09.03.2023 ID:1483
Здравейте, Имаме новоназначена служителка от 01.02.2023 г., която е студентка, задочна форма на обучение. Работодателят е разрешил ползването на отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ. В чл. 169, ал. 1 е записано, че отпуската се полага за "учебна година". Имаме удостоверение от ВУЗ-а кога започва и кога приключва учебната 2022/2023 година, която съответно не съвпада с календарната. Въпросът е колко дни отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ се полагат на студентката т.е. дали се прилага чл. 33, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските или независимо, че лицето е започнало работа след началото на учебната година му се полагат 25 работни дни за учебната 2022/2023 г. Моля да ми отговорите и на e-mail: ivan.v.todorov@abv.bg

Уважаеми г-н Тодоров, Отпускът за обучение на работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производствотопо чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е целеви отпуск, който се ползва по предназначение със съгласието на работодателя. Разпоредбата определя максималния размер на отпуска на 25 работни дни за всяка учебна година. В рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Това означава, че всяко висше училище определя автономно началото и края на учебната година. Когато трудов договор е сключен след началото на учебната година и работодателят е дал съгласие на работника или служителя да се обучава в средно или висше училище без откъсване от производството, считаме, че отпускът следва да се определи пропорционално на времето в обучение. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 171а от КТ отпуските на учащите се се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. Освен това в чл. 51, ал. 1 и 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити, като след ползуване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит. (СР)

09.03.2023 ID:1482
Назначена съм на 8 часа седмично при сумирано изчисляване на работното време. Изчислен ми е платен годишен отпуск 4 дни. При условие, че основно работя два дни по 4 часа (понеделник и вторник), не би ли следвало да ползвам 8 дни отпуск по 4 часа?

Уважаема г-жо Здравкова, Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В запитването си сочите, че сте назначена на 8 часа седмично, при сумирано изчисляване на работното време, като работите два дни по 4 часа, т.е. на непълен работен ден. В случаите, когато се работи при непълно работно време, се прилага разпоредбата на чл. 23, ал. 2 от НРВПО, съгласно която когато работникът или служителят работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), той има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Изчисляването на трудов стаж се извършва съгласно чл. 355 от КТ. В чл. 355, ал. 1 от КТ изрично е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. Съгласно чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня (т.е. 4 часа) по едно или няколко трудови правоотношения. Съответно за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Освен това, съгласно чл. 9, ал. 4, изр. първо от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Във връзка с изложеното и с оглед на данните в запитването считаме, че имате право на не по-малко от 4 работни дни платен годишен отпуск.ГЕ

09.03.2023 ID:1481
В момента съм в 4 годишен неплатен отпуск на основание чл.160 ал.2. Въпросът ми е следния: Губя ли си правото на платен годишен отпус за този период?

Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Според чл. 160, ал. 2 от КТ работодателят е длъжен да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск до една година на работник или служител, който е в правоотношение с институция на Европейския съюз, извън случаите по чл. 120а от КТ, с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации. Съгласно чл. 22, ал. 1, посл.изр. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в съответното предприятие. В тази връзка, според чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил при ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Следователно, лицето има право на платен годишен отпуск за периода на ползване на неплатен отпуск, в рамките на тази част от периода, който се признава за трудов стаж. Следва да се има и предвди разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ, според която неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В тази връзка, следва да имате предвид, че с § 16 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (обн. ДВ, бр. 44 от 2020 г.) се предвиди, че неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ до 60 работни дни, ползван през 2020 г. се зачита за трудов и осигурителен стаж. Аналогично за 2021 г. с § 4а от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците, се предвиди признаването на трудов и осигурителен стаж до 90 работни дни на ползван през 2021 г. неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ. С приемането на Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г., неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ, ползван през 2022 г. , също се зачита за трудов и осигурителен стаж, отново в размер на 90 дни. По отношение погасяване правото на ползване на полагаемия се платен годишен отпуск за съответната година, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, в случая поради ползване на друг вид отпуск- неплатен, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В конкретния случай, две години след завръщането Ви на работа след ползване на неплатения отпуск. ГЕ

08.03.2023 ID:1476
Наш служител по трудово правоотношение желае да излезе в неплатен отпуск за 3 месеца. Според чл. 160, ал.3 от КТ, първите 30 работни дни неплатен отпуск за годината се признават за трудов стаж. Следва ли за тези 30 работни дни да се натрупва и платен отпуск на служителя? Благодаря!

