23.03.2023 ID:1546
Здравейте. Бих искала да отправя един въпрос. В социалната услуга - ЦОП, която е управлявана от мен, имам длъжност "Сътрудник социални дейности". Изискването за образование, за заемане на длъжността е средно. Лицето, което заема тази позиция е студент, в трети курс за придобиване на степен "бакалавър" - специалност "начална училищна педагогика". Въпросът ми е следния - възможно ли е да преназнача служителя на длъжност "социален работник" в ЦОП, с налична академична справка. Благодаря предварително!

Уважаема госпожо Борисова, В Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД-2011) длъжността „социален работник в социална услуга“ е определена с код 2635 6002. В т. 12 от Методологичните бележки на НКПД-2011 е посочено, че длъжностите са означени с осемзначен цифров код, в който първите четири знака указват единичната група, петият знак указва минималното образователно и квалификационно ниво за длъжността. Образователното и квалификационно ниво е съвкупност от знания и умения, необходими за изпълнението на определена длъжност, съобразени с българското законодателство. За нуждите на Класификацията са определени десет образователни и квалификационни нива, като образователно и квалификационно ниво 6 изисква образователно-квалификационна степен "бакалавър". Съгласно Закона за висшето образование и Наредбата за държавните изисквания към съдържанието на основните документи, издавани от висшите училища, диплома за завършена образователно-квалификационна степен на висшето образование се издава, след като са изпълнени всички задължения по учебния план на съответната специалност. Дипломата е документът, с който следва да се удостовери образователното и квалификационно ниво при сключване на трудов договор за длъжност, която изисква определено образователно ниво. За повече информация, можете да се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. Отбелязваме, че според т. 21 от Методологичните бележки на НКПД-2011 с изключение на длъжностите, определени с нормативен акт, работодателите решават индивидуално всеки отделен случай на несъответствие между изискваното от НКПД-2011 минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на дадена длъжност и притежаваните от заетото или кандидатстващото за длъжността лице образование и професионална квалификация. (СР)

22.03.2023 ID:1545
Здравейте, от кога влиза в сила решението за промяна на командировъчните -дневни пари за командировка. С подсрпави

Уважаема госпожо Александрова, В „Държавен вестник“ бр. 27 от 24 март 2023 г. е обнародвано Постановление № 44 от 22 март 2023 г. на Министерския съвет за изменение и допълнение на Наредбата за командировките в страната (НКС). С направените промени в чл. 19, ал. 1 от НКС е предвидено, че на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. Следва да се има предвид, че в Постановление № 44 от 22 март 2023 г. на Министерския съвет не е определен специален срок за влизане в сила на промените в НКС, поради което те влизат в сила три дни след обнародването им, като съгласно чл. 41, ал. 3 от Закона за нормативните актове денят на обнародването не се брои в този срок. Предвид изложеното от 28 март 2023 г. на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, следва да се заплащат дневни пари в размер не по-малък от 40 лв. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 9, ал. 1, т. 6 от НКС в заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право. Изменение на времетраенето на командировката или други промени могат да се извършват само с нова писмена заповед (чл. 9, ал. 2 от НКС).

22.03.2023 ID:1544
Може ли работодател да освободи бременна служителка от длъжност,след като бременна та е представила удостоверение за бременност и също така е назначена на безсрочен трудов договор?Фирмата не фалира и също така отдела на работа на служителката се запазва.

