21.02.2023 ID:1409
Здравейте! Моля, за помощ по следния казус: Допустимо ли е при ДУК същото лице да бъде назначено и на ТД на 4ч. в същото дружество? Ако има значение, лицето има съдружник, който също е на ДУК. Благодаря!

Отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Според чл. 141, ал. 7 от Търговския закон самият договор се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Следва да се има предвид, че договора за управление не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Кодексът на труда (КТ) регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Предметът на това правоотношение е предоставянето на работната сила (чл. 1, ал. 2 от КТ). В тази връзка чл. 61, ал. 1 от КТ определя, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя. След сключване на трудовия договор възниква съвкупност от субективни права и задължения за всяка една от страните. Съвместяването на правата и задълженията на работодателя и на работника или служителя от едно и също лице е недопустимо, поради характерния предмет на трудовото правоотношение. В тази връзка, това, което отличава трудовия договор е, че работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя, т.е. управителя на съответното дружество не може да се намира в такава служебна зависимост от самия себе си. Обратното би довело до неприложимост на редица разпоредби от Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане, като тези относно трудовата дисциплина, задължителното работно време, ограничената имуществена отговорност на работника или служителя и други, които иначе са характерни и специфични за едно действително трудово правоотношение.НС

21.02.2023 ID:1408
Назначена съм от 01.01.2022 г. по постоянен трудов договор, на 5-дневна работна седмица, на непълно работно време - 2 часа, с 200 лв. основно трудово възнаграждение. Нямам издавано експертно решение на ТЕЛК. През 2022 г. не съм ползвала платен годишен отпуск. Какъв е размера на полагаемия ми платен годишен отпуск за 2022 г.? Какво обезщетение за неизпозван платен годишен отпуск за 2022 г. следва да ми се изплати, в случай, че напусна работа?

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размера на платен годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. В случай че трудовият договор е за 2-часа, трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 355 от КТ. Времето, което се признава за трудов стаж, се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Размерът на платения годишен отпуск се определя на база времето, което се признава за трудов стаж. Във Вашия случай трудовото правоотношение е при 2-часов работен ден, следователно на базата на признатия трудов стаж по реда на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж се определя правото на платения годишен отпуск по трудовото правоотношение на 2 часа - пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж или 5 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че в трудовият договор задължително се определя размера на платения годишен отпуск (чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ). Няма пречка страните по трудовото правоотношение да уговорят и по-голям размер от минимално определения в КТ. Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. В тази връзка следва да се отбележи, че когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176а, ал. 1 от КТ).НС

21.02.2023 ID:1406
Здравейте, може ли да се назначи на трудов договор 2 часа дневно като асансьорен техник, лице с онкологично заболяване и решение на ТЕЛК за 100% инвалидност с право на работа.Благодаря Ви.

Уважаема г-жо Попова, В решението на ТЕЛК следва да са посочени противопоказаните условия на труд, с оглед на които следва да се прецени дали работата е подходяща за здравословното състояние на лицето. Ако работодателят се затруднява в преценката си, то той има право да се обърне към здравния орган, издал решението, с оглед произнасяне дали работата е подходяща за здравословното състояние на лицето. ЛТ/

21.02.2023 ID:1405
Здравейте. Имаме служител, назначен на трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. Срокът на предизвестие /чл. 326, ал. 2/ е уговорен изрично на 3 месеца. По реда на чл. 69 от КТ договорът се превръща от срочен в безсочен, без да се сключва допълнително споразумение по чл. 119 от КТ. Въпросът ми е: какъв е срокът на предизвестието? Прилага ли се хипотезата на чл. 326, ал. 2 от КТ "доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок"? Предвид, че страните изрично са договорили срок на предизвестие (при сключване на срочния трудов договор) 3 месеца, при прекратяване на вече безсрочния трудов договор срокът на предизвестието остава ли 3 месеца или се е актуализирал на 30 дни? Моля за Вашето разяснение, за което предварително Ви благодаря.

