MTSP

19.11.2025 ID:6274
Здравейте, имам ТЕЛК от месец октомври тази година. Не съм използвал годишния си отпуск от 20 дена, и прочетох, че за инвалидност над 50 % годишния отпуск трябва да е с 6 дена допълнително, тоест 26 дена. Работя във фирмата от 5 години. Колко трябва да ми е отпуска за тази година - 26 пълни дни, или 20 дена плюс 6 дена разделени на месеците, тоест 1 ден допълнително или 21 дена общо.

Съгласно чл. 155, ал. 4 КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Размерът на отпуска е „годишен“, т.е. полага се в пълен размер за съответната календарна година, когато срокът на инвалидност обхваща цялата година. Поради това, когато експертното решение е издадено със срок на инвалидност от м. октомври, както е в случая, и е представено на работодателя, размерът на отпуска до края на календарната година се определя пропорционално, а не в пълен размер. ЛТ/

19.11.2025 ID:6271
Здравейте! При условие,че МРЗ ще бъде променена с нормативен акт, считано от 01.01.2026г.следва ли работодателят изрично да слючи допълнително споразумение с работниците си за това,в случай,че техните възнаграждения са равни на МРЗ и ако оттоворът е да и във връзка с 3-дневния срок за деклариране на тези допълнителни споразумения от дата им на сключване възможно ли е тези допълнителни споразумения да бъдат сключени през месец януари в произволни дати, а да влязат в сила от 01.01.2026г. Въпросът ми е мотивиран от това,че първият работен ден за 2026г. е пети януари и ако тези допълнителни споразумения се сключват с дата 01.01.2026г., практически работодателите не биха могли да спазят тридневния срок за тяхното деклариране в НАП. Едновременно с това , ежегодно, системите на НАП не работят обикновенно в първите дни на новата година, поради т.нар. приключване в базите им данни. Благодаря!

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

19.11.2025 ID:6270
Работодател отказва да увеличи основната работна заплата на служителите от 1 077 лв на новия размер на минималната работна заплата – 1 213 лв, считано от 01.01.2026 г.Аргументът на работодателя е, че служителите получават всеки месец допълнителни плащания с постоянен характер – премии, бонуси, доплащане за нощен труд, извънреден труд и др. – и общият им доход надхвърля минималната работна заплата. Допустимо ли е основната работна заплата по трудов договор да остане под МРЗ, когато служителят получава постоянни допълнителни плащания? Какво следва да стори работодателят при служител, който излиза в продължителен болничен и поради това не получава тези допълнителни плащания — счита ли се, че в този период той е заплатен под законовия минимум? Какви са правните и административните стъпки/санкции, ако работодателят не приведе основната заплата в съответствие с МРЗ?

Съгласно чл. 66, ал. 1 , т. 7 от Кодекса на труда трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Минималната работна заплата (МРЗ) представлява най-ниската часова, дневна или месечна работна заплата, която работодателите могат да плащат по закон на работниците и служителите си. Размерът й се определя административно от държавата. С Постановление №243 от 13 ноември 2025 г. на Министерския съвет е определен размер за 2026 г. на минималната работна заплата от 1 213 лв. (620.20 евро) и на минимална часова работна заплата от 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите при горепосочените условия лица не може да бъде в размер по-малък от определения.

