07.08.2023 ID:2180
Работя в сферата на здравеопазването. Знам от колеги, че получават значително по-висока заплата от моята, без да имат моите отговорности. Трябва ли да се пазят в тайна получаваните заплати.

Задължения на работника или служителя при изпълнение на възложената работа са регламентирани в чл. 126 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото законодателство не съдържа изрична забрана за разпространяване на информация относно получавания размер на трудовото възнаграждение. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата. В тази връзка следва да се отбележи, че във вътрешните правила за работната заплата е задължително да се включи информация относно определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива и за редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Във връзка с конкретния въпрос следва да се има предвид, че съгласно чл. 14, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДис) работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата без да се залагат дискриминационни признаци (чл. 14, ал. 3 от ЗЗДис). Ако считате, че спрямо Вас се проявява дискриминация може да се обърнете по компетентност към Комисията за защита от дискриминация.

05.08.2023 ID:2174
Уважаеми дами и господа, При подаване на заявление за ползване на неплатен отпуск по чл.167а,ал.1 КТ, коя от двете дати, следва да бъде посочена като начало на периода на този отпуск - 21.08.23г./понеделник/ или 19.08.2023г./събота/, като непосредствено преди това се ползва платен полагаем годишен отпуск, който е до 18.08.23г./петък/ вкл.? Благодаря предварително за отговора!

Уважаема госпожо, Отпускът по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) е определен в месеци. Предвид на това в чл. 49, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че отпускът се заявява и ползва в календарни дни, като целта е точното определяне на периода от 6 месеца. Като се има предвид, че 19 и 20 август 2023 г. са почивни дни, считаме че отпускът следва да се заяви от 21.08.2023 г., който е първия работен ден след ползването на платения годишен отпуск. Обръщаме внимание, че отпускът се заявява 10 работни дни преди датата на ползване.(СР)

04.08.2023 ID:2170
Здравейте, Възникна казус в една от фирмите, които обслужвам свързан с т.нар. смесен режим на работа. Ще съм благодарна да ми отговорите на следните въпроси: 1. При смесен режим на работа - от офиса и от разстояние, необходимо ли е всеки адрес за работа от разстояние да се декларира пред работодателя и каква би била възможната санкция, ако има такова задължение, но не се прави от работника? В такъв случай как се доказват безопасните условия на труд и кой носи отговорността при злополука - логично е да е служителят, който не е декларирал смяната на адреса и не е уведомил работодателя си. Ако е подписана декларация, че служителят сам гарантира, че има такива безопасни условия в дома си, това прехвърля ли отговорността на него? 2. В случай, че веднъж месечно примерно служителят трябва да дойде в офиса на фирмата, който е в отдалечено място - например в София, а работникът работи от дома си във Видин, то на служителят дължат ли се командировъчни - пътни и квартирни или разходите за целия му престой в София за една седмица следва да са за негова сметка, защото това е другото му работно място? Ако все пак работодателя реши да плати някаква част от тях, но не всички – например за хотел - имали основание за това, при условие, че не е налице командировка, тъй като това е другото работно място на служителя? 3. Ако служителят откаже да дойде в офиса на Дружеството по лични субективни причини, какви биха били механизмите на работодателя - може ли да го накаже, ще се счита ли за самоотлъчка и може ли да го уволни дисциплинарно заради това? Благодаря Ви за отделеното време и внимание, Поздрави,

