05.04.2023 ID:1615
Здравейте !Имам въпрос ,относно продължителността и размера на работното време на работник,на трудов договор при 8-часов работен ден.Ползват се 2бр. почивки -преди и след обяд ,по 15 мин.,общо =30 минути .Обедната почивка от 30 минути ,когато е регламентирана и установена също от работодателя ,влиза ли в тия 8 часа ...!?Нормално ли е Работният ден - сутрин да започва от 08,00ч и с указаните 2 почивки Х15мин. и обедната -от 30мин-/12,00до12,30 /,да завършва в 16,30ч..!?Благодаря ...!

Според чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). В чл. 139, ал. 1 от КТ е предвидено, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието (чл. 4а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските). В тази връзка сме на мнение, че почивките по време на работа следва да бъдат установено в Правилника за вътрешния труд ред. От запитването правим заключение, че в предприятието най-вероятно е установен физиологичен режим на труд и почивка в съответствие с изискванията на Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). В тази връзка следва да се има предвид, че времето за физиологични почивки се включва в работното време (чл. 6, ал. 2 от Наредба № 15). Физиологичните режими на труд и почивка се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите (чл. 7 от Наредба № 15). В връзка с изложената фактическа обстановка считаме, че „обедната почивка“ от 30 минути не се включва в работното време, но в него се включват двете физиологични почивки. В тази връзка, при описаната организация на работата в предприятието, продължителността на работното време за съответния ден е 8 часа, като е осигурена почивка за хранене от 30 минути, която не е част от работното време.НС

05.04.2023 ID:1614
Здравейте, моля за становище по следния въпрос: учредено е търговско дружество без издаден печат, тъй като няма такова задължение по закон. При това положение следва ли да се приеме, че с подписването на трудовата книжка от гл. счетоводител и управител, без печат на дружеството, тя ще се счита за надлежно оформена. Предварително благодаря

Уважаеми г-н Вучков, Съгласно чл.347 КТ трудовата книжка е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. Изискването за заверяване с печат на извършени от работодателя вписвания в трудовата книжка на работника или служителя (вписвания на необходими данни, поправки при неправилно или неточно вписване и при прекратяване на трудовото правоотношение), е регламентирано в Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Изискването е установено в действащ нормативен акт и то следва да се спазва. Следва да се отбележи, че по отношение на видовете печати, тяхното ползване и документите, върху които се полагат, е приложим УКАЗ № 612 от 26.08.1965 г. за печатите (обн., ДВ, бр. 69 от 31.08.1965 г., в сила от 30.09.1965 г., изм., бр. 26 от 5.04.1988 г., бр. 11 от 29.01.1998 г., бр. 47 от 24.04.1998 г., в сила от 24.05.1998 г., бр. 45 от 30.04.2002 г., бр. 97 от 15.10.2002 г.) ЛТ/

05.04.2023 ID:1613
Уважаеми дами и господа, Ще Ви помоля за становище, относно изложения по-долу казус. Във военното формирование в което служа, в „Регистратурата за некласифицирана информация“ има разкрити две длъжности за цивилни служители, назначени по трудово-правни отношения по Кодекса на труда. Едната длъжност е „Завеждащ регистратура“, а другата „Оператор, периферни устройства“. От месец октомври 2022 г. длъжността „Оператор, периферни устройства“ е вакантна и до момента на нея няма назначен цивилен служител. Де факто от овакантяването на длъжността задълженията и работата за нея се изпълняват от Завеждащия регистратура, но той не е получавал допълнително трудово възнаграждение за това, съгласно дадените права по чл. 259 от КТ и чл. 64, ал. 1 от КТД в МО обявен с МЗ № ОХ-1163/22.12.2021 г. На 23.03.2023 г. Завеждащият регистратурата отправи в писмена форма молба до командира на военното формирование за възползване на предоставеното му право за получаване на допълнително възнаграждение по реда на чл. 259 от КТ и чл. 64, ал. 1 от КТД. Аз считам, че това право е абсолютно основателно. Въпросът ми е: Може ли служителят да упражни правата си за получаване на допълнително възнаграждение по реда на чл. 259 от КТ и чл. 64, ал. 1 от КТД със задна дата, считано от датата за настъпване на събитието (месец октомври 2022 г.), след като допълнителното споразумение към ТД е например от дата 27.03.2023 г.