Уважаема г-жо Ангелова, Съгласно чл. 333, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 (при закриване на предприятието), т. 7 (при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност), т. 8 (когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност), и т. 12 (при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор), както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 (когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда) и ал. 2, т. 6 (работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен). В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда. Следователно, работодателят не може да прекрати трудовия договор на бременна работничка или служителка на основание различно от посочените в чл. 333, ал. 5 от КТ. Следва да имате предвид, че в случай на неправомерно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда (чл. 344, ал. 1 от КТ). Давностният срок за предявяване на иск пред съда в случая е 2-месечен от момента на прекратяването (чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ). ГЕ

21.03.2023 ID:1542
Здравейте. Моля, да разясните действителното значение и приложение на чл. 286 от КТ:Чл. 286. (Изм. и доп. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) За работа при особено вредни и опасни за здравето производства и видове работи се определя максимален брой години, след което работникът или служителят задължително се премества на друга подходяща работа.(2) Списъкът на производствата и видовете работи, както и максималният брой години за работа в тях се утвърждава от Министерския съвет по предложение на министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика. Има ли утвърден от МС Списък на производствата и видовете работи, както и максималният брой години за работа в тях? Ако няма, как следва да се тълкува и приложи чл. 286, ал. 1 от КТ - има ли определение за особено вредни и опасни работи и производства? Ако да, кои са тези работи и производства, какъв е срокът за всяка една от тях, след което работодателя следва да премести работника на друга по-подходяща работа, в която да не е опасна или вредна за здравето? Още нещо, ако няма друга подходяща работа, по ли е добре за самия работник да бъде уволнен поради обективна невъзможност от колкото да продължи да работи при опасните и вредни условия (т.е. на досегашната си работа). Считам, че тази норма е с неясно приложение в практиката, поради което Моля да внесете необходимото разяснение в приложното ѝ поле. Благодаря. П. Кънчев /магистър по право и правен режим на защитата на националната сигурност/

Уважаеми г-н Кънчев, Разпоредбата на чл. 286 от Кодекса на труда, в сила от 1 януари 1987 г. възпроизвежда разпоредбата на чл. 102, ал. 3 от отменения Кодекс на труда от 1951 г. В края на 1997 г. е приет Законът за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), който въвежда общи принципи за превенция и мерки за стимулиране подобренията на безопасността и здравето на работещите, урежда общи изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, задължения за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. Общи принципи на закона са превенцията на професионалните рискове и отстраняване на рисковете и причините за трудовия травматизъм и професионалната заболеваемост. В § 1, т. 3 от допълнителните разпоредби на закона е дадено легално определение на понятието "вредни фактори за здравето и безопасността" (виж чл. 4 от закона). Тези фактори са физически (в това число механични, акустични, електрически, оптически, лъчеви, йонизиращи, вибрационни и др.), химически, биологически, психологически, организационни и други въздействия, които влияят негативно или заплашват здравето и безопасността на работещите. На основание на чл. 17 от ЗЗБУТ е издадена НАРЕДБА № 5 от 11.05.1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска. В нея са уредени редът, начинът и периодичността на извършване на оценка на риска за здравето и безопасността на работниците и служителите. С оценката на риска се установява допустимостта на определения риск и необходимостта от прилагане на мерки за неговото предотвратяване или намаляване и ограничаване. Оценяването на риска включва следните етапи: класификация на трудовите дейности; идентифициране на опасностите при различните трудови дейности; определяне на работниците и служителите, изложени на опасности. Следва да се има предвид и НАРЕДБА № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. Съгласно чл. 10 от наредбата работещите в контакт с производствени вредности подлежат на задължителни периодични медицински прегледи и по реда на раздел III. „Организация и провеждане на задължителните периодични медицински прегледи на работещите при вредни за здравето условия на труд“. Съгласно § 8, ал. 2 от допълнителните разпоредби по смисъла на наредбата "вредни за здравето условия на труд" означава работа с физически или химически канцерогени и индустриални процеси с висок канцерогенен риск за хора, силикозоопасни прахове или работа при такива параметри на работната среда и трудовия процес, които се отклоняват от установените норми и изисквания и създават увеличен риск от заболявания при експозиция в рамките на максималния трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание и на процедурата по трудоустрояване, регламентирана в Кодекса на труда (чл. 314 и сл.). Основание за трудоустрояване на работника или служителя на друга работа или на същата работа при облекчени условия е наличието на болест (вкл. професионално заболяване) или трудова злополука, които препятстват изпълнението на възложената работа. Що се отнася до основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, следва да се отбележи, че те са уредени изчерпателно в Кодекса на труда, и се прилагат при наличието на съответните законовоопределени предпоставки. ЛТ/

21.03.2023 ID:1540
Съгласно КТ Трудовият договор се сключва между служителя и работодателя в писмена форма. Въпросът ми е, системата за двоен подпис приложима ли е при трудовите договори, във връзка с изготвяне на Вътрешни правила за финансово управление и вътрешен контрол.