19.11.2025 ID:6269
Здравейте, Трудовият ми договор е прекратен по чл.328, ал.1, т.3 от КТ на 25.04.2025г. В заповедта за прекратяване на трудовото ми правоотношение пише, че трябва да ми се изплатят обезщетения на основание чл.220, ал.1 от КТ (за срока на недадено предизвестие) и на основание чл.224, ал.1 от КТ за 21 дни неизползван платен годишен отпуск. Тези обезщетения още не съм ги получила. Не съм получила и заплатите за периода 01.01.2025 - 25.04.2025. Т.е. повече от половин година след прекратяването на трудовия ми договор аз чакам около 6 заплати от бившия ми работодател. Той казва, че има финансови затруднения и обещава, че ще ми изплати всичко дължимо при първа възможност. От друга страна, доколкото знам, неизплатени заплати могат да се търсят до 3 години назад. Въпросът ми е: Ако дам още няколко месеца време на бившия ми работодател и реша да си потърся парите по съдебен ред догодина, когато вече официалната валута ще е EUR, може ли работодателят да излезе с официално становище, че няма как да ми изплати неизплатените заплати и обезщетения, защото те са във валута BGN, а такава валута вече не съществува? Моля, посъветвайте ме какво да направя, за да може и след като заменим лева с евро, аз да имам възможност да получа от бившия ми работодател това, което ми дължи. Другият ми въпрос е: Когато работодателят има финансови проблеми и няма нито средства, нито собственост, която да продаде и да се издължи на служителите си, какво да направят служителите, за да си получат дължимото? Опасявам се, че ако се обърна към адвокат в момента, не само няма да получа нищо от бившия си работодател, но и ще трябва аз да платя хонорар на адвоката. Предварително благодаря за отговорите!

Съгласно чл. 399, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ). Според чл. 404, ал. 1, т. 12 от КТ контролните органи на Инспекцията по труда дават задължителни предписания на работодателя и органа по назначаването за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовите правоотношения. Ако работодателят не изпълни задължителните предписания на Инспекцията по труда, на основание чл. 417, ал. 1, т. 8 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) можете да поискате издаване на заповед за изпъление от съда въз основна на влезли в сила задължителни предписания на органи на ИА ГИТ до работодател за изплащане на забавени повече от два месеца парични задължения по трудови правоотношения. С реализирането на това бързо производство по реда на ГПК отпада нуждата от предявяване на иск пред съд за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения. Трудовото възнаграждение се изплаща в пари (чл. 269, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. Предвид изложеното, няма риск изплащането на дължимите трудови възнаграждения и обезщетения по КТ да бъде отказано на основание промяната на националната валута. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 607а от Търговския закон (ТЗ), за търговец, който е неплатежоспособен може да се открие производство по несъстоятелност. ИА ГИТ има право да подаде молба за откриване на производство по несъстоятелност при изискуеми и неизпълнени за повече от два месеца задължения за трудови възнаграждения към най-малко една трета от работниците и служителите на търговеца (чл. 625 от ТЗ). В тази връзка Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя урежда условията, при които се поражда правото на работниците и служителите на гарантирани вземания, произтичащи от трудови правоотношения при несъстоятелност на работодателя, както и реда за тяхното изплащане.ПР

19.11.2025 ID:6268
Здравейте, във връзка с ваш отговор на запитване с ID:5605 за вписване на трудов стаж в Регистъра на заетостта в работни дни, в случая назначен от 01.06.2025 и напуснал на 14.07.2025 г. с трудов стаж 1 месец и 9 работни дни, моля да ми отговорите защо във вашия отговор е неприложим чл.352, ал.1, т.1 от Кодекса на труда, съгласно който за трудов стаж се признават почивните и празничните дни? И не смятате ли, че по този начин работниците биват ощетявани в определянето и зачитането на трудов стаж?

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В тази връзка, когато при изчисляването „останат“ работни дни, в колона 30 на ЕТЗ се вписват работни дни. Разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 КТ относно признаването за трудов стаж на почивните и празничните дни приравнява това време на трудов стаж, за да е възможно зачитането на съответния календарен месец за 1 пълен месец трудов стаж, когато през него са изработени всички работни дни, именно за да не се ощетяват работниците. ЛТ/

19.11.2025 ID:6267
Здравейте, В държавен вестник е обнародвано увеличението на минималната работна заплата за 2026 г. За работниците които са на МРЗ е ясно че ще има увеличение , което както и предходни години правим по следният начин: Пускаме заповед или допълнително споразумение за увеличението най-късно до влизане в сила на изменението на трудовото правоотношение (увеличението на РЗ) в случая най-късно до 31.12.2025г. Съгласно Наредбата за ЕТЗ тези споразумения трябва да бъдат вписани в 3-денвен срок от подписването им. Правилно ли е това, примерно на 15.12.2025г. сключим ДС за увеличение на МРЗ в сила от 1.1.2026г. и подадем ЕТЗ в 3-дневен срок, ИЛИ ДС и подаването на ЕТЗ може да се направят месец януари 2026г.?

