10.05.2023 ID:1763
Здравейте, Въпросът ми към Вас е относно изплащането на дневни пари при командировъчно за 3 дни с 2 нощувки. Дневните, които са ми изплатили за трите дни командировка са 100 лв. - по 40 лв. дневни за 2 дни и 20 лв. за третия ден от командировъчното. Правилно ли са надчислили дневните пари за тридневна командировка с 2 нощувки? Благодаря!

Според чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно основното правило, е че командироването се осъществява в календарни дни, поради което работникът или служителят има право на дневни пари за всичките дни на командировката. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. В случай, че командированият работник или служител, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера посочен по-горе (чл. 19, ал. 2 от НКС). На база на описаната от Вас фактическа обстановка правим извод, че командировката е с продължителност от общо 3 календарни дни и е предвидено да се нощува в населеното място, където е командировката. Поради това считаме, че следва да се изплатят дневни пари за всеки един от трите календарни дни, т.е. 120 лева.НС

10.05.2023 ID:1762
Въпросът ми е: Зачита ли се за трудов стаж времето през което съм родила и отглеждала детето си и съм била безработна и за този тригодишен период полага ли ми се допълнително месечно възнаграждение за трудов стаж и професионален опит?(Дъщеря ми е родена 1991г. и съм била безработна в този период ).

Съгласно чл. 354, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение в случаите, когато майката, бащата, осиновителката или осиновителят се грижи за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст. Зачитането на този трудов стаж се осъществява от органа, който признава права, произтичащи от трудов стаж, т. е. пред който трябва да послужи. Трудовият стаж по чл. 354, ал. 1, т. 6 от КТ се удостоверява с представянето на акта за раждане на детето, трудова книжка или документ, от който е видно, че през същия период лицето няма трудов стаж, признат по друг ред. Този трудов стаж не се вписва в трудовата книжка. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В тази връзка следва да се има предвид, че съобразно чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят следва да отчита трудовия стаж на работника или служителя, придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. За да се отчете придобит трудов стаж за целите на определяне на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работникът или служителят следва да е имал трудово правоотношение. Предвид изложеното признатият трудов стаж по чл. 354, ал. 1, т. 6 от КТ (за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст без да е съществувало трудово правоотношение) няма основание да се отчита при определяне на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.НС

10.05.2023 ID:1761
Здравейте, Питането ми е във връзка подаване на електронни заявления (молби) за отпуск на служителите ни. Какъв е начина да се въведе такава система, от която всеки служител да има възможност да подава своята молба за отпуск по електронен път, така че това да не е в разрез със закона и в нарушение с Кодекса на труда и Наредба за работното време. Молбата за отпуск трябва да бъде подписана от служителя, собственоръчно или чрез електронен подпис, но това означава ли, че всеки един служител трябва да има съществуващ електронен подпис или има и друг вариант, възможно ли е да се създаде "Анекс" , в който да се опише, че служителя се съгласява молбата му да минава през електронен формат, а не на хартиен носител? Моля за съдействие. Благодаря предварително!

Уважаема г-жо Кръстанова, Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Поради това документите, удостоверяващи искането на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответно писменото разрешение от работодателя следва да са част от трудовото досие на лицето, което се води по реда на чл. 128б, ал. 1 от КТ. Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, вкл. и за ползване на отпуски, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет (чл. 128б, ал. 3 от КТ). С Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. Следователно, с оглед на гореизложеното, считаме, че не е пречка и в този смисъл би могло в предприятието да се използва електронна система за подаване на молби за ползване на отпуски, стига да са спазени изискванията на НВИССЕДТДРС, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. ГЕ.

