18.07.2023 ID:2097
Може ли да се счита за командировка по смисъла на чл. 121, ал. 1 КТ пътуването на служител, работещ при смесен режим на работа, от неговия личен адрес до седалището на работодателя, което се намира в друг град в страната, при условие че и двете места са посочени в трудовия му договор като места на работа на служителя?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата - чл. 66, ал. 3 от КТ. Условията за извършване на работата от разстояние са регламентирани в глава пета, раздел VІІІ „б“ от Кодекса на труда (КТ). Изрично е определено, че в индивидуалния трудов договор (съответно в допълнително споразумение) се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Разпоредбата на чл. 107и, ал. 1 от КТ предоставя възможност на страните по трудовия договор да определят конкретното работно място, когато постигнат съгласие, че работата ще се извършва от разстояние. Предвид изложеното считаме, че в допълнителното споразумение следва да се определи мястото, от където се извършва работата от разстояние. Промяната на това обстоятелство следва да се уговаря между страните по установения ред. С допълнително споразумение може да се уговори и смесен режим на работа, както и условията и редът за осъществяването й (чл. 107з, ал. 6 от КТ, във връзка с чл. 107з, ал. 7 от КТ). Считаме, че няма пречка в допълнителното споразумение да се определят различни адреси, от които служителят ще изпълнява служебните си задължения. При тази хипотеза е възможно по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение да се определи кога работникът или служителят ще извършва служебните си задължения от разстояние, съответно от кой конкретно адрес, както и кога в помещенията на работодателя. Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Ето защо считаме, че командироване е налице, когато работникът или служителят изпълнява задълженията си по заповед на работодателя извън населеното място, което е определено в трудовия договор, като място на постоянната му работа, в т.ч. и когато пътуването е извън случаите определени в допълнителното споразумение за осъществяване на смесения режим на работа. В тези случаи на работникът или служителят се дължат командировъчни пари (пътни, дневни и квартирни) по ред и в размери, определени в Наредбата за командировките в страната (НКС).

18.07.2023 ID:2095
Здравейте, Опитах да намеря информация във вече зададените въпроси, но не успях. Въпросът ми е : Представителите и председателите на "Комитета по условия на труда" в една фирма защитени ли са при уволнение/съкращение от закона по различен начин от другите служители. Имайки предвид, че са избрани от служителите да представляват техните интереси пред работодателя третират ли се по специален начин от закона или не. Благодаря XXX

Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 5а от Кодекса на труда (КТ) в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6 от КТ, за времето, докато има такова качество. Според чл. 27, ал. 2 от Закона за здравсловни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) комитетът по по условия на труд включва представители на работодателя и равен на тях брой представители на работещите по безопасност и здраве при работа. Съгласно чл. 27, ал. 4 от ЗЗБУТ председател на комитета по условия на труд е работодателят или негов представител, а заместник-председателят е представител на работещите по безопасност и здраве при работа. Следователно, доколкото представители на работниците или служителите по безопасност и здраве са членове на КУТ и/или зам.-председатели на КУТ, съгласно чл. 27, ал. 2 и 4 от ЗЗБУТ, те се ползват от закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ. Що се отнася до представителите на работодателя закрилата по чл. 333 от КТ не важи за тях доколколото последната се отнася само до работниците или служителите. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 30б, ал. 2 от ЗЗБУТ, според която представителите в комитетите и групите по условия на труд не могат да бъдат поставяни в неблагоприятно положение за действията им за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. ГЕ

18.07.2023 ID:2094
Работя като учител в професионална гимназия на пълен работен ден и като заместник – директор по два часа на ден. Пъвоначално ми казаха, че ми се полагат 12 дни отпуск като зам. – директор и пресметнахме, че на 48 дни учителски отпуск по 8 часа на ден се разпределят 12 дни отпуск по 2 часа на ден /4 дни по 2 часа = 1 ден по 8 часа/. След това ми казаха, че съм изразходвала платения си отпуск на втората длъжност и трябва да ползвам неплатен отпуск, като задължително трябва да ползвам едновременно отпуск и на двете длъжности. Колко дни платен годишен отпуск ми се полагат като зам. – директор? Как се ползва платения отпуск на втората длъжност по 2 часа на ден? Как се изчисляват тези 12 дни? 12 дни по 2 часа на ден равни ли са на 48 дни по 8 часа на ден? Задължително ли е да ползвам едновременно отпуск на двете длъжности? Едно заявление с двете длъжности или две заявления се попълват за отпуск?