Уважаема г-жо Събева, Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в съответното предприятие. В тази връзка, според чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил при ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ предвижда, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Следователно, лицето има право на платен годишен отпуск за периода на ползване на неплатен отпуск, в рамките на тази част от периода, който се признава за трудов стаж - в случая 30 работни дни. ГЕ

07.03.2023 ID:1474
Здравейте, имам два въпроса: 1. Колко време след пускане на молба за отпуска, тя трябва да бъде одобрена? 2. Прекият ръководител отказва да одобри отпуската, според това което прочетох, пускам отпуска директно към Управителя на фирмата и той трябва да я одобри или откаже, но ако я откаже мога да я пусна пак като уведомление кога ще ползвам отпуска(стига да има 14 календарни дни до нея) и тя се смята за одобрена? Благодаря

Уважаеми г-н Иванов, В трудовото законодателство не е предвиден изрично срок, до който работодателят да е длъжен да се произнесе по подадено искане за ползване на платен годишен отпуск. Ако работодателят го разреши, предвид заявената начална дата за ползване на отпуска, той следва да е разрешен най-късно до предходния ден. Следва да се има предвид, че правилото е, че отпускът се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено за следващата календарна година по реда на чл. 176 КТ (от работодателя поради производствени причини, по искане на работника или служителя със съгласието на работодателя или поради ползването на друг вид отпуск). При определени условия работникът или служителят има право едностранно, без съгласието на работодателя, да заяви и да ползва платен годишен отпуск, който е отложен или не е ползван през календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Само когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. ЛТ/

07.03.2023 ID:1473
Здравейте, в предприятието работим на 12 часови смени, непрекъснат режим на работа. В правилника за трудовия ред е записано, че имаме подневно отчитане на труда. Хората които съставят графика отказват да преизчисляват нощни към дневни и така да изчисляват продължителността на отработеното време, като се позовават на това, че е записано, че сме на подневно отчитане. Смятам, че това не е правилно, но не мога да ги убедя в противното. Освен това болничните също се отчита по графика на 5-дневната работна седмица, което мисля също е нарушение. Моля Ви да дадете Вашето становище!

Уважаема г-жо Иванова, Разпоредбата на чл. 142, ал. 1 и 2 регламентира два начина за отчитане/изчисляване на работното време – подневно и сумирано. Начинът на отчитане на работното време се определя в Правилника за вътрешния трудов ред - ПВТР. При подневното изчисляване се отчита времето, което е отработено за всеки работен ден. Продължителността на работното време трябва да съответства на законоустановената нормална продължителност, която съгласно чл. 136, ал. 3 КТ е до 8 часа. При сумираното изчисляване се отчита времето, което е отработено през съответно установения период по чл. 142, ал. 3 КТ – от един до четири месеца. Отчитането на работното време следва да се различава от организацията на работното време. Работата в предприятието може да се организира на две или повече смени, когато характерът на производствения процес налага това (чл. 141, ал. 1 КТ). Работа на смени може да се организира както при подневно, така и при сумирано отчитане на работното време. Следва да се отбележи, че когато е установено подневно отчитане на работното време, продължителността на работната смяна не може да бъде повече от 8 часа, предвид изискването на чл. 136, ал. 3 КТ. Само когато е установено сумирано отчитане на работното време, работната смяна може да бъде повече от 8 часа, но не повече от 12 часа, предвид изискването на чл. 142, ал. 6 КТ. Следователно сменна организация на работата е възможна и без да е въведено СИРВ, вкл. и при непрекъсваем или непрекъснат процес на работа, но в този случай продължителността на работната смяна не може да бъде повече от 8 часа. Превръщането на нощните часове в дневни е регламентирано в чл. 9 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Разпоредбата съдържа три хипотези: 1. При подневно отчитане на работното време и при работа на смени: когато се работи на норма (сделна система на заплащане) и смесени работни смени, при които нощната продължителност на работното време е по-малка от тази на дневното. В този случай трудовото възнаграждение се увеличава с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време (ал. 1). 2. При СИРВ: нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установено за подневно отчитане на работното време за съответното работно място (ал. 2). В тази хипотеза трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата (повременна система на заплащането), а не сделна. 3. При СИРВ: когато се работи на норма (сделна система на заплащане), трудовото възнаграждение се увеличава с коефициент, равен на отношението между часовете, получени след превръщането на нощните часове в дневни, и действително отработените часове през месеца или установения друг период (ал. 3). Предвид гореизложеното считаме, че при така описаната фактическа обстановка, при непрекъснат режим на работа на 12-часови смени следва да се установи СИРВ и да се приложи чл. 9, ал. 2 НСОРЗ. Компетентни да установяват нарушения на трудовото законодателство са контролните органи на инспекцията по труда, които може да сигнализирате за извършване на проверка. ЛТ/