Уважаема госпожо Василева, Министерството на труда и социалната политика няма функционална компетентност да прави тълкуване на разпоредби от Закона за финансово управление и контрол в публичния сектор.

21.03.2023 ID:1539
Служител е назначен на длъжност от клас 9, за което му се признава целия трудов стаж за ПТСПО. При преназначаване преди време с допълнително споразумение на длъжност от друг клас му е прехвърлен съответно целия трудов стаж към момента на преназначаването. За новата длъжност обаче /според Вътрешните правила за организация на работната заплата/ е трябвало да се зачете само стаж и проф. опит в горско и ловно стопанство. Въпросът ни е следният: Трябва ли да извадим от стажа на служителя годините, които за новата длъжност вече не трябва да се зачитат за тр. стаж и проф. опит?

Уважаема госпожо Илиевска-Тодорова, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Видно от разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ, за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ).

21.03.2023 ID:1538
Здравейте, работя във настоящата фирма от доста години, като адресът на офиса ни е на Кукленско шосе в Пловдив. Вчера шефът ни уведоми устно, че ще се местим в село Войводиново. Тъй като Войводиново е в община Марица, следва ли, че фирмата се мести в друго населено място. Следва ли да бъдем уведомени писмено за тази промяна и при писмен отказ ние като служители имаме ли виновно поведение спрямо фирмата ни, следва ли от нас да се изисква за дните, необходими за преместване на техниката, мебелите и др., ние като служители да пуснем същия брой дни от годишния си платен отпуск? Предварително ви благодаря.

Уважаема г-жо Костадинова, Съгласно чл. 3 от Закона за административно-териториалното устройство на Република България териториални единици са населените места и селищните образувания. Населено място е исторически и функционално обособена територия, определена с наличието на постоянно живеещо население, строителни граници или землищни и строителни граници и необходимата социална и инженерна инфраструктура. Населените места се делят на градове и села и подлежат на регистрация в Единния класификатор на административно-териториалните и териториални единици. Селищните образувания (местност) са територии извън строителните граници на населените места, устроени за осъществяване на специфични функции, които са определени със строителни граници, но нямат постоянно живеещо население. Населеното място и селищното образувание имат територия, граници и наименование. Преценката за преместване на предприятието или негово поделение от едно в друго населено място или местност принадлежи на работодателя. Когато той премества предприятието или негово поделение е длъжен да уведоми работниците, като им предложи да се „преместят“. Работникът или служителят има право да приеме предложението или да откаже. Предложението и отказът на работника или служителя трябва да бъдат направени в писмена форма за по-голяма яснота и сигурност в отношенията между страните, с цел избягване на трудови спорове. При наличие на отказ от страна на работника или служителя да последва предприятието, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност, работодателят има право да прекрати трудовото му правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 7 КТ, с предизвестие. При прекратяване на трудовия договор на това основание работникът или служителят има право на обезщетение съгласно чл. 222, ал. 1 КТ за оставане без работа. По повод на преместването работодателят няма право да принуждава работниците и служителите да подават искания за ползване на платен годишен отпуск. Следва да се има предвид, че по време на престой (когато работниците и служителите не полагат труд) повече от 5 работни дни работодателят има право на основание чл. 173, ал. 4 КТ да им предостави едностранно, без тяхно съгласие, платения годишен отпуск. Бихме искали да обърнем внимание и на възможността за изплащане на обезщетение при преместване по чл. 216, ал. 1 КТ. По споразумение с работодателя, на работник или служител, който се премества на работа в друго населено място, могат да се заплатят: 1. пътните разноски за него и за членовете на семейството му; 2. разноските по пренасянето на покъщнината му; 3. възнаграждение за дните на пътуването и за още 2 дни. ЛТ/