19.11.2025 ID:6266
Служител с две деца става член на синдикат през 11м.2025г и по КТД и КТ има право на 2 дни платен отпуск за всяка година. На колко дни има право по този

Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Работничката или служителката има право да ползува отпуска включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст. Правото на отпуск по чл. 168, ал. 1 КТ трябва да е уговорено в колективен трудов договор (КТД) и майката да е член на синдикална организация, страна по договора, или да се е присъединила към него. Условията и редът за ползване на отпуска следва да са уговорени в КТД, вкл. кога се придобива правото на отпуск в пълен размер. ЛТ/

19.11.2025 ID:6265
Лице през 2024 с телк 50% ползва допълнителен отпуск за 2024г. ТЕЛК решението е до 01,09,2025г. и новото решение от 01,10,2025 е за 20% неработоспособност. Колко дни допълнителен отпуск за 2025г. може да ползва лицето по чл.319 КТ

Правото на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ е право на отпуск само за посочената категория работници и служители – за които е установена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Поради това, отпускът по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни се ползва в периода на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск и следователно размерът му се определя пропорционално на времето, признато за трудов стаж. В случая, посочен в запитването, размерът на отпуска по чл. 319 КТ за 2025 г. следва да се определи пропорционално до 1 септември 2025 г., на която дата изтича срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 % трайно намалена работоспособност. ЛТ/

19.11.2025 ID:6264
Работодател отказва да увеличи основната работна заплата на служителите от 1 077 лв на новия размер на минималната работна заплата – 1 213 лв, считано от 01.01.2026 г. Аргументът на работодателя е, че служителите получават всеки месец допълнителни плащания с постоянен характер – премии, бонуси, доплащане за нощен труд, извънреден труд и др. – и общият им доход надхвърля минималната работна заплата. Допустимо ли е основната работна заплата по трудов договор да остане под размера на минималната работна заплата, когато служителят получава постоянни допълнителни възнаграждения (премии, бонуси, нощен труд, извънреден труд), които вдигат общото му месечно възнаграждение над МРЗ? Минималната работна заплата служи ли като минимална граница на основната работна заплата, или може да бъде достигната чрез съвкупност от основна заплата и допълнителни възнаграждения? Как следва да се процедира в случаите, когато служител излиза в продължителен болничен или полагаема платена отпуска и не получава премии/доплащания, но основната му заплата по договор остава под минималната работна заплата? В този случай счита ли се, че работодателят заплаща възнаграждение под законовия минимум? При проверка от Инспекцията по труда, нарушение ли е, ако основната заплата е под минималната работна заплата, независимо от това, че служителят получава допълнителни постоянни плащания?

Съгласно чл. 244, ал. 2 от Кодекса на труда минималната работна заплата за страната за следващата календарна година се определя до 1 септември на текущата година в размер на 50 на сто от средната брутна работна заплата за период от 12 месеца, който включва последните две тримесечия на предходната година и първите две тримесечия на текущата година. В тази връзка начинът на определя на размера на МРЗ е установен в Кодекса на труда. Министерският съвет, в съответствие с делегираните от Кодекса на труда правомощия, определя ежегодно размера на МРЗ при стриктно спазване на установените в законодателството изисквания. С Постановление №243 от 13 ноември 2025 г. на Министерския съвет е определен размер за 2026 г. на минималната работна заплата от 1 213 лв. (620.20 евро) и на минимална часова работна заплата от 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Новият размер на минималната работна заплата за страната от 1 януари 2026 г. се повишава с 12,6%, или със 136 лв. (69.54 eвро) спрямо стойността й от 1 077 лв. за 2025 г.