Съгласно разпоредбата на чл. 110 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Назначените по трудов договор за допълнителен труд на общо основание имат право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът за изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Поради това, когато по договора по чл. 110 КТ е уговорено непълно работно време – 2 часа, работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по този договор, изчислен пропорционално. При трудов договор с работно време 2 часа на ден, времето, което се признава за трудов стаж по този договор, се изчислява и набира по часове (до 8 часа), дни и месеци, което на практика означава, че за да бъде признат 1 ден трудов стаж, трябва да са отработени 4 дни, т.е. размерът на платения годишен отпуск е ¼ от “пълния” размер. Следва да се има предвид, че ползването на отпуска се разрешава от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ) по всяко от правоотношенията (основно и допълнително), независимо че работодателят е един и същ. Следователно, за да се ползва отпуск се подават две отделни искания/молби и се издават две заповеди от работодателя за разрешаване на ползването по всяко от правоотношенията. Отпускът по двете правоотношения може да се ползва едновременно или по различно време. При едновременно ползване, ако размерът на отпуска по допълнителния трудов договор е по-малък от този по основния, разликата може да се допълни с неплатен отпуск по допълнителния трудов договор, със съгласието на работодателя. ЛТ/

18.07.2023 ID:2093
Здравейте, може ли студент,който вече е минал държавния си изпит успешно да ползва остатъка от отпуската си,дадена му за изпити?

Според чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Съгласно чл. 169, ал. 3 от КТ учащите се по чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. Следователно, в случая, за подготовка за държавен изпит на учащия се полага допълнителен, еднократен целеви отпуск в размер на 30 дни. Предназначението на отпуска по чл. 169, ал. 3 от КТ е единствено и само за подготовка и явяване на изрично изброените видове изпити и защити и в тази връзка се предоставя и еднократно, т.е. след успешна защита или успешно издържан държавен изпит отпускът по чл. 169, ал. 3 от КТ не би следвало да се предоставя отново, дори и за ползване на остатъка от него, тъй като целта, поради която се разрешава е изпълнена. ГЕ

17.07.2023 ID:2092
Непълнолетно лице има ли материална отговорност? Непълно лице тряцва ли да плати ако е направило повредба?

Лицата, ненавършили 18 години, имат право да сключат трудов договор с разрешение на инспекцията по труда. По сключения трудов договор те имат съответните права и задължения, регламентирани в Кодекса на труда. За вреди, причинени на работодателя по небрежност при или по повод изпълнение на трудовите задължения, те носят имуществена отговорност по реда и при условията на чл. 203 и сл. от Кодекса на труда. ЛТ/

17.07.2023 ID:2090
Здравейте, Имаме служителка, която е в отпуск по чл.164, ал.1 от КТ (майчинство) до 18.09.23г. и от 19.09.23г.до 31.12.2023г. иска да използва платен годишен отпуск от предходната и текущата година.Въпроса ми е: полага ли и се за периода от 19.09 - 29.12 допълнителен отпуск, когато ще използва отпуск по чл/155 от КТ. Благодаря за вниманието!

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, в конкретния случай поради ползване на друг вид отпуск, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време.

16.07.2023 ID:2086
Здравейте, имам следния въпрос: Заплатите на фирма се изплащат на 25-то число на месеца, следващ месеца в който са отработени. Например - на 25.04 се изплащат заплатите за м.03. Между 01.04 и 24.04 се дават аванси за м.03. Това плащане се отразява като аванс от заплата за м.03. Правилно ли е или трябва да се отразява като частично плащане от заплата за м.03, или и двете отразявания са правилни? Много Ви благодаря за съдействието! Приятен ден!

