MTSP

15.02.2023 ID:1370
Здравейте! Моля за Вашето становище по компетентност, относно: В какъв срок следва да бъде запознат/уведомен работника с графика за работа, съответно и за извънредното му присъствие на работа, както и как следва да бъде заплатен и/или компенсиран този труд? Въпросът се отнася за производствен цех, при установена работа на смени и при сумарно изчисляване на работното време. Въпросът ми е породен в резултат на често повтарящи се подобни ситуации: съгласно утвърден месечен график за работа за м.02.2023 г., работника е на работа от 06.02.2023 г. до 10.02.2023 г. - дневна смяна, събота /11.02.23 г./ и неделя /12.02.2023 г./- почивка. На 10.02.2023 г., късния следобед /петък/ на работника му съобщават, че утре /събота 11.02.2023 г./ следва да бъде на работа - втора смяна /от 14,00 часа до 22,00 часа/. Работника отива на работа и в събота. В късния следобед в събота на същия работник му съобщават, че и в неделя трябва да се яви на работа от 14,00 до 22,00 часа, след което в понеделник ще му дадат почивка, а от вторник отново е на работа. Благодаря Ви предварително за оказаното съдействие!

В чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е прието изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Изменените поименни графици следва да се утвърдят, съхраняват и сведат до знанието на работниците и служителите, съобразно изискванията на чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. Съгласно чл. 181, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 4а, ал. 3 от НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред се определя начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и за времето на разположение. Във връзка с изложеното считаме, че работодателят може да определи в Правилника за вътрешния трудов ред сроковете и начина за запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици, като се съобразят с особеностите на дейността в предприятието и организацията на трудовия процес. Важно е да се има предвид, че при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). От друга страна работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Поради това считаме, че запознаването на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа за периода следва да бъде своевременно, т.е. трябва да е налице достатъчно време от момента на запознаването с поименните графици и началото на работата по тях, за да се гарантира възможността на работниците и служителите да се явяват на време на работа и то в състояние, което им позволява да изпълняват възложените задачи. Във връзка с описаната фактическа обстановка следва да се има предвид, че при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Съгласно чл. 9б, ал. 1 от НРВПО нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Във връзка с изложената фактическа обстановка следва да се има предвид, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Ето защо когато поради отсъствие на работник или служител е необходимо друго лице да отработи допълнителна смяна, е обосновано да се измени поименният му график за работа. Когато необходимостта от заместване на отсъстващ работник или служител възникне в края на периода на отчитане и работодателят няма възможност да промени графика на работника или служителя, така че да му осигури допълнителни часове почивка, за да се спази нормата за периода, ще бъде налице полагане на извънреден труд. Съгласно чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда. Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ при сумирано изчисляване на работното време положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко 50 на сто, като заплащането се извършва в края на периода на сумираното изчисляване. В случай, че работодателят не спазва изискванията на трудовото законодателство може да подадете сигнал до Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".НС

15.02.2023 ID:1368
Здравейте, имаме служитерка в неплатен отпуск по чл.167а, на която се налага болнично лечение. -Може ли да прекъсне отпускът по чл.167а с болничен? -Ако да, какви документи са необходими за това? Молба в свободен текст достатъчна ли е? -След приключване на болничния, отпускът по чл.167а автоматично ли се подновява, или е нужно отново да бъде спазена процедурата с подаване на заявление към работодателя за остатъка от дните на отпускът по чл.167а?

В чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда / КТ/ е предвидено, че след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Съгласно разпоредбата на чл. 49, ал. 8 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/, отпускът се прекъсва по искане на майката или бащата - с писмено заявление до предприятието. Предвид горното, ако по време на ползването на неплатения отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, е издаден болничен лист поради временна неработоспособност, отпускът по чл. 167а от КТ се прекъсва, за което работникът или служителят следва да подадете писмено заявление до работодателя заедно с болничния лист. Ползването на отпуска по чл. 167а, ал. 1 от КТ не се продължава автоматично. Остатъкът може да се ползва, когато работникът или служителят прецени, като подаде отново писмено заявление до работодателя най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което следва да декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка - чл. 49, ал. 1 от НРВПО.НС

14.02.2023 ID:1367
Здравейте, При работа на смени( две дневни по 12 часа и 2 нощни по 12 часа, следвани от 4 дни почивка) има ли работодателят задължение да уведомява служителите месец по-рано за промени в графика? В какъв срок е длъжен работодателят да уведоми служителите за промени по графика?

