30.03.2023 ID:1582
Здравейте, във връзка със служебните си задължения съм пратена в командировка в чужбина. Събитието , на което ще работя е в почивен ден, след 5 дневна работна седмица. Цялата командировка е за събота,неделя и понеделник. Въпросът ми е: плаща ли се за часовете реално изработено време по време на почивни дни и официални празници, отделно от командировъчните? (в закона не е упоменато конкретно за чужбина?)

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване в чужбина са определени в Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). В чл. 215, ал. 1 от КТ е предвидено, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет, в случая за чужбина – определени в НСКСЧ. В случай, че през почивните дни работникът или служителят изпълнява служебните си задължения по време на командироването, на него следва да му бъде изплатен с увеличение извънреден труд за положените часовете работа през тях. От запитването не е ясно дали и двата дни на командировката са обявени за официален празник, поради което следва да имате предвид, че положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто за работа през почивните дни (чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ). Освен заплащането на командировъчни пари работодателят е длъжен да заплати с увеличение положения труд през ден, който е обявен за национален празник. За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 КТ). Положеният извънреден труд в ден на официален празник се изплаща се заплаща с увеличение не по-малко от 10 на сто (чл. 262, ал. 1, т. 3 от КТ).НС

30.03.2023 ID:1581
Здравейте! Има ли право на редовен отпуск и колко дни редовен отпуск се полага на лице, назначено на трудов договор за 2 часа работно време и по чл. 111 от КТ?

Уважаема г-жо Стоименова, Правото на платен годишен отпуск е обвързано с трудовия стаж в съответното предприятие, като размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. В конкретния случай трудовото правоотношение (трудовият договор по чл. 111 от КТ) е при 2-часов работен ден, следователно на базата на признатия трудов стаж по реда на чл. 355 от Кодекса на труда се определя правото на платения годишен отпуск по трудовото правоотношение на 2 часа - пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж или не по-малко от 5 работни дни. ГЕ

30.03.2023 ID:1580
Въпросите ми са свързани с дейността на българско търговско дружество („Работодател“), което предоставя услуги в сферата на информационните технологии, като разработва различни софтуерни продукти и предоставя консултантски услуги и услуги свързани с поддръжката на разработените софтуерни продукти, анализ и поддържане на клиентски бази данни. Във връзка с така предлаганите услуги Работодателят планира, наред със стандартната поддръжка на продуктите и базите данни, която е свързана с извършване на съответни операции и дейности по отстраняване на проблеми във функционирането им в рамките на работната седмица (от понеделник до петък, в работно време), да осигури възможност за клиентите си за своевременна реакция в случай на спешни запитвания или възникнали проблеми в работата с продуктите и с базите данни в извънработно време. В тази връзка и на първо време Работодателят възнамерява да предложи достъп на клиентите си до въпросната услуга за период от 24 часа, два пъти в месеца и по-точно – 2 два непоследователни съботни дни в рамките на един месец. Към настоящия момент в предприятието на Работодателя има установено ненормирано работно време, като намерението на Работодателя е по отношение на един работник/служител същото да бъде заменено със сумирано изчисляване на работното време с период на отчитане – 1 месец. При изготвянето на графика се предвижда следното: a) от понеделник до четвъртък работникът има нормални смени от 8 часа на ден, в интервала 09:00 ч. до 18:00 ч.; b) в петък работникът ще има кратка смяна: само сутрин от 09:00 ч. до 12:00 ч.; за да се осигури минималната междудневна почивка на същия; c) в събота следва да се комбинират редовната му смяна, която да бъде 12 часа и 12 часа време на разположение; d) неделя и понеделник ще бъдат почивни дни за работника; e) описаната по-горе организация на работното време ще се повтори 2 пъти в месеца,през една седмица, като сборът от работните часове по графика на работника за периода, за който е установено сумираното изчисляване (1 месец), няма да бъде е по-голям от нормата за продължителност на работното време; f) във връзка с времето на разположение, следва да се посочи, че за момента не може да се прецени с точност каква е вероятността работникът да е фактически зает с работа, но очакванията на Работодателя са това да е в рамките на няколко часа (ако изобщо възникне нужда от работа в този период), поради което намерението на Работодателят е да се въведе следната организация на работното време в съботния ден: - от 00:00 часа до 10:00 часа -време на разположение; - от 10:00 часа до 22:00 часа – редовно работно време при условията на извършване на работа от разстояние; - от 22:00 часа до 11:59 ч. – време на разположение; - времето, необходимо за явяване на работа ще бъде до 1 час, като от работника не се изисква да се яви физически в офиса на Работодателя, работата може да бъде извършвана практически и при условията на извършване на работа от разстояние, стига работникът да разполага с необходимата техника (служебен преносим компютър) и връзка с интернет. Описаната по-горе в буква f) организация на работното време подлежи на промяна и адаптация в съответствие с отговорите на поставените по-долу въпроси. С оглед на изложеното по-горе, моля за становище по следните въпроси, свързани със спазването на трудовото законодателство: 1) Как правилно следва да се организира работното време на работника в съботните дни (когато ще се комбинират редовната му смяна от 12 часа и 12 часа време на разположение), така че да бъдат спазени правилата за работното време, почивките и отпуските в най-пълна степен? 2) Ако приемем, че Работодателят въведе предвидената в буква f) по-горе организация на работното време и в интервала от 00:00 часа до 10:00 часа (време на разположение) за работника възникне необходимост фактически да полага труд (например 1 работен час), то с оглед правилото на чл. 13ж от Наредбата за работното време, почивките и отпуските допустимо ли е той да започне редовната си смяна от 10:00 ч.? 3) В случай, че се наложи фактически да се полага труд във времето на разположение, то съгласно разпоредбите на трудовото законодателство същият ще се яви извънреден такъв. В тази връзка и за да се осигури спазването на разпоредбите относно максималната продължителност на извънредния труд, моля да уточните следното: Съгласно чл. 146, ал. 3 от Кодекса на труда „Продължителността на извънредния труд не може да надвишава: 1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец; 2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица; 3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.“ Предвид обстоятелството, че работникът ще бъде на разположение 12 часа през съботния ден, то в тях се очаква да попаднат часове, които да бъдат и в периода за полагане на дневен труд, и в този за нощен труд. С оглед непредвидимостта относно това дали и кога в рамките на времето на разположение за работника ще възникне нужда фактически да полага труд, е възможно той в рамките на времето си на разположение да положи както дневен, така и нощен труд. В такъв случай, спазена ли ще бъде разпоредбата на чл. 146, ал. 3, т. 2 от Кодекса на труда, ако работникът в рамките на времето на разположение през съответната събота положи едновременно и дневен извънреден труд, и нощен извънреден труд, но не повече от 6 часа дневен труд (например изработени 2 часа дневен труд) и 4 часа нощен труд (например изработен 1 час нощен труд), т.е. ако има комбинация от дневен и нощен извънреден труд? 4) чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските посочва, че когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Нашето разбиране е, че разпоредбата за превръщане на нощните часове в дневни намира приложение само при изготвяне на графиците относно сумираното изчисляване на работното време, като същата се намира в Раздел II “Разпределение и изчисляване на работното време” от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Моля да потвърдите, че посоченото в наредбата превръщане на нощните часове в дневни не следва да се прилага по отношение на положения в рамките на времето на разположение нощен труд (ако такъв изобщо бъде фактически положен)? 5) Разпоредбите на чл. 9а и на чл. 13г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските определят необходимостта от изготвянето на поименни графици, както във връзка със сумираното изчисляване на работното време, така и по отношение на времето на разположение. В тази връзка моля да уточните дали е необходимо изготвянето на 2 отделни графика, респективно 2 отделни отчетни форми за положения труд? 6) Предвид обстоятелството, че времето, необходимо за явяване на работа (по-точно за започване на фактическото извършване на работата) ще бъде до 1 час, като от работника не се изисква да се яви физически в офиса на Работодателя, работата може да бъде извършвана практически и при условията на извършване на работа от разстояние, стига работникът да разполага с необходимата техника (служебен преносим компютър, какъвто му е предоставен) и връзка с интернет, това достатъчно ли е, за да се приеме, че с въвеждане на такова задължение в трудовия договор не се ограничава чувствително възможността на работника да се ангажира с други занимания в периода на време на разположение, доколкото същият не е поставен в невъзможност да избира местонахождението си през времето на разположение? Ако отговорът е отрицателен, то какво време за явяване на работа (по-точно за започване на фактическото извършване на работата) ще бъде подходящо? Благодаря предварително за предоставената информация!