10.05.2023 ID:1759
ЗДРАВЕЙТЕ.ВЪПРОСА МИ Е -РАБОТОДАТЕЛЯ МОЖЕ ЛИ ДА ЗАДЪЛЖИ СВОЙ ПОДЧИНЕН ДА ИЗЛЕЗЕ ПРИНУДИТЕЛНО В ПЛАТЕН ОТПУСК И КАКЪВ Е РЕДА.ПЪРВО ТРЯБВА ПОКАНА КЪМ СЪОТВЕТНИЯ РАБОТНИК И ПОСЛЕ ДА СЕ ПУСКА ЗАПОВЕД ЗА ПОЛЗВАНЕ НА СТАР ОТПУСК ИЛИ НАЧИНА Е ДРУГ.

Уважаема г-жо Иванова, Съществува правна възможност, регламентирана в чл. 173, ал. 4 от КТ, работодателят да предоставя на работника или служителя платения годишен отпуск и без негово съгласие. Работодателят има това право: - по време на престой повече от 5 работни дни; - при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители; - когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на съответната календарната година, за която се полага. Няма пречка работодателят да упражни това свое право, когато е налице една от хипотезите, посочени по-горе. Работодателят предоставя ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя (чл. 37г, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Когато отпускът е „стар“ – отложен или неизползван до края на календарната година, за която се отнася, се прилага разпоредбата на чл. 176, ал. 2 КТ. Тя регламентира задължение за работодателя да осигури ползването на отложен или неползван отпуск от предходна календарната година до края на м. юни на следващата календарна година. Съгласно чл. 176, ал. 3 КТ когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. В тази връзка считаме, че работодателят може да покани работника или служителя да заяви да ползва отпуск, полагаем се за 2022 г., до края на м. юни 2023 г., за да изяви готовността си за изпълнение на задължението по чл. 176, ал. 2 КТ за осигуряване ползването на отпуска. Правната последица, която настъпва за работника или служителя в случай че не заяви ползването на отпуска в срока по чл. 176, ал. 2 КТ, се свързва с невъзможността да се приложи хипотезата на чл. 176, ал. 3 КТ, а не с възникването на правото на работодателя да предостави едностранно отпуска – „да пуска заповед“. ЛТ/

09.05.2023 ID:1755
Българско дружество командирова в чужбина работници по Наредбата за служебните специализации и командировки в чужбина. Ако през първия ден на командировката полетът е вечер например, те не изплащат пълния размер на дневните командировъчни пари, а само частта за вечеря. Същото и за последния ден- ако полетът наобратно е сутринта или на обед, пак не изплащат пълния размер на дневните. Има ли право българското дружество да изплаща дневни пари само частично предвид късното пристигане на местоназначението, респективно ранното излитане към България?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Редът и условията за командироване в чужбина са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл. 215, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 5, ал. 1 от НСКСЧ командироването в чужбина се извършва въз основа на писмена заповед. Задължителните елементи, които трябва да съдържа заповедта за командироване са определени в чл. 5, ал. 2 на НСКСЧ. Обръщаме внимание, че в нея задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). Също така се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). За дните на командировка в чужбина на работника или служителя следва да се изплатят дневни командировъчни пари за всеки един от дните на командировката, в размерите определени в НСКСЧ. Възможността за намаляване на размера на дневните пари е регламентирана в чл. 20 от НСКСЧ, като е предвидено, че намаляването на размера на дневните се извършва когато се поемат изцяло или частично разходите за храна от приемащата страна.НС

09.05.2023 ID:1753
Здравейте, Може ли служител на длъжност "Водолаз" или "Кесонен работник" да бъде назначен на 8 часа ако работи при специфични условия на труд по-малко от 4 часа на ден? Това, че тези две длъжности попадат в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, поражда ли задължение да работят максимум 7 часа дневно и задължен ли е работодателят да въведе намалено работно време, въпреки че служителите му ще работят при специфични условия по 2-3 часа на ден?