От изложената фактическа обстановка правим извод, че работодателят е установил сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка обръщаме внимание, че в чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е прието изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Изменените поименни графици следва да се утвърдят, съхраняват и сведат до знанието на работниците и служителите, съобразно изискванията на чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. Съгласно чл. 181, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 4а, ал. 3 от НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред се определя начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и за времето на разположение. Във връзка с изложеното считаме, че работодателят може да определи в Правилника за вътрешния трудов ред сроковете и начина за запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици, като се съобразят с особеностите на дейността в предприятието и организацията на трудовия процес. Важно е да се има предвид, че при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). От друга страна работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Поради това считаме, че запознаването на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа за периода следва да бъде своевременно, т.е. трябва да е налице достатъчно време от момента на запознаването с поименните графици и началото на работата по тях, за да се гарантира възможността на работниците и служителите да се явяват на време на работа и то в състояние, което им позволява да изпълняват възложените задачи.НС

14.02.2023 ID:1366
Здравейте, моля за Вашето становище по следния въпрос. В случай че в предприятието на работодателя няма нито синдикални организации, нито избрани представители на работниците и служителите, съществува ли за работодателя задължение да провежда консултации с работниците и служителите преди издаване на Правилника за вътрешния трудов ред и Вътрешните правила за работната заплата? Съответно, ще бъдат ли законосъобразно приети тези и други подобни вътрешни актове, в случай че такива консултации или други процедури не бъдат предприети (отново с уточнението, че в предприятието няма нито синдикални организации, нито избрани представители на работниците и служителите). Благодаря предварително!

Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 37 от КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 18, ал. 2 от КТ Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6а, ал. 2 от КТ когато организацията на труда или други причини не позволяват функционирането на общо събрание, по инициатива на работници и служители или на работодателя може да се създаде събрание на пълномощниците. То се състои от представители на работниците и служителите, избрани за определен от общите събрания в структурните звена на предприятието срок. Нормата на представителство се определя от работниците и служителите и е еднаква за цялото предприятие. Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 37 от КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 18, ал. 2 от КТ Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6а, ал. 2 от КТ когато организацията на труда или други причини не позволяват функционирането на общо събрание, по инициатива на работници и служители или на работодателя може да се създаде събрание на пълномощниците. То се състои от представители на работниците и служителите, избрани за определен от общите събрания в структурните звена на предприятието срок. Нормата на представителство се определя от работниците и служителите и е еднаква за цялото предприятие.

14.02.2023 ID:1365
Здравейте, Принципно грижата за децата В ЦНСТД без увреждания би следвало да се осъществява от мултидисциплинарен екип, състоящ се от: Социален работник с ръководни функции; Възпитатели/специалисти; Детегледачки/социални сътрудници; Помощен персонал- хигиенист и готвач Въпросът ми е, може ли да се сключи трудов договор едновременно за длъжността детегледач и хигиенист, и ако да трябва ли работника да получи по-голямо възнаграждение, т.к. съвместява двете длъжности. При режим на работа 24 часа, работното време за 7 часа ли е? При нощна смяна колко персонал трябва да е в заведението за социална услуга, може ли да остава на смяна само един служител? Благодаря Ви редварително за отговора!

Уважаема госпожо Йорданова, Моля, поставете въпроса си в рубриката "Социални услуги".

13.02.2023 ID:1360
Във връзка със задължението за изплащане на обезщетение по чл.222, ал.3 и ал.4 от КТ на служител роден на 12.08.1961г., с трудов стаж 37/тридесет и седем/ години. Лицето е било в трудови правоотношения от 01.11.2022г до 25.01.2023г. Моля да уточните на коя дата лицето е изпълнило условието за пенсионирене по чл.68а от КСО,и също има ли право на такова обещетение към датата на освобождаване. Във връзка с това може ли да се приеме, че Дом за пълнолетни лица с умствена изостаналост и Център за пълнолетни лица с физически увреждания са от една и съща група предприятия.