Уважаеми г-н Добрев, Съгласно чл. 259, ал. 1, изр. 1-во от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Съгласно чл. 259, ал. 1, изр. 2-ро КТ, ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. В случаите по изр. 2-ро (когато едновременно с работата по заместване се изпълнява и собствената работа) за периода на заместването заместникът получава собственото си трудово възнаграждение и допълнително трудово възнаграждение, чийто размер се уговаря между страните. Съгласно чл. 59 КТ при неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага. При наличието на трудов спор относно изплащането на допълнително трудово възнаграждение „със задна дата“, когато не е уговорено такова между страните, компетентен да се произнесе по него е съдът, ако бъде сезиран от работника или служителя. ЛТ/

05.04.2023 ID:1612
Здравейте, имаме 4 човека/непедагогически персонал/ с неизползван платен годишен отпуск за 2021 г. с 49 дни(29 дни- чл.155, ал.4 КТ, синдикални членове; 20 дни по КТД Ковид). До отмяна извънредната епидемична обстановка в България, отпуските от 20 дни не са използвани, както и до момента.Следва ли и тези дни платен отпуск да попадат в давностния двугодишен срок?

Уважаема г-жо Петрова, От представените в запитването данни разбираме, че става въпрос за допълнителен платен годишен отпуск, в размер на 20 дни, който е предназначен за ползване във връзка с пандемията от COVID 19 и е регламентиран в колективен трудов договор (КТД). Посредством колективния трудов договор се цели договаряне на по-благоприятни от нормативно установените условия на труд. В този смисъл, чрез КТД може да се установят и отделни условия и предпоставки за ползване на определените по-благоприятни права. С оглед на това и данните в запитването, считаме, че приложими за ползване на въпросния отпуск във връзка с пандемията от COVID 19 следва да са правилата, установени в самия КТД. ГЕ

05.04.2023 ID:1611
Здравейте! Искам да попитам дали работодател може да добавя дни платен отпуск на служител, който си е използвал отпуската. И ако може на какво основание и по какъв член се прави. Благодаря!

Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Освен това, съгласно чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 от КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Следователно, работникът или служителят има право да ползва платен годишен отпуск, в размерите, които са определени в индивидуалния трудов договор или колективен трудов договор, когато има сключен такъв в предприятието и в него се предвижда по-голям размер на отпуска. Следва да имате предвид, че в трудовият договор задължително се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски (чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ). Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119, ал. 1 от КТ). Поради това, няма пречка ако страните по трудовото правоотношение постигнат съгласие да определят по-голям размер на платения годишен отпуск, което може да стане за определено време (например за определена година) или за неопределено време. ГЕ

05.04.2023 ID:1610
Необходимо е да извършим съкращаване на служител с 50% намалена работоспособност. В телковото решение, здравните органи не са направили предписание за трудоустрояване на лицето на друга работа, а че може да изпълнява същата длъжност. Необходимо ли е в този случай да искаме разрешение от Инспекция по труда за съкращаването му.