07.03.2023 ID:1472
Здравейте, след спечелен конкурс бях назначена по служебно правоотношение в структурата на РЗОК в областен град. Назначена съм на 01.09.2022г. и при определяне на индивидуалното ми възнаграждение не е добавено увеличение в размер на 270 лв. по § 15, ал. 5 от ЗБНЗОК за 2022г, а именно "Управителят на Националната здравноосигурителна каса в срок до 10 август 2022 г. определя еднократно нов размер на индивидуалните основни месечни заплати на служителите на НЗОК, увеличен с еднаква числова стойност за всеки служител, без да надхвърля максималния размер на основната месечна заплата за съответното ниво и степен, смятан от 10 юли 2022 г., в рамките на разходите за персонал, предвидени по бюджета на НЗОК за 2022 г." Твърдението е, че увеличението се отнася само за служителите назначени до 09.08.2022г. Не откривам нормативна уредба, която да потвърждава верността на твърдението на органа по назначаване, поради което считам, че правата ми са нарушени. Моля за Вашето становище.

Уважаема госпожо Иванова, По въпроси касаещи държавната служба Вие следва да се отнесете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

07.03.2023 ID:1471
Ваучери за храна се дават за период от един месец . Въпросът ми е само за работните дни ли? Ако работникът е отсъствал по болест или в отпуска полагат ли му се същия брой ваучери?

Уважаема г-жо Крушева, От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Относно конкретните случаи, посочени в запитването (отсъствие на работник или служител поради отпуск или болничен), въпросът се свежда до това, дали при предоставянето на ваучери за храна в зависимост от отработените дни, е налице достъпност на социалната придобивка за всички наети лица. В тази връзка и предвид изключителната компетентност на общото събрание относно разпределението на разходите и начина за предоставяне на СБКО от една страна, а от друга - неговата функция да представлява общите интереси на всички работници и служители, независимо от заеманата длъжност или други обстоятелства, преценката за общодостъпност на ваучерите за храна следва да се направи въз основа на неговото решение, като се отчете естеството и предназначението на този вид социална придобивка. Следва да се отбележи, че по своята същност ваучерите за храна са социална придобивка, която се предоставя на наетите лица, за да облекчи тяхното трудово ежедневие, т.е. този вид социални разходи предполагат техният ползвател да се явява на работа. ЛТ/

06.03.2023 ID:1469
Здраевйте, Действителен ли е трудов договор без основание (няма посочен член от КТ), който е със срок на изтичане 2 години и без временен характер на работата. Може ли същият да бъде прекратен по начин, по който се прекратява срочен договор с цитирано в договора основание чл. 68, а именно с изтичане на срока? Предварително Благодаря!