Уважаема г-жо Йорданова, Съгласно чл. 69, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Следователно, при наличието едновременно на всички предпоставки, заложени в чл. 69, ал. 1 от КТ срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ се превръща автоматично, по силата на закона, в безсрочен трудов договор, като в този смисъл не е необходим изричен акт на работодателя, с който да обективира тази промяна. Видно от изложените данни в запитването в трудовият договор е уговорен срок на предизвестие от 3 месеца. Следва да се има предвид, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119, ал. 1 от КТ). В тази връзка считаме, че изменение на уговорения в трудовия договор срок на предизвестие може да стане само чрез писмено съгласие между страните. ГЕ

21.02.2023 ID:1404
Служител,зачислен като докторант в самостоятелна форма на обучение, може ли да ползва отпуск по чл.169,ал.1 от КТ за времето на присъствени занятия?

Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. За работниците и служителите, които са зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка е предвиден специален отпуск в чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ). В тази разпоредба е предвидено, че за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск. Отпускът по чл. 169, ал. 4 от КТ се полага само веднъж за една научна степен, като може да се ползва наведнъж или на части през годините на обучение на докторантите. Според чл. 171, ал. 1, т. 4 от КТ, ако работодателят е дал съгласие, задочният докторант ще има право и на неплатен отпуск за подготовка и защита на дисертация - до 4 месеца. Съобразно чл. 171, ал. 2 от КТ когато работодателят не е дал съгласие за обучението работникът или служителят има право на неплатен отпуск намален на половина, т.е. до 2 месеца. (СР)

21.02.2023 ID:1403
Здравейте, В момента съм в отпуск по майчинство.Дъщеря ми ще навърши година на 04.05.2023. В община Провадия е одобрен проект Грижа в дома в община Провадия, по който е обявена свободна работна позиция Рехабилитатор, на непълно работно време. Имам необходимата квалификация и опит и бих желала да кандидатствам.Въпросът ми към вас е следния: 1.Мога ли да работя при друг работодател, различен от основния, на втори трудов договор на непълно работно време /2 или 3 часа дневно/ след навършване на 1 година на детето ми? 2.Мога ли при основния си работодател да продължавам да бъда в отпуск по майчинство? 3.Ще загубя ли заплащането за майчинството и в какъв процент, при положение. че заплащането ми по проекта ще е доста под минималната работна заплата за страната? Благодаря ви предварително!

Уважаема госпожо Христова, Съгласно чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда ( КТ) след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст. Майката може и да не се възползва от това право и да започне работа или да прекъсне ползването на отпуска. Обръщаме внимание, че ако майката не използва отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, т.е. започне работа, тя има право да получава 50 на сто от полагащото се обезщетение (чл. 54, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване). До навършване на 2-години на детето, майката може отново да заяви пред работодателя си ползването на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ. По принцип няма пречка за сключване на трудов договор и с друг работодател на основание чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Когато се работи по две и повече трудови правоотношения, следва да се спазват законовите изисквания по чл. 113 от КТ за максималната продължителност на работното време. Съгласно чл. 164, ал. 4 от КТ през време на отпуска на майката се заплаща парично обезщетение при условия, определени в Кодекса за социално осигуряване и в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Следва да се има предвид, че на едно и също основание, за един и същ период от време не е допустимо изплащане на повече от едно обезщетение. С оглед целта на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ, която е за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, както и за осигуряване на правилно отчитане на периода, през който се получава обезщетението от държавното обществено осигуряване при ползването му, не е допустимо работникът или служителят да ползва отпуск по чл. 164, ал. 1 от КТ по едно трудово правоотношение, като едновременно работи по друго трудово правоотношение. Ето защо, според нас, отпускът по чл. 164, ал. 1 от КТ по основното трудово правоотношение и по договора за допълнителен труд следва да се ползват едновременно. (СР)

20.02.2023 ID:1401
Като служител (лекар с придобита специалност), продължаващ образованието си за придобиване на втора специалност на основание чл. 234 от Кодекса на труда във връзка с Наредба N:1/22.01.2015 г. на МЗ за придобиване на специалност в системата на здравеопазването, без откъсване от работа по трудовото правоотношение, имам ли право да не извършвам нощен труд на основание чл. 140, ал. 4, т.5 от Кодекса на труда?