Уважаема г-жо Русимова, Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ (поради съкращаване на щата) само с предварително разрешение на инспекцията по труда, когато работникът или служителят е трудоустроен. Предвид разпоредбата на чл. 314 КТ, трудоустроен е този работник или служител, за който има предписание за трудоустрояване, издадено от съответния компетентен здравен орган. Във връзка с поставения от Вас въпрос следва да се има предвид практиката на ВКС. В мотивите на Решение № 60 от 13.06.2017 г. на ВКС по гр. д. № 3186/2016 г., III г. о. се посочва че „Според формираната по - нова практика на ВКС по чл. 290 ГПК, обективирана в решение № 431/17.01.2014 г. по гр. д. № 869/2013 г. на IV г. о.; решение № 246/11.11.2015 г. по гр. д. № 1305/2015 г. на III г. о.; решение № 443 от 24.03.2016 г. по гр. д. № 2569/2015 г. на IV г. о., която настоящият съдебен състав споделя, закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ, приложима по отношение на трудоустроен работник или служител, се прилага винаги щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд. При кумулативното осъществяването на тези две предпоставки, работникът или служителят е трудоустроен по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ, като е без правно значение дали той заема длъжност, определена от работодателя за трудоустрояване или продължава да изпълнява заеманата преди трудоустрояването длъжност, ако тя е подходяща за здравословното му състояние /в последната хипотеза трудоустрояването е фактически изпълнено/. Този извод произтича от същностните характеристики на трудоустрояването по смисъла на чл. 314 КТ, изразяващо се в съобразяване на изпълняваната работа със здравните противопоказания за заболяването, респективно в преместването на подходяща с оглед тези противопоказания работа. Обръщаме внимание и на закрилната норма на чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ, приложима към работници и служители, боледуващи от болест по определена в Наредба №5 от 20.02.1987 г. Болестите по Наредба № 5/1987 г. са: 1. исхемична болест на сърцето; 2. активна форма на туберкулоза; 3. онкологично заболяване; 4. професионално заболяване; 5. психично заболяване; 6. захарна болест. В случаите на чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ преди уволнението се взема мнението и на ТЕЛК. ЛТ/

04.04.2023 ID:1605
При осъществяване на процедура по чл.123, ал.1, т.7 от КТ следва ли работодателят приобретател да сключва с работниците/служителите допълнителни споразумения, удостоверяващи промяната на работодателя.

Уважаема г-жо Радославова, При промяна на работодателя трудовото правоотношение се запазва (чл. 123 от КТ). Необходимо е промяната да се впише в трудовата книжка на работника/служителя. Тъй като трудовото правоотношение се запазва по силата на закона, не е необходимо да се подписват допълнителни споразумения към трудовите договори на работниците/служителите. Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 66, ал. 5 КТ, в сила от 1.08.2022 г., съгласно която при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Промяната на работодателя представлява изменение на трудовото правоотношение. Трудовият договор съдържа данни за работодателя: за работодател - юридическо лице или едноличен търговец - наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец) - § 1, т. 10 от допълнителните разпоредби на КТ. Следва да се отбележи и задължението на работодателя приобретател да подаде в НАП уведомление за промяна на работодателя - Приложение № 5 към чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. Във връзка със срока за подаване на уведомлението е приложим чл. 3, ал. 2 от Наредба № 5 от 2002 г. ЛТ/

04.04.2023 ID:1604
Здравейте, имам два въпроса към вас: 1. Основният платеният годишен отпуск по чл. 319 от КТ в размер на 26 дни (за лица с трайно намалена работоспособност 50 и над 50%) пропорционално ли се изчислява за годината, в която е настъпила инвалидността? Или независимо в кой месец от годината тя е настъпила, отпускът се полага на работника в целия му размер (26 дни) за същата година? 2. Допълнителният платен годишен отпуск по чл.156, ал.1 от КТ в размер на 5 дни пропорционално ли се изчислява, ако правото за него е придобито след преназначаване на нова длъжност някъде през годината? Или независимо в кой месец от годината тя е настъпила, отпускът се полага на работника в целия му размер (5 дни) за същата година?

Уважаема г-жо Филипова, 1. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК, като размерът се определя пропорционално. 2. От въпроса може да се предполага, че се има предвид допълнителният отпуск за работа при ненормиран работен ден. Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради заемане на длъжност, определена в списъка на работодателя, „някъде през годината“ размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. ЛТ/

04.04.2023 ID:1603
Здравейте, Лице назначено на трудово договор в момента ползва отпуск по чл 167а от КТ. През периода на ползване на неплатения отпуск за гледане на дете до 8г. възраст, лицето стартира дейност като физическо лице извършващо хотелиерска дейност чрез предоставянето на недвижими имоти за настаняване на туристи и се регистрира по Булстат. На основание чл. 4, ал. 3, т. 1 от КСО лицата, регистрирани като упражняващи свободна професия и/или занаятчийска дейност, подлежат на задължително обществено осигуряване за инвалидност поради общо заболяване, за старост и смърт. Тези лица са самоосигуряващи се лица по смисъла на чл. 5, ал. 2 от КСО. Въпросът ми е възможно ли е едно лице, осигурено на две основания, да ползва не платен отпуск за гледане на дете до 8г. на основание чл 167а от КТ и в същото време да упражнява труд в качеството му на самоосигуряващо се лице? Поздрави,

