03.05.2023 ID:1723
Уважаеми експерти от МТСП, имаме служител, роден на 08.07.1954г, който към настоящия момент има навършени 69 години - възраст, при изискуеми за 2023г. за мъжете 64г. и 06м.и има трудов стаж към момента 39г. 01м. и 27 дни, при изискуеми за мъжете 39 години и 4 месеца.Т.е, навършил е годините за пенсия, но няма достатъчно трудов стаж. Въпросът ми е: Служителят няма изпълнени и двете условия за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при пълен осигурителен стаж. Ако сам не подаде заявление за освобождаване от длъжност, поради пенсиониране, можем ли да му връчим предизвестие и да го освободим от заеманата длъжност за да се пенсионира при непълен осигурителен стаж или трябва да изчакаме да изпълни условията за пенсиониране за осигурителен стаж и възраст по чл.68, ал.1 и ал.2 от КСО?

Уважаема г-жо Станкова, На основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това означава, че работодателят може да връчи предизвестие за прекратяване на договора не по-рано от момента на придобиването на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо на какво правно основание е придобито то (по чл. 68, ал. 1-3 КСО). В случай, че лицата нямат право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО, следва да се прецени налице ли са предпоставките за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 КСО. Към настоящия момент изискването за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 3 КСО за жените и мъжете е навършена 67-годишна възраст и не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж. След като лицето отговаря на изискването за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 3 КСО, Вие имате право да прекратите трудовия договор съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, като му дължите обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ. ЛТ/

03.05.2023 ID:1722
Придобил съм право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на 02.08.2021 год. Към тази дата имам 8 г. 3 м. и 3 дни стаж и продължих да работя . Към 29.04.2023 г. имам 10 години стаж. Ако подам молба за напускане имам ли право на обезщет. по чл. 222 ал.3 - 6 заплати .

Уважаема госпожо Пройчева, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Условие за изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ в увеличен размер (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) е работникът или служителят да е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години, като не се изисква 10-годишният трудов стаж да е непрекъснат. Следва да имате предвид, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, по което работодателят е страна. Обезщетението се определя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, ако работникът или служителят отговаря на горепосочените условия, без значение на кое основание е прекратен трудовият договор. (СР)

03.05.2023 ID:1721
Здравейте,назначена съм на два ТД,при различни работодатели.По осн.ТД е наложен запор и се правят удръжки до МРЗ.Ако се наложи запор от същото ЧСИ и по втория ТД,,който нетно е под МРЗ,дрябва ли работодателя да прави удръжки по запора. Благодаря!

Уважаема госпожо Григорова, В чл. 446, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс /ГПК/ е предвидено, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа; 2. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа; 3. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа. Месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски – ал. 2. Ограниченията по ал. 1 не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките по ал. 1 за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време се правят върху остатъка от всичките му доходи – ал. 3 на чл. 446. За изясняване на поставения въпрос, свързан с прилагане на ГПК, се обърнете към съдията -изпълнител, наложил запора.

02.05.2023 ID:1717
Здравейте, Настоящите въпроси са във връзка с отговора на въпроса ми от 17 март (ID 1522). Моля за разяснение – правилно ли съм Ви разбрал, че при подневно изчисляване на работното време е недопустимо да се работи: 1. По график; 2. По време на официален празник? Къде са регламентирани тези забрани? При необходимост от работата в празнични дни задължително ли се преминава към сумирано изчисляване на работното време? Това отнася ли се и за почивните по календар събота и неделя? И отново на основния въпрос, на който не получих отговор – трудовото законодателство предполага ли и налага ли разлика в размера на заплащането за работа в ден на официален празник при следните два случая: 1. труда не е извънреден; 2. явява се и извънреден? Позволявам си да Ви обърна внимание, че повторното питане е само за наличието на разлика в размера на плащането по чл.264 от КТ в двата случая, не за конкретния размер на разликата (ако следва да има такава). За да избегнем коментарите за допустимост и с оглед яснота, предлагам да приемете, че се работи: - при сумирано отчитане на работното време; - по график ; - на пълно работно време с нормална продължителност - 8 часа; - продължителността на всяка смяна е 8 часа; - на въпросния ден и в двата случая се работи точно 8 часа, както в останалите дни, в които се полага труд; - няма никакви други допълнителни трудови възнаграждения, освен за трудов стаж и професионален опит. Повторно благодаря!

