след 6-месечна възраст на детето до 410ден от майката на дядото, който работи по две трудови правоотношения - законосъбразно ли е да ползва целеви отпуск за раждане на дете след 6-месечна възраст на детето до 410ден при един работодател и през това време да работи при друг работодател.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (КТ) със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето, отпускът за бременност и раждане за остатъка до 410 дни може да се ползва вместо нея от бащата или от един от родителите на майката или на бащата, когато работят по трудово правоотношение. Според посоченото в запитването дядото на детето, който ще ползва отпуск вместо майката, работи по две трудови правоотношения – основно и за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от КТ. Работникът или служителят, който работи по трудов договор за допълнителен труд, има същите права и задължения като по основния трудов договор, вкл. право на отпуск по чл. 163, ал. 10 от КТ. Когато работникът или служителят работи при повече от един работодател в трудовото законодателство няма изрична забрана да се ползва отпуск само по едното от трудовите правоотношения. (СР)

18.08.2023 ID:2271
Здравейте, Предстои да въведем електронни трудови досиета. В НАРЕДБА за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, приета с ПМС № 71 от 10.05.2018 г., обн., ДВ, бр. 40 от 15.05.2018 г. в чл. 4 е регламентирано, че страните по трудово правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства свързани с трудовото правоотношение. Тъй като не успях да открия информация и/или бланка за формата на съгласието/освен, че трябва формата да е писмена/ възможно ли събирането на съгласие да стане посредством декларация за текущите служители, а за новите да се предвиди текст добавен в трудовия договор. Благодаря предварително

Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Цитираната разпоредба регламентира изискването за писмено съгласие между страните за получаване на електронни изявления във връзка с трудовото правоотношение. Писменото удостоверяване има доказателствено значение. В разпоредбата е посочена единствено формата на удостоверяването – писмена, но не и начинът на удостоверяване. Следователно това може да стане по различен начин: чрез съставяне и подписване на декларация, протокол, писмено отбелязване в трудовия договор (когато това е възможно) и др., чрез което да се удостовери по безспорен начин посоченото обстоятелство – съгласието съответната страна в трудовото правоотношение да е адресат на електронни заявления.НС

18.08.2023 ID:2270
В наредбата за командироване в страната е посочено, че не се полагат дневни пари в случаите, в които работодателят е осигурил целодневно изхранване по време на командировката.каква сума за командировъчни следва да се заплати при осигурено частично изхранване - само вечеря, но не и закуска и обяд на първия ден от комоандировката, и само закуска на втория ден?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване в страната работникът или служителят има право на пътни, дневни и квартирни пари при условия и ред определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). В заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право (чл. 9, ал. 1, т. 6 от НКС). Разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от НКС предвижда, че на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лева за всеки ден от командировката. Дневните командировъчни пари се дължат за всеки ден от командироването, включително почивните, празничните дни и тези на пътуване. В случай, че командироването се осъществява за един ден, т.е. без нощуване в друго населено място, но командирования изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време там където е командирован, работодателят е длъжен да изплати дневни пари в размер 50 на сто от установения размер, т.е. 20 лева (чл. 19, ал. 2 от НКС). Не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката (чл. 23 от НКС). В тази връзка считаме, че няма нормативно основание да се намалява размерът на дневните пари при осигурено частично изхранване.НС

18.08.2023 ID:2269
Предстои ми пенсиониране октомври месец 2023г.За 2023 г ми се полагат 36 дни отпуска.На 1 август ми беше казано, че дните вече не са 36 , а 27 - причината за "намаляването" е предстоящо пенсиониране.Въпросът ми е : имали право РАБОТОДАТЕЛЯ да ми определи по-малък брой дни отпуск и от кой нормативен/заков акт идва това му право.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Поради това размерът на платения годишен отпуск се определя в трудовия договор и промени могат да се извършат единствено по писмено съгласие между страните. С оглед данните в запитването следва да имате предвид, че според чл. 22, ал. 1, посл. предложение от Наредбата за работното време, почивите и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Ако считате, че има нарушение на трудовите Ви права може да се обърнете за съдействие към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.НС

18.08.2023 ID:2268
Здравейте Работя на смени за мен работните дни по календар са мойте смени по график. Моля да ми отговорите колко дни трябва да си пусна като платен отпуск имам две смени през цялата седмица като първата смяна е във вторник а втората смяна е в петък. Това значи ли че отпуската която ще поискам от работодателя за да отсъствам цялата седмица е 2 дни или трябва да искам 5 дни?

В чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Почивните дни по график, може да не са събота и неделя. Според чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно от нормата на работното време на работника или служителя се изваждат ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. през дните от понеделник до петък. В тази връзка, ползването на платения годишен отпуск при сумирано изчисляване на работното време се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни по календар, независимо от предвидените часове за работа в поименния график. Поради това, работникът или служителят може да подаде молба за ползване на отпуск за съответните работни дни по календар, в които е предвидено да полага труд съобразно поименния му график.НС

18.08.2023 ID:2265
Защо щ, трябва да сключат договор по чл. 111 или чл. 114, след като нямам сключен договор основен?.

Допълнителен трудов договор по чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) се сключва между работник или служител с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Поради това не може да се сключи трудов договор на основание чл. 111 от КТ, когато преди това работникът или служителят няма трудов договор. Трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж (чл. 114, ал. 1 от КТ). Този вид трудов договор може да се сключва и без работникът или служителят да има друг сключен трудов договор.

17.08.2023 ID:2256
Наш работник се „самоотлъчи“ и не се е явявал на работа от 01.08.2023 ‎г. От други източници разбрахме, че той е напуснал страната и в ‎момента работи в Англия. Започнахме дисциплинарно производство с цел ‎налагане на дисциплинарно наказание - уволнение, в съответствие с чл. ‎‎190, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда /КТ/. За да уведомим работника за ‎тази стъпка му изпратихме покана за предоставяне на обяснения, като ‎препоръчано писмо с обратна разписка. Пратката ни беше върната, с ‎обяснението, че лицето не може да бъде намерено на посочения адрес. ‎Възползвайки се от възможността, която ни предоставя чл. 193, ал. 3 от ‎КТ, продължихме процедурата, приемайки, че обясненията на работника ‎не са били изслушани или дадени по негова вина.‎ Съгласно действащата правна рамка заповедта за налагане на ‎дисциплинарно уволнение трябва да влезе в сила от момента на ‎връчването на работника. Ние обаче нямаме физическа възможност да ‎изпълним това изискване. Не разполагаме с настоящия адрес на ‎работника. Не можем да се свържем с него и по телефон. Сблъскваме се с ‎пълна незаинтересованост от негова страна.‎ Моля разяснете ни как можем дисциплинарно да уволним този служител, след като по никакъв начин не можем да му връчим заповедта за уволнение. Благодарим Ви.

Съгласно чл. 335, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява писмено. В чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ е предвидено, че дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според чл. 195 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. При налагане на дисциплинарно уволнение е предвиден специален ред за връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 195, ал. 3 КТ е приложима само в случаите на дисциплинарно уволнение, тъй като нормата систематически се намира в раздел ІІІ от глава ІХ „Трудова дисциплина“. Съгласно чл. 195, ал. 2 и ал. 3 КТ, изявлението на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание поражда действие с достигане на изявлението до адресата. Писменото изявление на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде връчено лично срещу подпис на лицето или чрез пощенска услуга - чрез изпращането на препоръчано писмо с обратна разписка. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Работодателят може да избере извършването на процедурата да се осъществи чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус. Следва да се има предвид, че според практиката на Върховния касационен съд с достигане на изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и изявлението му е породило правно действие (в този смисъл Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВКС, IV г.о. и Решение № 39 от 09.02.2012 г. на ВКС, ІІІ г.о.). Следователно работодателят има възможност да избере един от способите за удостоверяване, които са посочени по-горе.НС