Уважаема госпожо Сарачинова, Условията за ползване на неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) са родителите на дете до 8-годишна възраст да работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж (чл. 167а, ал. 8 от КТ) и се зачита за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски ( чл. 9, ал. 2, т. 1 от КСО). Не е поставено изискване родителят, който ползва отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ, да не извършва трудова дейност извън трудовото му правоотношение, но следва да се има предвид, че целта на този отпуск е полагане на грижа за детето и активно участие в неговото отглеждане, като се гарантира участието и на двамата родители. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 38, ал. 11 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, ако през календарния месец лицето е било осигурено на различни основания, за осигурителен стаж се зачита не повече от един месец. (СР)

03.04.2023 ID:1600
Здрвейте! През 1980г. започнах работа в ОДЗ-48 София от 01.06.1980г. като перач, но на 03.09.1980г. родих първия си син. Тогава ползвах 3г майчинство и не се върнах на работа в ОДЗ. Започнах работа в Техникум по хранително-вкусова промишленост като секретар. Въпросът ми е: поради това, че загубих първоначалната си трудова книжка от 1980г., а сега съм пред пенсионна възраст 1962г. и искамз да възстановя тези 3 години събирайки удостоверение УП№2 и УП№3 от ОДЗ - сега Детска градина 48"Братя Грим" ми признават само 3 месеца от 01.06.1980г до 31.08.1980г Как е възможно прекратяване или не зная какво са направили педишното ръководство на градината, но когато жената е по майчинство да не се признава то за трудов стаж, при положение, че тогва бяха 3г.? Как и по какъв начин да докажа това и колко време от това ми се зачита за трудов стаж. Моля Ви и се извинявам, но помогнете ми да получа ясен отговор. Вие сте последната ми надежда за решаването на проблема ми. Симона Петрова

Уважаема госпожо Петрова, Съгласно Постановление на Министерския съвет № 61 от 1967 г. за насърчаване на раждаемостта, времето за бременност (45 дни преди раждането), раждане и отглеждане на деца, родени или осиновени след 31.12.1967 г., от неработещи жени-майки или осиновителки, се признава за трудов/осигурителен стаж. Размерът на трудовия стаж, който се зачита по този ред, се определя в зависимост от броя и поредността на родените деца. За първо дете размерът на този трудов стаж е 12 месеца, от които 45 дни преди раждането. По този ред се признава трудов стаж на неработещите жени - майки и осиновителки до 03.07.1984 г., когато с изменението и допълнението на чл. Зж от УНР (ДВ, бр. 51 от 1984 г.) на неработещите жени-майки и осиновителки се признава трудов стаж от датата на раждането или датата на предаване на детето за осиновяване до навършване на 3-годишната му възраст. В тази връзка за роденото Ви на 03.09.1980 г. първо дете ще Ви бъде зачетен осигурителен стаж от 1 година, като за това е необходимо да представите акт за раждане на детето към заявлението за отпускане на пенсия.

03.04.2023 ID:1599
Здравейте, бих искала да попитам следното: Възнамеряваме да сключим трудов договор с лице, което е гражданин на трета държава по смисъла на ЗТМТМ. Лицето притежава валидно разрешение за пребиваване в Република България, издадено на основание, че е член на семейство на български гражданин (съпруг на български гражданин). 1. Моля да потвърдите разбирането ни, че в конкретния случай, с оглед вида на издаденото разрешение за пребививане (член на семейство на български гражданин) не е необходимо издаване на разрешение за достъп до пазара на труда и можем директно да сключим трудов договор с лицето. С оглед взаимното желание на страните, възнамеряваме да сключим трудов договор по чл.114 КТ за работа в определени дни в месеца. В тази връзка, може ли да ни разясните дали: 1. Съществува ли законово ограничение да бъде сключен трудов договор за работа в определени дни с лице, което е гражданин на трета държава, член на семейство на български гражданин? 2. Необходимо ли е в трудовия договор по чл. 114 от КТ да се посочва конкретното разпределение на работните дни, през които служителят ще изпълнява трудовите си задължения – напр. всеки понеделник и вторник от седмицата или всяка първа и трета седмица, или всяка последна работна седмица от календарния месец? Или е достатъчно да бъде посочен единствено общия брой работни дни в месеца – напрамер 8 работни дни? 3. Допустимо ли е, с оглед изискванията на Кодекса на труда, в трудовия договор да се посочи, че страните ще определят конкретните работни дни, прези които служителят ще полага труд в началото на всеки месец, например чрез изготвяне на график или едностранно от работодателя с писмен акт, след съгласуването между страните? 4. След като трудовият договор по чл. 114 ще е основен, то той следва да се сключи със срок на изпитване от 6 месеца или 1 месец, тъй като по условията на ЗТМТМ, служителят трябва да сключи срочен трудов договор, който следва да е съобразен с валидността на разрешението му за пребиваване?