Уважаеми г-н Пенчев, Отчитането на работното време е подневно или сумирано – чл. 142 КТ. При подневно отчитане на работното време работникът или служителят работи през всеки работен ден, с еднаква продължителност на работното време при петдневна работна седмица. При подневно отчитане на работното време, може работата да е организирана на смени, като редуването им се определя в Правилника за вътрешния трудов ред – чл. 141 КТ. При сумирано отчитане на работното време – чл. 142, ал. 2 – 6 КТ, продължителността на работното време се изчислява за по-продължителен от деня период, установен от работодателя – от един до четири месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода. Това изискване, както и други изисквания по отношение съставянето и изменението на графиците, определянето и преизчисляването на нормата за работното време и др., са регламентирани в чл. 9а – чл. 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. В графика не може да се залага полагане на извънреден труд, т.е. труд извън нормата за продължителност на работното време, определена за установения период на изчисляване – чл. 9а, ал. 3 от наредбата. При петдневна работна седмица и при подневно отчитане на работното време, непрекъснатата седмична почивка (най-малко 48 часа) е в размер на два последователни дни, от които единият е поначало в неделя (чл. 153, ал. 1 КТ). Работата в почивните и празничните дни е работа извън установеното работно време, представлява извънреден труд, който е допустим по изключение – чл. 144 КТ. За положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа – чл. 153, ал. 4 КТ. При сумирано изчисляване на работното времe, поименният график може да е изготвен така, че седмичната почивка да не съвпада със събота и/или неделя. По графика почивните дни (събота и неделя) и празничните дни може да се работни за работника или служителя, т.е. да не представляват извънреден труд. Непрекъснатата седмична почивка може да бъде не по-малко 36 часа и не по-малко от 24 часа (чл. 152, ал. 2 и 3 КТ). Затова работата на официален празник при подневно изчисляване на работното време винаги представлява извънреден труд, а при сумирано – може празничният ден по чл. 154 КТ да е включен в графика, т.е. да не е извънреден труд. По отношение прилагането на чл. 264 КТ: Както посочихме в отговора на предишното Ви запитване, за работници и служители на подневно отчитане на работното време, за които работата в деня на официалния празник е извънреден труд, на основание чл. 264 КТ във връзка с чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение - увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четирикратния му размер. При сумирано изчисляване на работното време (работа на официален празник по график) на работника или служителя се заплаща не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение. Обръщаме внимание, че при сумирано изчисляване на работното време, ако в края на установения период отработените часове по графика са повече от нормата часове, часовете в повече се заплащат с увеличение по чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ – не по-малко от 50 на сто. Часовете в повече се отчитат за извънреден труд пред инспекцията по труда (чл. 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.) ЛТ/

29.04.2023 ID:1712
Моля за информация, при решение да прекратя срочният си трудов договор по рано от крайният срок, които е до 06.03.2024г. като по договор предизвестито за прекратяване е 90 дни.Не мога да спазя този срок от 90 дни,тъй като новият работодател не може да чака 90 дни. В тази ситуация какви са възможностите ми? Предварително благодаря!

Уважаема г-жо Ангелова, Съгласно чл. 326, ал. 2, изр. второ от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Според чл. 335, ал. 2 от КТ трудовият договор се прекратява при неспазване на срока - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието. Следователно, независимо от факта, че за работника или служителя тече срок на предизвестие той може и да не го спази, като прекрати трудовия договор преди неговото изтичане. В този случай, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 220, ал. 1 от КТ, според която страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следователно, предвид изложените в запитването данни, бихте могли да прекратите трудовото правоотношение преди изтичане срока на предизвестие, като в този случай ще дължите на работодателя обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода на неспазената част от предизвестието. ГЕ

28.04.2023 ID:1710
Здравейте, работя на 4часа и знам, че имам право на 20работни дни. Ако са 20 работни дни в месеца аз работа 10 дни. Искам да знам ако изляза 5 дни отпуска колко трябва да работя?Благодаря!