Според чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) правомощие на работодателя е установяване на сумирано изчисляване на работното време, като това става по ред, определен в чл. 9а-9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода (в посочения в запитването случай – за един месец). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици за работа се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Освен с нормата за периода, при изготвяне на поименните графици следва да се съобразят и изискванията за осигуряване на минимални периоди на междудневна и седмична почивка. Непрекъсната междудневна почивка не може да бъде по-малко от 12 часа (чл. 152 от КТ). При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Новата уредба за прилагането на времето на разположение в предприятията е регламентирана в глава първа, раздел IIа „Дежурство и време на разположение“ в НРВПО. По време на разположение работникът или служителят е извън територията на предприятието, но е с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения (чл. 13в, ал. 1 от НРВПО). Поради това времето на разположение не се отчита като работно време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО), като за времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (чл. 13з, ал. 1 от НРВПО). Когато е уговорено задължение за разположение, работодателят следва да утвърди поименни графици за времето на разположение, с които да запознае работниците и служителите предварително. Изискванията към изготвянето на графика за време на разположение са регламентирани в чл. 13д от НРВПО. Максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. Също така, на работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец. С разпоредбата на чл. 13е от НРВПО е регламентирано задължението на работодателя да издаде в 3-дневен срок заповед, ако работникът или служителят е положил труд по времето на разположение. В заповедта следва да се посочат датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд. Поради това считаме, че продължителността на положения извънреден труд се отчита в съответната заповед в 3-дневен срок след извършената робота по време на разположението. При полагане на труд по времето на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата (чл. 13ж от НРВПО). Съгласно чл. 152 от КТ непрекъсната междудневна почивка не може да бъде по-малко от 12 часа. Поради това в конкретно описаната ситуация, ако работникът или служителят положи извънреден труд през времето на разположение, следва да му се осигури не по-малко от 12 часа непрекъсната междудневна почивка след приключването на съответната работа. Съгласно чл. 13з, ал. 2 от НРВПО фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът. Видно от разпоредбата заплащането на извънредния труд следва да се извърши в месеца, в който е положен трудът, независимо от установения начин на отчитане на работното време. За положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери, определени в чл. 262 от КТ. Както при установено сумирано изчисляване на работното време, така и при установено задължение за разположение работодателят има задължение да утвърждава поименни графици (чл. 9а, ал. 1 и чл. 13г, ал. 3 от НРВПО). Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително. В тази връзка считаме, че в поименния график за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, следва да са определени ясно работните часове, а с поименния график за времето на разположение следва да са определени часовете, през които работникът или служителят има задължение да се яви на работа при необходимост. В нормативната уредба не е установен образец на поименните графици, поради което работодателят има възможност да прецени тяхната форма. Считаме за важно поименните графици да предоставят възможност по безспорен начин да се установява началото и края на работното време, за да се гарантира възможността на работниците и служителите да се явяват на време на работа, а също така и точните часове, през които съответния работник или служител има задължение да е на разположение. Съгласно чл. 13г, ал. 1 от НРВПО задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговаря и времето, необходимо за явяване на работа (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО). Следва да се има предвид, че независимо дали е на територията на предприятието или на друго място, когато работникът или служителят е длъжен в определените от работодателя часове своевременно да възстановява изпълнението на служебните си задължение без да е възможно самостоятелно да организира свободно своето време и да се посвети на свои интереси това може да се приеме за работно време. Важно значение в този случай има задължителната практиката на Съда на Европейския съюз (ЕС) във връзка с разпоредбата на чл. 2, т. 1 от Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на работното време, според която за работно време следва да се отчита и времето, когато работникът е в дома си или на друго доброволно избрано място, стига той да е задължен след повикване от работодателя да започне извършването на работата си в рамките на няколко минути (в тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело C-344/19, Решение на Съда на ЕС по дело C‑518/15, Решение на Съда на ЕС по дело C-266/14, Решение на Съда на ЕС по дело C-303/98 и други). Поради това считаме, че при уговарянето в индивидуалния трудов договор на времето, необходимо за явяване на работа, следва да се гарантира възможността на работника или служителя самостоятелно да организира свободно своето време и да се посвети на свои интереси без съществени ограничения.НС