21.03.2023 ID:1537
Здравейте, Във връзка с чл. 403а от Кодекса на труда, как да се тълкува текста "В предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред". Място / изкоп където се извършват "аварийно-възстановителни работи" за отстраняване на авария по ВиК, електро- или газопреносна мрежа тълкува ли се място за полагане на наемен труд, където работодателят е длъжен да държи на разположение екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред.

Здравейте, Изискването на чл. 403а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) има за цел да даде възможност на контролните органи, в случай, че посетят предприятието, работната площадка, мястото, на което се полага наемен труд и т.н., да получат актуална информация за условията на труд на работниците и служителите. Това е важно от гледна точка защитата както на техните права, така и тези на работодателя, във връзка с осъществяване на трудовото правоотношение. Предвид това, право и задължение на работодателя е да организира на местата, където се полага наемен труд, наличието на екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред и другите документи по чл. 403а, ал. 1 от КТ, като се съобрази с конкретните условия на работните места. Доколкото тези задължения са свързани с контролната дейност и всеки конкретен случай може да има своите специфики, за конкретна информация и указания може да се обръщате към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. (НА)

20.03.2023 ID:1536
Здравейте, съгласно Чл. 176а. (Нов - ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 01.03.2011 г.)от КТ (1) Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Може ли, независимо от причините за неизползването на отпуска, със съгласието на работодателя да се позволи на работник да ползва платен годишен отпуск, който е погасен по давност на посоченото основание или нормата е императивна и погасяването настъпва автоматично?

Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, при посочените в разпоредбата предпоставки, правото на ползване на платен годишен отпуск се погасява по давност. Това означава, че лицето, в чиято полза е уредено въпросното право, принципно не може да го упражни след изтичнаето на определения за това срок. Доколкото погасителната давност, за каквато става въпрос в конкретния случай, е институт на общото гражданско право приложим е Закон за задълженията и договорите (ЗЗД). В тази връзка, съгласно чл. 113 от ЗЗД недействително е съглашението, с което се скъсяват или удължават установените давностни срокове, както и отказът от давност, преди тя да е изтекла. Следователно, когато давностният срок е изтекъл длъжникът може да се откаже от последиците, които настъпват за него от изтичането на давността (може да откаже изпълнение на задължение към кредитора). В този смисъл с отказа си от изтеклата давност длъжникът би могъл да изпълни определеното задължение. По този начин работодателят като задължен да предостави отпуска на работника или служителя може в случай на погасено по давност право на ползване на платен годишен отпуск да разреши ползването му от страна на работника или служителя. Това волеизявление от страна на работодателя следва да е изрично в писмена форма. ГЕ

20.03.2023 ID:1535
Здравейте, директор съм на Детска ясла. Имам служител, който НА 06.06.2023г. навършва 62г. и има 41г.трудов стаж. Служителя работи като детегледачка при мен от 03.10.2016г. , а е работил от 2009г. като помощник възпитател в Детска градина. Въпросът ми е двете дейности едната в Детска градина към МОН, а другата в Детска ясла към СО Дирекция ,,Здравеопазване" могат ли да се водят като група сходни предприятия, за да има служителя общо 10години от последните 20 и да получи 6 брутни заплати.

Уважаема госпожо Стефанова, Понятието „група предприятия" по смисъла на КТ означава „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Преценката се извършва от работодателя, но следва да имате предвид, че юридически лица, които осъществяват своята дейност самостоятелно и наемат самостоятелно работници или служители не покриват критериите за „група предприятия“, предвидени в КТ. (СР)

20.03.2023 ID:1534
Трябва ли учител да е в трудовоправни отношения в образователна институция към момента на навършване на възраст и придобиване на изискуемия учителски стаж за ранно пенсиониране и желае да се възползва от това.