Уважаема г-жо Попова, В чл. 66, ал. 1 КТ е определено задължителното съдържание на трудовия договор. Правното основание за неговото сключване не е елемент от задължителното му съдържание. В договора следва да е определена неговото времетраене – чл. 66, ал. 1, т. 4 КТ. Според времетраенето си трудовия договор може да бъде за неопределено време – безсрочен или срочен. Когато договорът е срочен, се прилагат разпоредбите на чл. 68 КТ. Срочният трудов договор за определен срок се сключва за срок не по-дълъг от 3 години – чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. Законът поставя условия, при които е допустимо сключването на трудов договор за определен срок. Такъв договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности (чл. 68, ал. 3 КТ). Съгласно чл. 68, ал. 4, изр. 1-во КТ, по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Според § 1, т. 8 от допълнителните разпоредби на КТ "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Ако трудовият договор е сключен в нарушение на законовите разпоредби, той се смята за сключен за неопределено време – чл. 68, ал. 5 КТ. Ако работодателят прекрати такъв трудов договора поради изтичане на срока му, прекратяването би било незаконосъобразно. Срокът за оспорване на заповедта за прекратяването му пред работодателя или пред съда е 2-месечен от датата на прекратяването. ЛТ/

06.03.2023 ID:1468
Привет! Моля да ми разясните как следва да се приложат разпоредбите за време на разположение в случай че дейността на работодателя (ИТ компания) изисква необходимост от отговаряне на запитвания по телефон в рамките на цяло денонощие. Със служител, който работи на смени от по 8 часа дневно при петработна седмица, може ли да бъде договорено време на разположение в рамките на максималния срок по чл. 13д, ал. 1, т. 2 НРВПО от 12 часа и включват ли се тези 12 часа в работното време (тоест 8ч работно време + 4ч разположение) или могат да се договорят извън рамките на работното време (8ч работно време + 12ч разположение)? Във втория случай обаче как ще се осигури 12 часовата междудневна почивка тъй като служителят на следващия ден е на работа? Благодаря предварително.

Уредба за прилагането на дежурството и времето на разположение в предприятията е регламентирана в глава първа, раздел IIа „Дежурство и време на разположение“ в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Бихме искали да обърнем внимание, че дежурството и времето на разположение са различни понятия и спрямо тях има различни изисквания. Характерна особеност в това отношение е, че по време на дежурство работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения. Именно поради това времето на дежурство се включва в работното време, определено в трудовия договор, като за времето на дежурство на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение (чл. 13а, ал. 2 и 3 от НРВПО). По време на разположение работникът или служителят е извън територията на предприятието, но е с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения (чл. 13в, ал. 1 от НРВПО). Поради това времето на разположение не се отчита като работно време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО), като за времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (чл. 13з, ал. 1 от НРВПО). Когато е уговорено задължение за разположение, работодателят следва да утвърди поименни графици за времето на разположение, с които да запознае работниците и служителите предварително. Изискванията към изготвянето на графика за време на разположение са регламентирани в чл. 13д от НРВПО. Максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. Също така, на работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец. С разпоредбата на чл. 13е от НРВПО е регламентирано задължението на работодателя да издаде в 3-дневен срок заповед, ако работникът или служителят е положил труд по времето на разположение. В заповедта следва да се посочат датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд. При полагане на труд по времето на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата (чл. 13ж от НРВПО). Съгласно чл. 152 от КТ непрекъсната междудневна почивка не може да бъде по-малко от 12 часа. Съгласно чл. 13з, ал. 2 от НРВПО фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът. Видно от разпоредбата заплащането на извънредния труд следва да се извърши в месеца, в който е положен трудът, независимо от установения начин на отчитане на работното време. От изложената фактическа обстановка не може да се направи категоричен извод как ще се организира работата в предприятието. Следва да се има предвид, че независимо дали е на територията на предприятието или на друго място, когато работникът или служителят е длъжен в определените от работодателя часове своевременно да възстановява изпълнението на служебните си задължение при получаване на телефонно обаждане, без да е възможно самостоятелно да организира свободно своето време и да се посвети на свои интереси това може да се приеме за работно време. Важно значение в този случай има задължителната практиката на Съда на Европейския съюз (ЕС) във връзка с разпоредбата на чл. 2, т. 1 от Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на работното време, според която за работно време следва да се отчита и времето, когато работникът е в дома си или на друго доброволно избрано място, стига той да е задължен след повикване от работодателя да започне извършването на работата си в рамките на няколко минути (в тази връзка Решение на Съда на ЕС по дело C-344/19, Решение на Съда на ЕС по дело C‑518/15, Решение на Съда на ЕС по дело C-266/14, Решение на Съда на ЕС по дело C-303/98 и други).НС

06.03.2023 ID:1467
Здравейте! Моля за тълкувание на правото на отпуск по чл, 169, ал 1 от КТ . Студентка съм в ОКС магистър, редовна форма на обучение, без прекъсване, съгласно графика на учебния процес на випуска. Графикът на учебния процес е вечер, след 18:30 ч , след края на законово установеното работно време и/или в официални и почивни дни (събота и неделя) . Институцията, в която работя прилага законово установено работно време 09:00 - 17:30 ч. В адрес на мое заявление за отпуск за обучение по ч. 171. 1л. т.3 получавам отговор, че нямам право на отпуск за обучение, защото този отпуск се прилага в контекста на чл.169, ал.1 от КТ и важи само за работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството , а случаите на редовна форма ( независимо графика на учебния процес) изключва тази възможност (прави се позоваване на тълкувание съгласно Писмо № 94ЛЛ/144 от 09.07.2007 г. на Министерство на труда и социалната политика „форми на обучение, които се осъществяват без откъсване от производството, са задочната, вечерната и дистанционната). В тази връзка моля за тълкувание, дали предвид, че в случаи на редовна форма, с график на обучение вечер и/или в почивни дни може да се прилага право на отпуск за обучение в контекста чл, 169, ал 1 и чл. 171. 1л. т.3 от КТ. Предварително благодаря за своевременния отговора! П.С Същото запитване съм направила и в рубрика Заетост и безработица (ID 1466), поради несигурност по отношение на това към коя рубрика за отнася въпросът ми.

Уважаема госпожо Митева, Съгласно чл.169 ал.1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, като е без значение дали формата на обучение е задочна или редовна. Ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работник или служител, който учи в средно или висше училище със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ. Този отпуск се ползва независимо от всички останали видове отпуски и може да се ползва наведнъж или на части. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 КТ). Отпуските на учащите се без откъсване от производството, съгласно чл.51, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските се разрешават по писмена молба на лицето и въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. В допълнение, съгласно чл.171, ал.1 от КТ работниците и служителите, които учат в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството и имат съгласие за това обучение от работодателя си, имат право и на неплатен отпуск - за подготовка и явяване на изпит - до 20 работни дни за учебна година; - за подготовка и явяване на държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа или на дипломен проект във висши учебни заведения - до 4 месеца. В ал.2 на чл. 171 е предвидено изключение, в случай че работодателят не е дал своето съгласие за включване на работника и служителя в обучение. При липса на това първоначално съгласие, работникът или служителят, който учи в средно или във висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите по ал. 1 на чл.171 от КТ, намалени наполовина. Обръщам внимание, че висшите учебни заведения през последните години организират по все по-гъвкав начин учебния процес, като учебните планове и програми са съобразени с тенденцията голяма част от младите хора да съчетават обучението си с работа. Това дава възможност студентите да посещават учебни занятия без да се откъсват от производството, т.е. без да се нарушава техният трудов процес. С оглед на това и след отчитане становището на Министерството на образованието и науката, от 2018 г. насам становището на МТСП е, че преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. Ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работник или служител, който учи в средно или висше училище със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск по чл. 169, ал. 1 Кодекса на труда. (чл.171а от КТ).

06.03.2023 ID:1465
Здравейте!Имаме постъпило искане от работник,който е назначен повторно през 2014г. във военен завод годините от казармата да му бъдат включени при изчисляване на клас.Лицето е карало казарма в същия военен завод,в който работи и в момента.Следва ли казармата да се признае като сходна работа,професия или длъжност и да се включи при изчисляване на класа?

Уважаема госпожо Николаева, Времето на редовна военна служба не се зачита за трудов стаж, доколкото тя не може да се квалифицира като „същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия“.

06.03.2023 ID:1464
Здравейте! По закон трябва да се пенсионирам на 05.05.2023г, когато навършвам 62 години. Имам и необходимия стаж. Работ 1.Трябва ли да пускам едномесечно предизвестие, за намерението си и мога ли от другия ден да не ходя на работа? 2. Имам ли право да ми се изплатят отпуските, полагащи ми се по закон, но не съм ги ползвала до момента?

Уважаема г-жо Егова, Според чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Работникът или служителят има възможността да прекрати трудовото си правоотношение и без предизвестие, при наличие на някое от посочените предпоставки в чл. 327 от КТ. В тази връзка, бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следователно, при придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работникът или служителят може да прекрати трудовото си правоотношение и без предизвестие до работодателя. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ, според която трудовият договор се прекратява при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. По отношение на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). От гореизложеното следва, че при наличие на неизползван и непогасен по давност платен годишен отпуск, работодателят следва да изплати на работника или служителя, при прекратяване на трудовото му правоотношение, обезщетение за неизползван платен годишен отпуск. Бихме искали да обърнем внимание също така, че според чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. ГЕ

06.03.2023 ID:1463
УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА, Завършила съм висше образование бакалавър специалност „Стопанско управление“ и магистър специалност „ Право“ . Работила съм 13 години по Договор за управление и контрол / ДУК/ в търговско дружество, над 7 години като юрисконсулт и адвокат. След успешно положен изпит към Министерство на финансите през 2016г. взех сертификат „Вътрешен одит в публичния сектор „ През септември 2016 г. започнах работа в ХХХХХХХХ като вътрешен одит. В лечебното заведение ми бяха признати като трудов и професионален стаж и опит годините по ДУК, юрисконсулт и адвокат, т.е над 20 години. Работих като началник отдел „ Вътрешен одит“ до края на 2019г. След проведен конкурс от 08.06.2020г. работя като ръководител звено „Вътрешен одит“ / РЗВО / в община. Съгласно таблицата за минималните и максималните размер на основните месечни заплати по нива и степени по КДА длъжностното ниво на ХХХХХХХХХХХХХХ. Към момента настоящият ми работодател признава за професионален стаж/ опит по специалността единствено 6 години като вътрешен одитор. Това неминуемо се отразява на възнаграждението ми. Считам, че с доказания трудов и професионален стаж и опит още от 08.06.20г. следва да бъда със степен ХХХХХХХХХХ на основната месечна заплата за длъжността, а не ХХХ степен. По какви критерии, как и кой преценява професионалния стаж / опит ? .Редно ли е всеки орган по назначение, действайки при условията на оперативна самостоятелност да преценява различно натрупания професионален стаж / опит и релевантноста му за заеманата длъжност? Възможно ли е веднъж да се окажеш с над 20г. професионален стаж / опит , а друг път с 4-6 години или без такъв ? Съгласно ЗВОПС чл.31 ал.5“Стажът на лицата с висше юридическо образование ,придобит на одиторска длъжност, се зачита за стаж по чл.164,ал.1 -7 от ЗСВ и по чл. 8 ал.1т.3 от Закона за нотариусите и нотариалната дейност“. Моля за Вашето конкретно становище. Следва ли 13 години по Договор за управление и контрол / ДУК/ в търговско дружество, над 7 години като юрисконсулт и адвокат да ми бъдат признати за професионален стаж / опит като вътрешен одитор. За огромно съжаление дейността на вътрешните одитори като цяло е нежелана, неоценена и неразбрана от повечето ръководители на организации. С уважение, ХХХХХХХХХХ

Уважаема госпожо, По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

06.03.2023 ID:1462
Бременна съм мога ли да ползвам отпуска по чл.157 ал.2 от КТ при посещение на АГ? От полагащия ми се годишен отпуск ли трябва да ми приспадат дните, в които съм била на преглед или това е друг вид платен отпуск?