30.03.2023 ID:1579
Здравейте, майка съм на дете - възраст 5 месеца и в момента съм в майчинство. Държавен служител съм. Предстои ми едномесечна командировка в чужбина, свързана с моята работа ? Каква е процедурата, прекъсва ли се отпуск по майчинство до изтичане на командировка и след приключване на командировка мога ли да продължа да ползвам отпуск по майчинство до навършване на 1 година на детето ? Благодаря :)

Уважаема госпожо Андонова, Командироването е институт, при който работещият (в случая държавният служител) изпълнява временно служебните се задължения в друго населено място извън работното си място. За времето на командировка командирования има право да получи брутната си заплата, пътни, дневни и квартирни пари. В този смисъл не е допустимо командироване на лице, което е в отпуск, вкл. и в платен отпуск за бременност и раждане, т.е. за да бъде командировано лицето следва да прекрати ползването на опуска. Правото на отпуск поради бременност и раждане е регламентирано в чл. 163 от Кодекса на труда (КТ), като по силата на чл. 63 от Закона за държавния служител право на този отпуск при условията, по реда и в размерите, предвидени в КТ имат и държавните служители. Отпускът поради бременност и раждане е в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Редът и начинът за ползване на отпуска се определят с Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). НРВПО предвижда, че отпускът след 135-я ден до остатъка от 410 дни се ползва въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, към което се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето и декларация съгласно приложение № 7 на НРВПО. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението, а когато майката няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да я уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си (чл. 45, ал. 1, т. 2 от НРВПО). Майката може да прекрати ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието (чл. 45, ал. 2 от НРВПО). Няма пречка, когато отпускът по чл. 163, ал. 1 от КТ е прекратен, майката отново да подаде писмено заявление до предприятието за ползването му за остатъка до 410 дни. Обръщаме внимание, че в случаите, когато отпускът за бременност и раждане не се ползва (вкл. когато ползването е прекъснато) на майката се изплаща парично обезщетение от държавното обществено осигуряване в размер 50 на сто от полагащото се при ползване на отпуска обезщетение. (СР)

29.03.2023 ID:1577
Здравейте, Въпросът ми е следният: На служител от администрацията се пуска заповед за работа в ноща след изборния ден с цел приемане на документи. / на 02 срещу 03.04.23г./ . Необходимо ли е , ако свършат работа в 8.00 часа на 03.04.23г.сутринта да си пускат платен отпуск за този ден , за да почиват или не. Защото е ясно, че като са работи цяла нощ на другия ден няма как да работят.

Уважаема госпожо Атанасова, Кодексът на труда регламентира задължителна междудневна и седмична почивка за работниците и служителите. Работодателят е длъжен да осигури непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа, както и седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. При петдневна работна седмица на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. От посочените данни е видно, че служителят е полагал извънреден труд в нощта на 2 април (неделя) 2023 г. Ако този служител е работил и на 1 април 2023 г. (събота), приложение ще намери разпоредбата на чл. 153, ал. 4 от КТ, според която за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл. 153, ал. 4 от КТ). В случаите по чл. 153, ал. 4 КТ в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер не по-малък от 24 часа (чл. 15, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Във връзка с гореизложеното и предвид изискването на КТ за осигуряване на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа, считаме че работодателят следва да осигури почивка на служителя след полагането на извънреден труд на 2 април 2023 г., а не да предоставя ползването на отпуск. (СР)