Уважаема г-жо Арабова, Чл. 136 от КТ установява нормалната продължителност на работното време, като седмичното работно време е до 40 часа, а дневното е до 8 часа. Чл. 137 от КТ регламентира намаленото работно време, чиято продължителност е по-малка от продължителността на нормалното работно време. Съгласно чл. 137, ал. 1 КТ намалено работно време се установява за: 1. работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве; 2. работници или служители, ненавършили 18 години. Съгласно чл. 137, ал. 3 КТ право на намалено работно време по ал. 1, т. 1 имат работниците и служителите, които работят в съответните условия не по-малко от законоустановеното работно време. Видовете работи, за които се установява намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет - НАРЕДБА за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. С чл. 2 и 3 от Наредбата се установява правото на 6- и на 7-часов работен ден за работниците и служителите, които извършват съответния вид работа. Съгласно чл. 4 право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл. 2 и 3 работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, т.е. не по-малко от 4 часа. В тази връзка, ако в трудовите договори на служителите на посочените длъжности е определена продължителност на работното време - 2-3 часа на ден, те нямат право на намалено работно време. ЛТ/

07.05.2023 ID:1747
Здравейте, работя в завод за автомобили.Карат ни да работим и в съботни дни и на празници,под предтекс, че имало неотложни поръчки. Със някаква измислена заповед. Въпроса ми е, мога ли откажа да ходя на работа в тези дни и реално, колко пъти в месеца трябва да идако пъти в месеца трябва да ида в събота.

Уважаема г-жо Георгиева, Според чл. 181 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В тази връзка, съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Следователно, организацията на работното време е от компетентността на работодателя, който следва да издаде правилник за вътрешния трудов ред и да го предостави на работниците или служителите, за да се запознаят с него. От запитването Ви не става ясно точно какъв е наичнът на организиране на труда в предприятието. Въпреки това, следва да имате предвид, че предпоставките за допустимост на полагането на извънреден труд са определени изрично в чл. 144 от КТ, а максималната продължителност на полагания извънреден труд - в чл. 146 от КТ. Освен това, според чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 148 от КТ, според която работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

05.05.2023 ID:1746
Съществува ли нормативна пречка работник или служител на трудов договор за неопределено време (чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ) да сключи трудов договор за допълнтелен труд с друг работодател на основание чл. 111 от КТ за определен срок, съвпадащ с периода на ползване платения годишен отпуск от работника или служителя с договорено работно време с нормална продължителност през деня - 8 часа, при условие, че няма забрана в основния трудов договор за сключване на договор за допълнителен труд. Ако трудовият договор по чл. 111 от КТ е допустим при посочените условия, следва ли да има писмено съгласие от работника или служителя по чл. 113, ал. 3, във връзка с чл. 113, ал. 1 и 2 от КТ.

Уважаеми г-н Димитров, Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Следователно, доколкото са спазени изискванията в разпоредбата на чл. 111 от КТ, считаме, че не е пречка работник или служител да работи и по втори трудов договор, при друг работодател, в случая дори, когато по първото си трудово правоотношение се намира в платен годишен отпуск. По отношение запитването Ви относно приложението на чл. 113, ал. 3 от КТ – писменото съгласие на работника или служителя се дава в случай, че той съвместява работа по повече от едно трудово правоотношение. В случая, предвид изложените в запитването данни, става ясно, че по основното правоотношение лицето ще е в платен годишен отпуск, като за този период то ще полага труд единствено по втория си трудов договор. Затова считаме, че в този конкретен случай съгласие по чл. 113, ал. 3 от КТ не е необходимо. ГЕ

05.05.2023 ID:1744
Какви мерки взема държавата за предотвратяване на антисиндикални действия от страна на работодателите? Как да си търсят правата работниците и служителите? Благодаря

Уважаеми г-н Павлов, Съгласно чл. 8, ал. 3 от Кодекса на труда при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминацията Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, вкл. Кодекса на труда, уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали. ЛТ/

