|
24.04.2023 ID:1682
Здравейте, в чл. 19, ал. 2 от НКС е записано "На командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време...........". Моля да уточним колко часа да се разбира под "по-голямата част", над 4, 5 часа или повече, и включва ли се времето за пътуване с влак или автомобил?
Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т.е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т.е. по 20 лв. Следва да се има предвид, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда продължителността на работния ден се уговаря в трудовия договор. Поради това считаме, че командированият има право на дневни командировъчни пари, когато изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време, т.е. повече от половината от уговореното в трудовия договор работно време, в друго населено място.НС
| 23.04.2023 ID:1681
Здравейте,
Въпросът ми е свързан с тълкуването на разпоредбата на чл. 1, т. 4 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор (Наредба № 4), съгласно която за сключване на трудов договор е необходим документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца.
Тя е съотносима и към Наредбата за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците, съгласно която на задължителен предварителен медицински преглед подлежат:
1. лицата, които постъпват на работа за първи път;
2. лицата, които преминават на друга работа в същото или в друго предприятие, която е свързана с вредни фактори и с риск от професионални увреждания;
3. лицата, прекратили трудовите си правоотношения за повече от три месеца.
Въпросът ми касае тълкуването на „първоначално постъпване на работа“ и „постъпват на работа за първи път“ дали се отнася за първото осъществяване на трудовоправни отношения на лицето въобще в неговата биография, или става дума за смяна на работодател, като съответно не са налице условията по т. 2 и т. 3 споменати по-горе.
С други думи, задължителен ли е предварителния медицински преглед при постъпване на работа при нов работодател, когато работата не е свързана с вредни фактори и с риск от професионални увреждания и характерът на работата и позицията са сходни на тези от предходната работа, и съответно работникът няма прекратяване на трудовите си правоотношения за повече от три месеца.
Благодаря предварително.
Уважаема г-жо Колева,
Използваните в двете наредби изрази „при първоначално постъпване на работа“ и „постъпват на работа за първи път“ имат един и същ смисъл. Става въпрос за лица, които не са полагали труд до момента, т.е. за тях трудовото правоотношение е първо по ред. Обръщаме внимание, че обстоятелството „постъпване на работа за първи път“/“постъпване за първи път на работа“ се удостоверява с писмена декларация от работника или служителя (чл. 348, ал. 2 КТ).
Когато работникът или служителят е бил страна по трудово правоотношение с предишен работодател, „новата работа“, на която постъпва, не е „свързана с вредни фактори и с риск от професионални увреждания и между „старата“ и „новата“ работа е изтекъл срок по-кратък от три месеца, предварителен медицински преглед не е задължителен.
Обръщаме внимание, че при наличие на специална нормативна уредба, се прилага тя, а не общата. Така например, има специфики по отношение извършването на предварителни и периодични медицински прегледи на лица, попадащи в обхвата на НАРЕДБА № 15 от 27.06.2006 г. за здравните изисквания към лицата, работещи в детските заведения, специализираните институции за деца и възрастни, водоснабдителните обекти, предприятията, които произвеждат или търгуват с храни, бръснарските, фризьорските и козметичните салони. ЛТ/
| 20.04.2023 ID:1676
Уважаеми експерти,
Казвам се доц. ХХХ и заедно с останалите лекари и сестрите в отделението работм по трудов договор в Детска клиника на университетска болница за активно лечение, на пълен работен ден, пълно работно време 8 часа. В клиниката като цяло и в отделението на което съм началник конкретно, се лекуват деца с различни заболявания, включително и такива посочени в чл. 3, т. 3 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време.
По време на дежурство преглеждаме, консултираме и полагаме грижи за всички лежащо болни деца, включително за тези с посочените в Наредбата заболявания, на пълен работен ден. Не винаги тези деца са повече от половината от лежащите в отделението. Не е имало период от време, в който да няма лежащо болни деца с такива заболявания (болести на централната нервна система, деца с вродени аномалии на различни системи).
Моля Ви за становище дали персоналът на отделението има право на намалено работно време, съгласно чл. 137 КТ, както и зависи ли работното време от броя на лежащите в отделението деца с посочени в Наредбата заболявания, или закона не поставя количествен критерий относно броя и относителния дял на тези деца, спрямо останалите болни.
Моля да изпратите становището на хххх.bg
С уважение
Доц. ХХХ
Здравейте,
Тъй като рубриката е публично достъпна, личните данни във въпроса Ви се заличават.
Във връзка със запитването Ви относно правото на персонала в Детска клиника към университетска болница на намалено работно време по чл. 3, т. 3 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (Наредбата), Ви информираме , че цитираната разпоредба установява такова право за лица, които извършват работи с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни.
Съгласно чл. 4 от Наредбата право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл. 2 и 3 работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време.
Наредбата е издадена на основание на чл. 137, ал.2 от Кодекса на труда и се отнася за видове работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за здравето на работниците и служителите, поради което е въведено допълнителното условие за трайна/постоянна експозиция на съответните рискове. Следователно, ако отделението не е специализирано за пациенти с цитираните увреждания и не се касае за тяхното пряко обслужване и лечение, а става въпрос за лечение на други заболявания на пациенти, само част от които могат (но не е задължително) да са и с тези увреждания, то считаме, че при такава хипотеза не би следвало да се ползва правото на намалено работно време.
При всички случаи отговорността е на работодателя, който, след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска, с писмена заповед определя работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата (чл. 5 от Наредбата)
| 20.04.2023 ID:1675
Здравейте,
Казвам се Димитър Лалев Димитров. През последните 22.5 години работя в една и съща фирма.
След 2.5 години ще имам и стаж за пенсия. Ако сега напусна фирмата, ще загубя ли 6-те заплати
при пенсиониране?
Поздрави:
Д.Димитров
Уважаеми господин Димитров,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Условие за изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ в увеличен размер (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) е работникът или служителят да е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години, като не се изисква 10-годишният трудов стаж да е непрекъснат.
Следва да имате предвид, че за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, по което работодателят е страна.
В случай, че придобиете право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на работа при нов работодател, той следва да определи и изплати обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ като, ако стажът е по-малко от 10 години, ще имате право на обезщетение в размер на брутното Ви трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)
| 20.04.2023 ID:1673
Здравейте.
На мой въпрос с ID:1542 по приложението на чл. 286 от КТ получих отговор от Вас, който обаче не е по същество. Въобще не се разясни приложението на чл. 286 от КТ, поради което отново го задавам, с Молба за ясен отговор по следните точки:
1. Има ли утвърден от Министерски съвет Списък на производствата и видовете работи, както и максималният брой години за работа в тях?;
2. Ако няма, кои са тези работи и производства, какъв е срокът за всяка една от тях, след което работодателя следва да премести работника на друга по-подходяща работа, в която да не е опасна или вредна за здравето?
3. Ако няма друга подходяща работа, по ли е добре за самия работник да бъде уволнен поради обективна невъзможност от колкото да продължи да работи при опасните и вредни условия (т.е. на досегашната си работа.
Считам, че тази норма е с неясно приложение в практиката, поради което Моля да внесете необходимото разяснение в приложното ѝ поле.
Благодаря.
П. Кънчев /магистър по право и правен режим на защитата на националната сигурност/
Уважаеми г-н Кънчев,
В отговора на Вашия въпрос с ID:1542 са посочени нормативните актове, приложими по отношение на работата във вредни и опасни за здравето условия на труд. С приемането на Закона за здравословни и безопасни условия на труд отпада необходимостта от утвърждаването на Списъка по чл. 286, ал. 2 КТ. С цел опазване на здравето и безопасността на работещите във вредни фактори на работната среда (физически, в това число механични, акустични, електрически, оптически, лъчеви, йонизиращи, вибрационни и др., химически, биологически, психологически, организационни и други въздействия, които влияят негативно или заплашват здравето и безопасността на работещите) се извършва оценка на риска и се предприемат съответните мерки. Работещите във вредни за здравето условия на труд подлежат на задължителни периодични медицински прегледи, като тяхната организация и ред на провеждане е регламентирана в чл. 17 – 29 от Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. След извършване на прегледите се изготвя анализ, който обхваща и препоръки за подобряване на здравното състояние на работещите - диспансеризация, трудоустрояване, профилакториално и балнеосанаториално лечение, диетично хранене, оптимизиране на условията на труд и др., които могат да се включват в колективния трудов договор на предприятието.
Както посочихме в предишния ни отговор по отношение режима на трудоустрояване (преместване на друга работа или на същата работа при облекчени условия) се прилагат чл. 314 и сл. от КТ, а така също и Наредбата за трудоустрояване.
По отношение на приложимите основания за прекратяване на трудовия договор, бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, съгласно която прекратяването на трудовия договор не се допуска, ако при работодателя има друга подходяща работа за здравното състояние на работника или служителя, и той е съгласен да я заеме. Освен това, при трудоустрояване, само ако работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване, работодателят има право да прекрати трудовия му договор (чл. 330, ал. 1, т. 5 КТ).
Следва да се има предвид, че основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ се прилага при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор, като „обективната невъзможност“ е най-общо непреодолима и независеща от страните причина, възпрепятстваща изпълнението на трудовите задължения на работника или служителя. ЛТ/
| 20.04.2023 ID:1671
Искам да попитам някой проверява ли в Агенция по заетостта по точно в бюро по труда гр.Своге как се назначават хора по роднински връзки моля за незабавна проверка това е недопустимо цял град се възмущава
И мога ли да си запиша час в приемен ден за среща с министъра на МТСП за да разкажа за още куп нередности в БТ
Уважаема госпожо Иванова,
За информация по поставения въпрос следва да се обърнете към Агенция по заетостта, по компетентност. Бихме искали да обърнем внимание, че въпросът не отговаря на условията на рубриката, тъй като не е свързан с прилагането на трудовото законодателство.
| 20.04.2023 ID:1670
Какъв ще е размера на пенсията на човек навършил 67 години но пък който има 32 години трета категория трудов стаж?
Правилата за определяне размера на пенсиите за осигурителен стаж и възраст са разписани с чл. 70 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Размерът на пенсията за осигурителен стаж и възраст се определя, като доходът, от който се изчислява пенсията, се умножи с процент 1,35 за всяка година осигурителен стаж без превръщане и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж без превръщане, и с 1,2 за всяка година осигурителен стаж и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж – за осигурителния стаж, представляващ разлика между общия осигурителен стаж, зачетен на лицето, и стажа без превръщане (чл. 70, ал. 1 от КСО). В този смисъл размерът на пенсията за осигурителен стаж и възраст е в пряка и непосредствена зависимост от продължителността на зачетения осигурителен стаж на пенсионера, категорията на положения от него труд, и най-вече от дохода, от който се изчислява пенсията.
На Интернет-страницата на Националния осигурителен институт (НОИ) заинтересованите лица могат да се запознаят и да ползват електронната услуга за изчисляване на прогнозна пенсия за осигурителен стаж и възраст. Изпълнението на услугата изисква достъп до лични данни, поради което е възможно само чрез въвеждане на Персонален идентификационен код (ПИК), издаден от НОИ, както и на личен идентефикатор (ЕГН, личен номер на чужденец и др.). Изчисленият размер чрез тази електронна услуга има предварителен, прогнозен характер, определен на база въведените от лицето и наличните в Регистъра на осигурените лица (РОЛ) данни. ВН
| 19.04.2023 ID:1666
Здравейте,
Възникна казус в една от фирмите, които обслужвам свързан с изплащане пътни пари на служителите, ползващи личен автомобил на цената на автобусен билет./съответно не се представя автобусен билет, а се взима информация за цената на билета до съответното населено място и на тази се база се изплащат пътни на служителите ползвали личните си автомобили/. Идеята на това е служителите да пътуват с каквото преценят за удобно, но да не са дискримирани тези, които не шофират и нямат лично МПС, заради което се взима за база цената с обществен транспорт - влак/автобус/самолет.
Съгл.чл. 13. (Изм. - ДВ, бр. 40 от 1999 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 27 от 2023 г.) Когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско).
(2) (Изм. - ДВ, бр. 27 от 2023 г.) В случаите по ал. 1 в заповедта за командировка задължително се посочват данните за вида и марката на личното моторно превозно средство, за разхода, вида и цената на горивото, за маршрута и разстоянията в километри по пътната мрежа, по които се установяват пътните пари.
Въпросът ми е дали е проблем за Дружеството и до колко са уязвими и ако има заповед, запознаваща служителите, че фирмата ще плаща пътни пари до цената на съответния билет , ако решат да ползват личен автомобил.
В такава ситуация възниква въпросът какво трябва да пише в Заповедта за командироване - че се пътува с кола или че се пътува с обществен транспорт?
- Ако е с кола, няма да е спазено условието на чл. 13, защото няма да се платят пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско), както изисква Наредбата.
-А ако е записано, че се пътува с обществен транспорт- няма да има билет, а фактура/касова бележка за гориво - това дали е ок.
- С какъв разходен документ да се случи отчитането на този разход ако не е наличен билет? Фактура за гориво или касова бележка - ок ли е?
- Ако се издаде вътрешната заповед, с която служителите са уведомени и със справка за цената на билета това ще е сведено до знанието на служителите, но тази вътрешна заповед достатъчна ли е?
Благодаря Ви предварително!
В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Условията за изплащане и в размерът на пътните пари при командироване в страната са регламентирани в раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от НКС в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Когато между населеното място, където е мястото на постоянната работа, и мястото на командироването има повече от един вид превозно средство (самолет, експресен влак, бърз и обикновен влак, автобус, кораб и др.), то се определя по преценка на командироващия, като се вземат предвид условията на превоза, естеството на извършваната работа, необходимото време и др. Видът на превозното средство се посочва в заповедта за командировка (чл. 12, ал. 1 от НКС). Когато в заповедта за командировка е посочено, че пътуването следва да се извърши с личен автомобил, работодателят е длъжен да изплаща пътни пари според чл. 13, ал. 1 от НКС. В тази разпоредба е предвидено, че когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско). Командировъчните пари се изплащат срещу представяне на билет или друг документ, удостоверяващ извършените пътни разходи (чл. 32, т. 3, буква „б“ от НКС). Поради изложеното считаме, че когато е определено в заповедта за командировка пътуването да се извършва с личен автомобил следва да се представят документи за извършени разходи във връзка със закупено гориво, а когато е определено заповедта да се извърши с обществен транспорт – билет. За повече информация относно отчитане на разходите за командировка може да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС
| 19.04.2023 ID:1665
Здравейте,
Бих искала да помоля за отговор на въпроси по следния случай: Служителка на длъжност Ръководител административен отдел е в отпуск по майчинство - първа година. Дружесвтото е с нов Управител, който има намерение да прави реорганизации в структурите на компанията. Всички служители в отдела и ще бъдат преместени в друг отдел и реално ръководителя няма да има служители, които да ръководи когато се върне от майчинство. Длъжен ли е работодателя след изтичане на майчинството да предложи равностойна длъжност на служителката или може и да е друга длъжността без значение от йерархията? А ако реши да я съкрати трябва ли да иска разрешение от Инспекция по труда?
Благодаря предварително за отговорите,
Уважаема г-жо Амбасян,
Въпросите, свързани с организационната структура, функциите и дейностите на звената и отделите в предприятието на работодателя, са от негова изключителна компетентност. В определени случаи работодателят има задължение да предоставя информация на представителите на работниците и служителите и да проведе консултации с тях при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието (чл. 130в и чл.130г от Кодекса на труда).
По отношение на работничка или служителка в отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ (първата година от майчинството) се прилага закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 6 КТ. По време на ползване на такъв отпуск работодателят може да я уволни (съкрати) само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – при закриване на предприятието.
Следва да се има предвид, че изменение на трудовото правоотношение – преназначаване на друга длъжност е допустимо при взаимно, писмено изразено съгласие на страните по трудовото правоотношение. Няма пречка такова съгласие да бъде постигнато и по време на ползване на отпуск. ЛТ/
| 19.04.2023 ID:1664
Здравейте,
Моля за Вашето мнение по следния въпрос.
Дружеството има служителка в майчинство - първата година. Тя е на длъжност - Административен ръководител. Има нов Управител, който иска да промени организационната структура и съответно се готви ново щатно разписание. Всички служители в нейни
Уважаема г-жо Амбасян,
Въпросите, свързани с организационната структура, функциите и дейностите на звената и отделите в предприятието на работодателя, са от негова изключителна компетентност. В определени случаи работодателят има задължение да предоставя информация на представителите на работниците и служителите и да проведе консултации с тях при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието (чл. 130в и чл.130г от Кодекса на труда).
По отношение на работничка или служителка в отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ (първата година от майчинството) се прилага закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 6 КТ. По време на ползване на такъв отпуск работодателят може да я уволни (съкрати) само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – при закриване на предприятието.
Следва да се има предвид, че изменение на трудовото правоотношение – преназначаване на друга длъжност е допустимо при взаимно, писмено изразено съгласие на страните по трудовото правоотношение. Няма пречка такова съгласие да бъде постигнато и по време на ползване на отпуск. ЛТ/
| 19.04.2023 ID:1663
Здравейте.От 2013г.работя в администрацията на публичноправна организация. Основен ТД-безсрочен, със заповед на управителя ми бяха вменени допълнителни задължения, които бяха описани в длъжностната характеристика.Трудов стаж към днешна дата /19.04.23г./- 27 години. След 7 години подписах втори трудов договор, при същия работодател по чл. 110, във връзка с чл. 67, ал.1, т.1 от КТ-безсрочен , с изчислен общ трудов стаж /същия като по основния трудов договор. Въпросите са ми следните:
1. задължително ли е двете отпуски да бъдат ползвани по едно и също време?