Уважаема г-жо Трифонова, От така представените в запитването данни разбираме, че работите при сумирано изчисляване на работното време (СИРВ). В тази връзка, следва да се има предвид, че сумираното изчисляване на работното време е форма на отчитането му, при която има специфични правила, свързани с организацията на работата и дейността в предприятието. При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е поставено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Следва да имате предвид, че в Кодекса на труда размерът на платения годишен отпуск е определен в работни дни (чл. 155, ал. 3 от Кодекса на труда). В тази връзка и ползването на платения годишен отпуск се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни. Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В този случай, при ползване на платен годишен отпуск през определен ден следва да се намали нормата за работа за периода с часовете, определени за всеки един ден ползван платен годишен отпуск (т.е. с установената по трудовия договор продължителност на работното време). ГЕ

28.04.2023 ID:1708
Здравейте! Служител е с изпитателен срок от 6 мес., изработил е 4 мес.при повторно постъпване как е правилно да се постъпи? - нов изпитателен срок от 6 мес. - остатъка до 6 мес.? - никакъв

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл. 70, ал. 5 от КТ). Поради това считаме, че в описаната хипотеза, ако работникът или служителят ще изпълнява една и съща работа, няма основание да се уговаря срок за изпитване в трудовия договор.НС

27.04.2023 ID:1701
Здравейте, родители на деца близнаци или тризнаци имат ли право да ползват по шест месеца за всяко дете неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда за отглеждане на дете до 8-годишна възраст?

Уважаема госпожо Миланова, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. С разпоредбата на чл. 167а, ал. 6 от КТ се установява възможност работникът или служителят сам да определи периода, през който желае да ползва отпуска, като той може да се ползва наведнъж или на части (с продължителност не по-малка от 5 работни дни). При другите видове отпуски, свързани с бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, максималната продължителност е равна на периода, в който може да се ползва отпускът (от 45 дни преди раждането до навършване на 2-годишна възраст на детето). Поради това при тях не е възможно ползването на отделен отпуск за всяко от децата, когато те са близнаци или тризнаци. С оглед на изложеното считаме, че правото на отпуск следва да се поражда за всяко дете, т.е. в случай на близнаци/тризнаци всеки от родителите да има право на 6 месеца отпуск за всяко от децата. (СР)

26.04.2023 ID:1700
Здравейте.В столичен електротранспорт имаме следната заповед от изп.директор:"Във връзка с изменения в Наредба36/15.06.2006г.на Министерството на транспорта за изискванията за психологическа годност и реда за провеждане на психологическите изследвания влезли в сила от 21.10.2022 г.и поради отговорността на движението и сигурността на пътниците Нареждам:Водачие подлежат на психологическо изследване във ведомствената лицензирана лаборатория на дружеството.Въпросът ми е следния:След като е отпаднал закона за задължително психологическо изследване на водачите и вече и инициатива на изп.директор на дружеството,следва ли водачите да бъдат обезпечени като се води работен ден за това тяхно ангажиране?Тази дейност не е уредена и водачите са принудени да ползват принудително своя почивка,за да изпълнят заповедта на изп.директор.При колегите в автотранспорт подобна заповед не съществува и те не са ангажирани по никакъв начин.С тази заповед излиза,че само водачите от електротранспот се третират като нещо по различно от останалите водачи и по този начин се налага двоен стандарт.

Уважаеми г-н Спасов, Поставените от Вас въпроси относно реда за провеждане на психологически изследвания на водачите в столичния електротранспорт са извън функционалната компетентност на министъра на труда и социалната политика. Регулацията на тези въпроси е в Наредба № 36 от 15.05.2006 г. за изискванията за психологическа годност и условията и реда за провеждане на психологическите изследвания на кандидати за придобиване на правоспособност за управление на МПС, на водачи на МПС и на председатели на изпитни комисии и за издаване на удостоверения за регистрация за извършване на психологически изследвания, издадена от министъра на транспорта. В обхвата й попадат водачите на автомобили за обществен превоз на пътници или товари. В тази връзка, по въпроси свързани с прилагането на наредбата, вкл. кои водачи на МПС подлежат на психологически изследвания, дали изследванията могат да се извършват през работно време и др., следва да се обърнете по компетентност към Министерството на транспорта и съобщенията. ЛТ/

26.04.2023 ID:1699
Уважаеми господа, Допустимо ли е командироване на дърбжавен служител по силата на НАРЕДБАТА ЗА КОМАНДИРОВКИТЕ В СТРАНАТА от София до Банкя във връзка с обучение в базата на Института по публична администрация (ИПА) на адрес Банкя, ул. Шейново 11, Учебна база на ИПА за един ден или за два дни? Предварително благодаря, С уважение, В.Иванова

Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от Наредбата за командировките в страната работниците и служителите не се считат командировани, когато изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 3, ал. 2 от Закона за административно-териториалното устройство на Република България (ЗАТУРБ), „Населено място“ е исторически и функционално обособена територия, определена с наличието на постоянно живеещо население, строителни граници или землищни и строителни граници и необходимата социална и инженерна инфраструктура. В тази връзка считаме, че когато работникът или служителят изпълнява служебните си задължения извън границите на населеното място (определено според ЗАТУРБ), в което е мястото на постоянната му работа, той следва да е командирован и да му се изплащат командировъчни пари, предвидени в НКС.НС

26.04.2023 ID:1698
Здравейте, За работата си в общински комисии за борба срещу противообществените прояви на малолетните и непълнолетните членовете им получават възнаграждение по ред, определен от председателя на Централната комисия. Със заповед на кмета на общината като член в комисията е определено лице, което е назначено и на трудов договор. Въпросът ми е, лицето трябва ли да ползва платен или неплатен отпуск за времето, за което е ангажирано с участие/я в комисията? И съответно ако не ползва отпуск, дали му е дължимо възнаграждение? Предварително благодаря за отговора!

Уважаема госпожо Петкова, В чл. 6 от Закона за борба срещу противообществените прояви на малолетните и непълнолетните (ЗБППМН) е посочено, че съставът на комисиите за борба срещу противообществените прояви на малолетните и непълнолетните се определя със заповед на кмета, като в тях се включват представители на общинската администрация, отговарящи за проблемите на образованието и здравеопазването, представители на дирекциите "Социално подпомагане", на полицията, както и педагози, психолози, юристи, лекари, общественици и др. В случай, че определеното лице има трудов договор за работа в държавната администрацияпо чл. 107а от Кодекса на труда (КТ), следва да се има предвид, че според чл. 107а, ал. 2 от КТ служителят може да участва като представител на държавата или общината в органите на управление или контрол на юридическите лица, създадени със закон, в съвети, комитети, одитни комитети, комисии, работни или експертни групи, органи на управление или контрол на фондове, сметки и други, които не са юридически лица, за което не получава възнаграждение. Предвид това, ако в рамките на своите задължения служителят участва в комисия за борба срещу противообществените прояви на малолетните и непълнолетните, определена със заповед на кмета на общината, той не ползва платен или неплатен отпуск. В ЗБППМН не е регламентирано задължение за ползването на отпуск от членовете на комисиите, които работят по трудово правоотношение, но не са служители на общинската администрация, за времето на заседанията. (СР)