Уважаема госпожо Бугарова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Разпоредбата се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ). В чл. 68а, ал.1, изр. първо от КСО е установено, че лицата, които имат изискуемия осигурителен стаж по чл. 68, ал. 2 от КСО, могат по тяхно желание да се пенсионират до една година по-рано от възрастта им по чл. 68, ал. 1 от КСО. Видно от чл. 15, ал. 1 , т. 8 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО се придобива от 1 януари 2023 г. при възраст 62 години за жените и 64 години и 6 месеца за мъжете и осигурителен стаж 36 години и 4 месеца за жените и 39 години и 4 месеца за мъжете. С оглед на данните в запитването, може да се предположи, че става въпрос за служителка, която към към 25.01.2023 г., когато е прекратено трудовото й правоотношение има придобит 37 г. трудов стаж, т.е тя е придобила изискуемия по чл. 68, ал. 2 от КСО, във вр. с чл. 15, ал.1, т. 8 от НПОС, и на 12.08.2023 г. ще навърши 62 г., т.е. към 25.01.2023 г. е отговаряла на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предвид на гореизложеното, считаме, че служителката има право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 от КТ, във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Понятието „група предприятия" по смисъла на КТ означава „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Преценката се извършва от работодателя, но следва да имате предвид, че юридически лица, които осъществяват своята дейност самостоятелно и наемат самостоятелно работници или служители не покриват критериите за „група предприятия“, предвидени в КТ. (СР)

13.02.2023 ID:1358
Колко дни платен отпуск има лице, което работи на втори трудов договор с продължителност 2 часа. И как се изчислява обезщетение по чл. 224, ал.1, ако лицето не е ползвало платен отпуск за цялата година. Например ОМВ 300 лв. Каква ще е сумата за обезщетение при прекратяване на договора?

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размера на платен годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. В случай че трудовият договор е за 2-часа, трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 355 от КТ. Времето, което се признава за трудов стаж, се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Размерът на платения годишен отпуск се определя на база времето, което се признава за трудов стаж. Във Вашия случай трудовото правоотношение е при 2-часов работен ден, следователно на базата на признатия трудов стаж по реда на чл. 355 от Кодекса на труда и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж се определя правото на платения годишен отпуск по трудовото правоотношение на 2 часа - пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж или 5 работни дни. Следва да се има предвид, че според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел (в т.ч. обезщетенията дължими при прекратяване на трудовото правоотношение) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Съгласно чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Конкретните изчисления се правят от работодателя във връзка с начисленото и изплатено брутно трудово възнаграждение.НС

13.02.2023 ID:1357
Здравейте, моля за отговор на следните въпроси: 1.Предоставените ваучери за храна по Наредба №7 в размер на 80 лева месечно, влизат ли в сумата, от която се изчисляват запорите? 2.Ваучерите за храна включват ли се в служебните бележки за доходи, които издаваме на работниците за отпускане на месечни помощи за отглеждане на дете, за стипендии в училищата и др. Благодаря! Поздрави, Мария Арабаджиева

Уважаема г-жо Арабаджиева, 1. В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо работодателят да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, без негово съгласие, вкл. при запори, наложени по съответния ред. Общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Съгласно чл. 446, ал. 1 ГПК, ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа; 2. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа; 3. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа. В ал. 2 на чл. 446 ГПК е предвидено, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Следва да се отбележи, че по своята същност ваучерите за храна са социална придобивка. Ваучерът за храна е социална придобивка, предоставена в натура, тъй като се предоставя на хартиен носител, под формата на ценна книга, а не на пари в брой. По отношение на ваучерите за храна е приложима и Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредбата, чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения и по договори за управление, наричани по-нататък "ползватели", средства за храна отделно от възнаграждението им. С оглед на гореизложеното, по наше мнение, стойността на ваучерите за храна не може да се приеме за „друго каквото и да е възнаграждение за труд“ по смисъла на чл. 446, ал. 1 ГПК и поради това не следва да влизат в сумата, от която се изчислява запорът. 2. По смисъла на § 1, т. 2 от Допълнителните разпоредби на Закона за семейни помощи за деца "доход" са всички брутни доходи на семейството, които са облагаеми по Закона за данъците върху доходите на физическите лица. Съгласно чл. 24, ал. 2, т. 1, буква „е“ от Закона за данъците върху доходите на физическите лица в облагаемия доход от трудови правоотношения не се включва стойността на ваучерите за храна, получени в размера и по реда на Закона за корпоративното подоходно облагане. Следователно по въпроса от наша компетентност относно месечните помощи за отглеждане на дете отговорът е, че те не следва да се включват в служебните бележки за доходи, които работодателите издават на лицата, правоимащи по Закона за семейни помощи за деца. ЛТ/