Уважаема г-жо, Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредба № 1 от 22.01.2015 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването обучението за придобиване на специалност, при която основно се извършват лечебна и/или диагностична дейност или непосредствено се предоставят здравни грижи на пациенти, наричана за краткост "клинична специалност", се осъществява въз основа на договор за повишаване на квалификацията по чл. 234 от Кодекса на труда, сключен между база за обучение и неин служител с придобита вече друга специалност в системата на здравеопазването. В Кодекса понятието „обучение без откъсване от производството“ се употребява във връзка с правото на платен отпуск за обучение по чл. 169 КТ, на който специализантите нямат право. С оглед на гореизложеното, по наше мнение не би могло да се приеме, че специализантите имат статус на „работници и служители, които продължават образованието се без откъсване от производството“ и следователно чл. 140, ал. 4, т. 5 КТ не се прилага за тях. За допълнителна информация във връзка с прилагането на наредбата можете да се обърнете и към Министерството на здравеопазването. ЛТ/

20.02.2023 ID:1399
ТИТУЛЯР НА БЕЗСРОЧЕН ТРУДОВ ДОГОВОР ИЗЛИЗА В ОТПУСК ПО МАЙЧИНСТВО.НА НЕГОВО МЯСТО Е НАЗНАЧЕН РАБОТНИК НА СРОЧЕН ТРУДОВ ДОГОВОР ПО ЧЛ68 АЛ Т3 ОТ КТ. СЛЕД ИЗТИЧАНЕ НА МАЙЧИНСТВОТО ТИТУЛЯРА НАПУСКА ,НО В СЪЩОТО ВРЕМЕ ЗАМЕСТВАЩИЯТ СЪЩО ПОЛЗВА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ОТ НОИ ЗА РАЖДАНЕ .КАК МОЖЕ ЗАМЕСТВАЩИЯТ РАБОТНИК ДА ПРЕМИНЕ НА БЕЗСРОЧЕН ТРУДОВ ДОГОВОР ИЗХОЖДАЙКИ ОТ ТОВА ЧЕ КЪМ МОМЕНТА НА СЪБИТИЕТО РЕАЛНО ТОЙ НЕ Е НА РАБОТНОТО СИ МЯСТО, А Е В ОТПУСК?

Уважаема г-жо Стефанова, Съгласно чл. 69, ал. 1 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Тази разпоредба се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител (по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ), ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 КТ). Разпоредбата на чл. 69, ал. 2 КТ не може да се приложи в случая, тъй като заместващата служителка е в отпуск и поради това „не продължава да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни“. Поради това считаме, че трудовият договор на заместничката следва да се прекрати поради прекратяване на трудовия договор на титуляра на длъжността. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 52 КСО при прекратяване на осигуряването за общо заболяване и майчинство през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане на осигуреното лице се изплаща парично обезщетение до изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане по чл. 50. ЛТ/

20.02.2023 ID:1396
Уважаеми господа,вие отговаряте на много по-сложни въпроси.Надявам се да отховорите и на моите: Какво е било минималното заплащане на на нощния труд за: 1.Работещи по трудово правоотношение на смени и сумирано раб.време в периода 1.IX.1998г. до 1.01.1999г. и 2. за държавни служители ,работещи на смени и сумирано раб.време в пероида 1.01.1999г. до 01.01.2014г.