05.05.2023 ID:1742
Здравейте! Работя в общинска администрация като ст. специалист от 01.02.1990 г. до момента без прекъсване, с висше образование съм- магистър. Професионалният ми стаж и опит са в една и съща институция. Работя в отдел ОКСДС /Образование, култура, социални дейности и спорт/, на трудов договор. От 2021 г. работодателят ми /кмет на район/ ме лишава без основание /нямам нито едно нарушение в работният ми процес - не съм наказвана дисциплинарно/ от полагащото ми се увеличение на работната заплата, което е предвидено в бюджета и обвързано с инфлацията в страната и полагащото ми се ДМС. Годишните и тримесечните ми оценки не са основателни и не са обективни. Обема от работа ми е двойно увеличен, но съм оценена с неприемлива оценка, неоснователно. На отправените от мен забележки /многократно/ на поставените ми оценки, работодателя не желае да проведем разговор, а при малкото проведени разговори изтъква лични причини който не са свързани с трудовия процес. Съдейки от това същият има безпочвено лично отношение към мен, а не професионално. Въпросите са ми: 1. Има ли право да ме лишава от обезщетението от ДМС, където се включва и определеният процент за прослужено време. 2. Има ли право да ме лиши от бюджетното процентно увеличение на заплатата ми планувано за всички в страната във връзка с инфлационните процеси. 3. Въпреки многократното ми лишаване по негово време от полагащите ми се финансови възнаграждения имам ли право да се обърна към по вишестоящ орган, който да реши проблема, да го задължи да спазва определените от трудовия ми договор правоотношения. 4. Какъв е давностния срок за изплащане на паричните възнаграждения от който съм лишена. Може ли ми се изплатят за минал период.

Уважаема г-жо Калоянова, За работещите по трудово правоотношение в държавната администрация, за каквато се счита и общинската администрация, се прилага чл. 107а от Кодекса на труда. По отношение на заплащането се прилага НАРЕДБА за заплатите на служителите в държавната администрация, а по отношение на ежегодното оценяване за изпълнение на длъжността - НАРЕДБА за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация. Процедурата при несъгласие с поставената оценка е регламентирана в чл. 23 и чл. 24 от Наредбата. Ако считате, че сте лишена неоснователно от полагащи Ви се възнаграждения, можете да сезирате съответната Инспекция по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство и законодателството в областта на държавната служба. Контролните органи имат право да дават задължителни предписания за предотвратяване и преустановяване на констатирани нарушения от страна на работодателя. Давностният срок, в който може да потърсите правата си по съдебен ред, е тригодишен от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 1, т. 3, във вр. с чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ). ЛТ/

05.05.2023 ID:1740
Следва ли на лице,което работи във военен завод и е изкарал наборната военна служба в същия завод на сходна длъжност със сегашната му работа, това време да се признае за допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит/клас/?

Времето на редовна военна служба не се зачита за трудов стаж, доколкото тя не може да се квалифицира като „същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия“.

05.05.2023 ID:1739
Здравейте, като работодател ми се явява Община Лесичово. Назначена съм като "Личен Асистент" по реда на Закона за личната помощ в Община Лесичово ........ на баща ми с ТД №....... Баща ми .......... почина на 30.04.2023г. Акт за смърт с № .... от дата: 30.04.2023г. Община Лесичово ми прекратяват трудовото правоотношение с: Заповед №....../02.05.2023 г. На основание чл.325, ал.1, т.1 от КТ и във връзка с постъпило заявление с Вх.№ ........./02.05.2023г. Дами и господа моят въпрос е: 1. Защо по взаимно съгласие ме освобождава Община Лесичово, при наличие на Смъртен акт? (В този случай имам право на платена борса само четири месеца с минимално обезщетение, при условие, че трябва да бъда една година, с пълен размер обезщетение от 60%)! 2. Също така ме уведоми служителката, че нямам право на два дни отпуск като кръвна роднина, защото съм била назначена по "програма"!? Благодаря за вниманието и вярвам, че ще разгледате, и ще помогнете да се реши моят казус в най-кратък период от време! Тел. за връзка ........................... Гр. Пазарджик