19.11.2025 ID:6263
Здравейте, Във връзка с промяна на размера на Минималната работна заплата считано от 01.01.2026г., моля да ни дадете следното разяснение. Във фирмата , в която работим имаме работници и служители, които работят на минимална работна заплата.Месец Декември 2025г. с тези работници/служители трябва да се сключи допълнително спорязумение за промяна на заплатата считано от 01.01.2026г.В каква валута трябва да се сключат и подадат в НАП в регистъра за ЕТЗ допълнителнителните споразумения сключени през декември 2025г., а влизащи в сила от 01.01.2026г.?

18.11.2025 ID:6261
Здравейте, В момента съм в майчинство. След навършване на 9 месеца на детето се налага да се върна на работа за няколко месеца. Междувременно мъжът ми смени работодателя си и се намира в изпитателен срок, в който ще бъде и при навършване на 9 месеца на детето. Има ли фирмата право да му откаже прехвърляне на майчинството и/или да го съкрати, ако той го поеме? Изпитателният срок тогава не би ли трябвало да се удължи за тези няколко месеца, през които е по бащинство?

Уважаема госпожо, Редът за ползване на отпуск за бременност и раждане от бащата със съгласието на майката по чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (КТ) е определен в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 45б, ал. 1, изр. второ от НРВПО предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението-декларация, подадено от бащата. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Обръщаме внимание, че майката има право по всяко време да оттегли даденото от нея съгласие по чл. 163, ал. 10 КТ с писмено заявление до предприятието, в което работи, и до предприятието, в което работи бащата, и да продължи да ползва лично отпуска за бременност и раждане. Според посоченото в запитването трудовият договор е сключен със срок за изпитване. В чл. 70, ал. 3 от КТ е установено, че през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Спецификата в конкретния случай е, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 70, ал. 4 от КТ), т.е. по време на отпуска срокът за изпитване спира да тече. Следва да се има предвид, че на основание чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. (СР)

18.11.2025 ID:6260
Здравейте,назначена съм за заместник кмет на община Х. Въпросът ми е: Трябва ли да ми се начислява клас прослужено време? Попадам ли в категорията администрация, на която се извършва атестаци и съответно се заплаща на база на обенката и какви дреги бонуси ми се полагат по КТ и не само? Благодаря!

Уважаема госпожо, Статутът на заместник-кметовете на общини е определен в специален закон – Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). В чл. 44, ал. 1, т. 3 от ЗМСМА кметът на общината назначава и освобождава от длъжност заместник-кметовете на общината. В ЗМСМА не е определен изрично видът на правоотношението, което възниква при назначаване на заместник –кметовете, но следва да се има предвид, че съгласно чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства, кметските наместници, заместник-кметовете на общини и на райони имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Според чл. 12, ал. 2 и ал. 4, т. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). За повече информация, включително по отношение извършването на атестации, заплащане и други видове допълнителни трудови възнаграждения можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност предвид прилагането на специалния закон. (СР)

18.11.2025 ID:6256
Към въпрос ID 6174/06.11. във връзка с въпрос ID 6011 от 01.10.25 г. Извинявам се за пропуска за избор на рубрика, затова ще задам отново въпроса си и с голяма молба към Вас за възможен бърз отговор. Сключен е трудов договор от 2018 г. на основание чл.111 от КТ с д-р М.М., с работно време 2 ч. на ден, 5 дни седмично в общинско дружество Медицински център ЕООД от тогавашния управител на МЦ д-р Д.К. След кончината на управителя д-р Д.К.през 2020 г., д-р М.М. е избрана от общинския съвет за управител и с нея е сключен договор за управление на дружеството. Към момента д-р М.М. работи в МЦ по трудовия договор от 2018 г. и по договора за управление от 2020 г. Въпросите ми са: 1. Следваше ли да бъде прекратен трудовия договор с д-р М.М. след сключването на договора за управление или преобразуван? 2. Какъв договор би следвало да бъде сключен с д-р М.М, за да продължава да работи като лекар специалист в МЦ? 3. д-р М.М. като работодател е сключила допълнително споразумение към ТД от 2018 г. с д-р М.М като лекар специалист, т.е. със себе си, като си е определила по-високо основно месечно трудово възнаграждение. Има ли нарушение и какво?