12.02.2023 ID:1356
Здравейте!След увеличението на МРЗ =780лв ,работниците във фирмата подписахме Допълнително споразумение към вече сключен Трудов договор..Аз съм работещ пенсионер .В това споразумение е записано -"Срокът на предизвестието при прекратяване на ТД е в полза на работодателя,в размер на 30 дни ..!"Въпросът ми е какви права имам ,ако искам да прекратя договора в края на м Април 2023г.,относно платения отпуск и заплащането на дължими обезщетения от минало време ...!?Благодаря предварително за отговора ..!

Уважаеми господин Николов, В Кодекса на труда (КТ) са регламентирани различни възможности за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя. Това може да стане по взаимно съгласие между работника и работодателя, изразено писмено, без която и да е от страните да дължи предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ. Ако отправите предложение за прекратяване на трудовия Ви договор на това основание, Вашият работодател е длъжен да вземе отношение по него и да Ви уведоми в 7-дневен срок от получаването му. Ако той не направи това, смята се, че предложението не е прието. Вие имате право да прекратите трудовото правоотношение и с писмено предизвестие отправено до работодателя, на основание чл. чл. 326, ал. 1 от КТ. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор и без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ. Заявлението се отправя писмено и работодателят следва да издаде заповед за прекратяване на трудовото правоотношение от деня, посочен в заявлението на работника или служителя. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност (чл. 224, ал 1 от КТ). Следва да имате предвид, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските), т.е. ако прекратите трудовия договор в края на м. април тази година, ще имате право на обезщетение за неизползвния отпуск, пропорционално на отработените 4 месеца за 2023 г. В случай, че сте придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото си правоотношение (а не приди сключването на трудов договор с настоящия си работодател), Вие имате право и на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

11.02.2023 ID:1353
Здравейте, Моля за вашето мнение и съвет по следния казус: През 2017 година, вече пенсионер, постъпих на работа като „Портиер” в машиностроителна фирма със заплата, минималната работна заплата по тогавашните законови разпоредби.По съвет на административния началник, обработващ документите ми, за да ползвам 6 дни повече годишен платен отпуск, предоставих и Експертно телково решение(ЕТР, пожизнено), което обаче не ми пречи да изпълнявам задълженията си като портиер, за което пак по искане на административния началник написах и подписах писмено заявление до управителя на фирмата, като допълнително го уведомих, че не желая трудовото ми възнаграждение да бъде обработвано във връзка с чл.17 от ЗДДФЛ, което не се случи. Работя във фирмата вече седма година.От 01.09.2022г. до 31.12.2022г. всички портиери ни водеха на почасово работно време.От 01.01.2023г. на почасова работно време продължавам да съм само аз(за което получих заповед), докато другите портиери, при същите условия на работа, получиха заповеди за заплащане по минималната работна заплата – 780,00 лв.На запитване защо е това изключение към мен, административния началник ми отговори, че то е във връзка с обявеното от мен Експертно телково решение(ЕТР).Поисках устно и писмено да ми бъде върнато ЕТР, защото трудовото ми възнаграждение се намаляваше, но получих отговор от административния началник, че трябва да се явя във фирмата по трудова медицина, обслужваща нашето предприятие, която да отмени ЕТР. Моля за Вашето становище относно: 1.Това ли е начина да ми бъде върнато ЕТР, за да не бъде обработвано от счетоводството на фирмата трудовото ми възнаграждение във връзка с чл.17 от ЗДДФЛ. 2.Правилно ли е само аз да бъда на почасово заплащане – сумирано работно време, с 35 часова работна седмица, след като всички останали портиери(също пенсионери), изпълняващи същата по обем и характер работа, със заповед на управителя на фирмата от 01.01.2023г. им е определена минималната работна заплата за 2023г. и е отменено заплащането им по СРВ – сумирано работно време, във връзка с предишната заповед за 35 часова трудова седмица. Предварително благодаря. С уважение, К.Андонов