29.03.2023 ID:1573
Здравейте, Моля за Вашето становище по следния казус: Работя като портиер на 12 часов сменен режим на работа месечно.Графикът за следващия месец се изготвя в последните ден-два преди началото на месеца и не е съгласуван с мен.Смените са дневни и нощни(07,30-19,30чч. или 19,30-07,30чч., като в предприятието се работи от 07,30ч. до 00,30ч., на две смени).В действителност изпълнявам охранителна дейност(което се знае от работодателя и за което съм назначен).През отоплителния сезон изпълнявам и длъжността „огняр” на два котела, на твърдо гориво – зареждане с дърва, почистване, палене, поддържане.Същевременно съм длъжен да се грижа и за служебните кучета – хранене, водопоене, почистване. В правилника за вътрешния трудов ред не е указано къде точно е работното ми место като портиер.За да осъществявам ефективна охрана, трябва да се движа из целия район и цеховете на фирмата, което изисква време и отсъствие от портала на фирмата, където е фургона на портиерите(охранителите). При отчитане на работното ми време(отчита се почасово), ми се отнемат часове за хранене и почивка, които въобще не са визирани в Правилника за вътрешния трудов ред. При така описаната обстановка, моля за Вашето мнение относно: 1.Правилно ли е да ми се приспадат всеки месец от работното време часове за хранене и почивка. 2.Правилно ли е графикът за дежурствата за следващия месец да ми се дава в последния момент, без да бъда предварително запознат с него. 3.Правилно ли е да дежуря три смени една след друга при този режим на смени. 4.Правилно ли е само аз да се водя вече шести месец на почасов режим на отчитане на работното време, докато другите двама портиери от началото на тази година са преназначени със заповеди на минималната работна заплата. Предварително благодаря. С уважение, К.Андонов

Според чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). В чл. 139, ал. 1 от КТ е предвидено, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието (чл. 4а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските). В тази връзка сме на мнение, че почивките по време на работа следва да бъдат установено в Правилника за вътрешния труд ред. Следва да имате предвид, че в чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е прието изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Изменените поименни графици следва да се утвърдят, съхраняват и сведат до знанието на работниците и служителите, съобразно изискванията на чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. Съгласно чл. 4а, ал. 3 от НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред се определя начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и за времето на разположение. Във връзка с изложеното считаме, че работодателят може да определи в Правилника за вътрешния трудов ред сроковете и начина за запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици, като се съобразят с особеностите на дейността в предприятието и организацията на трудовия процес. Важно е да се има предвид, че при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). От друга страна работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Поради това считаме, че запознаването на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа за периода следва да бъде своевременно, т.е. трябва да е налице достатъчно време от момента на запознаването с поименните графици и началото на работата по тях, за да се гарантира възможността на работниците и служителите да се явяват на време на работа и то в състояние, което им позволява да изпълняват възложените задачи. Разпределението на работното време при сумирано изчисляване на работното време следва да се извърши в поименния график за работа. При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици за работа се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Освен с нормата за периода, при изготвяне на поименните графици следва да се съобразят и изискванията за осигуряване на минимални периоди на междудневна и седмична почивка. Непрекъсната междудневна почивка не може да бъде по-малко от 12 часа (чл. 152 от КТ). При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Следва да имате предвид, че в трудовия договор следва да се определи основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ). Работодателят е длъжен в установените срокове да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа (чл. 128, т. 2 от КТ). Съгласно чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време.НС

28.03.2023 ID:1572
Здравейте, Моля за Вашето становище по следния казус(за да бъда максимално ясен, ще цитирам конкретно): Работя като портиер на 12 часов сменен график.Наложи ми се да ползвам отпуск от 22.03.2023г. до 28.03.2023г.На 21.03.2023г. бях нощна смяна, като застъпих на дежурство от 19,30ч. до 07,30ч. на 22.03.2023г.Съгласно графикът за дежурствата за месец Март, след дежурството ми на 21 срещу 22.03.2023г., почивам на 22, 23 и 24 Март.Трябва по график да застъпя на дежурство от 07,30ч. на 25 Март(събота), до 19,30ч. на същия ден.След това, пак по график, трябва да застъпя на дежурство от 19,30ч. на 26 Март(неделя), до 07,30 часа на 27 Март.След което по график съм на дежурство от 19,30ч. на 29 Март до 07,30ч. на 30 Март. Моля, кажете колко дни платен отпуск ще ми бъдат зачетени за цитирания по-горе период на отпуската. Предварително благодаря. С уважение, К.Андонов

Уважаеми г-н Андонов, Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Видно от запитването Вие работите при условията на сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка следва да имате предвид, че според чл. 9а, ал. 1 от НРВПО е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В тази връзка следва да имате предвид, че отпускът се заявява и ползва в работни дни по календар. Видно от запитването е ползван платен годишен отпуск в период от 22 до 28 март 2023 г., т.е. 5 работни дни. Във връзка с ползваният отпуск следва да се намали и нормата за работа за периода с 40 часа, в случай че трудовият Ви договор е за пълно работно време. ГЕ

28.03.2023 ID:1570
Здравейте, Имаме служител, на който дете ще бъде родене в чужбина, в случая с удостоверение от болница от чужбина би ли могъл да се възползва от отпуск в размер на 15 дни от НОИ и 2 месеца след придобиване на 2 години на детето ?

