|
15.03.2023 ID:1517
Здравейте !Във фирмата ,поради финансови затруднения,от няколко месеца на всички работници и служители се изплаща, на определената дата по Трудовия договор, само 50% от ТВ.Останалата част-при възможност-след седмица ..Има ли нарушение на чл.245 от КТ , и какви са правата на работника в този случай...!?
Благодаря ..!
Уважаеми г-н Николов,
Съгласно чл. 128, ал. 1, т. 2 от Кодекаса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа.
Според чл. 245, ал. 1 от КТ при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва (чл. 245, ал. 2 от КТ).
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. В тази връзка, бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 270, ал. 2 от КТ, според която трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 399, ал. 1 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика.
Бихме искали да обърнем внимание и, че в случай, че на работника или служителя не му бъде изплатено трудовото възнаграждение в определения за това срок, той може да прекрати едностранно, без предизвестие, трудовия договор с работодателя, на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ. ГЕ
| 15.03.2023 ID:1515
Здравейте,
Пояснявам въпроса си от 14.03.2023 г.
Съдружниците - пенсионери, могат ли да полагат личен труд като управители в ООД, съответно върху получените възнаграждения да заплащат само ДОО и здравни осигуровки, възползвайки се от правото си по чл. 4, ал. 6 от КСО?
Или: със съдружниците - управители, вписани като такива в ТРРЮЛНЦ, независимо, че са пенсионери, трябва да има сключен договор за възлагане на управлението по чл. 141, ал. 7 от ТЗ, съответно да се осигуряват за всички осигурителни случаи съгласно чл. 4, ал. 1, т. 7 от КСО?
Според Вас лицата по чл. 4, ал. 3, т. 2 от КСО - упражняващи трудова дейност като съдружници в търговски дружества, могат ли да бъдат лица назначени с трудов договор като управители на ООД (изхождайки от императива на чл. 141, ал. 7 от ТЗ)?
Предварително Ви благодаря за отделеното време.
Уважаема госпожо Йорданова,
Съгласно чл. 141, ал. 7 от Търговския закон (ТЗ) отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Договорът се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Видно от посоченото, договорът за управление по чл. 141, ал. 7 от ТЗ не е трудов и за него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда.
| 14.03.2023 ID:1513
Здравейте, може ли да се ползва отпуск по чл. 167а,за отглеждане на дете до 8години,при положение, че детето ми посещава детска ясла?
Уважаема госпожо Петкова,
Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие.
Детските заведения на пълна държавна издръжка са заведенията, в които на децата се осигуряват жилище, храна и облекло за сметка на държавния и общинските бюджети, без да се заплаща такса. Кодексът на труда не предвижда ограничение, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, т.е. ако детето посещава училище и занималня това не е пречка за ползване на отпуска. (СР)
| 14.03.2023 ID:1511
Моя служителка от 07.09.2020г. е в общ болничен.За 2020г. има неползван отпуск 16 дни.През 2021г. е в болничен до 30.01 2021г, а в болничен за бременност и раждане от 31.01.2021г.Ражда на 16.03.2021г.Има отпуск за 2021г.48 дни + 8 като член на синдикална организация.Същият отпуск и се полага за 2022г.
От 16.03.2023г. иска да ползва платен отпуск.Въпросът ми е отпускът от 2020г. отпада ли по давност или да започне с неговото ползване?
Уважаема г-жо Трайкова,
Съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, в случая поради ползване на друг вид отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
В случая излизането в отпуск поради временна неработоспосбност и впоследствие отпуските по чл. 163 (бременност и раждане) и чл. 164 ( отглеждане на дете до 2-годишна възраст) от КТ отлагат ползването на неизползваната част от платения годишен отпуск за 2020 г. до момента на завръщане на лицето на работа. В случай, че лицето се завърне на работа през 2023 г. правото на позлване на платен годишен отпуск за 2020 г., 2021 г. и 2022 г. ще се погаси по давност в края на 2025 г. ГЕ
| 14.03.2023 ID:1510
Здравейте, служител не е ползвал платения си годишен отпуск за 2022 г. без конкретна причина, като дните не са отложени от страна на работодателя, нито е ползван друг вид отпуск от страна на служителя, както и не е постъпило искане от негова страна за отлагане на ползването.