26.04.2023 ID:1697
Здравейте, пиша Ви тъй като след възстановяването ми на държавна служба с решение на Административен съд гр.София, органа по назначаване не изпълни голяма част от задълженията си. На 13.09.2021 г. бях назначена със заповед на основание чл.9, във връзка с чл.10 д, чл.12 от Закона за държавния служител и след проведен конкурс на длъжност главен експерт в държавната администрация. Със същата заповед ми бе определен срок на изпитване в рамките на една година, въпреки приложено удостоверение за придобит стаж в качеството на държавен служител в размер 12 години и 6 месеца, което беше и условие за кандидатстване в конкурса. Не обжалвах посочената заповед, за да не влизам в конфликт с органа по назначаване и евентуално да остана без работа. На 13.04.2022 г. със заповед, именно на основание чл.12, ал.1, ал.3 и във връзка с чл.108 от Закона за държавния служител беше прекратено служебното ми правоотношение. В законоустановения срок подадох жалба до Административния съд, чрез органа по назначаване и на 10.11.2022 г. с решение на съда бе отменена заповедта за освобождаването ми и решението влезе в сила от 30.11.2022 г. В периода 01.06.2022 г. до 30.11.2022 г. бях назначена на трудов договор, за което съм получавала заплата(в по-голям размер от тази, която получавах като държавен служител), и са внесени съответните осигуровки от работодателя. Спазвайки сроковете и след като бях освободена от заеманата длъжност по трудово правоотношение, на 03.12.2022 г. подадох заявление до органа по назначаване, с което заявих желанието си да постъпя отново на държавна служба. На 28.02.2023 г. бях отново назначена на заеманата от преди освобождаването ми длъжност, за което беше издадена заповед за възстановяване от органа по назначаването и в предоставената от мен служебна книжка бе отбелязана само датата на възстановяване 28.02.2023 г. За времето, през което не съм имала служебно и трудово правоотношение съм получавала обезщетение за безработица. Въпросите ми към Вас са: 1. Имам ли право на обезщетение за времето, през което не съм била назначена на държавна служба, поради прекратяването? 2. Трябва ли да се извърши поправка на основанието за прекратяване на служебното правотношение в служебната книжка? Времето, през което не съм била на служебно правотношение, не по моя вина, а заради незаконно освобождаване, счита ли се за служебен стаж, в това число и професионален и трябва ли да се впише в служебната книжка? 3. Трябва ли работодателят да внесе полагащите се по право, на основание държавното обществено осигуряване, в съответните фондове, осигуровки в НОИ, поради незаконното ми освобождаване? 4.Имам ли право на обезщетение за отпуск, допълнително материално стимулиране и други обезщетения за времето, през което бях незаконно освободена от длъжност? 5. Имам ли право на оценка от контролиращия ръководител? От постъпването ми на държавна служба през 2021 г. до момента нямам оценка от контролиращ ръководител. 6. Заплатата ми бе актуализирана, след възстановяването, но имайки в предвид размера и, не са включени предвидените и изплатени бюджетни увеличения за 2022 г. Имам ли право на актуализация в размера, поради факта, че не съм в изпитателен срок, на колегите е дадено процентно увеличение през 2022 г. и след признаване на пълния обем от служебения ми стаж, а именно от 25.04.1997 г.- 28.10.2009 г. в качеството на държавен служител(повече от 7 години), преди назначаването ми от настоящия орган по назначавене, което е посочено и в решението на Административен съд гр.София? Благодаря предварително за отделеното време. Пожелавам лек и успешен ден

Уважаема госпожо Петрова, Предвид факта, че се касае за служебно правоотношение, Вие следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към МС, по компетентност

25.04.2023 ID:1696
Здравейте, трябва да попълня трудов и осигурителен стаж на наш служител,който е бил назначен на трудов договор на 2ч при нас за периода от 18.11.2010г до 25.06.2020г/първи нераб.ден/, като има няколко периода, които не се зачитат за трудов и осиг.стаж/бил е в неплатен отпуск над норматива/, съответно:от 12.08.16г до 30.09.16гвкл, от 15.07.19г до 30.09.19г вкл, от 17.06.20г до 24.06.20г вкл. Моля за съдействие!

Уважаеми г-н Марев, Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. От цитираните разпоредби е видно, че при 8-часова продължителност на работното време е необходимо работникът или служителят да е работил най-малко 4 часа по едно или няколко трудови правоотношения за да му бъде зачетен 1 ден за трудов стаж. Ако трудовият договор, по който работи работникът е единствен, а работното време по него е по-малко от 4 часа, то тогава трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им. Например: при продължителност на работното време, която е 1 / 4 от законоустановеното (2 часа), то при натрупване на часовете до 8 часа, за 4 работни дни ще се зачита 1 ден за трудов стаж. При 20 работни дни в месеца, ще се зачитат 5 работни дни. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише придобият от работника или служителя трудов стаж в трудовата му книжка. Следва да се отбележи, че неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). Времето на неплатения отпуск до 30 работни дни в една календарна година се зачита и за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски (чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване). Обръщаме внимание, че на основание § 16 от Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (обн. ДВ, бр. 44 от 13.05.2020 г.) ползваният през 2020 г. неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ се зачита за трудов и осигурителен стаж до 60 работни дни. Когато работникът/служителят ползва неплатен отпуск с продължителност по-голяма от 30 работни дни, за трудов и осигурителен стаж се зачитат само 30-те работни дни, а времето след това не се зачита нито за трудов, нито за осигурителен стаж, независимо от броя на трудовите правоотношения. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) осигурителният стаж се изчислява в часове, дни, месеци и години. За осигурителен стаж се зачита времето, през което работниците и служителите са работили при пълното законоустановено за тях работно време, ако са внесени или дължими осигурителните вноски върху полученото възнаграждение, но не по-малко от минималния осигурителен доход по чл. 6, ал. 2, т. 3 от КСО за съответната професия, а когато лицето е работило при непълно работно време, осигурителният стаж се зачита пропорционално на законоустановеното работно време. Продължителността на осигурителният стаж се изчислява и установява по реда и при спазване разпоредбите на чл. 38 и сл. от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж. Съгласно чл. 40, ал. 4 от същата наредба, времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж.". Ако в трудовата или в служебната книжка не е направено посоченото вписване, осигурителният стаж се установява с документ по образец, утвърден от управителя на Националния осигурителен институт, издаден от осигурителя. ЛТ/