Уважаема госпожо Пенчева, Съгласно разпоредбата на чл. 69в, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) през 2023 г. учителите придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при навършване на възраст 59 години от жените и 61 години и 6 месеца от мъжете и учителски осигурителен стаж 25 години и 8 месеца за жените и 30 години и 8 месеца за мъжете. На лицата, които се възползват от този вид ранно пенсиониране се изплаща срочна пенсия от Учителския пенсионен фонд в размер, определен по реда на чл. 70 и намален с 0,1 на сто за всеки месец, недостигащ на лицето до навършване на възрастта му за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1 от КСО (чл.69в, ал. 2 от КСО). Трябва да имате предвид, че съгласно чл. 19, ал. 5 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, право на пенсия по условията на чл. 69в, ал. 1 от КСО имат лицата, които към датата на изпълнение на условията за пенсиониране по тези разпоредби са заемали длъжност учител. (СР)

20.03.2023 ID:1532
Здравейте, Ние сме счетоводна кантора КСПК-С.С.2013 ЕООД, ЕИК:202744124,гр.Пловдив Имаме клиент който държи кофе-шоп и обикновено персонала му е от студентки редовно обучение.През годината има голямо текучество.Обикновено договора е склучен със срок на изпитване в полза на работодатея, като работното време на персонала е 4 часа ,за да може студентките да посещават Висшите учебни заведения и графиците за работа се изготвят от тях както ще е удобно за работа и посещамане на лекции и упражнения. понякога обаче преди изтичане срока на изпитване, те решават ,че искат да напуснат и че не дължат предизвестие за напускането като заплашват работодателя с чл327,ал1 ,т6. въпросът ни е имат ли те това право, след като са все още в срока на изпитване и трудовият договор е в полза на работодателя. благодаря предварително!

Уважаема г-жо Грозданова, Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 70, ал. 2 от КТ в договора по чл. 70, ал. 1 от КТ се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Според чл. 70, ал. 3 от КТ, според която през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Това означава, че освен на основание чл. 71, ал. 1 от КТ, трудовият договор със срок за изпитване може да бъде прекратен и на някое от другите основания за прекратяване на трудовото правоотношение, регламентирани в КТ (глава шестнадесета). В тази връзка, съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. Следователно, за да може да се възползва от това прекратително основание, лицето следва да се обучава в редовна форма в училище (средно или висше). В този случай то ще може да прекрати трудовия си договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ независимо, че в сключения от него трудов договор има срок на изпитване, уговорен в полза на работодателя. ГЕ

19.03.2023 ID:1529
Защо лекарите рентгенолози се водят втора категорията труд при условие, че вече много малко са работните места за работа, където има рентгенови лъчи. Болшинството от лекарите стоят в кабинета, разчитат рентгенови снимки и правят ехографии. Къде тук е вредната среда? За разлика от лабораториите, които ако бъдат преместени на регистратура веднага ги пускат 3-та категория, защото няма вредни лъчи.