1.Може ли служителят да ползва отпуска си за 2022г. в рамките на двугодишния давностен период.
2.Ако може, през 2023 г. първо отпуска за текущата година ли трябва да ползва или стария отпуск.
3. Възникват ли задължения за работодателя по чл. 176 ал. 2 и ал. 3 в този случай, когато процедурата за отлагане не е спазена.
Уважаема г-жо Димитрова,
Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
От представените в запитването данни става ясно, че лицето по собствено желание не е ползвало полагаемия му се платен годишен отпуск за 2022 г, т.е. отпускът не е отлаган от него или от работодателя. В тази връзка, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, в случая, правото на ползване на отпуска за 2022 г. следва да се погаси по давност в края на 2024 г.
По отношение задълженията на работодателя, в случай, че отпускът на работника или служителя не е отложен или не е използван до края на календарната година, за която се отнася, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176, ал. 2 от КТ, според която, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. В тази връзка, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ).
Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. ГЕ
| 14.03.2023 ID:1507
Здравейте.
ООД има двама управители, които същевременно са съдружници в дружеството. Управителите са назначени като такива с трудов договор. Същите скоро ще придобият право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и ще се пенсионират.
Въпросът ми е: Възможно ли е да прекратим трудовите договори с двамата управители, вече пенсионери, но същите да продължат да изпълняват функциите си на управители в ООД чрез полагане на личен труд, съответно да бъдат самоосигуряващи се лица?
Въобще възможно ли съдружник в ООД да бъде управител, без да има сключен договор за възлагане на управлението или трудов договор, а да се осигурява сам?
Как следва да се осигуряват управителите на ООД като самоосигуряващи се лица?
Предварително Ви благодаря за отделеното време.
Уважаема госпожо Йорданова,
Съгласно чл. 141, ал. 7 от Търговския закон (ТЗ) отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Договорът се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Видно от посоченото, договорът за управление по чл. 141, ал. 7 от ТЗ не е трудов и за него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда.
| 14.03.2023 ID:1502
Здравейте,
Наш учител е в продължителен отпуск за временна неработоспособност от м.юни 2022г. до настоящия момент.Лицето има неползван отпуск от 2021г.-54 дни и за 2022г.-57 дни.Въпросът ни е удължавал ли се давността за неползвания отпуск от 2021г.,2022г.
и до кога би следвало да бъде използван?
Благодаря предварително и хубав ден!
Уважаема г-жо Асланова,
Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1 , т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ).
В запитването си сочите, че лицето е в отпуск поради временна неработоспособност от месец юни 2022 г. и продължава да го ползва и към настоящия момент, като за 2021 г. има неизползвани 54 дни платен годишен отпуск, а за 2022 г. - 57 дни. С оглед на гореизложеното следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, ако неползването на платения годишен отпуск за съответната година не се дължи на причина, свързана с работодателя (чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ) или необходимостта от ползване на друг вид отпуск (чл. 176, ал. 1, т. 2, предл. първо от КТ), който отпуск да „отложи“ ползването на платения годишен отпуск, то тогава правото на ползване на неизползвания платен годишен отпуск се погасява след две години, считано от годината, за която се отнася съответния отпуск. В случая, ако лицето е могло да ползва отпускa си за 2021 г. преди излизане в дългосрочния отпуск поради временна неработоспособност, то правото на ползването на неизползвания платен годишен отпуск за 2021 г. би следвало да се погаси в края на 2023 г. От запитването може да се направи извод, че платеният годишен отпуск за 2022 г. не е ползван поради ползване на друг вид отпуск. В тази връзка следва да имате предвид, че според чл. 176а, ал. 2 от КТ когато платеният годишен отпуск е отложен поради ползване на друг вид отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е. две години след завръщане на лицето на работа. ГЕ
| 14.03.2023 ID:1501
Служител е в отпуск 27.02.23-02.03.23г. В месец февруари на служителя се увеличава възнаграждението за трудов стаж и професионален опит. В случая прилага ли се чл.21 от НСОРЗ, т. е. изплаща ли се добавка.