Уважаеми г-н Андонов, Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. За целта следва работникът или служителят да предостави валидно ТЕЛК решение на своя работодател. В тази връзка, следва да имате предвид, че телковото решение се издава, преиздава и съответно отменя от органите на медицинската експертиза, които са посочени в Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи, а процедурата по издаване, преиздаване и отмяна на решения на ТЕЛК е подробно регламентирана в Наредба за мединската експертиза. В тази връзка, следва да имате предвид, че правомощията на специалистите от службите по трудова медицина са подробно регламентирани в чл. 11 от Наредба № 3 от 25 януари 2008 г. за условията и реда за осъществяване дейността на службите по трудова медицина (НУРСДСТМ), като сред тях не фигурира възможността за отмяна на решение на ТЕЛК. Според чл. 11, ал. 1 от НУРСДСТМ службите по трудова медицина извършват наблюдение, анализ и оценка на здравното състояние във връзка с условията на труд на всички обслужвани работещи, включително и на тези с повишена чувствителност и намалена резистентност, изготвяйки заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа (чл. 11, ал. 2, т. 4 от същата наредба). Следователно специалистите от службите по трудова медицина извършват оценка на пиргодността на лицето за работа при определениете условия на труд в предприятието. В резултат на това те разработват препоръки за работодателя за преустройството на работното място, организацията на труда и трудовото натоварване на работещи, които се нуждаят от специална закрила (чл. 13 от НУРСДСТМ). Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление на Министерски съвет № 497/29.12.2022 г. за определяне на нов размер на минимална работна заплата за страната, е определена от 01.01.2023 г. минимална месечна работна заплата за страната 780 лв. и на минимална часова работна заплата 4.72 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Независимо от начина на отчитане на работното време (подневно или СИРВ), работодателят е длъжен да начислява и изплаща на работника или служителя не по-малко от минималната работна заплата (МРЗ). Тя представлява най-ниската часова, дневна или месечна работна заплата, която работодателите могат да плащат по закон на работниците и служителите си. От запитването правим заключението, че между Вас и работодателят е уговорено да работите за част от законоустановеното работно време (непълно работно време) – по 35 часа седмично. Следва да се има предвид, че в този случай е приложимо изискването минимална часова работна заплата да е не по-малко от 4.72 лв. Бихме искали да обърнем внимание, че продължителността на работното време се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Няма пречка ако съобразно решението на ТЕЛК и заключението на службата по трудова медицина имате възможност да работите на пълно работно време да поискате промяна на продължителността на уговореното в трудовия договор работно време. Следва да имате предвид, че според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. При нарушение на трудовото законодателство бихте могли да подадете сигнал към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за извършване на проверка на работодателя. ГЕ

10.02.2023 ID:1350
Здравейте! В момента работя като учители като допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит ми се заплаща само за годините ,които съм работила като учител без да ми се зачита придобитият стаж като медицинска сестра. Полага ли ми се такова допълнително възнаграждение за времето до 01.07.2007г.независимо от професията ми във връзка с член 24 от КТД в системата на Образованието

Уважаема госпожо Любенова, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Алинея 4, т. 1 от същата разпоредба регламентира, че при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за работната заплата да се предвиди заплащане на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и за трудов стаж при друг работодател на различна длъжност и с различна професия. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 17.08.2020 г. (КТД Образование) е определен по-висок размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален за работниците или служителите, които са членове на синдикална организация, страна по КТД или са се присъединили се към КТД, сключен от работодателя им. Освен това в чл. 24 е договорено, че работодателите при определяне на продължителността на трудовия стаж и професионален опит, за които се заплаща допълнително възнаграждение, зачитат изцяло трудовият стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение. В КТД Образование е предвидено, че с колективни трудови договори на равнище по-ниско от отраслово, могат да се договарят само по-благоприятни условия от установените с отрасловия КТД. Предвид на гореизложеното, сме на мнение, че Вие можете да се възползвате от условията на КТД Образование, ако сте член на синдикална организация страна по КТД в образователната институция, в която работите или сте се присъединила към КТД, страна по който е Вашия работодател. (СР)

10.02.2023 ID:1349
Здравейте, Бих искала да попитам как следва да се впише коректно работното място в трудов договор за работа от разстояние между работодател (софтуерна компания) и служител, когато служителят ще работи в друг град, различен от седалището на работодателя? Правилно и достатъчно ли е да се впише, че се установява изнесен офис в дома на служителя и адреса му в другия град? Ако това е достатъчно, как трябва да бъде оформено уведомлението до НАП? Благодаря предварително. Марина Бойчева

