MTSP

19.04.2026 ID:6930
Здравейте!1. Кой може и как се подава ЕТЗ за работник, който ще бъде освободен по чл.328 ал 1 т 1 от КТ от наследниците на починал ЕТ, които не поемат наследството и ще закриват фирмата? На място ли в ТД на НАП където е било регистрирано починалият ЕТ и може ли на Придружителното писмо за ЕТЗ да се подпише един от наследниците, който предава и флашката с необходимата информация като заедно с Удостоверинието за наследници, друго изисква ли се? 2. От следващата ли дата на смърта на ЕТ да бъде освободен работника или датата на самата смърт (датата, посочена в акта за смърт) което ще бъде и последният осигурителен ден за работника?Благодаря.

Трудовите договори следва да се прекратят от лице, което представлява работодателя и има представителна власт. За уточняване на технически въпроси, свързани с програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

17.04.2026 ID:6928
Ще се прилага ли параграф 26 от ПЗР на КТ, ДВ бр.85 от 2023 г..Там е написано, че трябва да се подават данни и от придхдни органи по назначаването. Това редно риэе и ще се прилага ли?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация

17.04.2026 ID:6927
Уважаеми дами и господа, Моля за Вашето становище относно прилагането на чл. 12, ал. 4 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата във връзка с признаването на трудов стаж за придобит професионален опит при определяне на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. В конкретния случай лице е назначено на длъжност „технически сътрудник“ в училище и представя трудов стаж, придобит на длъжност „рекламен агент“, с искане същият да бъде признат за „клас прослужено време“. Следва ли трудовият стаж, придобит на длъжност „рекламен агент“, да бъде признат като стаж по същата, сходна или със същия характер работа за целите на определяне на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за длъжността „технически сътрудник“ в образователна институция?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). Съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Следователно трудовият стаж на лицето, придобит преди сключване на трудовия договор, следва да се вземе предвид от работодателя, при определяне правото и размера на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, при спазване на КТД и вътрешните правила за работната заплата. Преценката за сходство на характера на работата се извършва от работодателя.

17.04.2026 ID:6926
При прекратяване на служебно правоотношение обезщетението, което се изплаща за остатък от неизползван платен годишен отпуск, на каква база се изчислява дневната ставка? Случаят е с основна заплата 2000 евро, има 50 дни неизползван платен отпуск. Прекратяването служебното правоотношение е считано от 02.04.26 г.

Уважаема госпожо, В рубриката отговаряме само на въпроси в областта на трудовото законодателство.. Предвид функционалната компетентност на Администрацията на Министерския съвет по отношение прилагането на Закона за държавния служител, за информация следва да насочите въпроса си към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет МС.

16.04.2026 ID:6925
Здравейте, изпратих запитване ID 6924-(моля да го игнорирате) има допусната техническа грешка в изчисляването. Ще задам въпроса си отново. Работила съм извънредно на 03.03.2026г- имам издадена заповед за 6ч извъреден труд Питането ми е във фиша за месец март 2026 следва да имам 2 реда за изплащането на извънредния труд на официален тразник. Средночасова ставка за м.март 2026 7,07 евро, по вътрешна политика работодателя заплаща извънреден труд 150%: 1. ред 100% извъдреден труд 6 часа- 6*7,07 =42,42 евро по чл.262 2. ред 150 % извънреден труд 6 часа - 6*((2*7,07)*150%))= 6* 21,21 = 127,26 евро. Моля за становище правилно ли прилагам чл 262 и чл.264 от КТ в съответствие с вътрешната политика и изчисленията верни ли са? Намирам противоречиви тълкувания на закона и не знам как следва да се приложи при изчисляване.

Когато работникът или служителят е на подневно изчисляване на работното време, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). ЛТ/

15.04.2026 ID:6922
При започване на работа служител предоставя формуляр U1 за осигурена заетост във Великобритания в периодите 2017г. -2019г. и 2020г.-2025г. Следва ли, на базата на формуляр U1, времето, е което е работил във Великобритания, да бъде зачетено като трудов стаж и взето предвид при изплащане на клас прослужено време? С какъв документ се удостоверява трудовия стаж във Великобритания?