Условията за извършване на работата от разстояние са регламентирани в глава пета, раздел VІІІ „б“ от Кодекса на труда (КТ). Изрично е определено, че в индивидуалния трудов договор (съответно в допълнително споразумение) се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Разпоредбата на чл. 107и, ал. 1 от КТ предоставя възможност на страните по трудовия договор да определят конкретното работно място, когато постигнат съгласие, че работата ще се извършва от разстояние. Предвид изложеното считаме, че в допълнителното споразумение следва да се определи мястото, от където се извършва работата от разстояние. Промяната на това обстоятелство следва да се уговаря между страните по установения ред. С допълнително споразумение може да се уговори и смесен режим на работа, както и условията и редът за осъществяването й (чл. 107з, ал. 6 от КТ, във връзка с чл. 107з, ал. 7 от КТ). Считаме, че няма пречка в допълнителното споразумение да се определят различни адреси, от които служителят ще изпълнява служебните си задължения. При тази хипотеза е възможно по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение да се определи кога работникът или служителят ще извършва служебните си задължения от разстояние, съответно от кой конкретно адрес, както и кога в помещенията на работодателя. Отговорността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа от разстояние е регламентирана в чл. 107к от КТ, като следва да се обърне внимание, че работодателят носи отговорност за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, като той е длъжен да ги информира за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с нормативните актове, приложимите колективни трудови договори, вътрешните правила на предприятието, политиката на предприятието по безопасност и здраве при работа и за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи. От своя срана работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за спазване на политиката на предприятието за организация на работата и за безопасност и здраве при работа, както и на предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд. Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Ето защо считаме, че командироване е налице, когато работникът или служителят изпълнява задълженията си по заповед на работодателя извън населеното място, което е определено в трудовия договор, като място на постоянната му работа, в т.ч. и когато пътуването е извън случаите определени в допълнителното споразумение за осъществяване на смесения режим на работа. В тези случаи на работникът или служителят се дължат командировъчни пари (пътни, дневни и квартирни) по ред и в размери, определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). Командироването се извършва с писмена заповед на работодателя. Съгласно чл. 126, т. 7 от КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. Неизпълнение на законните нареждания на работодателя е едно от видовете дисциплинарни нарушения (чл. 187, ал. 1, т. 7 от КТ).НС

04.08.2023 ID:2169
Здравейте, Има ли право работник или служител, работещ на основен трудов договор на обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ (за времето през което е останал без работа) при положение, че към датата на уволнението работи по втори трудов договор при друг работодател? Ако да, в какъв размер?

Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Когато работникът или служителят работи по основен и по допълнителен трудов договор, при прекратяване на основния трудов договор съществуването на допълнителен трудов договор ще бъде пречка за изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, тъй като няма да е налице предпоставката работникът или служителят да е “останал без работа”. Съответно няма да е налице „постъпване на работа“ с по-ниско трудово възнаграждение, за да се дължи разликата между възнагражденията. ЛТ/

03.08.2023 ID:2167
Здравейте, в щатното разписание на длъжностите и работните заплати в гимназията,имаме свободно/незаето работно място, на което искаме да преназначим наш служител. Същият притежава необходимата за длъжността квалификация. Въпросът ни е следния: длъжни ли сме да обявим свободно работно място в Дирекция "Бюро по труда" и в РУО, при положение, че нямаме необходимост от външен човек, а имаме готов, обучен и подготвен такъв в институцията си.

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Заетост и безработица“. (СР)

03.08.2023 ID:2166
Здравейте, служител е подал заявление за прекратяване на трудовия договор с предизвестие от един месец. Има неизползван отпуск 3 дни и желае да му се изплати, а не да го ползва през времето на предизвестието. Работодателят длъжен ли е да удовлетвори това желание или може да задължи служителя да използва отпуска?

Според чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Следователно, извън посочените в чл. 173, ал. 5 от КТ хопотези, работникът или служителя сам решава кога да ползва платения си годишен отпуск, в случай, че има неизползван и непогасен по давност такъв. В случай, че не изпозлва наличния си платен годишен отпуск към момента на прекратяване на трудовия договор, работодателят дължи обезщетение по чл. 224 от КТ- за неизползван платен годишен отпуск. ГЕ

03.08.2023 ID:2164
Служителка е родена на 24.05.1961 г и освободена от фирмата на 22.09.2022 г. Към датата на освобождаване, същата е на 61 г 3 м 29 д Във фирмата има трудов стаж 18 г 11 м 14 д , общ трудов стаж 38 г 11 м 25 д. Служителката сключва трудов договор с друг работодател. През м. юли 2023 г подава документи за пенсиониране на основание чл.68 ал.1 от КСО. Възниква ли задължение за бившия работодател да изплати 6 брутни заплати в м.07.2023 г , тъй като при прекратяване на трудовите взаимоотношения тя е имала право на ранно пенсиониране на основание чл.68а .