Уважаема госпожо Васева, Регламентираните в Кодекса на труда (КТ) платени отпуски за бащата -15- дневен при раждане на дете и отпуск за отглеждане на дете до 8-годишната му възраст, са индивидуално право на бащите, които работят по трудово правоотношение между работодател и работник или служител с място на работа в Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. В тази връзка, всеки работник или служител в България, който е баща има право на тези отпуски, ако са изпълнени условията за тяхното ползване: Предпоставките за ползване на 15-дневен отпуск по чл. 163, ал. 8 от КТ при раждането на дете са: - бащата да работи по трудово или служебно правоотношение в България; - майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство. - детето да е изписано от лечебното заведение след раждането. В Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), с която са уредени редът и условията за ползване на отпуска на бащите при раждане на дете, е установено, че отпускът се ползва въз основа на писмено заявление на бащата. Към заявлението се прилагат копие от акт за сключен граждански брак или декларация от бащата и майката, че бащата е припознал детето и те живеят в едно домакинство, както и документ от лечебното заведение, удостоверяващ датата на изписване на детето. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението (чл. 45а, ал. 1 от НРВПО). В нормативната уредба няма изрично изискване детето да е родено в българско лечебно заведение, поради което сме на мнение, че ако са изпълнени посочените по-горе предпоставки, няма пречка отпускът да се ползва след представяне на документ от лечебно заведение в чужбина, удостоверяващ датата на изписване на детето. Предпоставките за ползване на правото на отпуск на бащите за отглеждане на дете до 8- годишната му възраст в размер два месеца, регламентиран в чл. 164в от КТ, са: - бащата (осиновителят) да работи по трудово или служебно правоотношение в България; - бащата (осиновителят) да не е ползвал отпуски по чл. 163, ал. 10 (бременност и раждане вместо майката), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст вместо майката), чл. 164б, ал. 2 и 5 (за осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (при смърт и тежко заболяване на майката) от КТ. - детето е живо, бащата не е лишен от родителски права или родителските му права не са ограничени, детето не е дадено за осиновяване, осиновяването не е прекратено, както и когато детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка или не е настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето. Когато бащата (осиновителят) е ползвал някой от посочените по-горе отпуски за период, по-кратък от два месеца, той има право на отпуск в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. (СР)

28.03.2023 ID:1567
Здравейте! На наш служител е връчено предизвестие по чл.326, ал.1 КТ за прекратяване на трудовия договор на 01.03.2023 г. Тридесетия ден се пада на 31.03.2023 г. Може ли заповедта за прекратяване на трудовия договор да бъде с дата 31.03.2023 г., считано от 01.04.2023 г. Благодаря

Уважаема госпожо Бозукова, В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете, предвидени в Кодекса на труда. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица. Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. От изложеното в запитването е видно, е връчено на 01.03.2023 г. 30 дневния срок на предизвестието изтича на 31.03.2023 г. С оглед изложеното по-горе считаме, че трудовото правоотношение се прекратява считано от 31.03.2023 г.

28.03.2023 ID:1566
Здравейте, 1.При сключване на трудов договор на основание чл. 67 ал.1 от КТ, при който постъпването на лицето е свързано с получаване на разрешително от държавна агенция и съответно не се знае точна дата, на която то ще се получи, как е редно да се удостовери датата на постъпване в трудовия договор ? Изискване на същата агенция e наличието на сключен трудов договор, който трябва да се входира, за да може лицето да получи съответното разрешителното от нея. 2.Законосъобразно ли е да се посочи в трудовия договор, че : “ работникът следва да постъпи на работа след получаване на разрешително от агенцията“?/без да се посочва дата/? В последствие, при получаване на разрешителното да се направи начален инструктаж , с който да се удостовери датата на постъпване. 3.Поради липсата на разрешително за периода- от датата на сключване на трудовия договор до момента на получаване му, лицето съответно не може изпълнява длъжността , на която е назначен. Правилно ли е за този период лицето да се води в неплатен отпуск /без да има работен ден, поради невъзможността му да постъпи на работа на длъжността, на която е назначен без наличие на разрешително/? 4.Законосъобразно ли е същевременно, до излизането на разрешителното лицето да сключи допълнителен договор /чл.110/ на 8 часа със същия работодател за длъжност , която може да изпълнява без това разрешително?

Уважаема г-жо Иванова, От запитването предполагаме, че не става въпрос за разрешение за продължително пребиваване и работа тип "Синя карта на ЕС", която се издава на чужденец. Правилата за сключване на трудов договор се съдържат в глава пета, раздел I на Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 61, ал. 1 от КТ трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Съгласно чл. 63 от КТ: (1) Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. (2) Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави документите по ал. 1. (3) Работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по ал. 1, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. (4) Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено. В конкретния случай издаването на документ от трета страна – разрешителното, е условие за постъпване на работа, и неспазването му може да доведе до недействителност на трудовия договор съгласно чл. 74 КТ. В случай на отказ от компетентния орган да издаде разрешително, работникът или служителят не може да постъпи на работа и следователно не възниква и трудовото правоотношение. При издаване на разрешителното работникът или служителят може да постъпи на работа. Считаме за по-удачно в трудовия договор постъпването на работа да се обвърже със срок, който да започва да тече от датата на издаването на разрешителното. При постъпването на работа следва да се спазят и останалите задължения на работодателя, произтичащи от трудовото законодателство, вкл. писменото удостоверяване на постъпването на работа. Обръщаме внимание, че в периода до издаването на разрешителното не възникват права и задължения за работника или служителя, вкл. на отпуск, независимо от неговия вид. След като възникването на трудово правоотношение за длъжността, за която е необходимо разрешително, е поставено под условие, няма основание за сключване и на допълнителен трудов договор по чл. 110 КТ. ЛТ/

27.03.2023 ID:1562
Моля да посочите от коя дата влизат в сила промените в НАредбата за командировките в страната, предвид § 2. (Изм. – ДВ, бр. 27 от 2023 г. ) от ПЗР според които "Тази наредба се издава на основание чл. 215, ал. 1 във връзка с чл. 121 от Кодекса на труда и влиза в сила от 1 януари 1987 г." Когато във връзка с командировката служителят е ползвал и билети, които е закупил електронно с извадка от банковата си карта ли трябва да се доказват? Например в София освен билети за градския транспорт на хартия има и билети за за време, които се закупуват с банкова карта. Те как ще се доказват като разход във вр. с командироването- с извадката от банковия превод ли, който обаче се появява на следващия ден спрямо датата на плащето? Моля да дадете тълкуване кои средства се имат предвид в чл. 18, ал.2 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина- парични или превозни средства? В чл. 18, ал.1 от нея, когато разходите за транспорт от летището до населеното място на командировката или обратно не превишават 30 на сто от размера на дневните пари за деня на съответното пътуване те за сметка на дневните пари ли остават? А ако работодателят ги заплати на служителя тези до 30 на сто надвишаващи дневните командировъчни разходи, те данъчно непризнат разход ли следва да се водят за работодателя, когато това надвишаване на разходите за транспорт в деня на пътуване до летището е под 30% от размера на дневните?