Уважаема г-жо Христова, Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5 от Закон за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) не се изисква разрешение за достъп до пазара на труда за работници - граждани на трети държави, които са членове на семейство на български граждани. Следователно, с оглед на тази разпоредба и представените в запитването данни, следва, че в случая не е необходимо издаване на разрешение за достъп до пазара на труда. В този смисъл може да се сключи трудов договор директно с лицето- гражданин на трета държава. Следва да имате предвид, че макар и да не се изисква разрешение за работа, заетостта на работници - граждани на трети държави, които са членове на семейство на български граждани, следва да се декларира по ред, определен в правилника за прилагане на ЗТМТМ (чл. 9, ал. 3 от ЗТМТМ). Според чл. 36, ал. 1, т. 3 от Правилника за прилагане на ЗТМТМ за деклариране на заетостта на членовете на семейства на български граждани работодателят подава в дирекция "Бюро по труда" по месторабота на работника - гражданин на трета държава заверено от работодателя копие на трудов договор, сключен по условията на българското законодателство, за длъжност с код по НКПД, подписан от страните и съобразен с крайния срок на разрешеното пребиваване на работника - гражданин на трета държава. Необходимите документи се подават в 7-дневен срок от началото на заетостта (чл. 36, ал. 4 от Правилника за прилагане на ЗТМТМ). Също така, следва да имате предвид, че в 7-дневен срок от датата на действителното започване на работа на гражданина на трета държава работодателят уведомява писмено за това Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 10, ал. 1 от ЗТМТМ). Няма пречка трудовият договор с лицето да е за определени дни в месеца. Съгласно чл. 114, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Според чл. 115 от КТ при сключването на такъв трудов договор, освен условията по чл. 66, ал. 1 от КТ, се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. Поради това разпределението на работното време е задължителен елемент, който следва да е част от трудовия договор. Съгласно чл. 70, ал. 1 от КТ когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Поради това, ако трудовият договор се сключва за срок по-кратък от една година, поради периода на разрешеното пребиваване на работника – гражданин на трета държава, срокът за изпитване не може да е по-дълъг от 1 месец. ГЕ

01.04.2023 ID:1598
В случай, че ми е прекратено трудовото правоотношение и рработодателя ми дължи заплати, как следва да действам, за да си ги получа, да сезирам инапсекцията по труда или тя вече няма правомощия при прекратено правоотнощение или трябва да се обърна към съда и да заведа делоза материално правен спор.

Уважаема г-жо Михова, Съгласно чл. 399, ал 1 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика. Видно от цитираната разпоредба, при неизплатени трудови възнаграждения, свързани с вече прекратено трудово правоотношение, бихте могли да се обърнете към инспекцията по труда за съдействие. В случай, че решите да потърсите правата си по съдебен ред следва да имате предвид, че давностният срок за предяваване на иск за неизплатено трудово възнаграждение е 3-годишен (чл. 358, ал. 1, т. 3 от КТ). Той започва да тече от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 2, т. 2 от КТ). ГЕ

31.03.2023 ID:1597
Здравейте,работя на пълно работно време 8 ч. Назначен съм по чл.110 от К.Т. при същия работодател на 2 часа. Въпросът ми е, вторият трудов договор на 2 часа ще бъде ли зачетен за стаж при пенсия. Благодаря предварително за компетентния Ви отговор! Бъдете здрави!