Съгласно чл. 270, ал. 2 от Кодекса на труда трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. Цитираната законова разпоредба установява периодичността на изплащане на трудовото възнаграждение. Тя предвижда изплащане на възнаграждението на два пъти, като допуска уговаряне и на друга периодичност (интервали) на изплащане. Периодичността на изплащане на трудовото възнаграждение е елемент от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). Различните срокове за изплащане на трудовото възнаграждение могат да се договорят от страните в трудовия договор или да се определят във вътрешните правила за работната заплата на предприятието, но във всички случаи работодателят дължи целия размер на трудовото възнаграждение, като предпоставка за прилагане на това правило е работникът или служителят да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно (чл. 125 КТ).

15.07.2023 ID:2083
Здравейте, моля за Вашето компетентно мнение по следния казус: Мога ли при пенсиониране при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл.68. от КСО да получа обезщетение в размер на 6 брутни заплати на основание чл. 222, ал. З от КТ, ако през последните 20 години от трудовия си стаж съм работила 10 години като педагогически специалист в различни държавни и общински институции на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование? Предварително Ви благодаря за отговора.

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. Това на практика означава, че за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) за работещите в системата на образованието, работникът или служителят трябва да е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при същия работодател. Следва да се има предвид, че Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, която е по-благоприятна от разпоредбата в КТ, тъй като дава право на по-високо обезщетение и в случаи, когато педагогическият специалист е работил при различни работодатели. За прилагането на специалната уредба следва да са изпълнени, предвидените в нея предпоставки: - прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; - през последните 10 години от трудовия си стаж (т.е. непрекъснат трудов стаж) са заемали длъжност на педагогически специалист; - трудовият стаж е придобит в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. Ако посочените предпоставки са изпълнени, съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПУО се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ – в размер на 10 брутни работни заплати. С КТД Образование е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във връзка с чл. 222, ал. 3 от КТ. Обръщаме внимание, че за да могат да се възползват от условията на КТД Образование, работещите в системата на предучилищното и училищното образование трябва да са членове на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работят или да са се присъединила към КТД, страна по който е техния работодател. В противен случай се прилагат разпоредбите на закона. С оглед на гореизложеното и предвид запитването, считаме че, за да отговаря на условията за изплащане на обезщетение: - по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО – педагогическия специалист трябва да има през последните 10 години непрекъснат трудов стаж като педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на образованието; - по чл. 222, ал. 3 от КТ в увеличен размер – трябва да е придобит 10 години трудов стаж през последните 20 години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Ако това условие не е изпълнено работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца.НС

14.07.2023 ID:2079
Здравейте, Съгласно чл. 13г, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение. Цитираната разпоредба обаче не уточнява дали се касае за месечни графици, или такива, издавани за по-дълъг период (2-3 месеца и т.н.). Правилно ли е нашето разбиране, че подобно ограничение не съществува, и работодателят има свободата сам да прецени за какъв период от време да изготви поименен график за времето на разположение? Благодаря предварително!

Разпоредбата на чл. 13г НРВПО не определя период, за който работодателят утвърждава поименните графици за времето на разположение. Обръщаме внимание, че независимо от продължителността на периода, при изготвянето на графика работодателят е длъжен да съобрази ограниченията, предвидени в разпоредбата на чл. 13д, ал. 1, т. 1 НРВПО относно максималната продължителност на времето на разположение. Следва да се отбележи още, че фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът, независимо за какъв период е утвърден поименният график и независимо от начина на отчитане на работното време – подневно или сумирано. ЛТ/