17.08.2023 ID:2254
Привет, Във фирмата в която работя имаме следния казус с отдел Човешки ресурси.Колко дни платен годишен отпуск за 2023г.се полагат на служител,който има над 22 год.трудов стаж,8 години от който във въпросната фирма и е подал предизвестие за напускане ,което изтича на 18.09.2023г.т.е последният му работен ден е 18.09.2023г.?Официалния празничен ден 6.09.23г. как се брой ? По принцип офицялните празнични дни как се броят? Благодаря.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Според чл. 22, ал. 1, посл. предложение от Наредбата за работното време, почивите и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3 (чл. 9, ал. 4 от НТКТС). От данните може да се предположи, че запитването е свързано с изчисляването на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по реда на чл. 224 от КТ. В тази връзка следва да се има предвид, според чл. 42, ал. 4 от НРВПО размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца (чл. 42, ал. 3 от НРВПО). Предвид това и с оглед данните в запитването считаме, че при прекратяване на трудовото правоотношение месец септември 2023 г. следва да се признае за пълен месец при изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, доколкото работникът или служителят ще е отработил повече от половината работни дни през месеца. По отношение на въпроса относно „броенето“ на официалните празнични дни следва да се има предвид, че според чл. 352, ал. 1, т. 1 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил през почивните и празничните дни.НС

16.08.2023 ID:2252
Здравейте! Работя в АЗ от 12 години по проекти съфинансирани от Европейски фондове. В момента имам връчено предизвестие на осн. чл.326, ал.2 от КТ, във връзка с . чл.328, ал.1, т.3 от КТ. Настоящото предизвестие тече от 29.06.2023 г. Навършвам пенсионна възраст на 16.10.2023г. Имам необходимия стаж за пенсиониране.Мога ли да се възползвам от правото на пенсиониране в намален размер по чл. 68 а от КСО, или трябва да спазя срока на предизвестие? Работодателят казва, че по проекта няма внесени средства за изплащане на обезщетение от 6 брутни заплати.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 във вр. с чл. 222, ал. 4 от КТ възниква при наличие на посочените условия независимо от това дали правото на пенсия е упражнено или не. От данните в запитването може да се направи извод, че отговаряте на изискванията за пенсиониране по чл. 68а от КСО. В тази връзка, независимо от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, Вие имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ във връзка с чл. 222, ал. 4 от КТ. Размерът на обезщетението се определя и изплаща от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение в зависимост от условията определени в чл. 222, ал. 3 от КТ. По наше мнение, обстоятелството, че по проекта, по който работите, не са предвидени разходи за изплащане на обезщетения, не освобождава работодателя от задължението за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

16.08.2023 ID:2250
Здравейте, въпросът ми е свързан с предвидените промени в Кодекса на труда по отношение на начина на изплащане на трудови възнаграждения от работодателя и по-точно разпоредбата на чл. 270, ал. 4 КТ (нова - ДВ, бр. 66 от 2023 г., в сила от 01.09.2023 г.). Съгласно нея, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой (т.е. работодатели със 100 или повече наети лица), изплащането трябва да се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. В тази връзка, законосъобразно ли е работодател да извършва плащане по сметки, открити към финансовите институции по чл. 3а от Закона за кредитните институции, за които БНБ води официален регистър. На следващо място, какъв следва да е обхватът на понятието „банка“?

Съгласно чл. 270, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя - на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка. В чл. 270, ал. 4 от КТ е регламентирано, че независимо от ал. 3, когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. Условията и реда за лицензирането, осъществяването на дейността, надзора за спазването на пруденциалните изисквания и прекратяването на кредитните институции (банките) са регламентирани в Закона за кредитните институции, като в чл. 2 от този закон е определено понятието банка. Регистърът на лицензираните банки и клоновете на чуждестранни банки в Република България се поддържа от Българската народна банка, като може да се намери на следния интернет адрес: https://www.bnb.bg/BankSupervision/BSCreditInstitution/BSCIRegisters/BS_CI_REG_BANKSLIST_BG. За повече информация относно понятието банка и изискванията към тези търговци, може да се обърнете за информация към Българската народна банка.НС

16.08.2023 ID:2247
От 2022г нямаме увеличение на заплатите работя в ЦНСТ в село Павелско имаме ли право на увеличение за тази година?

Въпросът следва да се зададе в рубрика Социални услуги

15.08.2023 ID:2246
Здравейте Работя на смени 12 часови смени 2 дни и 2 дни почивам. Искам да излезна в отпуск от петък 14.07.2023 до до сряда 19.07.2023. По предварителен график в петък трябва да съм на работа и в събота, в неделя и понеделник, почивам, а вторник и сряда съм записана че съм на смяна. Въпроса ми е колко дни платен отпуск трябва да напиша в заявлението си в отпуск? Трябва ли отпуска ми да бъде съгласно моя график по смени или трябва да бъде съгласно работните дни по календар?

Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 Кодекса на труда (КТ) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно в посочения случай от нормата на работното време на работника или служителя следва да бъдат извадени ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. за петък и понеделник. Следва да се вземе под внимание, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). В описаната хипотеза сме на мнение, че работодателят има възможност да извърши промяна на поименния график, като се осигури ползването на почивка от страна на работника или служителя през събота и неделя, а се осигури ползването на платен годишен отпуск през работни дни по календар.НС

15.08.2023 ID:2242
Здравейте! В момента съм в отпуск по майчинство. Бих искала да сключа граждански договор с друг работодател.С това си действие ще бъде ли прекратено обезщетението за майчинство? Ако имам право без да се прекратява майчинството, трябва ли да уведомявам основния работодател? Доходът, които ще получавам трябва да декларирам допълнителен в НАП? Кога? Благодаря ви!

Отпускът по майчинство включва отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 163, ал. 1 от КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Отпускът за първите 135 календарни дни се разрешава от здравните органи с болнични листове съгласно чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, а за остатъка до 410 календарни дни - от работодателя по заявление на майката. За времето на ползване на отпуска по чл. 163, ал. 1 от КТ, т.е. за срок от 410 дни, се изплаща парично обезщетение при бременност и раждане по чл. 50, ал. 1 от КСО при условията и в размерите, предвидени в Кодекса за социално осигуряване (КСО). В чл. 46, ал. 3 от КСО е предвидено, че паричното обезщетение за временна неработоспособност и за бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издадени актове от здравните органи. Осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по т. нар. граждански договор), е регламентирано в чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от КСО. Съгласно цитираната разпоредба задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт във фонд „Пенсии“ са: - лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец; - лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, независимо от размера на полученото възнаграждение. От посочените разпоредби следва, че осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по граждански договор), е само за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт, т.е. не е предвидена възможност тези лица да се осигуряват за общо заболяване и майчинство и в тези случаи разпоредбата на чл. 46, ал. 3 от КСО е неприложима. Съгласно чл. 53, ал. 1 от КСО след изтичане срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст (по чл. 164, ал. 1 от КТ), на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Обезщетението се изплаща и на осиновителката, ако след изтичане срока на обезщетението при осиновяване на дете, то не е навършило 2-годишна възраст. Паричното обезщетение при отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплаща при смърт на детето, даване за осиновяване, при прекратяване на осиновяването или при настаняване на детето по реда на чл. 26, ал. 1 от Закона за закрила на детето или в детско заведение, включително и детски ясли, както и при отглеждането му от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството (чл. 53, ал. 4 от КСО). Предвид гореизложеното полагането на труд без трудово правоотношение (по граждански договор), през периода на ползване на отпуск за бременност и раждане и/или на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, не е пречка за получаване на парично обезщетение по чл. 50, ал. 1 от КСО, съответно на обезщетение по чл. 53, ал. 1 от КСО. В този случай работничката или служителката няма задължение да уведомява работодателя си, след като не е прекъснала ползването на съответния вид отпуск. По поставения въпрос относно реда и условията за подаване на данъчна декларация за доходите, придобити по извънтрудови правоотношения (граждански договор), следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите./КП

15.08.2023 ID:2238
Здравейте! Съпругът ми е на безсрочен трудов договор, в който е уговорено, че срокът на предизвестието за прекратяване на договора е едномесечно. На 24.07.2023 г. съпругът ми подаде предизвестие за прекратяване на трудовия му договор. С работодателя обаче не могат да постигнат съгласие относно това кога изтича предизвестието. Според работодателят срокът на предизвестието изтича на 25.08.2023г. като съпругът ми следва да е на работа и този ден. Според нас последният му работен ден следва да бъде 24.08.2023г. предвид разпоредбата на чл. 60 ГПК относно броенето на сроковете по месеци. Освен това, ако се приеме тезата а работодателя, то предизвестието на съпруга ми би било 32 дни, а месец с 32 дни няма. Предвид невъзможността да постигнем съгласие по въпроса, моля за тълкуване от Ваша страна към ко момент следва да се счита, че е изтекло предизвестието и следва ли съпругът ми да се яви на работа и на 25.07.2023? Благодаря!

В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете, предвидени в Кодекса на труда. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица. Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. От изложеното е видно, че предизвестието е връчено на 24.07.2023 г., поради което той следва да изтича на 24.08.2023 г.