Още един въпрос: При по - продължителен отпуск, следва ли той да се раздели по- месеци, и за база да се взема предходния месец, или при условие, че отпускът е без прекъсване, базата е месецът, предхождащ отпуската,който е с най- малко 10 отработени дни.
Уважаема госпожо Цанова,
Кодексът на труда предвижда в чл. 177, ал. 1, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай това би било среднодневното брутно трудово възнаграждение за месец януари, ако е изпълнено условието за отработени най-малко 10 дни през този месец.
При определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ в брутното трудово възнаграждение се включва и допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит като допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер (чл. 17, ал. 1, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/). Следва да се има предвид, че в чл. 12, ал. 8 от НСОРЗ е предвидено, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време.
Съгласно чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Тъй като в конкретния случай увеличението на брутната заплата не е в резултат на посочените в разпоредбата на чл 21, ал. 2 от НСОРЗ актове, сме на мнение, че към възнаграждението за ползвания отпуск, не следва да се заплати добавка.
По отношение на втория въпрос, считаме че при ползване на по-продължителен платен годишен отпуск, трудовото възнаграждение ще се определи по силата на чл. 177, ал.1 от КТ, т.е. въз основа на начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, като в случай, че работните заплати бъдат увеличени по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя по време на ползване на отпуска, приложение ще намери чл. 21 от НСОРЗ. (СР)
| 13.03.2023 ID:1497
ИМАМЕ КОЛЕЖКА,КОЯТО БЕШЕ В МАЙЧИНСТВО ПРЕДИ 2009 ГОДИНА.ОТ ТОГАВА СА И ОСТАНАЛИ 15 НЕИЗПОЛЗВАН ОТПУСК ЗА ПО СТАРИ ГОДИНИ.ВЪПРОСА МИ Е ИМАЛИ ТЯ ВСЕ ОЩЕ ПРАВО НА ТЕЗИ 15 ДНИ ИЛИ ТЕ ОТДАВНА СА ТРЯБВАЛО ДА БЪДАТ ПРЕМАХНАТИ ПО ДАВНОСТ.П.П.ДЕТЕТО Е РОДЕНО 29.04.2005 ГОДИНА.
Уважаема г-жо Иванова,
Във връзка с Вашето запитване относно право на ползване на платен годишен отпуск, натрупан до 2009 г., предоставяме следната информация:
С Решение № 12 от 11 ноември 2010 г. Конституционният съд е обявил за противоконституционна разпоредбата на § 3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда, съгласно която неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31 декември 2011 г. Поради това всеки работник или служител, който има натрупан и неизползван отпуск до 1 януари 2010 г. може да го ползва до прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя.
Видно от изложеното за натрупания платен годишен отпуск преди 1 януари 2010 г. няма погасителна давност. ГЕ
| 13.03.2023 ID:1496
Здравейте,искаме да сключим допълнит. споразумение със служител за вътрешно заместване във връзка с чл. 259 от КТ/за около 1 година, до завръщане на титуляра/,при което заместващия ще изпълнява длъжността само на замествания. Може ли да бъде включен в споразумението срок за изпитване и какво се случва, ако заместващия не се справи и приложим чл. 71 от КТ- прекратява се заместването и се върща на старата позиция или се прекратява трудовото правоотношение и престава да бъде служител на фирмата.
Уважаема г-жо Стефанова,
Съгласно чл. 259, ал. 1, изр. 1-во от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него.
Следва да се има предвид, че вътрешното заместване се извършва със съгласието на работодателя и работника, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3 КТ), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. (в приложение № 1, в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 15).