Уважаема госпожо Класса, Във връзка с отчетността и контрола по отношение данъчното третиране на разходите свързани с командироване, следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.

27.03.2023 ID:1560
Здравейте. Интересувам се къде мога да намеря законовото определение за работа и стаж. Не законите за работа/стаж, а само точната държавна дефициция на тези два термина. Тоест, какво се води работа и какво се води стаж.

Уважаеми г-н Оковски, Съгласно чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението (чл. 351, ал. 2 от КТ). Следователно трудовият стаж е времето, през което лицето полага труд в рамките на законоустановеното работно време. Обръщаме внимание, че по отношение на дефиницията за работа, няма официална такава. ГЕ

26.03.2023 ID:1559
Педагогически специалист, член на синдикална организация има 10 години педагогически стаж н общинско училище, в рамките на последните 20 години. Според чл.222 от КТ , при пенсиониране, трябва да получи 6 заплати. Според чл. 31/1/т.3 от КТД в сиситемата на образованието на основание чл.222,ал.3 от КТ на педагогическите специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезпечение по чл.222,ал.3 от от КТ в размер на 11 брутни. Въпросите ми са: : Колко заплати е редно е получи при пенсиониране? Не ощетява ли КТД работника, като го ограничава в необходимия трудов стаж?

Уважаема госпожо Господинова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. Това на практика означава, че за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) за работещите в системата на образованието, работникът или служителят трябва да е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при същия работодател. Разпоредбата на чл. 31, ал. 1, т. 3 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 06.12.2022 г. (КТД Образование) предвижда, че на работници или служители, членове на синдикалните и работодателски организации, страни по договора, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ, т.е. при прекратяване на трудовото правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, в размер на 8,5 брутни заплати, ако са педагогически специалисти, които са работили през последните 10 години и като непедагогически специалисти в една и съща образователна институция. Съпоставянето на разпоредбите на чл. 222, ал. 3 от КТ и чл. 31, ал. 1, т. 3 от КТД Образование показва, че с колективния трудов договор е определен по-висок размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, при условията на чл. 31, ал. 1, т. 3 от КТД – последните 10 години трудов стаж да е придобит при същия работодателя. Ако тези условия не са изпълнени, приложение ще намери разпоредбата на закона. Предвид на това, считаме, че е изпълнено изискването на чл. 50, ал. 2 от КТ, съгласно който колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Следва да се има предвид, че Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, която е по-благоприятна от разпоредбата в КТ, тъй като дава право на по-високо обезщетение и в случаи, когато педагогическият специалист е работил при различни работодатели. За прилагането на специалната уредба следва да са изпълнени, предвидените в нея предпоставки: -прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; - през последните 10 години от трудовия си стаж (т.е. непрекъснат трудов стаж) са заемали длъжност на педагогически специалист; - трудовият стаж е придобит в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование. Ако посочените предпоставки са изпълнени, съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПУО се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ – в размер на 10 брутни работни заплати. С КТД Образование е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати по чл. 31, ал. 1, т. 2) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Обръщаме внимание, че за да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в ситемата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на закона. С оглед на гореизложеното и предвид запитването, считаме че, за да отговаря на условията за изплащане на обезщетение: - по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО – педагогическия специалист трябва да има през последните 10 години непрекъснат трудов стаж като педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на образованието; - по чл. 222, ал. 3 от КТ в увеличен размер – трябва да е придобит 10 години трудов стаж през последните 20 години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обръщаме внимание, че според чл. 60 от КТ всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, имат право да предявят иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. (СР)

25.03.2023 ID:1555
Работя на срочен трудов договор в голяма компания като търговец вече 1г. и 4м. Подадох молба за напускане. Прекият ми ръководител иска до края на предизвестието да ми осигури електронен подпис, за да подписвам аз от името на фирмата договорите с клиентите, които са за стотици хиляди левове. До сега аз не съм подписвала договори от името на фирмата. Може ли да откажа и какви негативни последствия да очаквам? Предварително, Благодаря! Бъдете здрави!