14.08.2023 ID:2227
Здравейте. До 30.06.2023 съм работил на длъжност учител в ОУ. На 30.06.2023 съм освободен на основание чл. 325 т.5 от КТ Имам ли право да получа увеличението на работната заплата, което влезе в сила от 01.01.2023 (изработенето със задна дата за първите шест месеца от годината). От училището в което, съм работил казват че, не могат да го изплатят.

Уважаеми господине, Предвид на това, че министърът на образованието и науката е страна по КТД Образование и въпросът е свързан с прилагането на Анекс № Д01-192/10.08.2023г. към него, следва да отправите въпроса си към Министерството на образованието и науката. (СР)

14.08.2023 ID:2226
Добър ден, уважаеми дами и господа! Кандидатствам за позиция в държавна администраяция, което предполага назначаване по служебно правоотношение, но към настоящия момент полагам грижи за тежко болен родител, в резултат на което се включих в програма за социален асистент, за което сключих трудов договор със Столична община. Въпросът ми е, че съгласно чл.7, ал. 2, т.6 ЗДСл, лице не може да бъде назначавано като държавен служител, трябва ли предварително да прекратя договора със Столична община или е допустимо изключение?

В чл. 7 от Закона за държавния служител (ЗДСл) са регламентирани условията за назначаване на държавна служба. В чл. 7, ал. 2, т. 6 от ЗДСл е регламентирано, че не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което работи по трудово правоотношение, освен като преподавател във висше училище. В чл. 27, ал. 1 от Законът за личната помощ (ЗЛП) изрично е предвидено, че асистентът предоставя лична помощ въз основа на трудов договор, сключен с доставчика на лична помощ. Видно от изложеното ЗЛП определя, че асистентите се назначават на трудов договор, а ЗДСл изрично установява забрана за държавните служители да работят по трудово правоотношение, освен като преподавател във висше училище. В тази връзка считаме, че действащото законодателство не предвиждат възможност държавните служители, да са в трудово правоотношение с доставчик на лична помощ и да работят като лични асистенти.НС

13.08.2023 ID:2223
Здравейте.Учител съм от 2011 година и с ТЕЛК решение с 50% инвалидност съм от 2010 година.Запитването ми е следното: колко дни платен годишен отпуск ми се полага за всяка каледарна година?

Уважаема госпожо, Кодексът на труда (КТ) регламентира в чл. 155, ал. 4 задължителния минимален размер на платения годишен отпуск от 20 работни дни. Някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по чл. 155, ал. 4 от КТ (чл. 155, ал. 5 от КТ). Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 24, ал. 1 от НРВПО за учителите е установено право на учителите на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. С Колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение, могат да договарят по-големи размери на установените в законодателството платени годишни отпуски. Това е направено с отрасловия Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование). В чл. 39, т. 3 от КТД Образование е договорено, че размерът на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 от КТ и чл. 24, ал. 1 от НРВПО за педагогическите специалисти се определя на 56 работни дни. Следва да се отбележи, че право на отпуск в размерите, договорени в КТД Образование имат работниците и служителите, членове на синидикална организация, страна по колективен трудов договор в съответната образователна институция или присъединили се към него. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Предвид на това, че учителите имат право на 48 работни дни удължен платен отпуск по НРВПО, съответно 56 работни дни по КТД Образование, изискването по чл. 319 от КТ е изпълнено. С оглед на гореизложеното, сме на мнение, че имате право общо на 56 работни дни удължен платен годишен отпуск. (СР)

13.08.2023 ID:2219
При смърт на съпруга работещ пенсионер по ч68а с намалена пенсия дължи ли се 6 заплати при работа при един работодател 17 години пенсионер е от 2 месеца

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране, желае да се пенсионират до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Видно от чл. 222, ал. 3 от КТ, когато трудовият договор на работника или служителя бъде прекратен, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетениe, независимо от основанието за прекратяването, т.е. той има право на обезщетение и при прекратяване поради смърт на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя от обстоятелството дали работникът или служителят е работил или не при един и същ работодател или група предприятия 10 години от трудовия си стаж през последните 20 години. Предвид на гореизложеното и данните в запитването, сме на мнение, че жена Ви е имала право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното й трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР)