23.05.2023 ID:1828
Здравейте, Моля, за Вашето експертно становище относно договор за заместване на титуляр поради майчинство: В кой момент може да започне договор по заместване – с настъпването на болничния 45-дни преди раждане или може и по време на стандартен болничен/отпуск (при проблемна бременност)? Ако бизнеса има нужда двете служителки да се застъпят за предаване на задачи какви са ни опциите? Може ли заплататата на заместника да е по-ниска от тази на титуляра? Или трябва да са поне еднакви?

Уважаема г-жо Капитонова, Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следователно, този договор се сключва за заместване на отсъстващ работник или служител, като е без значение причината за отсъствие - отпуск поради бременност и раждане и отглеждане на малко дете (чл. 163 - 164б от КТ), отпуск поради временна неработоспособност (чл. 162 от КТ), неплатен отпуск (чл. 160 от КТ) и др. Предвид гореизложеното и представените в запитването данни, считаме, че не е пречка работодателят да сключи трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ със заместващия още в периода, в който титулярят е в отпуск поради временна неработоспособност. По отношение запитването Ви относно застъпването на титуляр и заместник с цел предаване на знания и задачи следва да имате предвид, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа (чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ). Следва да имате предвид, че според Решение № 86 от 22.07.2015 г., г. к., ІІІ г. о. на ВКС трудовият договор за заместване може да съществува само дотогава, докогато има заместван работник или служител, т. е. той е негова функция. Поради това със завръщането на титуляра следва да се прекрати трудовия договор на заместващия работник или служител. ГЕ По отношение на запитването Ви относно размера на трудовото възнаграждение на заместващия служител следва да имате предвид разпоредбта на чл. 66, т. 7 от КТ, според която трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. ГЕ

22.05.2023 ID:1826
Здравейте! Въпросът ми е свързан с отпуск, който е неизползван и неговото заплащане или ползване след изтичане на давностния срок. Законово редно ли е да се ползва и плаща от работодателя отпуск, който е за предишни години и чийто давностен срок е изтекъл? В държавните структури - общински администрации, общински предприятия, читалища, музеи, театри, галерии и т.н. това е честа практика, законово как се обосновава, обаче? Или за такъв тип работодатели има други правила? Уточнявам, че не става въпрос за отпуск преди 2009 година, тъй като за него нещата са изяснени. Благодаря!

Уважаема г-жо Иванчева, Според чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). Следователно, правото на ползване на платен годишен отпуск е предпоставено от изтичането на фиксиран в КТ период от време (с изключение на неизолзваният платен годишен отпуск, натрупан преди 2009г.).След този период от време се погасява правото на ползване на платения годишен отпуск по давност. ГЕ

21.05.2023 ID:1823
Здравейте. От 10 години живея в Англия и след седмица се завръщам в България. Сегашният ми работодател ще ме задържи на работа и е наел посредническа компания, предлагаща Лизинг на служители, която да се грижи за администрацията в България. Възникна проблем със зачитането на трудовият ми стаж и професионален опит. Посредническата компания настоява в новият ми догор да пише, че имам 0 години и 0 месеца трудов стаж на подобна позиция, цитирайки риск за неправилна класификация. Рално съм работила на позиции със съшият характер и отговорности почти без прекъсване от март 2018, включително към сегашният ми работодател от ноември 2021, но всички позиции са били в Англия. Трудовата характеристика в новият ми договор в България е копирана от договора в Англия, и е подобна на характеристиките от предишните компании. Какво е правилно да се впише в договора като трудов стаж в този случай?

Уважаема госпожо Костадинова, Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС), работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж.

19.05.2023 ID:1822
Служител съм в МВР.Престои ми пенсиониране. 7 години работих при условията на 1ва категория труд от закона на МВР ,след което на 01.02.2017г. бях преобразувана съгл.§86 от ЗИДМВР. И още 6 години работих като служител по КТ в МВР. Общо имам 13 години стаж в МВР. Сега ръководството отказва да ми изплати 6 брутни заплати обезщетение при пенсиониране, като се опира на $ 70. ал.3 от ЗИДМВР и във връзка с чл.222 ал.3 от КТ. Обезщетението ,което ще ми изплатят е- 7 брутни заплати по чл.234 ал.1 от ЗМВР и 2 брутни заплати съгл. чл.222 ал.3 от КТ . Въпросът ми е имам ли право на обезщетение от 6 брутни заплати при пенсиониране съгласно чл.222 ,ал.3 от КТ и във връзка с §72ал.2 от ПЗР на ЗМВР и §71 от ЗМВР.

Уважаема госпожо Иванчовска, Съгласно чл. 142, ал. 5 от Закона за министерството на вътрешните работи (ЗМВР) статутът на лицата, работещи по трудово правоотношение, се урежда при условията и по реда на Кодекса на труда и на ЗМВР. За държавните служители в МВР, чиито служебни правоотношения са преобразувани в трудови правоотношения по силата на § 70, ал. 1 от преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Закона за Министерството на вътрешните работи /ПЗР на ЗИД на МВР/ (ДВ, бр. 81 от 2016 г., в сила от 1.01.2017 г.), в ал. 3 на същия параграф е предвидено, че стажът, придобит по Закона за Министерството на вътрешните работи, се зачита за стаж при един и същ работодател по смисъла на Кодекса на труда с изключение на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда. Това означава, че при определяне и изплащане на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се взема предвид само трудовият стаж придобит по трудовото правоотношение – в конкретния случай стажът придобит от 01.02.2017 г. до момента на прекратяване на трудовия договор. Разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от КТ предвижда, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Предвид на гореизложеното и с оглед на данните в запитването, сме на мнение че имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на 2 брутни трудови възнаграждения. (СР)

19.05.2023 ID:1821
Лице има сключен ОСНОВЕН трудов договор на пълен работен ден с един работодател. Ползва неплатен отпуск и по времето на отпуска сключва с втори работодател още един ОСНОВЕН трудов договор, също за пълен работен ден, но не уведомява за наличието на действащо ОСНОВНО трудово правоотношение втория работодател. Какво следва да предприеме в този случай втория работодател?

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Следователно, при спазване изискванията, заложени в цитираната разпоредба, не е пречка да се сключи трудов договор при втори работодател. В тази връзка, не е пречка докато лицето е в неплатен отпуск по основното си трудово правоотношение да полага труд по допълнителения трудов договор, при другия работодател. Според чл. 113, ал. 1 от КТ максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 на чл. 113, ал. 1 от КТ могат да работят и повече от 48 часа (чл. 113, ал. 2 от КТ). Писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд (чл. 113, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 113, ал. 6 от КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни следва да имате предвид, че при сключване на трудов договор за допълнителен труд не е възможно да се уговори продължителност на работното време, която нарушава минималната продължителност на седмичната и междудневната почивка, поради което е в противоречие с изискванията на КТ уговарянето и по двата трудови договора работа за пълно работно време. Съгласно чл. 74, ал. 1, предл. 1 от КТ недействителен е трудов договор, който противоречи на закона. Именно поради това когато по основното трудово правоотношение работникът или служителят се е уговорил за работа на пълно работно време, а в последствие сключи трудов договор за допълнителен труд отново за работа на пълно работно време, вторият трудов договор е недействителен (в тази връзка е и съдебната практика - Решение № 1057 от 17.02.2014 г. по в. гр. д. № 10910/2013 г. на СГС; Определение № 174 от 08.02.2013 г. по гр. д. № 1019/2012 г., г. к., ІІІ г. о. на ВКС). ГЕ

18.05.2023 ID:1817
Здравейте, на 25.04.2023 г. в 12.35 ч зададох въпрос, който беше приет и регистриран - ID 1692. Изтекоха повече от 10 дни(22 дни) и към момента не откривам отговор на въпроса си. Следва ли да го задам отново?

Уважаема г-жо Йорданова, На Вашия въпрос е отговорено на 22.5.2023 г.

18.05.2023 ID:1816
Здравейте, Моля, за Вашето експертно становище относно време на разположение. Как би следвало да се отчете реално положен труд при време на разположение за служители, работещи на сумарно отчитане на работното време? В месечния график за сумарно отчитане или със заповед? Съответно как се изплаща такъв извънреден труд от време на разположение за служители на сумарно отчитане? Предварително благодаря.

С разпоредбата на чл. 13е от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано задължението на работодателя да издаде в 3-дневен срок заповед, ако работникът или служителят е положил труд по времето на разположение. В заповедта следва да се посочат датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд. Поради това считаме, че продължителността на положения извънреден труд се отчита в съответната заповед в 3-дневен срок след извършената робота по време на разположението. При полагане на труд по времето на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата (чл. 13ж от НРВПО). Съгласно чл. 13з, ал. 2 от НРВПО фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът. Видно от разпоредбата заплащането на извънредния труд следва да се извърши в месеца, в който е положен трудът, независимо от установения начин на отчитане на работното време. За положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери, определени в чл. 262 от КТ. НС

18.05.2023 ID:1815
Здравейте, През 2024 Гергьов ден (понеделник) съвпада с последния почивен ден на Велик ден. Ще бъде ли почивен ден следващия ден вторник 07.05.2024?

Уважаеми г-н Божков, Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда, когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май-Гергьовден през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

18.05.2023 ID:1813
Командировам съм като ръководител, на група деца класирани за финали по спорт, в населено място различно от мястото ми по трудово правоотношение. Запознат съм с Правилата за организиране и провеждане на ученическите игри за ученици от 5-12 клас утвърдени от Министъра на младежта и спорта.Периода на командировка включва два почивни дни и един официален празничен по КТ.Разходите по предстоя са поети от ММС и от общината по местоживеене. Полага ли ми се извънреден труд, за почивните дни и за официалния празник от моя работодател?

Уважаеми господин Димитров, Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. В чл. 262, ал. 1 от КТ е регламентирано, че положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни и 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Също така, за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от КТ).

18.05.2023 ID:1812
Здравейте, Социалната услуга "Асистентска подкрепа" е разкрита и създадена през 2021 г. като държавно делегирана дейност. Първоначално личните асистенти бяха на срочни трудови договори до края на 2021г., след това увеличихме срока с още 1 година до края на 2022г. и от тази година вече преминаха на постоянни трудови договори. Говорейки с други колеги те казаха, че тази година също са ги направили на срочни договори договори до завършване на определена работа (на осн. чл.68, ал. 1, т. 2). С оглед на това, че работата на асистентите е пряко обвързана с потребителите, за които се грижат и при евентуална смърт на някой от тях, при положение, че е назначен до завършване на определена работа(в случая, че лицето полагало грижи за починалия потребител може да му се прекрати договора), но ако е назначен на постоянен трудов договор не може да му го прекратим със смъртта на потребителя. Затова въпросът ми е на какъв трудов договор трябва да бъде назначен асистента- на срочен или на постоянен, за да може да го освободим, ако почине потребителя, за когото се грижи? Благодаря!

Асистентската услуга като тип социална услуга, като условията, механизма, предпоставките и условията за ползването ѝ са уредени в Закона за социалните услуги (ЗСУ) и в Правилника за прилагането на Закона за социалните услуги (ППЗСУ). В указателно писмо с изх. № 08-00-15443/21.12.2021 г. на изпълнителния директор на Агенцията за социално подпомагане (АСП) е посочено, че „при регламентиране на трудовите отношения, засягащи работодателя – кмета на общината или частния доставчик, на който е възложено предоставянето на социалната услуга и служителите, предоставящи социални услуги на територията на общината, се спазва трудовото законодателство на Република България. Договорните взаимоотношения между двете заинтересовани страни се уреждат в Кодекса на труда“ (https://asp.government.bg/bg/deynosti/sotsialni-uslugi/asistentska-podkrepa/). Поради това нито в нормативната уредба, нито в указанията на АСП не е регламентирано задължението за сключване на определен вид трудов договор (срочен или безсрочен). Съгласно чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. Видовете срочни трудови договори и условията за тяхното сключване са определени в чл. 68 от КТ. В тази връзка считаме, че работодателя има възможност на преценка какъв вид трудов договор да сключи с асистента, съобразявайки се с изискванията на трудовото законодателство. По отношение на основанията за прекратяването на трудовия договор, бихме искали да обърнем внимание, че те са изчерпателно регламентирани в глава шестнадесета на КТ. ГЕ

18.05.2023 ID:1811
Здравейте, имам следния въпрос: може ли служител в държавната администрация да сключи със същия работодател граждански договор за допълнително възложени задължения и ако да има ли ограничение със срок?

Уважаема госпожо Божилова, По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

18.05.2023 ID:1810
Здравейте, Съгласно НАРЕДБА за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, документите, създадени от Работодателя се подписват с КЕП, а тези от служителя - според договореното и нормативната база. Въпросът ми е могат ли документите излодящи от служителя да се подписват с обикновен електронен подпис на база ПВРТ на работодателя и ако трябва да се съобрази друга нормативна база за подписа на служителя, има ли действаща такава?

Уважаема г-жо Стефанова, Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет. С Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Съгласно чл. 7, ал. 4 от НВИССЕДТДРС документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпис. Електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя (чл. 7, ал. 2 от НВИССЕДТДРС). Видовете електронни подписи са определени в чл. 13 на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ). Електронните документи, които се подписват от работника или служителя, следва да съдържат един от видовете електронни подписи, изрично посочени в чл. 13 на ЗЕДЕУУ. Следва да се обърне внимание, че в Правилника за вътрешния трудов ред се посочва видът на електронния подпис, който се използва от работниците или служителите (чл. 6, ал. 2, т. 2 от НВИССЕДТДРС). Следователно е необходимо в Правилника да са определени редът за подписването и видът на електронния подпис, който ще използват работниците и служителите, според изградената и поддържана информационна система от работодателя. ГЕ

18.05.2023 ID:1809
Здравейте, има ли право лице работещо на втори трудов договор на осн.чл.111 от КТ да получи обезщетение при придобито право на пенсиониране от работодателя по втория трудов договор?Лицето е поискало да бъде освободено от допълнителното трудово правоотношение, но продължава да работи при работодателя по основен трудов договор.Благодаря предварително!

Уважаема госпожо Цолова, Договорът за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) е трудов договор и лицата, сключили такъв договор имат всички права на работник или служител по трудово правоотношение. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Следва да имате предвид, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, по което работодателят е страна. Освен това, както е предвидено в разпоредбата на чл. 222, ал. 3, изр. последно от КТ, обезщетението може да се изплаща само веднъж. Видно от запитването, до момента основното трудово правоотношение на лицето не е прекратено и следователно то не е получило обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Във връзка с гореизложеното и предвид данните в запитването, считаме че ако лицето, отговаря на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работодателят по трудовото правоотношение за допълнителен труд може да го определи и изплати. Следва да се има предвид, че в този случай работникът или служителят няма да има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на основното му трудово правоотношение в бъдеще. (СР)

18.05.2023 ID:1807
Здравейте, Могат ли да бъдат назначени по чл. 259 от КТ няколко служители да изпълняват работата на отсъствуващ работник до завръщането му срещу допълнително възнаграждение.

Уважаема г-жо Венетова, Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. Мнението ни е, че няма пречка работата на отсъстващия да се разпредели между няколко други служители при спазване на цитираната разпоредба. Обръщаме внимание, че следва да бъде точно определена продължителността и разпределението на работното време за всеки от заместващите служители. ЛТ/

17.05.2023 ID:1804
При дежурство според условията на чл.13в, ал.1 от НРВПО и полагане на труд по 12 часа на ден за дните 6,7 и 8 май 2023г.Колко дни трябва да се почива след това?Извънредния труд е по-условията на чл.144, ал.4 от КТ. За контакт k_raso@abv.bg Благодаря

Уважаеми г-н Първанов, Съгласно чл. 13ж НРВПО при полагане на труд по времето на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата. Тъй като в случая е положен труд по време на разположение през три последователни почивни дни е необходимо след приключване на работата да се осигури непрекъсната седмична почивка в размер не по-малко от 48 часа. Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 13д НРВПО относно максималната продължителност на времето на разположение, като ограниченията може да не бъдат прилагани единствено при оказване на медицинска помощ. ЛТ/

17.05.2023 ID:1803
Председател съм на НПО в обществена полза. Имам сключен договор с роднина, който е упоменат в чл.41, ал.3, т.1 от ЗЮЛНЦ. При направения одит на Общината,с която имам сключен договор за предоставяне на социална услуга, ми беше обърнато внимание, че нямам право да сключвам граждански договор с роднини съгласно чл.41, ал.4 от ЗЮЛНЦ, където не е упоменато граждански договор, а сделка. Въпросът ми е ГРАЖДАНСКИЯТ ДОГОВОР СЧИТА ЛИ СЕ ЗА СДЕЛКА И ИМАМ ЛИ ПРАВО ДА СКЛЮЧА ГРАЖДАНСКИ ДОГОВОР С РОДНИНА?

Уважаема г-жо Събева, Доколкото рубриката “Въпроси и отговори“, секция „Трудово право“ , засяга въпроси, свързани с трудовото право, в т.ч. и трудовите договори, зададеният от Вас въпрос относно сключването на граждански договор и тълкуването на понятието "сделка" не е от сферата на компетентност на МТСП. ГЕ

17.05.2023 ID:1802
След подаден от мен сигнал до Инспекция по труда - Бургас, за необявено работно място, получих следния отговор:Инспекцията по труда не разполага с правомощия да осъществява контрол относно начина и реда на обябяване на свободно работно място.Писмото е с изх.№23047380 от 15.05.2023г. Моля, да ми поясните, кой е органът, който осъществява контрол на трудовото законодателство.

Уважаема госпожо Караиванова, В тази рубрика отговаряме само на трудовоправни въпроси. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 22а, ал. 1 от Закона за насърчаване на заетостта само администрациите по смисъла на Закона за администрацията, държавните предприятия по чл. 62, ал. 3 от Търговския закон и общинските предприятия са задължени да обявяват в териториалните поделения на Агенцията по заетостта свободните работни места за лица, работещи по трудово правоотношение. Свободните работни места се обявяват не по-късно от 14 дни преди изтичане срока за кандидатстване. Специализираната контролна дейност се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". За повече информация поставете въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“. (СР)

17.05.2023 ID:1800
Като работодател, мога ли да уговоря с различни служители, на една и съща длъжност, различен размер основен платен годишен отпуск /не под минималния по КТ/?

Уважаеми г-н Гочев, Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Освен това, съгласно чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 от КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. В тази връзка, следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ, според която трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Следователно размерът се определя между страните в трудовия договор. ГЕ

17.05.2023 ID:1799
Моя приятелка е немски гражданин.Майчиният й език е немски, не знае български език, а познанията й по английски език са минимални.Работодател й предлага трудов договор на английски и български език.Редно ли е, на какъв език трябва да е трудовия договор и къде има изисквания за езика на трудовия договор.

Съгласно Кодекса на труд няма изрично изискване трудовия договор, съответно анекс към него, да бъде на български език. По наше мнение няма пречка ако страните по трудово правоотношение желаят да изготвят трудовия договор и на друг език, стига да са спазени изискванията относно съдържанието му, определени в българското трудово законодателство. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 20а, ал. 1 от Закон за задълженията и договорите, договорите имат сила на закон за тези, които са ги сключили. Поради това при сключване договора (независимо на какъв език) работникът или служителят трябва да е наясно с правата и задълженията си. На последно място, обръщаме внимание, че при възникнал трудов спор компетентната институция за разрешаването му е съда, като производствените правила за разрешаването му са определени в Гражданския процесуалния кодекс (ГПК). Съгласно чл. 185 от ГПК документ, представен на чужд език, се придружава с точен превод на български, заверен от страната. Ако съдът не може сам да провери верността на превода или верността на превода бъде оспорена, той назначава вещо лице за проверка.НС

17.05.2023 ID:1796
Здравейте! въпросът ми е далби държавен служител по служебни правоотношения има право да подпише и работи на трудов договор? Благодаря за вниманието!

Уважаема госпожо Петрова, В чл. 7 от Закона за държавния служител (ЗДСл) са регламентирани условията за назначаване на държавна служба. В чл. 7, ал. 2, т. 6 от закона е предвидено, че не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което работи по трудово правоотношение, освен като преподавател във висше училище. Съгласно чл. 27 от ЗДСл, когато по време на осъществяване на служебното правоотношение за държавния служител възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 7, ал. 2 от този закон, той е длъжен в 7-дневен срок от настъпването на това основание да уведоми органа по назначаването за несъвместимостта с изпълняваната служба. Освен регламентираното задължение на държавния служител за уведомяване на органа по назначаване, е регламентирано и правно основание за прекратяване на служебното правоотношение - чл. 103, ал. 1, т. 4 от ЗДСл.