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, че трудовият стаж, придобит в друга държава членка не се вписва в трудовата книжка. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж. Формулярът U1 удостоверява периоди на осигуряване и заетост или самостоятелна заетост в друга държава-членка на Европейския съюз, които се вземат предвид при отпускането на обезщетения за безработица от съответната компетентна институция (за България – Националния осигурителен институт). Във формуляра не се съдържат данни относно характера работата, професията или заеманата длъжността в Обединеното кралство. Предвид изложеното считаме, че преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, не може да се извърши единствено въз основа на формуляр U1, поради което е необходимо работникът или служителят да представи и трудов договор и/или други документи, издадени от работодателя в Обединеното кралство, които да съдържат информация относно характера работата, длъжността или професията на лицето.

14.04.2026 ID:6920
Здравейте, на лице с ТЕЛК работодателят отказва 6 дни допълнителен отпуск по чл.319 от КТ, т.к. лицето е отсъствало продължително време поради болест. Законосъобразен ли е този отказ на работодателя? Работодателят му казва,че при болничен отпуск няма право на тези допълнителни 6 дни.

Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Видно от разпоредбата, отпускът по чл. 319 от КТ е основен и се полага по силата на закона. В тази връзка, ползването на друг вид отпуск не лишава работника или служителя от правото на отпуск по ред на чл. 319 от КТ. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

10.04.2026 ID:6918
ЗАПИТВАНЕ Възникна спор за тълкуване на чл.9б, ал.3 от НРВПО. Служителка се оплака в инспекцията по труда и те казват, че поради ползване на отпуск за временна неработоспособност нормата за работно време следва да бъде преизчислена, като се намали с уговореното по трудов договор продължителност на работното време 7ч. за всеки работен ден по календар, попадащ в периода на болничния, тъй като нямало заложени работни смени по графика в периода на платения отпуск. Нормата на работното време на работничката е била 13 дни по 7 ч., а именно 91 часа, т.е те приспадат 7 работни дни болничен отпуск и служителката била изработила 17 часа извънреден труд, а не както ние сме изчислили 20 работни дни в месеца приспадаме 5 работни дни платен отпуск, а именно 15 работни дни по 7 часа, 105 часа норма за изработване, същата има 9 дежурства в месеца изработени по 12 ч. това и 108 часа изработени и служителката е на +3ч. Другият въпрос е когато се изготвят прогнозните графици, трябва ли да има заложени отпуски или се изготвят на пълна заетост т.е без отпуски? Досега сме ги правили със заложени отпуски на служителите и се случи, че служителката излезе в отпуск по болест и възникна спор относно часовете по личния й график. Прогнозният график е предварителен график там има заложен 5 дни отпуск, които се приспадат от норматива. 140ч. норматив /20 р.д. – 5 дни отпуск/ е 15 работни дни по 7 ч./ норматива става 105ч. Служителката излезе в отпуск по болест 10 дена от които 7 са работни. Според нея и инспекцията работните й дни са 13 и норматива бил станал 91ч. /13дни х 7ч./, а не 15 работни дни поради промяна в личния й график. За нас това е изкуствено намаляване на норматива, служителката излиза на 17ч. извънреден труд. По прогнозния график и първия график, а те са едни и същи преди болничния тя е на +3ч. Има 20 работни дни в месеца, приспадаме 5 дни платен отпуск и се получава 15 раб. дни по 7ч. норматива, който трябва да изработи е 105ч. Работи 9 дежурства по 12ч. =108ч. като извадим от норматива 105 часа се получава +3ч. Не би следвало дните от болничния да завишават изработените часове. Излиза, че по време на болничен тя полага извънреден труд. Ами, ако беше още по дълъг болничния още по-голям извънреден труд щеше да има само защото по първоначалния график нямало заложени дежурства, но има планиран отпуск, който е съобразен с норматива за месеца съгласно НРВПО – 9б, ал.1 При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. 9б, ал.2 - Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. И стигаме до чл.9, ал.3 - Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. Дежурства по първия график няма, когато е болничния. Явно инспекцията смята по втория график, а не като нас по първоначалния график. В тълкованията за болничен при СИРВ са дадени примери, че часовете се изплащат съгласно работния график на лицето и ако то има 3 дежурства в периода на болничния тогава от норматива, който има 140ч.– /3 д-ва х 12ч. = 36 ч./ 140ч. - 36ч.= 104 ч. получава се нов норматив. Няма тълкования когато лицето излиза в платен годишен отпуск. Моля за Вашето становище, за да си изясним нещата за напред. Болничния който превишава отпуската неговите дни ли се приспадат от дните, които образуват норматива или дните на отпуск по първоначалния график? Благодаря Ви предварително за оказаното внимание и съдействие по въпроса! Хубав и успешен ден!

Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9а, ал. 1 НРВПО едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. С оглед на цитираната разпоредба нормативната уредба не предвижда съставянето на „прогнозен график“. Поименният график се съставя и утвърждава от работодателя за целия период на сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). След като утвърди графика, работодателят може да го промени при наличие на обективни обстоятелства – при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които е утвърден (чл. 9а, ал. 2 НРВПО). При изготвянето на поименния график се спазва ограничението, предвидено в чл. 9а, ал. 3 НРВПО – сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б. Нормата за продължителност на работното време за целия период на сумиране (от 1 до 4 месеца) се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 НРВПО). Ако бъде разрешено ползването на платен годишен отпуск след утвърждаването на графика, се прилага разпоредбата на чл. 9б, ал. 2 НРВПО, а ако отпускът е за временна неработоспособност – чл. 9б, ал. 3 НРВПО. Съгласно чл. 9б, ал. 2 НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В чл. 9б, ал. 3 НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. ЛТ/

09.04.2026 ID:6916
Здравейте, при СИРВ и работа на смени по график възможно ли е да се ползва работна смяна разпределена на части/ чл.139, ал.4 и чл.6 от НРВПО Ще работи на сумарно работно време шест дни, един почивен ден От 06.30 до 07.30 води персонал- това е 1 час работа От 07.30 до 09.30 почива- това са 2 часа /това е първото прекъсване на смяната/ От 09.30 до 12.45 прави шатъл до плажа и обратно- това са 3ч. 15мин От 12.45 до 15.00ч почива, като тук от 12.45 до 13.45 е почивката за хранене, а от 13.45 до 15.00-1ч и 15мин/това е второто прекъсване на смяната/ От 15.00 до 17.30 отново работи/ 15.00 до 16.30 шатъл и 16.30 до 17.30 е прибрал персонала./ Благодаря предварително

Според чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ)разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В зависимост от характера на труда и организацията на работата работният ден може да бъде разделен на две или три части (чл. 139, ал. 4 от КТ). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 от КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка по чл. 152 и чл. 153 от КТ. Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. С оглед на изложеното, няма пречка работният ден при работа на смени или при сумирано изчисляване на работното време да бъде разделен на части, но при спазване на изискванията на чл. 139, ал. 4 от КТ и чл. 6 от НРВПО.ПР

09.04.2026 ID:6914
Здравейте! Моля, за тълкуване на Чл. 37 от КТ, който гласи: :Чл. 37. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва." Според юрист от Администрацията на Българска академия на науките, участието на синдикати в комисия за разпределяне на ведомствени жилища на Академията не покрива условието "трудови отношения" и съответно Чл. 37 от КТ не е в сила. Поради това тълкуване, синдикатите не са поканени да участват в подготовката на Правилник уреждащ ползването на ведомствените жилища в БАН. В този правилник са уредени състава на комисията за разпределяне на ведомствените жилища и в негово изменение от 19.02. т.г., участието на синдикатите е силно редуцирано. Моля за Ваше мнение на конкретен въпрос: Разпределянето на ведомствени жилища на БАН за работещи в Академията, влиза ли в рамките обхващащи понятието "трудови отношения"? С уважение: хххххххххххх Председател на синдикална организация в БАН