Зачитането на осигурителен стаж е регламентирано с чл. 9 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), като по-детайлно е уредено с чл. 37 – 45а от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Времето, през което работниците и служителите, осигурени по реда на чл. 4, ал. 1, т. 1 от КСО са работили при пълното законоустановено за тях работно време, се зачита за осигурителен стаж, ако са внесени или дължими осигурителните вноски върху полученото, начисленото и неизплатеното, както и неначисленото възнаграждение, но не по-малко от минималния осигурителен доход по чл. 6, ал. 2, т. 3 за съответната професия (чл. 9, ал. 1, т. 1 от КСО). Съгласно чл. 38, ал. 3, т. 1 от НПОС за един ден осигурителен стаж се зачита времето, през което работниците и служителите са отработили пълното законоустановено за тях работно време за деня и за това време са внесени или са дължими осигурителните вноски върху възнаграждението им, но върху не по-малко от минималния осигурителен доход за съответната професия по икономическа дейност. При изчисляване на осигурителния стаж на лицата, които са работили при определено с Кодекса на труда или с друг нормативен акт работно време, един пълен месец осигурителен стаж се зачита, когато са зачетени за осигурителен стаж всичките работни дни (чл. 38, ал. 9 от НПОС). С чл. 38, ал. 11 от НПОС е поставено ограничение, съгласно което календарният месец, през който лицето е било осигурено на различни основания, се зачита за осигурителен стаж не повече от един месец. Предвид гореизложеното, не се зачита в повече от календарното време осигурителен стаж за периода на упражняване на труд и осигуряване на различни основания (например по основен трудов договор за работа на 8 часа пълно законоустановено работно време и по допълнителен трудов договор със същия работодател, сключен по реда на чл. 110 от Кодекса на трудa за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време), когато цялото календарно време е зачетено за осигурителен стаж по основния трудов договор. ВН

31.03.2023 ID:1595
Бих желал да разбера от кога се счита, че една служителка се води официално в майчинство. Дали от представяне на първия болничен лист или когато работодателя издаде заповед за ползване на остатъка до 410 дни след изтичане на 135 дни.

Уважаеми господин Щерев, Съгласно чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Редът и начинът за ползване на отпуска се определят с Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). В чл. 45, ал. 1 от НРВПО е регламентирано, че отпускът поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете се ползва, както следва: - в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането – въз основа на съответен акт от здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза. Обръщаме внимание, че отпускът поради бременност и раждане на осигурената в размер 135 календарни дни за всяко дете се разпределя в 3 болнични листа: за 45 календарни дни преди раждането, като в него задължително се вписва терминът на раждането; за 42 календарни дни непосредствено от раждането и за 48 календарни дни (продължение на предходния болничен лист). - в размер на остатъка до 410 дни – въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, към което се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето и декларация съгласно приложение № 7 на наредбата; предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението, а когато майката няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да я уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Видно от гореизложеното отпускът за бременност и раждане започва от представянето на първия болничен лист за 45 календарни дни преди раждането. Право на майката е да прецени дали ще се върне на работа след изтичането на първите 135 дни, разрешени с акт на здравните органи или ще продължи да ползва отпуска за бременност и раждане като подаде заявление до работодателя. Работодателят е длъжен да разреши отпуска след 135 ден въз основа на подадено заявление от майката. (СР)

31.03.2023 ID:1591
В чл. 50 от КТ е регламентирано, че с КТД се уреждат въпроси, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Въпросите ми са, може ли с КТД да се договарят по-големи обезщетения по чл.222, ал. 2 и ал.3, след като в тях е записано, че раб./сл. има право на обезщетение в размер на БТВ за срок от 2 месеца(ал.2) и за срок от 2 месеца или 6 месеца(ал.3). Считат ли се разпоредбите за повелителни на чл.222, ал.2 и чл.222, ал.3. Дайте ми определение за "повелителни разпоредби на закона", тъй като не намирам такова в нормативен акт и въобще в интернет.