Уважаема г-жо Райкова, От запитването Ви е видно, че сте назначена на длъжност личен асистент на баща Ви, който е починал. В тази връзка следва да се отбележи, че съгласно чл. 16, т. 1 от Закона за личната помощ ползването на лична помощ се прекратява при смърт на ползвателя на личната помощ. Трудовият Ви договор е прекратен, считано от първия работен ден след датата на смъртта на Вашия баща по взаимно съгласие на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, въз основа на подадено от Вас заявление, както посочвате в запитването. Отпускът при смърт на родител по чл. 157, ал. 1, т. 1 КТ се ползва, когато съществува трудово правоотношение, за да „оправдае“ отсъствието на работника или служителя от работа. Поради смъртта на Вашия баща съществува невъзможност да продължите да изпълнявате трудовите си задължения и трудовият Ви договор е прекратен. С оглед на това няма правно основание да Ви бъде разрешено ползването на отпуск. ЛТ/

04.05.2023 ID:1737
Здравейте, Интересувам се при стаж 9м. и 22дни колко платена отпуска се полага? (За цялата година е 20дни).

Уважаеми г-н Димитров, Съгласно чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредната за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Според чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Имайте предвид, че точните изчисления се правят от работодателя. В случай, че считате, че работодателят нарушава трудовите Ви права, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

04.05.2023 ID:1736
Здравейте, зададох въпрос, за който получих входящ номер 1662, но все още не съм получила отговор, а виждам, че сте отговорили на въпроси с входящ номер, следващ моя. Моля за съдействие и отговор на поставения от мен въпрос!

Уважаема госпожо Чакалова, Отговорили сме на въпроса Ви на 9.05.2023 г.

04.05.2023 ID:1734
Здравейте, Имаме следния казус: Служителка е назначена при нас на допълнителен трудов договор, на 4 часов работен ден. Назначена е обаче по чл. 67, ал. 1, т. 1 във връзка с чл. 111 от КТ и съответно е с код 1 в НАП. След прекратяване на основния трудов договор, тя подава заявление за преминаване на 8 часов работен ден при нас и е изготвено допълнително споразумение. Как се процедира с трудовата книжка при такава ситуация, или се издава УП-2 и УП-3 при прекратяване, когато то настъпи? Имам въпрос и относно издаване на продължение на трудова книжка. На страница 5 попълват ли се данните на работодателя издал първата трудова книжка, или страницата се оставя празна? Предварително благодаря!

Уважаема г-жо Мицева, От запитването е видно, че служителката е назначена при Вас на допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ. Към датата на сключване на допълнителния трудов договор лицето е работило по основен трудов договор, поради което вписване в трудовата му книжка не е извършвано. Считаме, че при описаната от Вас фактическа обстановка, когато настъпи прекратяването на договора, следва придобият трудов стаж от лицето да бъде удостоверен. Освен с трудова книжка, трудов стаж може да се установява и с удостоверение, издадено от работодателя (чл. 12, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж). Издаването на продължение на трудовата книжка не е издаване на нова трудова книжка. Затова на титулната страница се посочва първоначалният номер, датата и работодателят, който я е издал („първоначалната фирма“). На титулната страница с номера на книжката не се слага печат от фирмата, която издава продължението. На всяка страница се отбелязва, че това е „продължение”. На екземпляра на трудова книжка, която се ползва за продължение, печати се слагат само при вписване от работодателя, при когото в момента работи лицето. ЛТ/

03.05.2023 ID:1732
Може ли да се сключи ТД с учител, който има диагноза БАР (биполярно разстройство)? Влиза ли това заболяване в определените в НАРЕДБА № 4 ОТ 2016 Г. ЗА ЗАБОЛЯВАНИЯТА И ОТКЛОНЕНИЯТА, ПРИ КОИТО НЕ МОЖЕ ДА СЕ ЗАЕМА ДЛЪЖНОСТ НА ПЕДАГОГИЧЕСКИ СПЕЦИАЛИСТ (ЗАГЛ. ИЗМ. - ДВ, БР. 89 ОТ 2017 Г.)?