14.07.2023 ID:2076
Държавен служител съм по служебно правоотношение, назначен на основание на Закона за държавния служител. В структурата в която съм назначен е въведено сумарно изчисляване на работно време по утвърден поименен график. Работните смени са: дневна смяна от 08:00ч до 20:00ч и нощна смяна от 20:00 до 08:00ч. Мястото на назначаване е в офис на областен град. Работният процес е свързан с работа както в офиса, така и на работни места извън офис. Едно от всички работни места е на обект отдалечен на около 100км. от мястото на назначаване (офис). До отдалеченото работно място се пътува със служебен автомобил, който се управлява от служител. За да се обезпечи работния процес само на това отдалеченото работно място за времето от 08:00ч до 20:00ч дневна смяна/ от 20:00 до 08:00ч. нощна смяна, служителите тръгват от мястото на назначение около 06:45ч /18:45ч и се прибират в 21:10ч./09:10ч.. Пътува се със служебен автомобил, който се управлява от служител. Това прави продължителността на работния ден около 14часа и 30 мин. в противоречие на законно установената продължителност от 12ч. През тези 2ч. и 30ч мин. с които се надхвърля 12 часовата продължителност на смяната, служителят пътува до отдалеченото работно място и управлява служебен автомобил и е на разположение на работодателя. През това време нямам възможност да разполагам свободно със своето време и да се посветя на собствените си интереси, това време не мога да използвам за лични ангажименти или почивка. Часовете над 12ч. не се заплащат на служителите нито се компенсират по някакъв начин. Сумарното работното време се отчита на четири месеца и за този период се възлагат около 44 смени. За четири месеца се натрупват около 110 допълнителни часове, който не се отчитат като работни. Когато по график са възложени две последователни еднакви смени (дневна, дневна/нощна, нощна) в два последователни календарни дни (от момента на приключване на смяна през първият ден и оставяне на служебния автомобил в 21:10ч./09:10ч.. до започване на новата смяна и качване в автомобила - 06:45ч /18:45ч на следващия ден) времето за почивка е по – малко от 12ч. Извършването на тази дейност се възлага не на всички служители от структурата, а само на малък брой от тях. В една структура, част от хората са заети 12 часа, а други назначени при същите условия на 14 часа и 30мин. Описаните по - горе обстоятелства се отнасят за малка част от заетите служители в сектора. Моля за вашето компетентно становище относно: 1.Счита ли се за работно време, времето за път до отдалечено работно място през което се управлява служебен автомобил и в което служителят нямам възможност да разполагам свободно със своето време? 2.Дължи ли се възнаграждение за времето за път до отдалечено работно място? 3.Допустимо ли е почивка между две последователни смени да е по – малко от 12ч.? 4.Следва ли, при възможност, да се създаде организация на работния процес в сектора, такава с която всички заети служителите да се натоварват равномерно?

Правата и задълженията на държавните служители по повод изпълнението на държавната служба са уредени в Закона за държавния служител (ЗДСл). Субсидиарното прилагане на Кодекса на труда (КТ) спрямо държавните служители е възможно само когато това изрично е регламентирано в ЗДСл. По отношение на продължителността, определянето и разпределението на работното време на държавните служители не е предвидено в ЗДСл субсидиарното прилагане на КТ. За повече информация относно правата на държавния служител може да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерския съвет.НС

13.07.2023 ID:2075
Майка, която е работила по трудов договор и е използвала платения отпуск за гледане на дете до 2 годишна възраст, в момента ползва неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда. Бащата, с който живеят без брак в едно домакинство, е с ТЕЛК 50% и не работи на трудов договор. Работил е по трудов договор преди раждането на детето. Има около 3 г. трудов стаж по трудов договор. Въпросът ми е: Може ли в този случай майката да подаде заявление до своя работодател с искане да ползва още 5 месеца неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда, като приложи писменото съгласие за това на другия родител?

Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата, за да може бащата на детето да даде съгласието си майката да ползва отпуска по чл. 167а, ал. 1 от КТ, той самият трябва да има право на този отпуск като лице, работещо по трудово или служебно правоотношение. Поради това когато бащата на детето не работи по трудово или служебно правоотношение, няма правно основание да даде съгласието си за ползване на отпуск от майката в съответствие с чл. 167а, ал. 1 от КТ.НС

13.07.2023 ID:2074
Здравейте, работя на трудов договор. В момента помещенията са в ремонт - смяна на дограма на цялата сграда. Налага се да се местим от помещение в помещение, като сами опаковаме и чистим. Основните ни задължения не са преустановени.Една седмица се сменява дограмата - опаковане и чистене. След това се очаква друга фирма да заличи щетите. Опаковане, чистене, местене по стаите. Трета седмица-опаковане, чистене, местене - за боядисване. Накрая чистене и местене след финала на ремонта. като работници на трудов додговор имаме ли права в този случай? Доката се кърти и руши, задължени ли сме да изпълняваме задълженията си по трудов додговор, както и допълнителните свързани с ремонта? На каква защита можем да разчитаме по кодекса на труда?

От запитването е видно, че по време на ремонта изпълнението на трудовите задължения не е преустановено. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 120, ал. 1 и 2 КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Ако считате, че работодателят не спазва разпоредбите на трудовото законодателство, имате право да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

13.07.2023 ID:2073
Здравейте, Имаме служител назначен на длъжност шофьор. Служителят представя осигурителни книжки, твърди че свободната професия, която е упражнявал е като шофьор. Казава, че предишният му работодател е признал трудов стаж на базата на осигурителните книжки. Какъв документ, мога да изискам, за доказателство, че упражняваната професия е шофьор и че има трудов стаж? Изобщо осигурителният стаж за самоосигуряващите си лица, може ли да бъде признаван като трудов стаж за начисляване на клас прослужено време? Благодаря предварително!

Видно от разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. . От гореизложеното е видно, че за да има право на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит самоосигуряващото се лице следва да представи документ, относно осигуряването през определените периоди.

13.07.2023 ID:2072
Служител в културна институция работи на пълно работно време 8 часа от понеделник до петък.Командироваме го в събота в друго населено място, ката ответната страна поема пътните разходи, а ние на дневните разходи.Въпросът ми е трябва ли на този служител да му дадем един ден компенсация изразено в почивен ден от седмицата и смята ли се това за извънреден труд

Съгласно чл. 2 от Наредба за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Командировъчните пари са за всички дни от командировката включително и почивните и празнични дни, ако са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). Според чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. От запитването може да се направи извод, че служителят е командирован за извършване на работа в почивен ден, т.е. извън установеното за него работно време. Поради това считаме, че в случая се полага извънреден труд. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 153, ал. 4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. Предвид обстоятелството, че командироването е само в рамките на един ден, няма основание да се прилага разпоредбата на чл. 153, ал. 4 от КТ. Във връзка с гореизложеното, считаме че ако има едновременно командироване и полагане на извънреден труд от страна на един работник или служител, е необходимо да бъдат издадени заповед за командироване по реда на чл. 8, ал. 1 от НКС и заповед за полагане на извънреден труд по реда на чл. 15, ал. 1 от НРВПО, както и да бъдат изплатени от работодателя командировъчни пари и увеличено възнаграждение за положен извънреден труд. Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни и 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (чл. 272, ал. 2 от КТ).НС

13.07.2023 ID:2071
Закона позволява ли следното : В молбата за отпуск работника е записал 5 дни отпуск в м.7, 10 дни отпуск в м.8.Аз святам,че за всяко отсъствие се издава отделна заповед, но контролиращи орган дават друга консултация - възможно било в една издадена заповед да бъдат упоменати датите съответно м.7 и м.8. Моля Ви за точен и изчерпателен отговор

Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В тази връзка, според чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Следователно, в трудовото законодателств е уреден механизмът на ползване на платения годишен отпуск, като не се въвежда изрично ограничение с една и съща молба/заявление работникът или служителят да може да иска ползването на платен годишен отпуск за дни, които са в рамките само на един определен месец. ГЕ

13.07.2023 ID:2070
Здравейте, моля за разяснение относно обещетение от работодател при пенсиониране. Баща ми вече е пенсионер , ще подаде молба за напускане, работи в детска градина / непедагогически персонал/от последните 20 години трудов стаж има стаж 10 години и 2м. с прекъсване от няколко месеца в две детски градини в столична община в един и същ район. Моля за пояснение за колко месеца е дължимо обещетението? Предварително благодаря!