Уважаема госпожо Кисова, Съгласно чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка, както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177 от КТ. Независимо, че възнаграждението се определя съгласно чл. 177 от КТ, т.е. като при платен годишен отпуск, отпускът по чл. 157, ал. 2 от КТ е различен и се ползва независимо от платения годишен отпуск. (СР)

01.03.2023 ID:1454
Лице освободено на основование чл.328, ал.2 от Кт има ли право на обезщетение по чл.222, ал.1 за оставане без работа 1 месец, ако лицето не е почнало работа в през този месец? Има ли право на обезщетение от бюро по труда и колко месеца?

Уважаема госпожо Тенева, Основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, при които при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя по чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за оставане без работа, са изчерпателно изброени в разпоредбата. Това са случаите при уволнение поради закриване на предприятието (чл. 328, ал.1, т. 1 от КТ) или на част от него, съкращаване в щата (чл. 328, ал.1, т. 2 от КТ), намаляване обема на работа(чл. 328, ал.1, т. 3 от КТ), спиране на работата за повече от 15 работни дни (чл. 328, ал.1, т. 4 от КТ), при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност (чл. 328, ал.1, т. 7 от КТ), или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност (чл. 328, ал.1, т. 8 от КТ). Видно от чл. 222, ал. 1 от КТ, работодателят не дължи обезщетение за оставане без работа, ако работникът или служителят е уволнен на основание чл. 328, ал. 2 от КТ. (СР)

01.03.2023 ID:1453
Ще може ли Ваше становище относно долупосочения казус: Служител е дарил кръв на 24.02.2023 г. Лицето работи на сумирано отчитане за работното време и деня на кръводарението по неговия график е почивен ден. Следващите 2 дни по неговия график са работни дни. Лицето има ли право да ползва този вид отпуск непосредствено след 24.02.2023 г. в размер на 2 работни дни? Или има право да се възползва само за 1 работен ден – 25.02.2023 г. тъй като деня на кръводарението за него е почивен ден. Благодаря!

Уважаеми господин Илчев, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване - за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено, че работникът и служителят имат право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 2 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползува в първите 2 работни дни след нея. В конкретния случай, ако денят на кръводаряването е част от седмичната почивка по график, Вие ще имате право да ползвате отпуск в първите 2 работни дни след нея. Обръщаме внимание, че съгласно разпоредбата на чл. 153 от КТ на работника или служителя се осигурява непрекъсната седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). (СР)

01.03.2023 ID:1452
Бих искала да направя едно уточнение към запитване ID: 1401/20.02.2023 г., на което получих следния отговор от ваш експерт: „В Кодекса понятието „обучение без откъсване от производството“ се употребява във връзка с правото на платен отпуск за обучение по чл. 169 КТ, на който специализантите нямат право. С оглед на гореизложеното, по наше мнение не би могло да се приеме, че специализантите имат статус на „работници и служители, които продължават образованието се без откъсване от производството“ и следователно чл. 140, ал. 4, т. 5 КТ не се прилага за тях.“ В моя договор за продължаващо обучение фигурира член, в който е упоменато „Работодателят осигурява и разрешава за срока на специализацията /обучението/ на служителя правото да ползва платен и неплатен отпуск на основание чл. 155, 156, 160, 171 и 169 от КТ“. Това означава, че като специализант, според моя договор, имам право на отпуск по чл. 169 КТ. Как този факт би променил вашия отговор?