Считаме, че няма пречка в договора да се уговори срок за изпитване.
При прекратяване на вътрешното заместване преди или със завръщането на отсъстващия титуляр, трудовото правоотношение на заместника за заеманата от него длъжност преди заместването не се прекратява, а той продължава да я изпълнява. ЛТ/
| 13.03.2023 ID:1495
Здравейте,
Назначена съм на постоянен трудов договор, в момента съм бременна в 6-ти месец и съм в болничен поради рискова бременност. Предстои ми сключване на граждански брак и промяна на адреса по лична карта, като новият адрес ще бъде в друг град (област) , различен от този, в който работя/работех. Въпросът ми е дали работодателят ми би имал правно основание (без значение дали с разрешение от инспекция по труда или не) да ме съкрати/уволни по време на болничния ми или по време на майчинството (или да ми откаже такова), поради смяната на адреса (най-вече защото ще бъде с друг град и област).
Уважаема г-жо Христова,
Основанията за прекратяване на трудовото правоотношение са изрично и изчерпателно уредени в глава шестнадесета на Кодекса на труда (КТ). По-конкретно основанията за прекратяване на трудовия договор от работодателя са уредени в чл. 328 (прекратяване с предизвестие), чл. 330 ( без предизвестие) и в чл. 331 (прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение) от КТ. Сред тези основания не фигурира такова, свързано с промяна на адрес на работника или служителя по лична карта.
В запитването си сочите, че в момента сте в отпуск поради временна неработоспособност заради бременност. В тази връзка следва да имате предвид, че съгласно чл. 333, ал. 5 от КТ бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 (при закриване на предприятието), т. 7 (при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност), т. 8 (когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност), и т. 12 (при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор), както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 (когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда) и ал. 2, т. 6 (работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен). В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда.
Следователно, работодателят не може да прекрати трудовия Ви договор на основание различно от посочените в чл. 333, ал. 5 от КТ. ГЕ
| 13.03.2023 ID:1493
Здравейте!
Имам ли право да използвам неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, когато детето посещава държавна ясла или държавна детска градина? Виждам, че изискването е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Посещаването на държавна детска ясла или детска градина пречка ли е да се използва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст?
Благодаря предварително!
Уважаема госпожо Мутафчийска,
Съгласно чл. 164в. от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (бременност и раждане вместо майката), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст вместо майката), чл. 164б, ал. 2 и 5 (за осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (при смърт и тежко заболяване на майката) от КТ. Когато бащата (осиновителят) е ползвал някой от посочените отпуски за период, по-кратък от два месеца, той има право на отпуск в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск.
Редът и начинът за ползване на отпуска се уреждат с Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), като в чл. 46ж от нея е установено, че отпускът не се предоставя, а ако е предоставен, се прекратява при:
1. смърт на детето;
2. лишаване на бащата от родителски права или при ограничаването им по установения ред;
3. даване на детето за осиновяване;
4. прекратяване на осиновяването от съда;
5. настаняване на детето в детско заведение на пълна държавна издръжка;
6. настаняване на детето по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето;
7. отглеждане на детето от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството.
Детските заведения на пълна държавна издръжка са заведенията, в които на децата се осигуряват жилище, храна и облекло за сметка на държавния и общинските бюджети, без да се заплаща такса. Кодексът на труда не предвижда ограничение, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, т.е. ако детето посещава училище и занималня това не е пречка за ползване на отпуска по чл. 164в от КТ. (СР)
| 13.03.2023 ID:1492
МОЛЯ ДА ДАДЕТЕ ОТГОВОР НА ПО ПРЕДИ ЗАДАДЕНИЯ ОТ МЕН ВЪПРОС, РЕГИСТРИРАН ПРИ ВАС ПОД НОМЕР 1326
На господин Темелков е отговорено на 28.02.2023 г.
| 11.03.2023 ID:1490
В момента работя от вкъщи, но работодателят ми задължава да работим от офиса две седмици месечно.
Като майка с малко дете, на основание чл. 312,
ал. 1 КТ отправих молба да продължа да изпълнявам служебните си задължения от вкъщи, но работодателят ми отказа с аргумента, че този член бил само, ако работата е свързана с изработване нещо с ръце (шиене, рисуване и пр), а моята работа е на компютър. Може ли да поясните как точно се тълкува надомна работа и има ли право да ни откаже?
Уважаема госпожо Павлова,
Надомната работа е регламентирана в Раздел VIIIа „Допълнителни условия за извършване на надомна работа“ на глава пета „Възникване и изменение на трудовото правоотношение“ от Кодекса на труда (КТ). В трудовия договор за надомна работа може да се договори изпълнение на трудовите задължения във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства (чл. 107б, ал. 1 от КТ). Видно от разпоредбата предмет на договора за надомна работа са дейности, които по естеството си се поддават на количествено измерване и „произвеждането“ на които може да бъде извършвано извън помещенията на работодателя.
В случая по чл. 312, ал. 1 от КТ надомната работа се извършва на основата на споразумение между работничката и служителката и работодателя, като когато надомната работа се извършва при същия работодател се сключва допълнително споразумение към трудовия договор, независимо от основанието на което е сключен този трудов договор.
Предвид предмета на надомната работа, сме на мнение, че във Вашия случай приложение могат да намерят разпоредбите, които регламентират работата от разстояние. Условията за извършване на работа от разстояние са установени в Раздел VIIIб на глава пета на КТ. Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 1 от КТ). Условията и редът за работа от разстояние се уговарят в индивидуалния трудов договор или с допълнително споразумение към него, като както работодателят, така и работникът могат да предложат преминаване от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние.
Обращаме Ви внимание, че съгласно чл. 167б, ал. 1 от КТ работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б, ал. 1 от КТ се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението.
Важно е да се посочи, че когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор (чл. 167б, ал. 4 от КТ). (СР)
| 10.03.2023 ID:1489
По силата на кои нормативни актове
е задължително основната работна заплата
на работниците и служителите да не бъде
по-малка от определената от Министерски съвет
МРЗ за съответния период?
Уважаема госпожо Донкова,
Минималната работна заплата (МРЗ) представлява най-ниската часова, дневна или месечна работна заплата, която работодателите могат да плащат по закон на работниците и служителите си. Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление на Министерски съвет № 497/29.12.2022 г. за определяне на нов размер на минимална работна заплата за страната, е определена от 01.01.2023 г. минимална месечна работна заплата за страната 780 лв. и на минимална часова работна заплата 4.72 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите при горепосочените условия лица не може да бъде в размер по-малък от определения. Недопустимо е начисляване на основна работна заплата под размера на МРЗ определен от Министерски съвет
| 10.03.2023 ID:1488
На 18.08.2022 г. назначаваме работник по чл.70 от КТ. Поради несправяне със задълженията прекратяваме ТД на 10.01.2023 г.по чл. 71 от КТ. През м. март 2023 получаваме уведомление от лицето, в което то уведомява, че трябва да му изплатим обезщетение по чл.222, ал. 3 от КТ.
Към уведомлението е приложено разпореждане на НОИ от 15.11.2022 г. за отпускане на пожизнена пенсия по чл.68 А, ал.1 от КСО считано от 26.07.2022 г.
Предвид, че правото на пенсия е придобито преди сключване на ТД, длъжен ли е работодателят да изплати обезщетение по чл.222, ал. 3?
Уважаема/и госпожо/господине,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 на чл. 222 от КТ се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО).
Видно от разпоредбата работникът има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ от работодателя при прекратяване на трудовото му правоотношение, ако е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовия договор с този работодател. В конкретния случай, по данните в запитването, работникът е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68а, ал. 1 от КСО преди сключване на трудовия договор. (СР)
| 10.03.2023 ID:1487
Искам да попитам има ли закон или наредба в който е вписано,че когато даден човек е в отпуск или болничен не му се полагат ваучери за храна? И ако има такъв, кой е той? Благодаря за вниманието и отделеното време..