Здравейте, Съгласно чл. 2, т. 2 от Наредба № 4 от 2016 г. за заболяванията и отклоненията, при които не може да се заема длъжност на педагогически специалист (Издадена от министъра на здравеопазването, обн., ДВ, бр. 86 от 1.11.2016 г., загл. изм. – ДВ, бр. 89 от 2017 г.) разстройствата на настроението (афективни разстройства), в случаите на чести тежки епизоди с психотични симптоми, алтернантно и хронично протичане са пречка за заемането на длъжността педагогически специалист, когато са установени от лекар с придобита специалност по психиатрия. За указания и допълнителна информация по прилагането на наредбата следва да се обърнете към Министерството на здравеопазването по компетентност

03.05.2023 ID:1728
Здравейте, предстои ми да връщам на работа след изтичане на отпуска ми по майчинство. Предстои ми да бъда съкратена, тъй като дейността на фирмата се премести в друг град. Въпросът ми е по какъв член и на какво основание могат да ме съкратят и на какво обезщетение имам право, в зависимост от начина, по който са ме съкратили?

Уважаема г-жо Киндова, От така представените в запитването данни не става напълно ясно основанието, въз основа на което ще Ви бъде прекратено трудовото правоотношение. В тази връзка, основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя са изрично регламентирани в чл. 328 и чл. 330 от КТ. С оглед запитването Ви какви обезщетения Ви се дължат при прекратяване на трудовияи договор, в конкретния случай- по инициатива на работодателя, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от КТ. Съгласно тази разпоредба при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Освен това, следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 224, ал. 1 от КТ, според която при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Бихме искали да добавим и, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията по този раздел, към който спадат и гореописаните, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. ГЕ

03.05.2023 ID:1726
Здравейте, работа в фирма на 4часа, но работа 10дни в месеца по 8 часа. Искам да знам ако излезна 5 дни отпуска колко трябва да работа. Например ако съм 5 дни трябва да работа още 5 или 8 дни.

Уважаема г-жо Трифонова, От така представените в запитването данни разбираме, че работите при сумирано изчисляване на работното време (СИРВ). В тази връзка, следва да се има предвид, че сумираното изчисляване на работното време е форма на отчитането му, при която има специфични правила, свързани с организацията на работата и дейността в предприятието. При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е поставено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Следва да имате предвид, че в Кодекса на труда размерът на платения годишен отпуск е определен в работни дни (чл. 155, ал. 3 от Кодекса на труда). В тази връзка и ползването на платения годишен отпуск се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни. Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В този случай, при ползване на платен годишен отпуск през определен ден следва да се намали нормата за работа за периода с часовете, определени за всеки един ден ползван платен годишен отпуск (т.е. с установената по трудовия договор продължителност на работното време). ГЕ

03.05.2023 ID:1725
Здравейте, Служител в предизвестие за пенсиониране желае да го ползва като платен отпуск. Има ли право работодателят да му откаже отпуската и тя да му бъде изплатена при прекратяване. Благодаря!

Уважаема г-жо Диянова, Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В тази връзка, бихме искали да Ви обърнем внимание, че не е пречка платеният годишен отпуск да бъде ползван и по време на периода на предизвестие. В случай, че работодателят не разреши на работника или служителя да ползва платен годишен отпуск и към момента на прекратяване на трудовия договор лицето има неизползван и непогасен по давност платен годишен отпуск, работодателят следва да му изплати обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, съгласно чл. 224 от КТ. ГЕ

03.05.2023 ID:1724
Има ли друг приемлив начин да се удостовери предоставянето и запознаването на служителите с вътрешните нормативни актове на предприятието, освен по списък срещу подпис?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 125, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Работодателят може да определи начина на запознаване според характерните особености на работа в предприятието, като няма пречка това да става и срещу подпис в списък. Следва да се има предвид, че запознаването на работниците и служителите с вътрешните нормативни актове е задължение на работодателя, като при трудов спор той следва да има възможност да докаже изпълнението на това задължение. Обръщаме внимание че според чл. 403а, ал. 1 от КТ в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, списък на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време и поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време. (НА)