Разпоредбите на чл. 292 и сл. от Кодекса на труда (КТ) регламентират социално-битовото и културното обслужване (СБКО) на работниците и служителите в предприятието. Отношенията, свързани с осигуряването на СБКО не са „трудови“, а „други отношения, непосредствено свързани с тях“ по смисъла на чл. 1, ал. 1 КТ. Бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 297 КТ. Съгласно чл. 297, ал. 1 КТ работодателят може да полага грижи за осигуряване жилища на работниците и служителите и техните семейства, като използва средства от определените за тази цел свои фондове и усилията на трудовия колектив. Жилищата се разпределят според критерии, установени в колективния трудов договор (чл. 297, ал. 2 КТ). ЛТ/

08.04.2026 ID:6913
Здравейте, имаме служител, назначен на академична длъжност „Асистент, висше училище“ на срочен трудов договор, с 3-месечно предизвестие за прекратяване на договора. На 2 април лицето завежда предизвестие за прекратяване на трудовия договор, на основание чл. 326 от КТ. На следващия ден депозира ново заявление, с което, на основание чл. 220, ал. 1 от Кодекса на труда желае да изплати обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазен срок на предизвестието и желае трудовия договор да бъде прекратен от 6 април. Във връзка със завеждането на второто заявление, възникнаха следните въпроси: 1. Работодателят длъжен ли е да прекрати трудовия договор на служителя от 6 април или може писмено да уведоми служителя, че не е съгласен да прекрати трудовия договор преди изтичане на 3-месечното предизвестие? 2. В случая, тъй като лицето е назначено на академична длъжност, след проведен конкурс и по решение на академичен съвет, може ли трудовият договор да бъде прекратен без да има взето решение на Академичен съвет /заседанието ще се проведе в края на месец април/? 3. Ако служителят до 6 април не е платил дължимата сума за неспазен срок на предизвестие, работодателят длъжен ли е да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор, считано от 6 април?

Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора (чл. 326, ал. 2 от КТ). Според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следва да се има предвид, че прекратяването на трудовото правоотношение по реда на чл. 326, ал. 1 от КТ, независимо дали се спазен срока на предизвестието, се осъществява едностранно от работника или служителя и работодателя няма право на преценка. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 2 от КТ трудовият договор се прекратява при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието. В настоящия случай трудовият договор се прекратява едностранно на основание чл. 326, ал. 1 от КТ, считано от 6-ти април. Работодателят има право да търси неизплатеното обезщетение за неспазено предизвестие по съдебен ред.ПР

08.04.2026 ID:6911
УВАЖАЕМИ ГОСПОДА, Настоящото мое писмо е провокирано от факта,че в структурите на Адмистрацията на изпълнителната власт имам над 18 години стаж.От тях 9 год. и 6 месеца по трудови правоотношения в МДААР и МС - почивна база "Слънчев бряг" като счетоводител и 7 год. и 8 месеца в РЗОК Бургас по слу-жебни правоотношения като гл.експерт и контрольор. При пенсионирането си в РЗОК Бургас бяха зачетени само 7 - те години и ми бяха изплатени 3.5 заплати - по 0,5 заплата на година по чл.106 от ЗДСл. Моля за Вашето становище МДААР,МС и НЗОК /РЗОК по смисъла на ЗТМТМ /ДР на ЗТМТМ/ съгласно параграф 1.т5 група предприятия ли са и отговарям ли условието ,че последните 20 години съм работил над 10 го-дини при един същ работодател. МДААР започнал на 16.03.2006г. - пенсиониран на 04.03.2025 год. в РЗОК Бургас.Отговарям ли на условието за 6 заплати обезщетение при пенсиониране? Известно ми е ,че имуществените спорове по ЗДСл се предявяват в тригодишен срок по общия исков ред.Моля да ми посочете съдебни решения по случаи като моя. Приложение:Заповед №4 на Управител НЗОК С УВАЖЕНИЕ :xxxx

07.04.2026 ID:6907
Здравейте, работя на постоянен трудов договор - на пълно работно време - 8 часа при 5-дневна работна седмица. Предлагат ми допълнителна почасова работа вечер в петък и събота, като ще ме назначат на основание чл. 114 от КТ. Питането ми е дали това е законно и с какво следва да се съобразя? Благодаря предварително за отговора.