Съгласно чл. 2, ал. 12 от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране (НКТП) от втора категория е трудът на работници, специалисти и ръководни служители, работещи постоянно в среда на йонизиращи лъчения без тези от атомна електроцентрала, включени в чл. 1, ал. 5 и 6 от наредбата. Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на НКТП определя обхвата на наредбата и изискванията за категоризиране на труда на работещите в дейности, производства, работни места и професии (чл. 1 от Инструкция № 13 от 2000 г.). С ал. 20 на чл. 9 от Инструкция № 13 от 2000 г. изчерпателно е посочен обхвата на чл. 2, ал. 12 от НКТП. Тук са включени работещите в рентген-диагностични екипи на рентгенови отделения (кабинети), работещите в лаборатории за клинична дозиметрия и метрология на йонизиращите лъчения, работещите в нуклеарномедицински, включително радиоимунологични диагностични лаборатории (т. 38-40 на чл. 9, ал. 20 от инструкцията) и др. Видно е, че в обхвата на разпоредбата попада както трудът на лекарите рентгенолози, така и на рентгеновите лаборанти, само ако работят постоянно в среда на йонизиращи лъчения. Това се доказва със: трудови договори; длъжностни характеристики, заповеди и други, регламентиращи задължения за работа и др. първична документация, доказваща плащания, свързани с реализирането на такава Осигурителите ежегодно в срок до 31 януари на съответната календарна година изготвят списък на работните места, длъжностите и професиите на работниците и служителите, чиито задължения налагат постоянна работа в среда, на работни места и с апаратура, посочени в тази алинея, и го представят в териториалните поделения на Националния осигурителен институт (чл. 9, ал. 22 от инструкцията). В този смисъл съответният работодател (осигурител) е този, който удостоверява изпълнението на изискванията за определяне труда на лекарите рентгенолози и на рентгеновите лаборанти от втора категория – да работят постоянно в среда на йонизиращи лъчения. С чл. 5 от от Инструкция № 13 от 2000 г. работодателите са задължени в 15-дневен срок да уведомяват териториалните поделения на Националния осигурителен институт за настъпили промени в резултат на разкриване или закриване на производства, преобразуване на предприятия и др., които могат да доведат до промяна в условията, обуславящи категорията труд. Това задължение се отнася и до промени в условията на труд на лекарите рентгенолози, промени в техните длъжностни характеристики и др. В случаите на промяна на работното място на лекари, лаборанти категорията на труда се определя съобразно условията на труд на новото работно място, отразени в изменения или допълнения на трудовите договори, новите длъжностни характеристики, заповеди и други документи, регламентиращи променените задължения за работа. В тази връзка липсва основание за осигуряване при условията на втора категория труд на рентенови лаборанти, които изпълняват служебните си задължения на регистратура. ВН

17.03.2023 ID:1526
Здравейте, Имам следния въпрос. Ако дадено лице работи в едно предприятие по основен трудов договор на 8 часа и във второ по допълнителен трудов договор на 4 часа,има ли право на ваучери за храна(средства) по втория си трудов договор?

Уважаема г-жо Махмуд, От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 1 от КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието. „Всички“ са работниците и служителите, наети по трудов договор от работодателя, независимо от правното основание, на което е сключен, т.е. вкл. и по чл. 111 КТ, и независимо от продължителността на работното им време. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 8, ал. 3 КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. ЛТ/

17.03.2023 ID:1525
Здравейте, В едно основно училище има два синдиката. Единият е национално представителен и е участвал в подписване на КТД съгласно чл.51"в" от КТ и писмено се отказва от подписване на КТД по чл.51а от КТ. Въпросът ми е: Може ли работодателят/директорът/ да подпише КТД съгласно чл.51"а" от КТ с другият синдикат? Благодаря!

Уважаема г-жо Драганова, Разпоредбата на чл. 51в КТ урежда сключването на общински КТД, който се прилага за съответните дейности на територията на съответната община – образование, социални дейности, култура и др., финансирани от общинския бюджет. За да се сключи общински КТД е необходимо организациите на работниците и служителите и на работодателите да са представителни. Следва да се има предвид, че сключеният общински КТД поражда задължения за работодателя и права за синдикалните членове на представителната организация, и той следва да се прилага, независимо от липсата на КТД на ниво предприятие. Съгласно чл. 51а, ал. 1 КТ колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. Разпоредбата не регламентира изискване за представителност на организациите. Обръщаме внимание, че когато в предприятието има повече от една синдикална организация, следва да се спази процедурата на чл. 51а, ал. 2 и 3 КТ. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 50, ал. 2 КТ, съгласно която колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Предвид гореизложеното, когато е сключен общински КТД за съответната дейност, работодателите на територията на общината в тази дейност са обвързани с този КТД. Ако при спазване на процедурата по чл. 51а, ал. 2 и 3 КТ се сключи КТД на ниво предприятие, той не може да съдържа по-неблагоприятни клаузи от предвидените в общинския КТД, с който работодателят е обвързан. ЛТ/