25.04.2023 ID:1695
Служител в транспортна фирма назначен на длъжност "Шофьор на тежкотоварен автомобил 12 т. и повече" до момента осъществява курсове на територията на България. Очаква се да осъществи курс с отправна точка България, място на доставка на територията на Италия и връщане обратно в България. Продължителността на курса се очаква да бъде 14 дни. Въпросът ми е описаният курс би ли могъл да бъде определен като командироване в чужбина или попада в обхвата изключенията на ДИРЕКТИВА (ЕС) 2020/1057?

Командироването на транспортни работници, които осъществяват международни превози, се осъществява съгласно чл. 121 от Кодекса на труда (КТ) и Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ), освен ако не попада в режима на командироването по чл. 121а от КТ. Разпоредбите на чл. 121а от КТ и Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги се прилагат спрямо транспортните работници в следните случаи: 1. При извършване на каботажни превози; 2. При командироване в рамките на същата група предприятия; 3. При изпращане на транспортен работник от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство в предприятие ползвател, което е установено на територията на друга държава членка. От изложената фактическа обстановка може да се направи заключение, че работникът или служителят ще извърши двустранен превоз, като не попада в описаните по-горе хипотези на чл. 121а от КТ, поради което командироването следва да се извърши по реда на чл. 121 от КТ и НСКСЧ. Бихме искали да обърнем внимание, че в Директива (ЕС) 2020/1057 е предвидено, че не се считат за командировани в рамките на предоставяне на услуги лицата, които извършва двустранни превози на товари. За повече информация относно задълженията във връзка с международен превоз на товари може да се обърнете по компетентност към Министерство на транспорта и съобщенията.НС

25.04.2023 ID:1694
Асистент,висше училище по кой член следва да се регистрира в НАП- по чл.68, л.1, т.1 от КТ или по чл.67, ал.1 т.2 По чл.67, ал.1 т.2, както пише в ЗВО не може да се подаде срок на договора.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) при сключване на трудов договор задължително се определя времетраенето на трудовия договор. Според чл. 67, ал. 1 от КТ трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Поради това трудовите договори, сключвани между страните по трудово правоотношение, могат да са един от двата вида – срочни и безсрочни. Устройството, функциите, управлението и финансирането на висшето образование в Република България се уреждат в Закона за висшето образование (ЗВО). В чл. 48, ал. 1 от ЗСВ е регламентирано, че длъжностите на научно-преподавателския състав във висшите училища са за хабилитирани преподаватели - доцент и професор, както и за нехабилитирани преподаватели - асистент и главен асистент. В § 4д, т. 1 от Допълнителните разпоредби на ЗВО изрично е определено, че „основен трудов договор“ е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност „асистент“ - и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 62, ал. 3, изр. 1 от КТ в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Уведомлението следва да е попълнено в съответствие с приложение № 1 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изплащане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредба № 5). Според указанията за попълването на уведомлението, които са част от Наредба № 5, в т. 8 следва да се попълни основанието на договора, като в посоченият случай това следва да е код 3 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ. Следва да се има предвид, че когато е попълнен код 3 в т. 8 не е необходимо да се попълва срок на договора в т. 12 на уведомлението.НС

25.04.2023 ID:1692
Здравейте,през 2010 г. съм назначена на позицията, която заемам след спечелен конкурс. На 21.07.2023 г. придобивам право на пенсия за ОСВ. Разбирам, че работодателят има намерение да ми отправи предизвестие във връзка с прекратяване на правоотношението по повод пенсионирането ми. Въпросът ми е: в кой момент следва да ми бъде отправено предизвестието? Може ли същото да е отправено към мен ПРЕДИ да изпълня условията за пенсиониране или следва да се изготви и връчи СЛЕД датата на придобиване на правото на пенсия за ОСВ - 21.07.2023 г. Благодаря Ви.