Разпоредбата на чл. 114 от Кодекса на труда (КТ) предоставя право на работника или служителя да сключва трудов договор и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. В тази връзка, следва да се има предвид, че работното време по трудовия договор по чл. 114 от КТ на трябва да съвпада с работното време по основното трудово правоотношение. Според чл. 115 от КТ трудовите договори за допълнителен труд следва да съдържат реквизитите по чл. 66, ал. 1 от КТ, в т.ч. с тях се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Когато има основен трудов договор и трудов договор по чл. 114 от КТ, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. При определяне на работното време е задължително да се спазват минималните периоди на междудневна и седмична почивка, установени в чл. 152 и 153 от КТ.ПР

07.04.2026 ID:6906
Здравейте, В практиката ми възникна следният казус: Служител по служебно правоотношение, придобил право на пенсия (с изплатено обезщетение), въз основа на което е прекратено служебното правоотношение. Назначена отново непосредствено на следващия работен ден – с нова заповед и нововъзникнало служебно правоотношение, при същия орган по назначаване, по реда на чл. 16а от ЗДСл. 4 месеца по-късно лицето почива. Какъв е размерът на обезщетението, който следва да се изплати на наследниците му по смисъла на чл. 104, ал. 4 от ЗДСл? - За целия стаж на лицето като държавен служител, който е 19 години (за които се дължи обезщетение в размер на 19 заплати), независимо от горепосоченото прекъсване в правоотношенията; - Или за последните 4 месеца, след новото му назначаване, пропорционално изчислено на отработеното време по нововъзникналото правоотношение? Благодаря предварително за съдействието и експертния Ви отговор.

07.04.2026 ID:6905
В процес сме на проучване на възможностите за дигитализация на трудовото досие на нашите служители и имаме нужда от отговор на следното: Достатъчно ли е работодател да използва единствено акредитирана платформа за електронно подписване (като например Евротръст) за създаването и подписването на документите в трудовото досие, след което да съхранява подписаните документи в собствена вътрешна среда (например корпоративен сървър или облачно хранилище) и задължително ли наличието на специализирана информационна система, отговаряща на всички технически изисквания на Наредбата? Ако е необходима специализирана информационна система по смисъла на Наредбата — какви са минималните технически изисквания, на които тя трябва да отговаря, за да се счита за легитимна среда за съхранение на електронното трудово досие?

Разпоредбата на чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването са определени в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С тази наредба са регламентирани и изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Следва да се вземе под внимание, че видът на документите, посочени в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на информационната системата. Когато системата отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, е възможно предвидените във вътрешните правила видове документи да се създават и съхраняват в електронен вид.ПР

06.04.2026 ID:6904
Здравейте . Личен асистент с трудов договор до 2029 г на Лице с увреждане има договор с община Младост и Тристранно споразумение: Община-Ползвател и Личен асистент . В споразумението има клауза че всеки от тримата може да прекрати Споразумението с предизвестие . Ползвателя активира тази Клауза на 2.април че от 1 Май 2026г. ще има нов Личен асистент - Баща си . Общината заявява че ще освободи настоящия Личен асистент с договор до 2029 г. по взаимно съгласие , което Асистента не желае . Законово ли е това ? Какво да предприеме Асистента след като веднага е подал Заявление до Общината и до Инспекцията по труда , като ги уведомява за намеренията на общината от 1.май 2026 г. но служителката от Общината отдел Човешки ресурси потвърждава намеренията си .