Уважаема г-жо Жекова, Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ), при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. В длъжностната характеристика следва да са регламентирани правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор. Задължение на работника или служителя е да изпълнява възложената работа, съобразно длъжността по трудов договор и връчената му длъжностна характеристика. Той е длъжен да изпълнява и други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния труд ред, в колективен трудов договор и други законните нареждания на работодателя. Предвид посоченото в запитването обръщаме внимание, че в трудовите отношения работодателят се представлява от лице/лица, като данните за тях се включват в трудовия договор предвид изискването на § 1, т. 10, букви „а“ и „б“ от Допълнителните разпоредби на КТ. Договорите с гражданско-правен характер се подписват от лице/лица, така както е предвидено в устройствените актове и/или други законови правила, свързани с търговската дейност на компанията-работодател. Работникът или служителят не е длъжен да изпълнява незаконни нареждания на работодателя. В този случай отказът на работника или служителя да ги изпълнява не може да доведе до неблагоприятни последици за него. ЛТ/

24.03.2023 ID:1554
Здравейте! Имам зададен въпрос при Вас от 24.02.2023г., изтече един месец в който не получих отговор и тъй като имаме спор, много ми е важно мнението на специалист. Самоосигуряващо се физическо лице упражнявало дейност като адвокат на свободна практика и осигурявало се за фонд "пенсии" без фонд "общо заболяване и майчинство, в момента работещо в общинско предприятие по трудов договор на длъжност "юрисконсулт". ВЪПРОСЪТ МИ Е: Периодът от 2002 г. до 2022г., през който е упражнявана свободната професия, зачита ли се за трудов стаж по смисъла на КТ и има ли право на допъл.възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит за този период, съгласно НСОРЗ и НДДТВ. Във ВПОРЗ е записан текст, че за трудов стаж се счита само за лицата работещи по трудово и служебно правоотношение.

Уважаема госпожо Шиклова, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Разпоредбата на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ предвижда, че при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. В запитването посочвате, че сте самоосигуряващо се лице. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 4, ал. 3, т. 1 от Кодекса за социалното осигуряване (КСО) лицата, регистрирани като упражняващи свободна професия и/или занаятчийска дейност, са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт. Видно от изложеното, няма нормативно основание работодателят да отчита времето на упражняваната от работниците и служителите трудова дейност като упражняващи свободна професия (като адвокат) при определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, защото през тези периоди те не са задължително осигурени лица за рисковете общо заболяване и майчинство

24.03.2023 ID:1553
"Длъжен ли е работодателят да обяви за свободно работно място, място което се освобождава при излизане на титуляра в отпуск по майчинство ":

Уважаеми г-н Милушев, Съгласно чл. 68, ал. 7 КТ работодателят предоставя на подходящо място в предприятието своевременна писмена информация на работниците и служителите по срочни трудови договори за свободните работни места и длъжности, които могат да се заемат по трудов договор за неопределено време, с цел да им осигури възможност за постоянна работа. Такава информация той предоставя и на представителите на синдикалните организации, както и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Според чл. 138а, ал. 4, т. 3 КТ работодателят предоставя своевременно на подходящо място в предприятието писмена информация на работниците и служителите за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време, за да се улесни преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работно време или обратно; тази информация се предоставя и на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Освен това съгласно чл. 22, ал. 2, т. 1 от Закона за насърчаване на заетостта работодателите могат, но не са длъжни, да обявяват свободните работни места в поделенията на Агенцията по заетостта. Задължение да обявяват в поделенията на Агенцията свободни работни места имат работодатели за лица, работещи по трудово правоотношение, в администрация по смисъла на Закона за администрацията, в държавни предприятия по чл. 62, ал. 3 от Търговския закон и в общински предприятия. Свободните работни места се обявяват не по-късно от 14 дни преди изтичане срока за кандидатстване. Във връзка със зададения въпрос обръщаме внимание, че длъжността на титуляр, който ползва отпуск, не е свободна. В този случай за работодателя не възникват задълженията по КТ и ЗНЗ, описани по-горе. Той има право на преценка да сключи трудов договор за вътрешно заместване с друг свой работник или служител или с друго лице, което не работи при работодателя. ЛТ/

24.03.2023 ID:1552
На служител е прекратено трудовото правоотношение считано от 08.03.2023г., на основание чл. 326, ал. 1 и ал. 2 от КТ, във връзка с чл.68а от КСО. Същият е упражнил правото си на пенсиониране по чл. 68а, ал. 1 от КСО в края на 2022г.. На служителя ще бъдат изплатени 2 вида обезщетения, съгласно заповед на ръководителя, а именно: - По чл. 222, ал. 3 от КТ – обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца; - По чл. 224, ал 1 от КТ – обезщетение за неизползван платен годишен отпуск; В същото време служителя има наложен запор от ЧСИ върху трудовото възнаграждение по изпълнително дело, няколко години преди това. Полагащите се обезщетения ще бъдат изплатени на служителя след като вече трудовото му правоотношение е прекратено. Предвид така представената фактология моля, да получим становище по следните въпроси: 1. Следва ли работодателя, при изчисляване на удръжката от служителя по чл. 446, ал. 1 от ГПК, да вземе предвид и изплащаните обезщетения цитирани по-горе? 2. Служителя е представил пред работодателя нотариално заверена декларация, с която на основание чл. 270, ал. 3 от КТ моли, обезщетението му при пенсиониране да бъде изплатено по банковата сметка на дъщеря му. Следва ли работодателя да уважи така депозираната молба впредвид, че на лицето има наложен запор от ЧСИ?

Уважаема г-жо Маркова, В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо работодателят да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, без негово съгласие, вкл. при запори, наложени по съответния ред. Общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Съгласно чл. 446, ал. 1 ГПК, ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа; 2. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа; 3. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа. В ал. 2 на чл. 446 ГПК е предвидено, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Относно процесуалните способи за изпълнение върху вземания на длъжника, предвидени в Глава четиридесет и пета на Гражданския процесуален кодекс, в т.ч. правата и задълженията на частните съдебни изпълнители във връзка с налагането на запор, вкл. по конкретни въпроси, може да се обърнете за информация по към Министерството на правосъдието, както и към съдебния изпълнител, който е наложил запора. ЛТ/

24.03.2023 ID:1550
Здравейте! Имам въпрос относно Кодекса на труда (глава XIII) и Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) (глава III), 8.: "да се консултира с работниците и служителите или с техни представители и организации при: определянето на работници и служители, които ще извършват дейности по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, първа помощ, борбата с пожарите и евакуацията на работниците;" Работодателя ни е предоставил списък, който е стар и не е актуален. Какви са ми правата, в случай че работодателя не ми предостави актуален списък при поискване? Благодаря за информацията!