Уважаема госпожо Узунова, Регламнтираните в чл. 222 от Кодекса на труда (КТ) обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение са определени по минимални размери, т.е. работодателите не могат да изплатят обезщетения в по-нисък от определения в закона размер. Именно поради това в чл. 228, ал. 2 от КТ е предвидено, че размерите на обезщетенията по чл. 215, 218, 222 и 225 от КТ се прилагат, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери. (СР)

31.03.2023 ID:1589
В предприятието има назначени работници и служители на пълно работно време 8-часа на основание чл.67 от Кодекса на труда (КТ) и на втори трудов договор при същия работодател по чл.110 от КТ (за 2 часа) или по чл.114 от КТ (за определени дни от месеца). Договорите за допълнителен труд се сключват за работа в извън установеното работно време по основния трудов договор и съобразно изискванията на КТ за максимална продължителност на работното време и спазване на междудневната и междусменна почивка. Съгласно действащия Колективен трудов договор, на работниците и служителите се предоставят средства за поевтиняване на храна под формата на ваучери или тяхната равностойност в пари. В решението на събранието на пълномощниците, с което е приета план-сметка за разпределение на финансовите средства за задоволяване на социалните и културни потребности, не е посочено изключение за онези, които имат сключен трудов договор по чл.110 или чл.114 от КТ Във връзка с горното, моля за отговор на следните въпроси: 1. Работниците и служителите имат ли право да получат ваучери за храна по допълнителния трудов договор, при положение, че получават при същия работодател ваучери в пълен размер по основния си трудов договор. 2. В случай, че имат право, в какъв размер следва да бъдат ваучерите, при положение, че договорът по чл.110 е сключен за 2 часа и по чл.114 за определени дни от месеца.

Уважаема г-жо Симеонова, Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 1 от КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието. „Всички“ са работниците и служителите, наети по трудов договор от работодателя, независимо от правното основание, на което е сключен, т.е. вкл. и по чл. 110, 111 и чл. 114 КТ, и независимо от продължителността на работното им време. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 8, ал. 3 КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Относно конкретните случаи, посочени в запитването, въпросът се свежда до това, дали при предоставянето на ваучери за храна на различна стойност, в зависимост от отработените часове/дни, е налице достъпност на социалната придобивка за всички наети лица. В тази връзка и предвид изключителната компетентност на общото събрание относно разпределението на разходите и начина за предоставяне на СБКО от една страна, а от друга - неговата функция да представлява общите интереси на всички работници и служители, независимо от заеманата длъжност или други обстоятелства, преценката за общодостъпност на ваучерите за храна следва да се направи въз основа на неговото решение, като се отчете естеството и предназначението на този вид социална придобивка. Следва да се отбележи, че по своята същност ваучерите за храна са социална придобивка, която се предоставя на наетите лица, за да облекчи тяхното трудово ежедневие, т.е. този вид социални разходи предполагат техният ползвател да се явява на работа. Ако Общото събрание не е взело решение за случаите и условията, при които ще се предоставят ваучери за храна, считаме че няма пречка допълнително да се вземе решение относно предоставянето на ваучери за храна на работещите в предприятието по чл. 110 и чл. 114 КТ. ЛТ/

30.03.2023 ID:1587
Здравейте, Задължителен реквизит ли е печатът върху трудовия договор и валиден ли е трудов договор без печат. Благодаря предварително за отговора.

Уважаеми господин Цанков, Текстът на чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) регламентира необходимото съдържание на трудовия договор. Трудовият договор следва да съдържа определени от закона данни за страните - работник/служител и работодател. “Данните” са определени в § 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на КТ. Необходимо е работодателят да предостави на работника или служителя екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни. Началото на изпълнението е започването на фактическото изпълнение на правата и задълженията по трудовото правоотношение - моментът, в който работникът или служителят постъпва на работа. Законът изисква постъпването на работа да се удостовери писмено. Видно от посоченото за валидността на сключеният трудов договор е необходимо да бъде спазена писмената форма и договорът да бъде подписан между страните по него.