Уважаема г-жо Петрова,
От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО).
Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна.
Относно конкретните случаи, посочени в запитването (отсъствие на работник или служител поради отпуск или болничен), въпросът се свежда до това, дали при предоставянето на ваучери за храна в зависимост от отработените дни, е налице достъпност на социалната придобивка за всички наети лица. В тази връзка и предвид изключителната компетентност на общото събрание относно разпределението на разходите и начина за предоставяне на СБКО от една страна, а от друга - неговата функция да представлява общите интереси на всички работници и служители, независимо от заеманата длъжност или други обстоятелства, преценката за общодостъпност на ваучерите за храна следва да се направи въз основа на неговото решение, като се отчете естеството и предназначението на този вид социална придобивка. Следва да се отбележи, че по своята същност ваучерите за храна са социална придобивка, която се предоставя на наетите лица, за да облекчи тяхното трудово ежедневие, т.е. този вид социални разходи предполагат техният ползвател да се явява на работа. ЛТ/
| 10.03.2023 ID:1486
Попадат ли в обхвата на чл.285 от КТ работници и служители, които работят в предприятие със специфичен характер, квалифицирано по чл.2, ал.1, т.9 от Наредба 11 и със специфична организация на труда - чл.2, ал.2, т.3 от Наредбата, с непрекъсваем процес на работа, които не са пряко заети?
Здравейте,
Съгласно чл. 4 от Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея право на безплатна храна и/или добавки към нея имат само работниците и служителите, работещи при условията, определени в чл. 2 и само за дните, когато работят при тези условия.
Разпоредбата на чл. 7 от наредбата изисква на основа на оценката на риска работодателят, след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина, с писмена заповед да определи работниците и служителите, които имат право на: безплатна храна; добавки към храната; безплатна храна и добавки към храната. /ДК/
| 10.03.2023 ID:1485
Съществува ли нормативна пречка основното и допълнителните трудови възнаграждения да се договорят в трудовия договор в евро.
Уважаеми г-н Димитров,
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.
Според чл. 269, ал. 1 от КТ трудовото възнаграждение се изплаща в пари. Това са парите, които имат легален курс като национална разменна едниница в нашата страна, т.е. по начало това е левът. Въпреки това, според актуалната съдебна практика трудовото възнаграждение може да се уговаря и изплаща и в чужда валута (р. № 68-12-III г.о., р. № 155-17-IV г.о. ВКС). От значение в случая е тази валута да има законен обменен курс, установен от БНБ и обявяван ежедневно.
Следва да се има предвид, че трудовото възнаграждение включва основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения, като съгласно чл. 269, ал. 2 от КТ допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор.
Следователно, с оглед на гореизложеното, следва, че не съществува нормативна пречка трудовото възнаграждение да се уговаря в чуждестранна валута, в случая евро, стига да са спазени изискванията за използването ѝ на територията на Република България. ГЕ
| 10.03.2023 ID:1484
Здравейте, работя в Център за обществена подкрепа, с 20 дни платен год. отпуск. Според чл. 26 ал. 3 от Наредбата - възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни. Никъде не са упоменати длъжностите психолог, социален работник и въобще специалисти, работещи с деца, които работим на същите условия с гореспоменатите длъжности и фактически няма база, на която да се опрем, за да поискаме от Общината, която ние работодател, повече от полагаемите 20 дни. Моля Ви за компетентно разясняване на казуса и благодаря предварително.
Уважаема г-жо Дончева,
В чл. 26, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено правото на възпитателите, педагозите и специалните педагози в местата за предоставяне на социални услуги за деца правото на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни.
Право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни имат само лицата, които заемат посочените в чл. 26, ал. 3 длъжности - възпитатели, педагози и специални педагози.
Останалите работници и служители имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 20 работни дни. По-голям размер може да се уговаря в индивидуален или колективен трудов договор. ЛТ/
|
|