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО, желае да се пенсионират до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от КСО. Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ възниква при наличие на посочените условия независимо от това дали работникът или служителят е е упражнил от това право или не. В конкретния случай, ако служителката е придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68а от КСО към момента на прекратяване на трудовото правоотношение на 22.09.2022 г., тя има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 във вр. с чл. 222, ал. 4 от КТ. При прекратяване на последващо трудово правоотношение, по време на което служителката е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО, тя няма да има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, тъй като такова обезщетение се изплаща само веднъж. (СР)

02.08.2023 ID:2160
До колко е законосъобразно и допустимо изплащане на дневни командировъчни пари на служители на РЗИ с длъжности "инспектор" и "изпълнител/шофьор/", съгласно чл.19, ал.2 от Наредбата за командировките в страната? Предвид, че: Техническата длъжност "изпълнител" е свързана с техническото обслужване и подпомагането на дейността на администрацията и/или на други служители. Освен превоз на служители на РЗИ, преките им задължения включват: отстраняване на дребни неизправности на автомобила, връчване на административно наказателни преписки и изпълнение на други конкретно възложени законосъобразни задачи от Директора на инспекцията. В Наредбата за прилагане класификатора на длъжностите в администрацията е дефиниран „характер на работата” за длъжностите: инспектор, старши инспектор и главен инспектор. Тези длъжности включват контролни функции (в това число и на терен). Инспекторите инспектират обекти от селищната и извън селищната инфраструктура, разположени в труднодостъпни и отдалечени местности и имат право на обезщетение за неудобствата, които понасят заедно с изпълнител/шофьорите. Правилно ли е тълкуването, че: 1. длъжността инспектор в РЗИ, чийто основни, но не единствени функции са извършване на държавен здравен контрол на територията на съответната област в обекти, НЕ попада в хипотезите на чл. 6, ал.1, т.3 от Наредбата. 2. длъжността изпълнител/шофьор в случая на РЗИ, НЕ попада в хипотезите на чл. 6, ал.1, т.1 и т.3 от Наредбата.

Видно от чл. 6, ал. 1, т. 1 от Наредбата за командировките в страната не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и други. В описания от Вас случай още при сключването на трудовия договор и с връчването на длъжностната характеристика работникът или служителят е запознат с характера на работата и трудовите задължения, които се очаква да изпълнява. Такава е работата, за която работникът или служителят се е уговорил, и за тази работа е уговорен и размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер - елемент от съдържанието на трудовия договор, съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 Кодекса на труда.

02.08.2023 ID:2159
Във връзка с увеличаване на трудовите възнаграждения в сферата на образованието, считано от 01.01.2023 г. учители и служители, чиито ТД са прекратени м.юни и м.юли ще имат ли право да получат разликата между новите и стари трудови възнаградения. Може ли тези разлики да се начислят само в един месец или ще трябва да бъдат подавани във всеки един месец поотделно. Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, С оглед на това, че Министерството на образованието и науката (МОН) е страна по Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование, относно прилагането на колективния договор следва да се обърнете към МОН.

02.08.2023 ID:2156
Получихме запорно съобщение върху трудовото възнаграждение на наш работник. Месечното възнаграждение след приспадане на дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски е под минималната работна заплата. След разговор с ЧСИ разбрахме, че работникът има отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст, която ЧСИ иска да прибавим към полученото нетно възнаграждение от нас и да направим съответната удръжка. Питането ни е - имаме ли право да сборуваме двете суми и ако надхвърлят общо секвестируемия доход, ние като работодател да направим съответните удръжки, въпреки размера на трудовото възнаграждение при нас.