30.03.2023 ID:1585
На основание § 4 от Наредбата за командировките в страната, изменена и допълнена с ПМС №44 от 22 март 2023 г., моля за указания по прилагане на наредбата съобразно компетентността на МТСП, както следва: 1. Във връзка с изменението в чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредбата за командировките в страната, извън хипотезата на направените изменения ли е лице назначено по трудово правоотношение и заемащо длъжност "Специалист доставки", с код 3323 3005 - съгласно Националната квалификация на професиите и длъжностите (НКПД), с оглед, че характеристиката на длъжността не предполага дейности характерни за снабдител, доставчик, куриер, раздавач и т.н.? За пояснение на казуса - при изпълнение на служебните си задължения лицето се налага да извършва пътувания в страната, но не това е основното естество на работата му, а извършва пътувания, за да изпълни/реализира някои от основните за длъжността си задължения и отговорности? 2. Може ли лицето заемащо посочената длъжност да бъде командировано със Заповед за командироване и съответно с право на пътни, дневни и квартирни (в зависимост от конкретния случай), с оглед, че характерът на работата на лицето и заеманата длъжност включват задължения и отговорности, които са комплексни по своето съдържание и същност и характерът на работата му не е свързан само с пътуване между различни населени места?

Уважаема госпожо Бончева, Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата - чл. 66, ал. 3 от КТ. Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). В чл. 6, ал. 1, т. 3 от НКС е предвидено, че не се считат за командировани лицата, които изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. В разпоредбата неизчерпателно са изброени длъжности, при които основният характер на работата е свързан с пътуване между населени места. Характерът на работата се определя съобразно конкретната длъжност и условията, при които тя ще бъде извършвана. В трудовия договор се посочват основните белези на характера на работата, а в длъжностната характеристика се съдържа описание на трудовите функции и работното място. Следователно, когато за изпълнението на работата е необходимо да се пътува до различни населени места (например при специалист доставки) работниците и служителите не се считат за командировани на основание чл. 6, ал. 1, т. 3 от НКС. Когато обаче работата се извършва на постоянно работно място и при необходимост се налага трудовите задължения да се изпълняват извън мястото на постоянната работа (например консултантите, сервизните инженери и др.), работниците и служителите следва да се командироват по реда на НКС. Поради това преценка относно характера на работата следва да се извършва във всеки конкретен случай, съобразно уговореното в трудовия договор и предвидените задължения в длъжностната характеристика.

30.03.2023 ID:1584
Здравейте, Във връзка с предстоящо пенсиониране на лице, се налага издаване на УП 3. Лицето е работило за периода от 17.03.2006 г. до 31.12.2008г. Считано от 01.01.2009 г. договорът му е прекратен. На 09.01.2009 г. е представило болничен лист пред работодателя, който го освобождава за периода 05.01.2009 г. до 04.02.2009 г. Болничния е отразен във ведомостта за м. 01/2009 - 21 дни и м.02/2009 г. 2 дни. Тъй като договорът е прекратен считано от 01.01.2009 г., периодът на болничния, който е след датата на освобождаването трябва ли да се посочи в УП 3. Предварително Ви благодаря!

Съгласно чл. 9, ал. 2, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платените и неплатените отпуски за временна неработоспособност, за отпуск за бременност и раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст. Предвид гореизложеното за осигурителен стаж за всички осигурителни рискове се зачита само времето на ползвания платен или неплатен отпуск за временна неработоспособност по съществуващо трудово правоотношение, а периодът на получаване на парично обезщетение за временна неработоспособност след прекратяването му, не се зачита за осигурителен стаж. За повече информация във връзка с изготвянето на документи за осигурителен стаж и осигурителен доход следва да се обърнете по компетентност към Националния осигурителен институт. ВН

30.03.2023 ID:1583
Здравейте, майка на дете на 2 години има две трудови правоотношения, всяко с продължителност 4 часа. След изтичане на отпуска по чл.164 от КТ, лицето желае да ползва отпуск по чл.167а от КТ в размер на 6 месеца при всеки от работодателите. Има ли право да ползва отпуска по основно трудово правоотношение и по договор за доп.труд.

Уважаема госпожо Пройчева, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Отпускът може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Работникът или служителят, който работи по трудов договор за допълнителен труд, има същите права и задължения като по основния трудов договор, вкл. право на отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ. По наше мнение с оглед целата на отпуска за полагане на грижи за детето и активно участие в неговото отглеждане отпускът по чл. 167а от КТ по основното трудово правоотношение и по договора за допълнителен труд следва да се ползват едновременно. (СР)