Трудовото законодателство урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя по повод предоставянето на работна сила (чл. 1, ал. 2 от КТ). Основната характеристика на тези отношения е, че те представляват отношения на “власт” и “подчинение”, при които едната страна – работодателят, възлага и контролира работата, а другата страна – работникът или служителят предоставя работната си сила под контрола на работодателя. С оглед на това, лицето което полага труд в изпълнение на трудовите си задължения, не може да се намира в служебна зависимост със себе си, както и не е възможно едно лице с оглед на работодателската правоспособност да упражнява работодателската власт спрямо самия себе си. Не е възможно едно и също лице да възлага и изпълнява работата, да извършва оценка на труда и изпълнението, да налага дисциплинарни наказания, да си разрешава ползване на отпуск, да увеличава размера на трудовото си възнаграждение или да води съдебен спор при незаконосъобразно уволнение. В тази връзка е и съдебна практика на Върховния касационен съд. Поради това в съответствие с трудовото законодателство и практиката на ВКС, управителят на лечебно заведение не може да сключва трудов договор по Кодекса на труда с лечебното заведение, което управлява. ГЕ

18.11.2025 ID:6255
Здравейте, имам следния въпрос? Работя на сумарно изчисляване на работоното време, като времето за отчитане е на 3-и месеца! Ще дам пример. Януари, февруари и март (хипопотично) ако норматива е 504 часа и мен ме залагат в месечен утвърден график. Януари приемаме, че е с норматив 160 часа. Аз изработвам 144 часа (16 часа по малко от норматива) но по закон аз си получавам цялата заплата. Февруари пак е с норматив 160 часа и аз изработвам 152 часа (8 часа по малко от норматива). Така, какво се случва обаче 3-я месец от отчетния период. 160 + 160 = 320 часа. До 504 часа остават 184 часа (това са часовете за третия месец) които трябва да изработя. Но какво се случва през този 3-и месец от отчетния период. Тези 24 часа които са ми останали от предните 2-а месеца ми ги добавят към норматива за 3-я месец. 184+24=208 часа. Всеки месец правя проверка в НАП и така разбирам, че към НАП се подава информация от която е видно, че аз реално всеки месец съм си изпълнявал норматива. Това обаче не е така. 3-я месец аз имам изработени 24 часа извън нормата за съответния месец. Тези часове трябва ли да ми се изплатят като извънреден труд и дали така предоставените данни пред НАП представлява някакво нарушение! Това ми е въпроса. Благодаря Ви предварително за отделеното време.

Съобразно чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца. Условията и реда за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време за определения период (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време, ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те следва се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда (чл. 9г от НРВПО). Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ при сумирано изчисляване на работното време положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко 50 на сто. В обратния случай, когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените часове от работника или служителя са по-малко от нормата часове за периода за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. С оглед на обстоятелството, че за периода на сумирано изчисляване на работното време се определя норма за целия период (в пример I за 3 месеца) за преценката дали работникът или служителя е осъществил трудовата си дейност в пълен обем се извършва към края на периода. Предвид това и представените в запитването данни, считаме, че в конкретния случай не е налице извънреден труд доколкото през третия месец се коменсират неотработени часове от предвидените и заложени часове за работа през предходните два месеца. ГЕ

18.11.2025 ID:6254
Здравейте, в предприятието където работя имаме основен платен годишен отпуск на основание чл.155 от КТ в размер 22 раб. дни и допълнителен отпуск на основание чл.156 от КТ за работа при специфични условия и риск за здравето в размер на 15 раб. дни. Работодателят пусна заповед, с която определя реда за ползване на отпуските. Първо се използва основният отпуск, след това допълнителният. В края на годината неизползван допълнителен отпуск не се прехвърля/отлага за следваща година. Това допустимо ли е?