Уважаема г-жо Бойчева, Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовия договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа на работника или служителя. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата (чл. 66, ал. 3 от КТ). Условията за извършване на работата от разстояние са регламентирани в глава пета, раздел VІІІ „б“ от КТ. Според чл. 107з, ал. 3 от КТ условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването и. Според чл. 107и, ал. 1 от КТ работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, осигурява в дома си или избраното от него друго помещение извън предприятието определено пространство за работно място. Следователно, когато за това има съгласие между страните по трудовото правоотношение, може да се определи конкретното работно място, различно от мястото на работа, т.е. седалището на предприятиео, при работа от разстояние. С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни, а именно, че работното място в случая ще е извън населеното място на самото предприятие, считаме, че работното място следва да бъде ясно и конкретно описано. В този смисъл, считаме, че в трудовия договор може да се посочи конкретния адрес от където ще се извършва работата. В тази връзка, по отношение запитването Ви за начина на оформяне на уведомлението до НАП, в частта с промяната в работното място, бихме искали да Ви обърнем внимание на чл. 5, т. 4, буква „в“, предл. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. Според тази разпоредба уведомлението, което се изпраща до НАП, съдържа данни за кода на населеното място по Единния класификатор на административно-териториалните и териториалните единици (ЕКАТТЕ), където е работното място на лицето при изпращане на уведомлението. ГЕ

10.02.2023 ID:1348
Здравейте, извинявам се, че пиша отново, но никъде на успявам да намеря информация! Възможно ли е увеличението на заплата при отсъствие в платен отпуск в дълъг период от време? използвам отпуска от миналата година без прекъсване, тъй като имам дота събрана след майчинство! Понеже минималната заплата за страната се увеличи от 01.01.23г, а аз съм на база старата заплата! имам ли право на увеличението или трябва да се върна на работа? колко дни трябва да работя ако трябва да се върна за актуализация за заплата? Благодаря ви!

Уважаема госпожо Костова, Кодексът на труда (КТ) предвижда в чл. 177, ал. 1, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. В конкретния случай възнаграждението по време на платения годишен отпуск следва в изпълнение на чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ да се съобрази с постановленията на Министерския съвет за определяне на размера на минималната работна заплата, приети по време на ползване на отпуските за майчинство и платения годишен отпуск. В тази връзка от 1 януари 2023 с Постановление на МС № 497 от 29 декември 2022 г. размерът на минималната месечна работна заплата за страната е определен на 780 лв. Няма пречка работодателят едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ) или страните да постигнат писмено съгласие за увеличаване на заплатата (на основание чл. 119, ал. 1 от КТ) по време на ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст. (СР)

09.02.2023 ID:1344
Използвам платен отпуск след завръщане от майчинство! може ли да ми се актуализира заплата с увеличението на мин работна заплата за страната от 01.01.2023 по време на отпуска или трябва да се върна на работа за да се направи тази актуализация?

09.02.2023 ID:1342
Уважаеми Госпожи и Господа, Във Ваш отговор от 27.05.2022 г. относно полагащите се средства за дневни при командироване на персонал за повече от един ден сте изразили становище, че не се дължат дневни пари и когато е предоставена възможност за безплатна нощувка в населеното място, където е командировано лицето. В тази връзка моля за по-обстойно тълкуване на този въпрос, а именно: Следва ли да се плащат средства за дневни в случай, че лицето е командировано за повече от един ден и не представи документ за заплатена нощувка в населеното място, където е командировано. Счита ли се в такъв слумчай, че му е предоставена безплатна нощувка.

Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 6 и 7 от Наредбата за командировките в страната (НКС) в заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право; както и начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Заповедта за командировка или командировъчното удостоверение се заверява и датира от упълномощено служебно лице и се подпечатва с печата на предприятието, в което е командировано лицето. Задължително се отбелязва дали е ползвана служебно безплатна храна или безплатна квартира (чл. 10, ал. 2 от НКС). Не се заплащат квартирни пари, когато е ползвана безплатна държавна или обществена квартира, когато командировката е в населеното място, където живее командированият или семейството му (чл. 27 от НКС). Видно от изложеното, когато на командирования е осигурена безплатна квартира няма основание да се определят и заплащат квартирни пари. Според чл. 32, т. 3, буква „а“ от НКС командировъчните пари се изплащат срещу представяне на документи за извършените разходи - документ за платените пари за нощуване.НС

09.02.2023 ID:1341
Трябва ли да се изплати обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ на служител, който е роден 1955 г./67 години/ и към настоящия момент има осигурителен стаж 32 години, работил е последните 10 години при един и същи работодател и ако има това право по кой член трябва да бъде прекратено трудовото правоотношение.