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 8, ал. 3, т. 1 и 2 от Закона за личната помощ (ЗЛП) ползвателят на лична помощ има право да избира асистенти и да участва в договарянето на условията на заетостта. В ЗЛП са установени задължения за кмета на общината в качеството му на представител на доставчика на услуги (общината) да подготвя и сключва споразумението между ползвателя, асистента и доставчика на лична помощ (чл. 14, ал. 3, т. 2 от ЗЛП) и да сключва трудов договор с асистента. Изрично в чл. 14, ал. 6 от ЗЛП е предвидено, че споразумението, съответно договорът, се изменя при промяна на една от страните. Предвид на посочените разпоредби, сме на мнение, че доставчикът на услуги може да прекрати трудовия договор с личния асисткент при изрично, представено по реда на закона искане от страна на ползвателя за смяна на личния асистент. За допълнителна информация по прилагането на Закона за личната помощ можете да поставите въпроса си в рубрика „Социални услуги“. Ако считате, че трудовото правоотношение е прекратено неправомерно можете да оспорите уволнението пред съда. Срокът за предявяване на иска е 2 месеца от деня на прекратяване на правоотношението. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

06.04.2026 ID:6903
Лицето има четири месеца трудов стаж, започва по заместване, защото колегата ми е в отпуск от 02.04.до 30.04.26г. Може ли през този период да ползва платен годишен отпуск, изчислен за периода през който ще замества.

Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползуване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, когато лицето е придобило най-малко 4 месеца трудов стаж, му се полага платен годишен отпуск, пропорционално на трудовия стаж в предприятието.ПР

06.04.2026 ID:6902
Здравейте, моля за становище относно следните въпроси. Става въпрос за държавен служител - микробиолог. Прилага ли се Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск и за държавни служители, които извършват работи по чл. 2, т. 11 от Наредбата и имат ли такива държавни служители право на допълнителен платен годишен отпуск на основание Наредбата? Ако не имат ли право на допълнителен отпуск на основание чл. 38а от Закона за държавния служител? Може ли да се установява ненормиран работен ден за държавни служители, които работят при намалено работно време? Благодаря предварително.

Здравейте, Член 38а от Закона за държавния служител (ЗДСл) урежда правото на здравословни и безопасни условия на труд съгласно Закона за здравословни и безопасни условия на труд и нормативните актове за неговото прилагане. Разпоредбата на ал. 3 от цитирания член изчерпателно урежда други права на Държавните служители, които работят при специфични условия и рискове за живота и здравето, а именно – правата по чл. 137 и 285 от Кодекса на труда (КТ). Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск е издадена на основание чл. 156, ал. 2 от Кодекса на труда и следователно не се включва в обхвата на разпоредбата на чл. 38а, ал. 3 от ЗДСл. Поради това, по наше мнение, не е предвидено право на допълнителен платен годишен отпуск за държавните служители по реда на наредбата. Бихме желали да Ви информираме, че въпросите, свързани с права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), са извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

06.04.2026 ID:6898
ДО ХАСАН АДЕМОВ МИНИСТЪР НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА ДО СТАНИСЛАВ ПОЧЕКАНСКИ ПРЕДСЕДАТЕЛ НА СБМТД Изходящ №: 1/ 06.04.2026г. Относно: Прилагане на индексация на трудовите възнаграждения на служителите на Общински културен институт към Община Търговище Уважаеми господин Адемов, Уважаеми господин Почекански , От името на членовете на синдикалното дружество на Професионален фолклорен ансамбъл „Мизия“ , служители на общински културен институт към Община Търговище искаме да попитаме дали са предвидени средства за Община Търговище във връзка с Решение № 47 на Министерския съвет от 2026 г , касаещо еднократното индексиране на основните месечни заплати на работещите в бюджетните организации с 5%, считано от 01.01.2026 г., съобразно отчетената инфлация. Молим за Вашият отговор! ххххххххххххххххх