Уважаема г-жо Лукова, Съгласно чл. 20, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) за предотвратяване на вредните последици в случаи на извънредни обстоятелства и съобразно спецификата на дейността и големината на предприятието работодателят: 1. осигурява организация за действия по ликвидиране на опасността, оказване на първа помощ, противопожарна охрана и условия за евакуация на работещите, както и контактите със спешна медицинска помощ и структурите за пожарна безопасност и защита на населението; 2. определя работещите, които ще изпълняват мерките за ликвидиране на опасността, първа помощ, борба с пожарите и евакуация на работещите, като броят, обучението и предоставеното им за целта оборудване съответстват на специфичните рискове и на големината на предприятието. Според чл. 26, ал. 1, т. 2 от ЗЗБУТ работодателят е длъжен да се консултира с работещите или с техни представители и организации, като създава възможност те да участват при определянето на работещи, които ще извършват дейности по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, първа помощ, борбата с пожарите и евакуацията на работещите. Съгласно чл. 28а, ал. 1 от ЗЗБУТ представителите на работещите по безопасност и здраве при работа се избират от общото събрание в предприятието по реда на чл. 6 от Кодекса на труда (КТ) за срок 4 години. В тази връзка, според чл. 6, ал. 1 от КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието. Когато организацията на труда или други причини не позволяват функционирането на общо събрание, по инициатива на работници и служители или на работодателя може да се създаде събрание на пълномощниците. То се състои от представители на работниците и служителите, избрани за определен от общите събрания в структурните звена на предприятието срок. Нормата на представителство се определя от работниците и служителите и е еднаква за цялото предприятие (чл. 6, ал. 2 от КТ). Следователно работниците или служителите следва да бъдат запознати, в рамките на общото събрание, за избраните в предприятието представители по безопасност и здраве при работа. ГЕ

24.03.2023 ID:1548
Здравейте! Служител назначен на длъжност "трудотерапевт" с код по НКПД 53291008 от 01.04.2022 г. , където изискването за образование е основно, може ли да бъде преназначен на длъжност "шофьор" с код по НКПД 83222022 , където изискването за образование е средно, а същият има основно образование. За уточнение служителят при започване на работа през 2017 година е бил назначен, на длъжност "шофьор/поддръжка" и в продължение на 5 години е работил по длъжността до 01.04.2022 г.

Уважаема госпожо Мирославова, В т. 12 от Методологичните бележки на Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД-2011) е посочено, че длъжностите са означени с осемзначен цифров код, в който първите четири знака указват единичната група, петият знак указва минималното образователно и квалификационно ниво за длъжността. Образователното и квалификационно ниво е съвкупност от знания и умения, необходими за изпълнението на определена длъжност, съобразени с българското законодателство. За нуждите на Класификацията са определени десет образователни и квалификационни нива, като образователно и квалификационно ниво 2 ( какъвто е конкретния случай с длъжността „шофьор, лек автомобил до 9 места“) изисква втора степен на професионална квалификация и/или завършен Х клас. Отбелязваме, че според т. 21 от Методологичните бележки на НКПД-2011 с изключение на длъжностите, определени с нормативен акт, работодателите решават индивидуално всеки отделен случай на несъответствие между изискваното от НКПД-2011 минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на дадена длъжност и притежаваните от заетото или кандидатстващото за длъжността лице образование и професионална квалификация. (СР)

23.03.2023 ID:1547
При трудов договор със срок на изпитване 6 месеца, уговорен в полза на Работодателя. Има ли право Работодателя: - да освободи Служителя в същия ден, без никакво предизвестие? И ако да, то в заповедтта за прекратяване на кой член и алинея от КТ трябва да се позове? - дължи ли някакво обяснения на Служителя защо го освобождава? - По време на изпитателния срок, Служителя има ли право да напусне в същия ден (без предизвестие) ли дължи предизвестие на Работодателя? В конкретния случай, по силата на договора между двете страни, срока на предизвестие е 3 месеца и за двете страни или по взаимно съгласие.

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 70, ал. 2 от КТ в договора по чл. 70, ал. 1 от КТ се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. В запитването си сте посочили, че в конкретния случай срокът на изпитване е уговорен в полза на работодателя. Следователно, последният може да прекрати трудовия договор с работника или служителя по всяко време, без предизвестие, преди изтичане на изпитателения срок. Основанието за прекратяване на трудовия договор е чл. 71, ал. 1 от КТ. Работодателят не е длъжен да мотивира заповедта за прекратяване на трудовия договор, издадена на основание чл. 71, ал. 1 от КТ. Според чл. 70, ал. 3 от КТ през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Поради това трудовият договор със срок за изпитване може да бъде прекратен и на някое от другите основания за прекратяване на трудовото правоотношение, регламентирани в КТ (глава шестнадесета), вкл. и тези по инициатива на работника или служителя (чл. 326, 327 от КТ), или по взаимно съгласие на страните – чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ. От представените в запитването данни е видно, че е страните по трудовия договор за уговорили срок на предизвестието от 3 месеца. В тази връзка работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя, като предизвестието е за посочения срок от 3 месеца. Трудовият договор може да се прекрати и по взаимно съгласие, изразено писмено, без която и да е от страните да дължи предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ. ГЕ