Уредбата на несеквестируемостта се съдържа в чл. 446 и чл. 446а от ГПК. Поради това, за отговор на поставения въпрос се обърнете по компетентност към Министерството на правосъдието. ЛТ/

02.08.2023 ID:2155
Привет, работодателя ми въвежда иновативна payroll услуга за заявяване и заплащане на аванси преди деня за заплата, чрез мобилно приложение Insta Cash. Приложението дава възможност на служителите на работодатели партньори да заявяват част от вече изработеното си възнаграждение под формата на дигитален аванс преди деня на изплащане на заплати. Работодателя споделя с приложението информация за възможността даден служител да има право на аванс до заплата. Служителите се регистрират в приложението и чрез KYC идентификация достъпват приложението. Заявените от служителя суми се получават в реално време с BLINK система по банкова сметка на служителя или лично на каса в EasyPay. В деня за изплащане на заплати работодателя изплаща заплата, както е по ведомост, като прави удръжки за изплатените вече аванси от Insta Cash, а платените от приложението аванси към служителите, работодателя възстановява едновременно с изплащане на заплатите. Моля да споделите законосъобразността на приложението и процеса. Прилича на payroll услуга за заплащане на заплати, но се изплащат само аванси и то при изрично поискване от служителя, като работодателя прави всички удръжки за аванси, данъци и прочие със ведомостта, както е при класическите payroll външни provider-и.

Начисляването на трудовото възнаграждение във ведомост за заплати и плащането му в установените срокове е задължение на работодателя (чл. 128 КТ). В разпоредбата на чл. 270 КТ са регламентирани сроковете и начините за изплащане на трудовото възнаграждение. Съгласно чл. 270, ал. 1 КТ трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. За получени аванси могат да се правят удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, без негово съгласие (чл. 272, ал. 1, т.1 КТ). Съгласно чл. 270, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя - на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка. Когато трудовото възнаграждение не се изплаща срещу разписка, то следва да се превежда на влог. Според Закона за кредитните институции само банките имат право да извършват публично привличане на влогове. ЛТ/

02.08.2023 ID:2154
Здравейте, има ли право на пътни разходи по чл. 26 ал. 3 от ЗИНЗС служител в бюджетно предприятие, назначен по ПМС 66? Благодаря!

Следва да отнесете въпроса си за становище към Министерството на правосъдието, по компетентност.

01.08.2023 ID:2153
Самоосигурявящо се лице едноличен собственик на ЕООД, работи в дружеството като стоматолог, или шофьор/транспортна фирма/, оператор в склад/дружеството се занимала с търговска дейност, няма нает персонал/, а дори и счетоводител в ЕООД. Въпросът е зачита ли се този стаж като "стаж по специалността", защото лицето се осигурява на общо основание като самоосигуряващо се лице - не е с договор за управление. Но дори и да има договор за управление той е за управление на дружеството, а не за работа като стоматолог. Възможно ли е едноличният собственик на дружеството в качеството си на управител да сключи граждански договор с физическото лице за полагане на личен труд, за работа по специалността и доколко това би се зачело, като стаж по специалността. Стоматолог който работи в собственото си дружество десет години и започва работа на трудов договор, ще бъде ли зачетен този стаж като "стаж по специалността"

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Съгласно чл. 4, ал. 3, т. 2 от Кодекса за социалното осигуряване (КСО) лицата, упражняващи трудова дейност като собственици на търговски дружества, са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт. Осигурителното законодателство предвижда тези лица по избор да могат да се осигуряват и за риска общо заболяване и майчинство ( чл. 4, ал. 4 от КСО). Това означава, че едно от условията, работодателят да отчете времето, през което е упражнявана дейност и/или професия без трудово правоотношение е лицето да е избрало да се осигурява за общо заболяване и майчинство, а не само за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт. В случай, че се представят документи, от които да е видно, че лицето е осигурено за определените осигурителни рискове, работодателят може да зачете съответният период при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал.4 от НСОРЗ се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).