Уважаеми г-н Николов, По въпроса за заплащането на нощния труд на работещите по трудово правоотношение, който е от компетентността на рубрика „Трудово право“, отговаряме следното: Заплащането на нощния труд в периода 1993 г. до 1.07.2007 г. е регламентирано в Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с ПМС № 133 от 14.07.1993 г., обн., ДВ, бр. 67 от 6.08.1993 г., изм., бр. 1 от 4.01.1994 г., в сила от 1.01.1994 г., бр. 63 от 5.08.1994 г., бр. 29 от 5.04.1996 г., бр. 72 от 23.08.1996 г., в сила от 1.07.1996 г., изм. и доп., бр. 24 от 21.03.1997 г., в сила от 1.02.1997 г., изм., бр. 25 от 19.03.1999 г., в сила от 1.03.1999 г., бр. 2 от 6.01.2006 г., в сила от 31.03.2006 г., бр. 68 от 22.08.2006 г., отм., бр. 9 от 26.01.2007 г., в сила от 1.07.2007 г. Съгласно чл. 6 (обн., ДВ, бр. 67 от 6.08.1993 г.) от Раздел II „Допълнителни трудови възнаграждения“ от наредбата за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер, не по-малък от 20 на сто от установената за страната минимална часова работна заплата. Разпоредбата на чл. 6 от наредбата е изменена с ДВ, бр. 25 от 19.03.1999 г., и съгласно нея, за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер, не по-малък от 0,072 лв. Освен това, в чл. 7, ал. 2 от Раздел III „Увеличено заплащане на нощния труд“ е предвидено, че при сумирано отчитане на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място. ЛТ/

20.02.2023 ID:1395
Във връзка с НАРЕДБА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА В сила от 01.07.2007 г.Времето от 01.07.2007 г. до 15.09.2011 г. признава ли се за допълнително трудово възнаграждение и плаща ли се процент за това на учител назначен на работа в СУ на 15.09.2011 г. Преди това има четири години като учител и са му признати и се плаща за тях, но не са в периода 01.07.2007 г до 14.09.2011 г. Трябва ли за този период да му се зачита стаж и да му се плаща процент прослужено време от 01.07.2007 г - 14.09.2011 г. ?

Уважаема госпожо Събкова, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ. Обръщаме внимание, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година

19.02.2023 ID:1392
Здравейте! Възможно ли след 20 години работа при един работодател, същия да ми връчи доп. споразумение за промяна на работната заплата и в него да включи точка че тр. договор става със срок на изпитване от 6 месеца? Промяна на длъжността и дл. характеристика не е правена.Работното място е едно и също. Благодаря предварително и моля за отговор на ritam9@abv.bg

Уважаема госпожо Стоянова, Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението. Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор, като се посочва и периода, за който се изменят. В случай, че работникът или служителят не е съгласен с предложената от работодателя промяна в условията на трудовия договор и не подпише допълнителното споразумение, то не поражда правни последици. Остават да действат клаузите на подписания от двете страни трудов договор или допълнително споразумение към него. Обръщаме внимание, че с допълнително споразумение по чл. 119 от КТ може да се удължава срока на изпитване, само при промяна на работата (длъжността) по трудовия договор. Съгласно чл. 70, ал. 5 от КТ за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж

17.02.2023 ID:1389
Искам да прекратя ТД ,считано от 01.05.2023г,подписан с Предизвестие за прекратяване от 30 дневен срок -в полза на работодателя!Имам неизползван платен годишен отпуск от 2022г-7 дни и от настоящата -до срока на прекратяване ..Как и по Кой чл./325,326../ от КТ ще бъде най-благоприятно за мен ,,за да си получа полагащите ми се обезщетения /ползването на платения отпуск/ и кога да си пусна молбата ...!?Благодаря Ви !