Уважаема г-жо Йорданова, Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване. Прилагането на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква предпоставките за придобиване на правото на пенсия (навършена възраст и придобит осигурителен стаж) да са настъпили към момента на връчване на предизвестието за прекратяване. Преценката дали е налице предпоставката – придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя. Бихме искали да обърнем внимание, на обстоятелството, че когато пенсията за осигурителен стаж и възраст е отпусната в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване, съществува законова възможност за работодателя да прекрати трудовия договор на работника или служителя с предизвестие по чл. 328, ал. 1, т. 10а от КТ. На основание на разпоредбата на чл. 68а от КСО, лицата, които имат необходимия осигурителен стаж, могат по тяхно желание да се пенсионират до една година по-рано от възрастта им за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО. Пенсията, отпусната по този ред, е в намален размер с 0.4 % за всеки недостигащ до възрастта за пенсиониране месец и се изплаща в намален размер пожизнено. Следователно, работодателят може да Ви връчи предизвестие за прекратяване на трудовия Ви договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10а КТ преди посочената от Вас дата – 21.07.2023 г., ако Ви е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО. ЛТ/

25.04.2023 ID:1690
Здравейте !Въпросът ми е следния :При изпълнение на сключения Трудов договор с работодателя ,освен вписаната служебна трудова характеристика на заеманата длъжност във фирмата ,задължен ли е работникът да изпълнява и други допълнителни задължения ,не пряко свързани с нея.,разпоредени устно ...,без заповед и вписани в ТД:-примерно-охранител-да поддържа зелените площи /да коси трева ,подрязва храсти ,да работи на удължен работен ден /,без заповед за това и уведомление на ГИТ ..и без допълнително възнаграждение ,за изпълняваните работи ...!?Благодаря !

Уважаеми господин Николов, Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекс на труда работодателят е длъжен да разработи длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работещия при сключване на трудовия договор срещу подпис, като се отбелязва датата на връчване. Длъжностната характеристика трябва да съдържа описание на дейностите и задълженията, които служителят трябва да извършва с оглед на успешното и правилно изпълнение на трудовите си задължения по време на работа. След като се запознае с нея и я подпише, служителят е длъжен да изпълнява всяко от посочените трудови задължения, включително и задълженията по нормативни актове и етични норми, засягащи длъжността му. Законът не ограничава работодателя да променя длъжностната характеристика в хода на трудовото правоотношение. Следователно той може многократно и по различни съображения да изменя нейното съдържание. Всяка утвърдена от работодателя промяна в длъжностната характеристика се довежда до знанието на работника или служителя. Той съответно дава съгласието си за промяната, като я подписва и отбелязва датата, на която се е запознал с нея. Всички екземпляри от длъжностни характеристики, които съдържат датата на връчване и подписа на работника или служителя, удостоверяващи че той се е запознал към даден момент с актуалното съдържание на документа, се пазят в неговото трудово досие. Ако липсва съгласие на служителя и въпреки това му се възложат задачи, които не са предвидени в длъжностната му характеристика, ще бъде налице едностранно изменение в условията на трудовия договор, което може да бъде уредено по съдебен ред при необходимост.