01.08.2023 ID:2152
Здравейте! Имам необходимия осигурителен стаж и възраст за ранно пенсиониране /една година преди навършване на възрастта по чл.68, ал.1 от КСО/. Обмислям да напусна сегашната си работа и да получа полагащото се обезщетение по чл.222, ал.3 във връзка с чл. 222, ал. 4 от КТ. За да получа обезщетението от сегашния си работодател, трябва ли да имам издадено разпореждане за пенсиониране от НОИ и да доказвам качеството си на пенсионер? Тъй като ми остават няколко месеца до навършване на години за редовна пенсия, смятам да постъпя на нова работа до точната възраст и тогава да се пенсионирам, без да ми се намаляват 0,4% на месец пожизнено. Имам ли това право?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лице, което има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО, желае да се пенсионират до една година по-рано от възрастта, определена по чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ възниква при наличие на посочените условия независимо от това дали правото на пенсия е упражнено или не. Ако при прекратяване на трудовото правоотношение с настоящия работодател бъде изплатено обезщетение по чл. 222, ал. 3 във вр. с чл. 222, ал. 4 от КТ, Вие няма да имате право на обезщетение при прекратяване на следващо трудово правоотношение, тъй като обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се изплаща само веднъж. (СР)

01.08.2023 ID:2147
Уважаеми/а г-не/г-жо, Моля за разяснение и тълкуване на приложимото българско законодателство по следните въпроси: (1) При сключен трудов договор, подчинен на българското законодателство (чл.10, ал. 2 КТ), между работодател българско дружество (част от международна група дружества) и служители - румънски граждани, които изпълняват трудовите си задължения от домовете си в Румъния при условията на работа от разстояние (чл. 107з от КТ), може ли да се смята за международна командировка изпращането на служителите в България в офиса на дружеството, в населеното място, където е регистрираното седалище на дружеството? (2) При сключен трудов договор, подчинен на българското законодателство (чл.10, ал. 2 КТ), между работодател българско дружество (част от международна група дружества) и служители - румънски граждани, които изпълняват трудовите си задължения от домовете си в Румъния при условията на работа от разстояние (чл. 107з от КТ), може ли да се смята за командировка изпращането на служителите в друго населеното място в Румъния, ако да, то на регулацията в коя юрисдикция следва да се подчинява командироването (България - с оглед сключения трудов договор или Румъния - с оглед мястото на работа на служителите) - какви ставки за пътни, дневни и квартирни следва да се прилагат? С уважение, XXXX XXXXXXX XXXXXXXXXX

Според чл. 10, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) този кодекс се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. При трудови правоотношения с международен елемент страните имат възможност да изберат приложимото трудово законодателство. Въпреки това работникът или служителят не е лишен от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държавата, на територията на която или от която обичайно се полага трудът, когато те са по-благоприятни за работника или служителя (чл. 10, ал. 4 от КТ). Доколкото е изрично посочено, че към трудовото правоотношение е избрано да се прилага българското трудово законодателство, следва да имате предвид, че според чл. 121, ал. 1 от КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. При командироване по чл. 121, ал. 1 работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет (чл. 215, ал. 1 от КТ). В случай, че работникът или служителят ще се командирова в друга държава размерът на командировъчните пари е определен в Наредбата за служебните командировки и специализациите в чужбина. Следователно, при командироване на работниците или служителите в описаните хипотези размерът на командировъчните им средства следва да се определи според българското трудово законодателство, освен ако предвидените в румънското не са по-благоприятни.ГЕ

31.07.2023 ID:2142
Добър ден! За да си актуализирам заплатата след майчинство, се върнах на работа за 10 работни дни според КТ. Но децата ми се разболяха и след отработени 6 дни се наложи да изляза в болничен. След приключване на болничния, обаче, искат от мен да отработя нови 10 дни. Трябва ли тези 10 дни да бъдат задължително без прекъсване или мога да си доотработя първоначалните? След това трябва да изляза в продължителен платен отпуск, до около април 2024 г. Благодаря!

Съгласно чл. 13, ал. 2 от Закона за защита от дискриминацията когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Поради това със завръщането на работа следва да се актуализира трудовото възнаграждение. По отношение на ползването на платения годишен отпуск следва да се има предвид, че съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни, като тези дни не следва да са последователни, а общо в рамките на месеца. Следва да се има предвид, че според чл. 21, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.ГЕ

31.07.2023 ID:2140
Здравейте, Бих искала да попитам следното: При увеличение на основното месечно възнаграждение от 01.07, ползваният платен годишен отпуск през месец 07 на каква база се изплаща? На база основно възнаграждение от м.06 или се преизчислява, съгласно чл.21 от НАРЕДБА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА? Поздрави,

Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Поради това, за да се дължи добавка на основание чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ следва увеличението на възнаграждението да произтича от нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя.ГЕ

31.07.2023 ID:2139
Здравейте,дружество на бюджетна издръжка предоставя на служителите си ежемесечно ваучери за храна. Дължими ли са за изплащане ваучери за храна за периода на командировка на даден служител, при положение, че за дните в командировка са му изплатени дневни пари, които са предназначени за изхранване. Благодаря!

Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. Средствата следва да бъдат използвани по начина и по предназначението им, определени в решението на ОС. В тази връзка считаме, че изплащането на средства от фонд „СБКО“ на командировани служители е възможно, ако това е определено/предвидено в решението на ОС. ЛТ/

29.07.2023 ID:2137
Допустимо ли е намаляване на трудовото възнаграждение със задна дата, т.е. сключва се допълнително споразумение между работодател и служител на 28.07.2023 г. например, в което се предвижда, че намаляването се прилага от 01.07.2023 г.?

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Следователно, при съгласуваната воля на работника или служителя и работодателя може да се извършва изменение в съществуващото трудово правоотношение и неговите елементи, вкл. и по отношение размера на трудовото възнаграждение. Следва да се има предвид обаче, че според чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. ГЕ

28.07.2023 ID:2135
Какви са ограниченията за ползване на новия отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата по чл. 164в КТ? Сблъскахме се със следния казус - баща на новородено поиска да го ползва след ползване на предвидения в чл. 163, ал. 8 (15-дневен отпуск за бащата непосредствено след раждането на детето). Счетоводителите на фирмата обаче му казват, че трябвало детето да е над 2 г., за да може да се ползва този отпуск. Така ли е наистина и има ли право този баща да ползва отпуска по чл. 164в сега, малко след като детето му е родено? Или аргументът е, че в момента майката е в отпуск и този отпуск за бащата се полага само когато тя не е взела майчинството си? Ако е така какво е нормативното основание на този аргумент? Имаме и друг казус с друг баща. Той работи в гранична полиция и този отпуск му беше отказан (детето е на 7 години) с аргумента, че той не важи за тези структури на МВР. Така ли е? Благодаря за отговорите!

Уважаема госпожо, Според чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца. Предпоставка да се ползва този вид отпуск е преди това бащата (осиновителят) да не е ползвал прехвърлен от майката (осиновителката) отпуск за бременност и раждане (чл. 163, ал. 10 от КТ), за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 3 от КТ), за осиновяване (чл. 164б, ал. 2 и 5 от КТ) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ). Когато бащата (осиновителят) е ползвал някой от посочените видове отпуск за период, по-кратък от 2 месеца, той има право на отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ в размер на разликата между 2 месеца и ползвания отпуск (чл. 164в, ал. 2 от КТ). Началният момент, от който може да се ползва отпуска, се определя с оглед на регламентираните условия за възникване на правото посочени по-горе, а именно бащата да не е ползвал или да е ползвал общо по-малко от два месеца отпуск, прехвърлен от майката за бременност и раждане или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. За да е възможно извършването на преценка на тези предпоставки, е необходимо периодите, в които майката има право на отпуски по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ и е могла да прехвърли на бащата това право да са изтекли, т.е. детето трябва да е навършило 2 годишна възраст. Отпускът на бащите за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст е въведен в българското законодателство при транспониране на изискването по Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета (Директива 2019/1158/ЕС) за гарантиране на самостоятелно право на родителски отпуск с продължителност четири месеца на всеки от родителите, от които два месеца не могат да бъдат прехвърляни. Съгласно чл. 2 от Директива 2019/1158/ЕС, тя се прилага спрямо всички работници, като според константната практиката на Съда на ЕС понятието „работник“ не следва да се тълкува ограничително и служителите в публичноправна организация се определят също като „работници“, независимо от статута им на държавни служители. Предвид изложеното сме на мнение, че на служителите по Закона за Министерството на вътрешните работи следва да се гарантира индивидуалното право на родителски отпуск в съответствие с минимални изисквания, установени с Директива 2019/1158/ЕС. (СР)