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. Това на практика означава, че за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) за работещите в системата на образованието, работникът или служителят трябва да е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при същия работодател.НС

12.07.2023 ID:2066
Моят въпрос е следния: В разпоредбата на чл. 42, ал.1 НРВПО е уреден начина за изчисляване на броя работни дни платен годишен отпуск, на които има право работникът или служителят при прекратяване на трудовото правоотношение. В чл. 42, ал. 3 на същата наредба е посочено, че за 1 пълен месец трудов стаж се приема този месец в който служителя е прослужил най-малко половината от работните дни в месеца. А, в чл. 43, ал. 4 е пояснено, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. В тази връзка, моля за вашето разяснение, обезщетението на база месеци, които се признават за трудов стаж или дни които се признават за трудов стаж са база за определяне на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск? В конкретния случай: Служител назначен на работа на 01.03.2023 г. е освободен на 12.06.2023 г. и има право на полагаем годишен отпуск 20 работни дни годишно. Към момента на прекратяване той има трудов стаж 3 мес. и 11 дни. Разглеждаме следните два варианта за определяне на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск: I. В месец юни към датата на прекратяване служителят е отработил 7 работни дни т.е. по малко от половината от работните дни на месеца. От чл. 42 , ал. 3 на НРВПО следва, че месец юни няма да бъде зачетен за пълен и съответно обезщетението за неизползван платен годишен отпуск към датата на освобождаване трябва да бъде изчислено на база 3 месеца трудов стаж. В конкретния случай на служителя трябва да му бъдат изплатени /20:12=1,67*3=4,98/ – 5 работни дни неизползван платен годишен отпуск. Или II. В месец юни към датата на прекратяване служителя има 3 мес. и 11 дни трудов стаж. За 3 мес. трудов стаж служителят има право на 5 работни дни неизползван платен годишен отпуск. За 11 дни трудов стаж би трябвало да има право на / 1,67:30=0,056*11=0,6/ - 1 работен ден. От тук следва извода, че при изчисление на правото на обезщетение чрез вариант II, на служителя е необходимо да му бъде изпратено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск към момента на прекратяване в размер на 6 работни дни. Моля, за Вашият компетентен и изчерпателен отговор. Благодаря. XXX

Според чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските(НРВПО) размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. В тази връзка, съгласно чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Според чл. 42, ал. 3 от НРВПО работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца. Според данните в запитването работникът или служителят е назначен на 01.03.2023 г., като трудовото му правоотношение е прекратено на 12.06.2023 г. Следователно лицето има придобит трудов стаж в размер на 3 месеца и 11 дни. В тази връзка и с оглед правилото на чл. 42, ал. 3 от КТ следва, че последният месец (месец юни), през който са отработени половината от работните дни (11 от общо 22 работни) следва да се признае за пълен за целите на изчисляването на обезщетението по чл. 224 от КТ. ГЕ

12.07.2023 ID:2065
Здравейте, работя при 2-ма работодателя в една сфера, на втория трудов договор 4 часа имат ли право да ми слагат 30 минути обедна почивка и да ми го удължат от 12.30 до 17.00 часа, като работното ми място на първия договор е от 8.00ч до 12.00ч

Според чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 181, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В тази връзка, според чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 138, ал. 1 от КТ страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Следователно в случай на полагане на труд при непълно работно време в трудовия договор следва задължително да се определят продължителността и разпределението на работното време.ГЕ