17.03.2023 ID:1524
Здравейте, В общински колективен трудов договор/КТД/ в гр. София е подписан на 16.12.22г.съгласно чл.51в, от КТ. В раздел втори, чл.4 е казано, че нечленуващите могат да се присъединят по чл.57, ал.2. Моят въпрос е Защо в общински КТД има присъединителна вноска? Тя не трябва ли да бъде в КТД по чл.51А от КТ. Благодаря за вниманието! 17.03.23г.

Уважаема г-жо Драганова, Предполагаме, че запитването е относно КТД от 16.12.2022 г., който се прилага за образователните институции на територията на Столична община. Обръщаме Ви внимание, че съгласно чл. 2, ал. 4 от този договор, работниците и служителите, които не членуват в синдикалните организации, страна по договора, могат да се присъединяват само към сключения от техния работодател КТД в образователната институция съгласно чл. 57, ал. 2 КТ. От цитираната разпоредба е видно, че е поставено условие за присъединяването, а именно: „само към сключения от техния работодател КТД в образователната институция“, т.е. към сключения КТД на ниво предприятие по чл. 51а КТ. Считаме, че тъй като общинският КТД е обвързващ за работодателите в образователните институции на територията на Столична община, определянето на присъединителната вноска в него, гарантира прилагането на един и същ минимален размер на присъединителната вноска във всички детски градини, училища и ЦПРЛ, в които се сключват КТД на ниво предприятие по чл. 51а КТ. ЛТ/

17.03.2023 ID:1523
Здравейте! Интересувам се от това, дали човек, който е навършил годините си за пенсиониране (пенсионна възраст) може да работи? Ако не може да работи, какви са причините, поради които този човек може да бъде държан все още на работа? Случаят ми е свързан с лице, което работи в администрацията на университет на територията на България. Много ще съм благодарна, ако ми отговорите!

Уважаема г-жо Афендова, Основанията за прекратяване на трудовия договор са изчерпателно уредени в глава шестнадесета на Кодекса на труда (КТ). По-конкретно, основанията за прекратяване по инициатива на работника или служителя са уредени в чл. 326 и чл. 327 от КТ. В тази връзка, съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това, от своя страна, означава да са изпълнени изискванията, заложени в Кодекса за социално осигуряване (КСО) за придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (раздел първи, глава шестнадесета от КСО). Бихме искали да Ви обърнем внимание, че, когато лицето е придобило правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст освен по инициатива на работника трудовият договор може да се прекрати и от работодателя с предизвестие. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст - за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование; Следва да имате предвид и, че дори и когато лицето е придобило правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст това не е пречка то да продължи да работи, ако желае това. ГЕ

17.03.2023 ID:1522
Здравейте, Бихте ли изяснили как следва да се заплати положения труд на официален празник, например 1-ви май 2023г. ( 20 работни дни в месеца) при следните условия: - подневно отчитане на работното време; - 2000лв основна заплата; - 10% ДТВ за трудов стаж и професионален опит; - няма други ДТВ; - на 1-ви се работи както в останалите работни дни – 8 часа. Моля за конкретен отговор ( в числа и суми) в два различни случая: 1. Когато труда на 1-ви май е по действащия график и е един от 20-те работни дни за месеца. 2. Когато се явява и извънреден труд, т.е. 21-ви работен ден. Благодаря!