2.И ако отговора е отрицателен -може ли отпуската свързана с договора по чл.110 - да се ползва отделно/дистанционно?
Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при същия работодател по чл. 110 от Кодекса на труда (КТ), той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. Следва да се има предвид, че платеният годишен отпуск по правило се ползва по искане на работника или служителя и с разрешение от работодателя. Няма пречка работникът или служителят да ползва отпуск по трудовия договор за допълнителен труд едновременно с платения годишен отпуск по основното трудово правоотношение, както и по различно време за всяко едно от правоотношенията.НС
| 19.04.2023 ID:1662
Здравейте,
Назначена съм на позиция, която попринцип се заема с конкурс. В трудовия ми договор е записано, че съм назначена до провеждане на конкурс. Въпросът ми е, ако изляза в майчинство и бъде обявен конкурс и спечелен от друг човек, моето трудово правоотношение прекратява ли се и ще продължа ли да получавам обезщетението за майчинство до края на първата година? А ще имам ли право да ползвам отпуска и през втората година, ако реша да бъда в майчинство две години?
Благодаря
Уважаема госпожо Чакалова,
Трудовият договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) - за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс, е срочен договор и се прекратява с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса съгласно чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ.
Право на отпуск за бременност и раждане и отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст имат майките, които работят по трудово правоотношение. В периодите на отпуск майките имат право на парично обезщетение при условия и размери, определени в Кодекса за социално осигуряване (КСО), ако имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск (чл. 48а и чл. 52а от КСО).
В случай, че при прекратяване на трудовото правоотношение майката ползва отпуск за бременност и раждане, приложение ще намери разпоредбата на чл. 52 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), според която при прекратяване на осигуряването за общо заболяване и майчинство през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане на осигуреното лице се изплаща парично обезщетение до изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане по чл. 50 от КСО, т.е до изтичане на 410 дни, от които 45 дни преди раждането.
Обезщетение за отглеждане на дете до 2-годишна възраст не се изплаща, ако майката не работи по трудово правоотношение (т.е. няма право на отпуск) или не е самоусигуряващо се лице, осигурено за общо заболяване и майчинство. (СР)
| 18.04.2023 ID:1660
Добър вечер пиши ви Николай Данков Конов град Бургас община Бургаска нямам отгово на мпоставените ми въпроси от 11.04.2023
Уважаеми г-н Конов,
На запитването Ви е отговорено на електронна поща на 19.5.23 г.
| 18.04.2023 ID:1659
Още нямам отговор на мойте въпроси от 11.04.2023
Уважаеми г-н Конов,
На запитването Ви е отговорено на електронна поща на 19.5.2023 г.
| 18.04.2023 ID:1658
Здравейте. Моля ви да ми кажете към кого да се
Обърна за така заплетената ситуация, в която
Се намирам? 10 години Живях в Англия, работих и
Плащах осигуровки. Завърнах се в България, вече работя
И се опитвам да докажа трудов стаж от Англия(от това зависи заплатата ми тук)
Проблемът е, че Великобритания не е към Европейския съюз. И незнам
Какъв документ ми е нужен и от къде да
а се сдобия с него? Моля да ми помогнете?
Това са цели 10 години от живота ми.
В НОИ казах, че не могат да ми помогнат, и незнам
Как да процедирам
Благодаря ви предварително, Бъдете здрави
Поздрави!
Уважаема госпожо Бошнакова,
Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, че трудовият стаж, придобит в друга държава членка не се вписва в трудовата книжка. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж.
| 18.04.2023 ID:1656
Дължат ли се дневни командировъчни пари в размер на 20,00лв. на лице, назначено като "Шофьор лекотоварен автомобил",съвместяващ и друга длъжност, при ежедневните му пътувания из страната или същите трябва да се определят и изплащат на база пропътувани километри?
Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. По своята същност командироването предполага изпълнение на дадена трудова функция от работника или служителя извън мястото на постоянната му работа. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 66, ал. 3 от КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Поради това за определени работници и служители мястото на работа следва от характера на съответната работа, уговорена в трудовия договор, какъвто е случаят с лицата, които работят като шофьори. В чл. 6, ал. 1, т. 1 от Наредбата за командировките в страната (НКС) е предвидено, че не се считат командировани лицата, които извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и др. Поради това няма основание да се изплащат командировъчни пари по реда на НКС на шофьорите, които извършват постоянната си работа през време на пътуването, доколкото те не се считат за командировани лица. Следва да се има предвид, че работниците и служителите договарят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер в трудовия договор, който сключват с работодателя.НС
| 14.04.2023 ID:1655
През 2022 г. ме освободиха по чл.119 и чл.325 ал.1 от КТ, с което се записах на борсата и получавам обещетение за безработица. Дружеството в което бях тогава се преименува и се сля с други дружества от тази структура вече под едно общо наименование, всичките от които обаче са с различен булстат. На интервю бях избран за позиция в една от компаниите, но не в същата. От човешки ресурси са изявили аргументи чрез които аз не мога да подпиша ТД, тъй като съм бил получил обещетение, което не е вярно и за което нито съм подписвал документи и нито ми е преведено същото и някакви други аргументи които аз успя да разбера. В този случай имат ли право да ми откажат ТД и аз какво мога да предприема за да изляза от тази ситуация и да успея да подпиша договор с тази фирма?
Уважаеми господин Емилов,
Регистрацията в „Бюрото по труда“ и получаването на обезщетение за безработица по никакъв начин не препятстват сключването на трудов договор.
| 13.04.2023 ID:1654
Търговска фирма продавачките в магазина работят на график. Графика е съобразен с броя на работните дни за месеца по 8 часа. Работи се и събота, като отработените дни в събота влизат норматива часове за месеца. /например 22 роб.дни по 8 часа/.
Следва ли за работата през съботните дни да се плаща допълнително възнаграждение.
От данните в запитването правим извод, че работодателят е установил сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка следва да имате предвид, че съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В случаите на чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца (чл. 142, ал. 3 от КТ).
Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 г. след края на периода. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Според чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време (чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ). Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да са повече от нормата за продължителност на работното време в периода. Съгласно чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Поради изложеното считаме, че работодателят може да въведе сумирано изчисляване на работното време, като за това определи периода, за който се въвежда и предварително запознае работниците и служителите с поименните графици. При изготвяне на графиците следва да се съобразяват и нормативно определените правила за осигуряване на минимални периоди на междудневна и седмична почивка. В КТ не е предвидено задължение за работодателя да начислява и изплаща допълнителни и други трудови възнаграждения за работа през събота. Следва да се има предвид, че според Наредбата за структурата и организацията на работната заплата няма пречка с индивидуален и/или с колективен трудов договор да се договарят и други възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.НС
| 13.04.2023 ID:1653
Здравейте,
Майка съм на 2 деца на 2г и 6 м (дата на раждане 20.10.2020)и на 9 м. (дата на раждане на 25.07.2022)Тъй като работя по дог. за управление разбрах, че нямам право на ползване на непл. отпуск за отглеждане на дете до 8г.
Въпросите ми са следните :
1. Ако започна работа в бъдеще на трудов договор ще имам ли право на непл. отпуск за отглеждане на дете до 8 г.
2. Тъй като децата са с малка разлика имам ли право на непл. отпуск за отглеждане на всяко едно от тях т.е. 2 пъти по 6 м.
Уважаема госпожо Райнова,
Ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е право на всеки от родителите, ако те работят по трудово правоотношение. Отпускът се полага за всяко едно от децата и се ползва след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 от КТ за съответното дете. Всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на детето до навършване на 8-годишна възраст. (СР)
| 12.04.2023 ID:1647
Може ли да се сключи трудов договор по заместване на служител, който ще бъде в отпуск (платен, неплатен) за срок от един месец? Има ли пречка за сключване на такъв тип договор (ч.68, ал.1, т.3), когато отсъстващият служител не използва отпуск по майчинство, а стандартен платен годишен отпуск или неплатен?
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. В трудовия договор следва изрично да е посочено основанието за сключването му, обстоятелството, че е срочен, както и данните на замествания работник или служител. В трудовото законодателство няма изискване относно причините, поради които отсъства титуляра на длъжността, за да е допустимо сключването на този вид трудов договор. Следва да се има предвид, че трудовият договор за заместване на отсъстващ работник или служител може да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ - без предизвестие със завръщане на замествания на работа. Когато работникът или служителят продължи да работи повече от 5 дни след завръщането на титуляра и работодателя не се противопостави на това в писмен вид, трудовият договор се преобразува в безсрочен.НС
|
|