12.07.2023 ID:2064
Здравейте, Имаме служител, постъпил на работа на 01.07.2020 г., като е работил при нас до 14.07.2022 г. включително. Считано от 15.07.2022 г. е назначен при друг работодател. При изчисляване на трудов стаж използваме таблицата на Апис, в която са посочени колони, които сме попълнили коректно, че последният работен ден е 14.07.2022 г. и считано от 15.07.2022 г. лицето е освободено от работа. При оформянето на трудовата книжка сме посочили, както е изчислено и от използваната таблица, че лицето е работило при нас от 01.07.2020 г. до 14.07.2022 г. и сме посочили, че това е трудов стаж в размер на 2 г., 0 м., 13 д. Сега, една година след това, новият работодател уведомил служителя, че посоченият от нас трудов стаж е грешен и заради един ден няма да му начисли дължим процент ТСПО от този месец, а едва след още един месец. Моля за отговор дали правилно е изчислен трудовият стаж и дали трябва да направим корекция на същия като го зачетем за 2 г., 0 м., 14 д. и от кога следва да се начислява процент ТСПО – от датата на придобиване или от следващия месец, тъй като срещнахме различни мнения? Благодаря

Редът и начинът за изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Съгласно чл. 9, ал. 1 - 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж: „(1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За един ден трудов стаж се зачита времето, през което работниците или служителите са изработили най-малко половината от максимално установената с Кодекса на труда нормална дневна продължителност на работното време или установеното за тях с решение на Министерския съвет намалено работно време. (3) При подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. (4) При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица и на 25 при шестдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3.“ Когато работникът или служителят е отработил по-малко от работните дни за съответния месец, той няма да има 1 месец трудов стаж. За трудов стаж следва да бъдат зачетени съответният брой работни дни, в конкретния случай през месец юли 2022 г. до датата на прекратяване на договора – 15.07.2022 г. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 349, ал. 1, т. 8 от КТ в трудовата книжка на работника или служителя се вписват датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Вписаната дата е денят, считано от който е прекратен трудовия договор, като този ден е неработен за работника или служителя. Считаме, че в случая работните дни, които лицето е отработило са 10, т.е. зачетеният трудов стаж за посочения в запитването период е 2 г., 0 м., 10 дни (работни). От запитването е видно, че в трудовата книжка дните през м. юли 2022 г. до датата на прекратяване на трудовия договор са зачетени като календарни, а не като работни. Изчисляването и вписването на придобития трудов стаж в трудовата книжка е правомощие на работодателя. Допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се начислява за „придобит“ трудов стаж. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ при определяне на размера на ДТВ за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от ДР КТ на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Съгласно чл. 12, ал. 6 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет. С ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 147 на МС от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е определен минимален размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит - 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. ЛТ/

11.07.2023 ID:2063
Здравейте! Въпросът ми е за правото на допълнителен платен годишен отпуск. Работя като лаборант в Пречиствателна станция.Вземам проби от фекална и отпадна вода, от канализационни шахти на фирми с различна дейност които заустват в градската канализация. При анализирането на проби от различно естество, работя с токсични и опасни реагенти:/амоняк; хлороформ; киселини и др./. Работодателят ми твърди че по закон /позовавайки се на Кодекса на труда/,не ми се полага допълнителен платен отпуск от пет работни дни, но в същото време служители които работят в пречиствателната станция получават такъв. Глава осма ОТПУСКИ, раздел1 видове отпуски,чл.152,ал.4; чл.156 ал.2;ч л.2 т.10 и чл.4, т.1;2;3;4 не ми ли се полага закиново? Какъв е начинът иреда по който мога да получа законово, ако ми се полагат. Благодаря, и успешен ден!

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки – не по-малко от 5 работни дни. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, като в т. 10 са посочени работи в контакт с биологични материали, течности и секрети, създаващи риск от възникване на инфекции, в селищни пречиствателни станции за отпадни води. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. Работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от инспекцията по труда, която може да сигнализирате за случая. ЛТ/