Уважаема госпожо Костадинова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива и на основание чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), т.е. при не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж и навършена възраст от 1 януари 2023 г. – 67 години (чл. 68, ал. 3 от КСО и чл. 15, ал. 3, т. 8 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж). Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме че служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

09.02.2023 ID:1340
Здравейте, При оформяне на трудовата книжка, при прекратяване на трудов договор, ако служителят е работил на пълно работно време 8 часа и има положен извънреден труд, задължително ли е вписването на текста "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж". Благодаря!

Уважаема г-жо Христова, Съгласно чл. 38, ал. 16 и 17 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж от 1 януари 2005 г. за осигурителен стаж се зачита времето, през което лицата са полагали извънреден труд. В този случай осигурителният стаж се зачита, като сборът от изработените часове през месеца, включително извънредният труд се раздели на законоустановеното работно време на лицето. Зачетеният осигурителен стаж може да бъде повече от календарното време. Когато е зачетено за осигурителен стаж времето, през което лицето е полагало извънреден труд, осигурителят издава при прекратяване на трудовото или служебното правоотношение удостоверение - образец УП - 3. В удостоверението се посочват отделно зачетеният осигурителен стаж за законоустановеното работно време и часовете извънреден труд. Съгласно чл. 40, ал. 4 от същата наредба, времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж.". Ако в трудовата или в служебната книжка не е направено посоченото вписване, осигурителният стаж се установява с документ по образец, утвърден от управителя на Националния осигурителен институт, издаден от осигурителя. ЛТ/

08.02.2023 ID:1339
Здравейте! Искам да попитам къде мога да подам сигнал или да се оплача от работодателя си? Имам отпуска която ми се полага но не ми се раврешава да си я взема. Защо след като работиш и ти се полага нещо към което дори има и договор не се позволя? Къде може да бъде подаден сигнал за това нещо ? Време е да спрат да се подиграват с хората! Очаквам отговора за да подам сигнала за нарушените си права и да видя дали ще има резултат или ще са повече връзките ?!?!?!

Уважаема г-жо Петкова, Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Според чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. В тази връзка, съгласно чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето.Също така съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в този случай, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време,почивките и отпуските, според която платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В случай, че Вашите права са нарушени от работодателя може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол за спазването на трудвото законодателство. ГЕ

08.02.2023 ID:1338
При издаване на заповед за командировка в която е посочено пътуването да се извърши със служебен транспорт. Нарушение ли е ако работник/служител пътуват с друг транспорт при положение че не предявяват претенции за изплащане на пътни пари.

Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 6 и 7 от Наредбата за командировките в страната (НКС) в заповедта за командироване се посочват командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право; както и начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. На командированите не се заплащат пътни пари когато ползват безплатен превоз (чл. 15, т. 1 от НКС). Видно от изложеното, когато командированият ползва безплатен превоз няма основание да се определят и заплащат пътни пари. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 126, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. Неизпълнението на законните нареждания на работодателя са основание за търсене на дисциплинарна отговорност по реда на КТ.НС

08.02.2023 ID:1337
Уважаеми госпожи и господа, Обръщам се към Вас със запитване относно прилагането на разпоредбите на Кодекса на труда (КТ) относно информирането и консултирането с представителите на работниците и служителите при планиране на масови уволнения. Съгласно чл. 130а от КТ когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен в определени срокове да започне консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, както и да им предостави определена информация. В чл. 130, ал. 2 от КТ е посочено, че работодателят предоставя информация, провежда консултации и съгласуване в предвидените от закона случаи само със синдикалните организации или само с представителите по чл. 7, ал. 2, когато в предприятието няма синдикални организации или няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 или някой от тях откаже да участва в процедурата по информиране и/или консултиране. В чл. 130в от КТ е предвидено, че в случаите по чл. 7а от КТ работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите определена информация и да проведе предварителни консултации с тях в случаите на изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието, в това число информация относно положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта. Същевременно, съгласно чл. 130г, ал. 3 от КТ, в случаите, когато работодателят предвижда мерки, които водят до масови уволнения, информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и в сроковете по чл. 130а от КТ. С оглед на посочената правна уредба, моля за отговори на следните въпроси: 1. Когато в предприятие, в което се предвиждат масови уволнения, няма избрани представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, но има синдикална организация, достатъчно ли е предварителни консултации в случай на масови уволнения (съгласно чл. 130а, ал. 1 от КТ) да се проведат единствено със синдикалната организация, съответно да се предостави информацията по чл. 130а, ал. 2 от КТ само на синдикалната организация? 2. Когато в предприятие с 50 и повече работници и служители е налице изменение на икономическото състояние и предстои промяна на организацията на труда, което води до планиране на масови уволнения, трябва ли да се предоставя информация и да се проведат консултации по чл. 130в от КТ с представителите на работниците и служителите по чл. 7а от КТ, или е достатъчно да се предостави информация и да се проведат консултации по реда на чл. 130а от КТ (със синдикалните организации в предприятието/представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ)? Предварително благодаря за Вашите отговори!

Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 130, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да предостави на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7 и 7а в предприятието изискващата се от закона информация, както и да проведе консултации с тях. Според чл. 130а, ал. 1 от КТ, когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. В тази връзка и с оглед запитването Ви в частта с необходимостта от провеждане на консултациии само с представители на синдикалната организация в предприятието, когато няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 от КТ, в случай на планирани масови уволнения, бихме искали да Ви обърнем внимание на чл. 130, ал. 2 от КТ. Според тази разпоредба работодателят предоставя информация, провежда консултации и съгласуване в предвидените от закона случаи само със синдикалните организации или само с представителите по чл. 7, ал. 2, когато в предприятието няма синдикални организации или няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 или някой от тях откаже да участва в процедурата по информиране и/или консултиране. С оглед на изложеното, считаме, че в случай, че работодателят планира масови уволнения и няма избрани представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, но има синдикална организация в предприятието, е достатъчно работодателят да проведе предварителни консултации само с представители на синдикалната организация. По отношение представителите на работниците и служителите по чл. 7а от КТ, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 130в, ал. 1 от КТ, според която в случаите по чл. 7а работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите информация относно: 1. последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието; 2. положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта; 3.броя на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа, или за намеренията си да ползва такива работници и служители; 4. възможните съществени промени в организацията на труда, в т.ч. при въвеждане на надомна работа и работа от разстояние. Съгласно чл. 7а, ал. 1 от КТ в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна работа, с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г. В изрично посочените хипотези в чл. 130в, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите по чл. 7а от КТ необходимата информация и да проведе консултация с тях. Въпреки това, съгласно чл. 7а, ал. 2 от КТ общото събрание може да предостави функциите по чл. 7а, ал. 1 от КТ на определени от ръководствата на синдикалните организации представители или на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ., т.е. общото събрание може да реши функциите на представителите по чл. 7а да се изпълняват от съществуващите вече представители на работниците и служителите, каквито са и ръководствата на синдикалните организации в предприятието. В случая, ако липсват представители по чл. 7 или 7а, но има представители на синдикална организация в предприятието, работодателят може да извърши консултации и с тях. В тази връзка, според чл. 130г, ал. 3 от КТ в случаите, когато работодателят предвижда мерки, които водят до промяна по чл. 123 или 123а или до масови уволнения, какъвто е случаят, информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и в сроковете по чл. 130а и 130б от КТ. С оглед на представената в запитването фактическа обстановка и цитираните разпоредби, следва, че в случай на планирани масови уволнения, които са в резултат на изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието и в предприятието няма представители по чл. 7а, с които да се проведе информирането и консултирането по чл. 130в от КТ, и в случай, че няма представители по чл. 7, ал. 2 от КТ - то това информиране и консултиране може да се извърши и с представители на синдикланата организация в предприятието, съгласно чл. 130, ал. 2 от КТ. Следва да се има предвид, че общото събрание на работниците и служителите в предприятието може да се свика от работодателя, от ръководството на синдикална организация, както и по инициатива на една десета от работниците и служителите (пълномощниците) от предприятието (чл. 6, ал. 2 от КТ). В тази връзка, то може да се свика и с цел избиране представители по чл. 7 и 7а от КТ, за да може работодателят да извърши необходимите консултации с тях. ГЕ

Предишна 1 2 ... 138 139 140 ... 154 155 Следваща