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда относно ползването на платения годишен отпуск, вкл. чл. 176 КТ за отлагане на ползването на отпуска за следващата календарна година (от работодателя – поради важни производствени причини и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя), се прилагат както за основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ, така и за допълнителните платени годишни отпуски по чл. 156 КТ. В тази връзка не е в съответствие със законовите разпоредби ограничението, предвидено в заповедта на работодателя. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от Инспекцията по труда, която може да сигнализирате за случая. ЛТ/

18.11.2025 ID:6251
Съгласно разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ:Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това приложимо ли е в случай, че се отпускан пенсия в намален размер по чл. 68а от КСО?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Разпоредбата се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО). (СР)

18.11.2025 ID:6250
Здравейте, Допустимо ли е обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ да се изплати в последния работен за служителя ден, ако това съвпада и с края на месеца?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. (СР)

17.11.2025 ID:6248
Здравейте, въпросът ми е има ли право работодателя да определи задължителен формат за ползване на платен годишен отпуск, изрично 4 седмици по 5 дни, от понеделник до петък? Благодаря!

Начинът и редът за ползване на платения годишен отпуск са регламентирани в чл. 172 и сл. от Кодекса на труда. Отпускът се ползва от работника или служителя наведнъж или на части през календарната година, за която се полага, по искане на работника или служителя, с писмено разрешение на работодателя. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по предвидения ред. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от Инспекцията по труда, която може да сигнализирате за случая. ЛТ/

17.11.2025 ID:6246
През 1999 г. лице е назначено на длъжността ЗАС на срочен трудов договор, за който няма информация да е регистриран в НАП. Година по-късно, през 2000 г., със същото лице е сключен нов постоянен трудов договор, регистриран вече в НАП, отново за длъжността ЗАС. След като няколко години лицето заема длъжността ЗАС, директорът решава да го преназначи на длъжността заместник-директор АСД, като при преназначаването в допълнителното споразумение е изписан срочният договор от 1999 г., а не безсрочният, регистриран в НАП от 2000 г. Години наред никой не забелязва този факт, до момента в който през 2025 г. лицето трябва да заеме нова длъжност- заместник -директор по учебната дейност, като промяната се прави с допълнително споразумение, а не с нов трудов договор. Въпросът е към кой от договорите трябва да бъде сключено допълнителното споразумение? Има ли правно основание в допълнителното споразумение да бъдат разписани и двата трудови договора- безсрочния от 2000 г. и срочния от 1999 г.? Задавам въпросът по този начин, защото има становище, че трябва в ДС да бъдат вписани и двата трудови договора.

Когато е сключен повече от един трудов договор, трудовите правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Поради това, когато работник или служител е сключил повече от един трудов договор, данните за всеки от тях се вписват в отделен електронен трудов запис. Следва да се има предвид, че измемение на трудовото правоотношение следва да се прави по писмено съгласие на страните, като то трябва да е индивидуално за всеки един трудов договор, когато работника или служителя работи по повече от едно трудово правоотношение. Според чл. 347, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) Националната агенция за приходите поддържа регистър на заетостта, който съдържа единните електронни трудови записи на работниците и служителите. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси и съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

17.11.2025 ID:6244
Здравейте! Въпросът ми е следният: Защо АСП не обявява имената на кандидатите по обявените конкурси за главен социален работнк в ДСП-Ботевград; ДСП- Кюстендил; ДСП- Родопи; ДСП- Каолиновао. Какво се укрива от АСП? При всеки обявен конкурс до сега се обявяваха имената.

Моля, поставете въпроса си в рубриката "Социални услуги".

Предишна 1 2 ... 13 14 15 ... 154 155 Следваща