Съгласно чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г., достигнатите размери на основните месечни заплати към 31 декември 2025 г. в бюджетните организации не могат да бъдат намалявани или увеличавани в рамките на заеманата длъжност с изключение на заетите на минимална работна заплата и еднократна индексация в размер на натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация за всички останали. Съгласно Решение на Министерския съвет № 47 от 21.01.2026 г. за целите на прилагането на чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г. натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация е 5,0 на сто съгласно индекса на потребителските цени по данни на Националния статистически институт. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на финансите. ЛТ/

03.04.2026 ID:6895
здравейте, бих искала, ако е възможно да внесете малко яснота, относно служители, които са уведомили, че са в напреднал етап за лечение инвитро. Имат ли право на допълнителен платен отпуск, освен минимума от 20 дни по КТ, кой нормативен акт регламентира допълнителния отпуск и в какъв размер е? какви документи се изискват за ползването на такъв отпуск и служителите ползват ли се от някаква специална закрила и във всеки момент или в определен етап от лечението им?

Уважаема госпожо, Разпоредбата на чл. 157 от Кодекса на труда (КТ) установява различни видове отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения. Отпускът по 157, ал. 2 от КТ е специфичен с оглед на своето основание - за явяване на медицински прегледи на бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро. В чл. 157, ал. 2 от КТ не е определена точната продължителност на отпуска, но видно от разпоредбата той се ползва за времето на медицинския преглед, който трябва да се извърши в работното време на работничката и служителката. В тази връзка отсъствието от работа следва да бъде удостоверено от съответните изпълнители на медицинска помощ. Според чл. 16, ал. 1 и 2 от Наредба за медицинската експертиза (НМЕ) всички лабораторни изследвания и лечебни процедури (физиотерапия, рентгенова терапия и др.) на работоспособни осигурени лица се извършват в работно време с разрешението на работодателя, без да се издава болничен лист. В тези случаи лекарят, който прави изследването или консултацията, издава служебна бележка на осигурения, в която отразява часа на явяването и часа на приключването на изследването. В случаите, когато времето, необходимо за отиване и връщане до и от лечебното заведение и за провеждане на изследванията и процедурите, ангажира цялото работно време на осигуреното лице, може да се издаде болничен лист (чл. 16, ал. 3 от НМЕ). Предвид посоченото, сме на мнение, че отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ се предоставя за част от конкретен ден, когато продължителността провежданите медицински прегледи и процедури е за част от работното време на работничката или служителката. В случаите, когато процедурата анагажира цялото работно време на работничката или служителката и се издаде болничен лист, отсъствието трябва да се оформи като отпуск за временна неработоспособност по чл. 162, ал. 1 от КТ. Параграф 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на Кодекс на труда (България) дава легална дефиниция на понятието „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин -витро“ като определя изрично периодът, който се счита за напреднал етап на лечение ин-витро. Според текста това са работнички или служителки, които се намират в конкретна фаза от процедура по асистирана репродукция: от момента на фоликуларната пункция (извличане на яйцеклетките) до ембриотрансфера (въвеждане на ембриона в матката), като максималната продължителност е до 20 дни, дори ако медицинската процедура продължи по-дълго. Тази дефиниция има значение както за правото на отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ, така и за прилагането на специалната закрила при уволнение и други защитни механизми в трудовото право. Т.е. закрилата обхваща само този период - критичен етап от процедурата, когато организмът е най-натоварен медицински. В този смисъл е и съдебна практика (Решение по в.гр.д. №13300/2024 на Софийски градски съд, Решение на Окръжен съд – Благоевград (в.гр.д. №873/2022), Определение на ВКС по гр. д. № 2117/2020 г., IV г.о. и др.) С оглед на гореизложеното сме на мнение, че за работничките и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро се поражда право на отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ за всяка процедура за асистирана репродукция, в определения от § 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на КТ период от 20 дни. В трудовото законодателство не са предвидени други допълнителни платени отпуски във връзка с провеждането на лечение ин-витро на работничка или служителка.(СР)

Предишна 1 2 ... 13 14 15 ... 172 173 Следваща