24.04.2023 ID:1686
Уважаеми Дами и Господа, Моля за становище има ли право на отпуск по чл. 169, ал. 3 от КТ за подготовка и защита на докторска дисертация лице, което: - през периода 2016-2019 г. е докторант, редовно обучение и по време на обучението си не е работило по трудов договор; - през 2019 г. година лицето е отчислено с право на защита на докторската дисертация, като 5-те години за защита на докторската дисертация изтичат през 2024 г.; - след отчисляването с право на защита лицето и до момента лицето работи по трудов договор на пълен работен ден при работодател в Република България; - през времето на обучението си до момента лицето не е използвало какъвто и да е отпуск за обучение. Съгласно чл. 169, ал. 3 КТ "Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация." Легална дефиниция на "учащи" се съдържа в пар. 1, т. 1 на Наредба за ползване на студентските общежития и столове: "Учащи се" са студенти, докторанти и специализанти в редовна и задочна форма на обучение. Съгласно пар. 1, т. 6 от Закона за насърчаване на научните изследвания: "Докторант" е учен, който е в процес на придобиване на образователна и научна степен "доктор". В този смисъл нормативно няма изрично изискване лицето все още да не е отчислено с право на защита, за да може да използва отпускът по чл. 169, ал. 3 КТ. Допълнителни въпроси: В случай че има право на отпуск по чл. 169, ал. 3 от КТ, може ли 30-дневният отпуск да бъде взет на части (примерно 10+20 дни)? В случай че лицето няма право да използва 30-дневен отпуск по чл. 169, ал. 3 от КТ, има ли право на друг вид отпуск за обучение до момента на защита на докторската дисертация? С уважение,

Уважаема госпожо Василева, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). За докторантите е предвидена изрична разпоредба относно правото им на отпуск за обучение. Съгласно чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Това право също се ползва със съгласието на работодателя. Предвид на това, че сте били зачислен на редовна докторантура Вие нямате право на регламентирания отпуск по чл. 169, ал. 4 от КТ за задочните докторанти или тези на самостоятелна подготовка за подготовка на дисертационен труд. Бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 161, ал. 1 от КТ, съгласно която на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск при условия и по ред, установени в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. (СР)

24.04.2023 ID:1684
Служител е назначен на 01.04.2023 г., по трудов договор на основание чл.68, ал.1, т.3 от КТ във връзка с чл.70, за заместване на отсъстващ служител. Отсъстващият служител е във временна неработоспособност, която се предпполага, че ще бъде по-малко от 1 година, поради което в договора на заместващия е вписано, че изпитателният срок е до 1 месец. На 20.04.2023 приключва отсъствието на заместваният служител (не са му издали продължение на болничния лист), той не желае да се завърне на работа и му се прекратява договора по взаимно съгласие от същия ден. Със заместващият го служител се сключва допълнително споразумение на основание чл.119 от КТ, във връзка с чл.67, ал.1, т.1 от КТ за неопределено време. Възможно ли е в допълнителното споразумение да се впише, че изпитателният му срок се променя от 1 на 6 месеца, които се броят от 01.04.2023 г.?

Уважаема госпожо Петрова, В Кодекса на труда изрично е указано, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл.70 ал.5 от КТ). Когато става въпрос за различна длъжност или работа, от изпълняваната до момента, то работодателят може да се възползва от правото си да провери годността на работника или служителя (чл.70 ал.1 от КТ) да я изпълнява.

24.04.2023 ID:1683
Здравейте, работя в международна компания на сменен режим на работа. Прекият ни ръководител заяви устно, че от 01.05.2023г. се въвежда сумарно изчисление на работното време, като ще се работи на националните празници и съботните дни. Съгласно разпоредбите в Кодекса на труда при въвеждане на СИРВ следва да се издаде заповед съдържаща основанието за въвеждане на СИРВ, периода на отчитане, отговорник за графика и отчитане на работното време и др. Ако не получа подобна заповед ще се счете ли като нарушение на трудовата дисциплина ако откажа да отида на работа в почивните и празнични дни през месец Май.

Следва да се има предвид, че според чл. 126, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време. От друга страна работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работодателят определя в правилника за вътрешния трудов ред началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. В тази връзка в правилника за вътрешния трудов ред следва да се регламентират въпросите, свързани с отчитането на работното време, разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието, като е възможно да се определят видът на смените, тяхното начало и край. Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В случаите на чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца (чл. 142, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 9а, ал. 1 от НРВПО едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 г. след края на периода. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да са повече от нормата за продължителност на работното време в периода. Съгласно чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Поради изложеното считаме, че работодателят може да въведе сумирано изчисляване на работното време, като за това определи периода, за който се въвежда и предварително запознае работниците и служителите с поименните графици. При изготвяне на графиците следва да се съобразяват и нормативно определените правила за осигуряване на минимални периоди на междудневна и седмична почивка. Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство може да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за извършване на проверка.НС