Уважаема г-жо, В отговор на предходното Ви запитване сме изразили становище по поставения въпрос. В тази връзка и предвид, че уредбата на отношенията във връзка с полагане на труд от специализантите се съдържа в Наредба № 1 от 22.01.2015 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването, издадена от министъра на здравеопазването, сме Ви посъветвали за информация във връзка с прилагането й да се обърнете към Министерството на здравеопазването. ЛТ/

01.03.2023 ID:1451
Може ли учител, който е в неплатен отпуск да работи по заместване в същото училище, а друг учител да бъде нает по заместване за неговата длъжност? Може ли учителят титуляр на едната длъжност,който е в неплатен отпуск и работи по заместване на другата длъжност, да замества неговият заместник, когато змаестникът е болен?

Уважаема г-жо, Няма пречка по време на неплатен отпуск да се полага труд, вкл. при същия работодател. Когато се замества друг работник или служител, който отсъства от работа, е налице хипотезата на чл. 259, ал. 1, изр. 1-во КТ – вътрешно заместване. В тази хипотеза заместващият не изпълнява длъжността, на която е титуляр, и в тази връзка няма пречка да бъде заместван от друг работник или служител. Считаме, че хипотезата, описана във втория въпрос, не е допустима. Когато заместването по чл. 259, ал. 1, изр. 1-во КТ се прекрати, заместващият следва да продължи да изпълнява задълженията си на длъжността, на която е титуляр, а не да замества лицето, което я изпълнява. ЛТ/

01.03.2023 ID:1450
Има ли разминаване в чл.222,ал.3 от КТ с Чл.31(1)т.3 от КТД системата на образованието? 2. КТД дава ли по- големи привилегии от КТ , съгласно цитираните членове? 3. Учител / директор, синдикален член, който има 10 години в сферата от последните 20, не е ли ощетен, да се възползва от повечето заплати при пенсиониране и колко заплати трябва да получи при пенсиониране?

Уважаема госпожо Господинова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. Това на практика означава, че за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) за работещите в системата на образованието, работникът или служителят трябва да е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при същия работодател. Разпоредбата на чл. 31, ал. 1, т. 3 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 06.12.2022 г. (КТД Образование) предвижда, че на работници или служители, членове на синдикалните и работодателски организации, страни по договора, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ, т.е. при прекратяване на трудовото правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, в размер на 8,5 брутни заплати, ако са педагогически специалисти, които са работили през последните 10 години и като непедагогически специалисти в една и съща образователна институция. Съпоставянето на разпоредбите на чл. 222, ал. 3 от КТ и чл. 31, ал. 1, т. 3 от КТД Образование показва, че с колективния трудов договор е определен по-висок размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, при условията на чл. 31, ал. 1, т. 3 от КТД – последните 10 години трудов стаж да е придобит при същия работодателя. Ако тези условия не са изпълнени, приложение ще намери разпоредбата на закона. Предвид на това, считаме, че е изпълнено изискването на чл. 50, ал. 2 от КТ, съгласно който колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Следва да се има предвид, че Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, която е по-благоприятна от разпоредбата в КТ, тъй като дава право на по-високо обезщетение и в случаи, когато педагогическият специалист е работил при различни работодатели. За прилагането на специалната уредба следва да са изпълнени, предвидените в нея предпоставки: -прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; - през последните 10 години от трудовия си стаж (т.е. непрекъснат трудов стаж) са заемали длъжност на педагогически специалист; - трудовият стаж е придобит в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование. Ако посочените предпоставки са изпълнени, съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПУО се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ – в размер на 10 брутни работни заплати. С КТД Образование е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати по чл. 31, ал. 1, т. 2) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Обръщаме внимание, че за да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в ситемата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на закона. С оглед на гореизложеното и предвид запитването, считаме че, за да отговаря на условията за изплащане на обезщетение: - по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО – педагогическия специалист трябва да има през последните 10 години непрекъснат трудов стаж като педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на образованието; - по чл. 222, ал. 3 от КТ в увеличен размер – трябва да е придобит 10 години трудов стаж през последните 20 години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обръщаме внимание, че според чл. 60 от КТ всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, имат право да предявят иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. (СР)