Уважаеми господин Николов, Разпоредбата на чл. 326 КТ установява субективното право на работника или служителя да прекрати трудовия договор. Това е право на работника или служителя за едностранно прекратяване на договора и неговото упражняване зависи само от неговата воля. Без правно значение са причините, поради които той прекратява договора. Работникът или служителят не е длъжен да мотивира волеизявлението си за прекратяване. Може да бъде прекратен всеки трудов договор, независимо дали е сключен като безсрочен или срочен. При прекратяването на договора на това основание не се изисква съгласието на работодателя. Работникът или служителят упражнява правото си на прекратяване, като отправя до работодателя писмено предизвестие. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Моментът на прекратяването е различен в зависимост от това дали работникът или служителят отработва целия срок на предизвестието или само част от него. Когато работникът или служителят спазва целия срок на предизвестието, трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието (чл. 335, ал. 2, т. 2 КТ). При неспазване на срока на предизвестието трудовият договор се прекратява с изтичането на съответната част от срока на предизвестието (чл. 335, ал. 2, т. 2 КТ). Работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор и преди да изтече срокът на връченото предизвестие за прекратяване, при което дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 КТ се изплаща независимо от вида на основанието за прекратяване на трудовия договор. Размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 от НРВПО). Съгласно чл. 224, ал. 2 от КТ обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. За начисляване и изплащане на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ няма значение основанието на което е прекратен трудовият договор.

17.02.2023 ID:1388
Здравейте, Казвам се Александър Класанов и съм софтуерен инженер. Завършил съм висшето си образование в Италия и съм работил там по специалността си от 26.03.2012 г. до 31.12.2018 г. Имам издаден документ от италианската фирма PEGASO 2000 SRL, в която съм работил през този период, и официален превод на български език. В документа се посочва, че съм работил във фирмата от 26.03.2012 г. до 31.12.2018 г. и за този период са платени всички дължими данъци и вноски. От 01.01.2019 г. работя в България като софтуерен инженер. Чрез НОИ бе отправено запитване до италианския осигурителен институт, откъдето бе получен отговор, който ми бе съобщен чрез официално писмо от НОИ. В него се посочва, че стажът ми от 26.03.2012 г. до 31.12.2018 г. се признава на италианска територия. Имам следните въпроси към вас: 1. Този стаж, който имам в Италия, признава ли се и в България при определяне на допълнителното възнаграждение за трудов стаж (т.нар. „клас“)? 2. Ако отговорът на първия въпрос е „да“, то достатъчно ли е да представя на работодателя си въпросните 2 документа (от италианската фирма и от НОИ), за да може този период да се вземе предвид при определяне на допълнителното възнаграждение за трудов стаж? Ако не са достатъчни, то моля да ме информирате какви други документи трябва да представя за тази цел. С уважение, Александър Класанов

Уважаеми господин Класанов, Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж, в това число работодателят следва да начислява и изплаща допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция, съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да бъдат оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. (обн., ДВ, бр. 73 от 1958 г., изм. бр. 103 от 1990 г.). В случай, че са налице условията за признаване на трудовия Ви стаж, съгласно посочените по-горе разпоредби, Вие следва да подадете заявление до работодателя, към което да приложите документите, съгласно § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата

16.02.2023 ID:1384
Здравейте, Уважаеми дами и господа от МТСП. С предходно запитване с номер от 18.01.2023 ID:1211 поисках да ми се отговори на въпроса: Допълнителния платен годишен отпуск, към основния платен годишен отпуск в годината на полагане ли се добавя или към основния платен годишен отпуск през следващата година, когато реално може да се ползва. Казвам реално може да се ползва, тъй като преценката дали един работник е работил при специфични условия за живота и здравето се прави в края на годината, защото според Чл 4 от НАРЕДБА за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск гласи, че преценката се прави: при условие че работникът или служителят е работил при условията на ал. 1 в рамките на една календарна година, а когато работникът или служителят работи по-малко от срока по ал. 2 (една календарна година) размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. Ще илюстрирам въпроса си чрез конкретен пример, за да може по ясно да ми се отговори: Иван постъпва на работа през януари 2023 година, като полага труд при специфични условия и рискове за живота и здравето през цялата година. В края на годината, 31.12.2023 г. работодателя прави преценка за какъв период този работник е извършвал работа при спец. условия, като установява, че е полаган през цялата календарна година и следва да му добави още 5 дни допълнителен отпуск. Въпроса, който възниква за работодателя е тези 5 дни допълнителен отпуск, към основния платен годишен отпуск на работника Иван за 2023 г. ли се добавят, или към основния платен годишен отпуск за 2024 г. се добавят. Въпросът е от съществено значение, тъй като в единият случай ще се добави към отпуск за текущата година, когато е полаган труда, но самия работник ще е бил лишен от възможност да го ползва (добавен е в самия край на календарната година - 31.12.2023 г.). Би следвало допълнителния платен годишен отпуск за полаган труд при спец. условия през 2023 г. да се добавя към основания платен годишен отпуск през 2024 г., тъй като през тази 2024 г. работникът ще може реално да го ползва. Отново посочвам, че мерилото на закона е да е работено през една календарна година (тоест 01.01.2023 г.-31.12.2023 г.), след което работодателя преценява продължителността и добавя допълнителен платен отпуск. С оглед на горното, Моля да ми се отговори конкретно: Допълнителният платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, към основния платен годишен отпуск в годината на полагане на труда ли се добавя или през следващата година през която работника реално ще може да го ползва, тъй като този отпуск се добавя след като изтече една календарна година? Благодаря Ви предварително за пояснения отговор, в допълнение на отговора който вече ми дадохте по запитване от 18.01.2023 ID:1211

Уважаеми г-н Кънчев, Както Ви уведомихме в отговора на предишния въпрос, определен вид работа се извършва в съответствие с наименованието на длъжността и характера на работата, продължителността на работния ден (пълен или непълен) и др., уговорени в трудовия договор на всеки работник или служител. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск се уговаря между страните при сключване на трудов договор, съответно допълнително споразумение към него, и се ползва по реда на чл. 172 и сл. КТ. Съгласно чл. 173, ал. 5 КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 КТ. Предвид законовите разпоредби, платеният годишен отпуск, вкл. допълнителния по чл. чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, следва да се ползва до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да го разреши на работника или служителя до края на съответната календарна година. В конкретния случай, допълнителният платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето се полага за 2023 г., т.е. за годината на полагане на труда при тези условия. ЛТ/

16.02.2023 ID:1382
Счетоводител на трудов договор излиза в майчинство. Може ли със същото лице да се сключи граждански договор за счетоводни услуги, които да изпълнява по време на майчинството от вкъщи? Трябва ли да се промени щата ?

Уважаема госпожо Сеизова, Предполагаме, че въпросът ви е свързан с евентуално прекратяване на изплащането на обезщетение в случай, че извършвате трудова дейност през време на отпуска за бременност и раждане. На майката, която ползва отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се изплаща парично обезщетение при условия и в размери, определени в Кодекса за социално осигуряване (КСО). С оглед на това, че трудовата дейност по граждански договор не попада в обхвата на чл. 4, ал.1 от КСО , т.е. не подлежи на осигуряване за общо заболяване и майчинство, няма пречка за получаване на пълния размер на обезщетението по чл. 49 от КСО през време на отпуска за бременност и раждане. Обръщаме внимание, че с разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Между страните по трудовото правоотношение задължително се сключва трудов договор в писмена форма преди постъпване на работа на работника или служителя. Основната характеристика на трудовото правоотношение е правото работодателят да определя работното място, работно време, вида работата и организацията на труда, поради което се приема, че работникът или служителят се намира в положение на йерархическа зависимост. Именно поради това, със сключване на трудовия договор работникът или служителят се съгласява да е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудовата дисциплина и ред. Следва да се има предвид, че използването на други видове договори по гражданското законодателство с цел да се прикрива трудовото правоотношение е нарушение на трудовото законодателство. (СР)

15.02.2023 ID:1379
Здравейте, Бих искала да направя уточнение към зададен от мен въпрос (под ID номер 1252), В отговора от Ваша страна пише, че не стават ясни причините за отлагането на отпуската за 2020г. И 2021г., причината е чистене през тези години на още по-стара неизползвана от мен отпуск. Моля да потвърдите, дали тази отпуск ще се третира на общо основание и ще падне по давност съответно през 2022 и 2023г или ще се “отложи” и ще и се даде нова давност след завръщането ми от майчинство.

Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В последващия Ви отговор уточнявате, че отлагате ползването на неизползваните дни платен годишен отпуск от 2020 г.- съответно 17, и от 2021 г. - 20 работни дни, поради ползване на платен годишен отпуск от по-ранен период, след което излизате в отпуск по майчинство (27.01.2022 г.). С оглед на така изложената фактическа обстановка и правилото на чл. 176а, ал. 2 от КТ, следва, че правото на ползване на неизпозлваните дни платен годишен отпуск за 2020 г. и 2021 г. следва да се погаси по давност в края на 2026 г. ( до две години след завръщането Ви от майчинство през 2024 г.). ГЕ

15.02.2023 ID:1378
Здравейте Назначен съм на работа със трудов договор,но първите шест месеца на изпитателен срок.През този период на първите шест месеца,мога ли да напусна веднага.

Уважаеми г-н Александров, Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 70, ал. 2 от КТ в договора по чл. 70, ал. 1 от КТ се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Следователно, ако срокът за изпитване е уговорен и в полза на работника или служителя- той може да прекрати трудовия договор без предизвестие. В случай, че срокът за изпитване е уговрен единствено и само в полза на работодателя, при прекратяване на трудовия дговор от работника или служителя важат общите правила за спазване на предизвестието, регламентирани в чл. 326, ал. 2 от КТ. Според тази разпоредба срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. ГЕ

15.02.2023 ID:1376
Бих искала да попитам, дали към основната отпуска е включена и допълнителната за периода през който е ползвана отпуска за раждане и гледане на дете до навършване на 2 годишта възраст. Платената ни годишна отпуска е 32 дена, от които 12 дена са допълнетелен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. При завръщане от отпуската поради майчинство, колко платен годишен отпуск се полага за периода на майчинство - 20 дена за година или е включена и допълнтелната платена отпуска от 12 дни? Благодаря

Уважаема г-жо Петрова, Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Конкретният размер на отпуска, който работникът или служителят има право да ползва, се определя от работодателя. Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради ползване на продължителен отпуск за временна неработоспособност, бременност, раждане и отглеждане на дете и др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. От гореизложеното следва, че за периода на отпуска по майчинство работничката или служителката няма право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като през този период тя не е работила, а отпускът се предоставя за да компенсира работата над редовното работно време в работните (присъствени) дни. ЛТ/

15.02.2023 ID:1374
Тази година ми предстои пенсиониране за стаж и възраст. Работя в Агенция по заетостта от 2011 год. т. е. по- вече от 11 год. по проекти финансирани от Европейски фондове. Длъжност - трудов медиатор. Договора ми е до изчерпване на средствата. Ще имам ли право на обезщетения при пенсиониране?

Уважаема госпожо Терзиева, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата Вие имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото си правоотношение с Агенцията по заетостта, ако сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовия договор с този работодател. По отношение на размера, следва да се има предвид, че работодателят извършва преценка на обстоятелството дали сте придобила 10 години трудов стаж при него през последните 20 години. Разпоредбата не изисква стажът да е непрекъснат. В случай, че не сте придобила 10 г. трудов стаж, Вие ще имате право на обезщетението по чл. 222, ал.3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

15.02.2023 ID:1372
Има ли право държавен служител в общинска администрация да работи и по граждански договор в същата администрация?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция "Модернизация на администрацията" към Министерския съвет.