Уважаеми г-н Кънчев, В рубриката се дават отговори на въпроси относно прилагане на трудовото законодателство, като тя няма за цел да „замества“ работодателя, в чиито правомощия е да прави конкретни изчисления на сумите за трудовия възнаграждения и обезщетения, дължими на работниците и служителите. Следва да се отбележи, че в запитването са посочени условията за изчисляване на положен труд на официален празник, едно от които е, че се прилага подневно изчисляване на работното време. При тази форма на изчисляване на работното време не се работи по график, т.е. денят на официален празник за работник на подневно отчитане на работното време е почивен, а не работен ден. Ако такъв работник полага труд на официален празник, то е налице извънреден труд, за който следва да се спазват правилата за допустимост по изключение в хипотезите на чл. 144 КТ. По отношение на заплащането се прилага чл. 262, ал. 1, т. 3 и чл. 264 КТ. Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. За работници и служители на подневно отчитане на работното време, за които работата в деня на официалния празник се счита за извънреден труд, увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четирикратния му размер. Относно начина на изчисляване на увеличеното заплащане за положен извънреден труд се прилага чл. 7 от НСОРЗ, съгласно който увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждение с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго. ДТВ за трудов стаж и професионален опит е такова с постоянен характер (чл. 15 във вр. с чл. 11 НСОРЗ). ЛТ/

16.03.2023 ID:1520
Уважаеми, г-н министър,уважаеми експерти, моля за вашия отговор на следния въпрос: Придобих право на пенсия по възраст и осигурителен стаж на 31.10.22 г. На 21.11.22 г. ми беше прекратен трудовия договор по чл.325 т.1 от КТ. Имам ли т.1 от КТ.Имам ли право на обезщетение по чл.222 т3 от КТ? Благодаря! Въпрос 2: Работех като медицинска сестра в ДПЛФУ, гр Пловдив.При назначаването ми в трудовия договор беше признат целия ми трудов стаж като медицинска сестра. От м. октомври директорката на домаеднолично премахна допълнителното възнаграждение за трудов стаж и профисионален опит на мен и останалите колижки.Обяснението беше, че МЕДИЦИНСКА СЕСТРА И МЕДИЦИНСКА СЕСТРА ЗА СОЦИАЛНИ ДЕЙНОСТИ НЕ БИЛИ СПОРЕД НЕЯ СХОДНИ ПРОФЕСИИ.Бихте ли ми отговорили дали е правомерно отнемането на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и ако не е кой би могъл да реши казуса. С уважение, Емилия

Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата обезщетението се дължи независимо от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, т.е. и при прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1 от КТ работодателят трябва да изплати обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. Във връзка с втория ви въпрос, следва да се има предвид, че при определяне размера на допълнителното месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, регламентирано в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се зачита както стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности, така и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Съгласно ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Ако считате, че е извършено нарушение на трудовото законодателство, можете да подадете сигнал в Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която е компетентната институция за осъществяване на цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение. (СР)

16.03.2023 ID:1519
ЗДРАВЕЙТЕ, ИМАМ СЛЕДНИЯ КАЗУС НАШ СЛУЖИТЕЛ КОЙТО Е БИЛ ПЕНСИОНЕР С ТЕЛК РЕШЕНИЕ НО ОТ ДВЕ ГОДИНИ Е И РЕДОВЕН ПЕНСИОНЕР.МОЖЕ ЛИ ДА ГО ОСВОБОДИМ ПО ЧЛ.328 АЛ.1 Т.10б. БЛАГОДАРЯ ВИ ПРЕДВАРИТЕЛНО

Уважаема г-жо Маринчева, Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато трудовото правоотношение е възникнало след като работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следователно, само когато трудовото правоотношение е възникнало след като работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст, съществува законова възможност за работодателя да прекрати сключения трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ. В случаите по ал. 1, 10б работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането (чл. 328, ал. 3 КТ). От гореизложеното е видно, че чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ не може да си приложи, ако работникът или служителят е придобил право на ПОСВ по време на действие на трудовото правоотношение. Ако правото на ПОСВ е възраст е придобито по време на действие на трудовото правоотношение може да се приложи чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ. Обръщаме внимание, че при това основание за прекратяване на трудовия договор закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1 КТ не се прилага. ЛТ/