08.02.2023 ID:1332
Здравейте, Моля за съвет дали служител може да откаже преминаване към ненормиран работен ден при условие, че е започнал на същата длъжност на редовен работен ден? Има ли основание да откаже да подпише анекс към трудовия си договор при установяване на ненормиран работен ден от работодателя за длъжността му ако не е съгласен и желае да продължи да работи на съответната длъжност на редовен работен ден? Предварително благодаря!

Уважаема г-жо Костова, Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако длъжността на работника или служителя, за когото е запитването, е включена в Списъка на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, определен със заповед на работодателя, той е длъжен при необходимост да изпълнява трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Обръщаме внимание, че размерът на допълнителния отпуск за работа при ненормиран работен ден е елемент от задължителното съдържание на трудовия договор – чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ. Отказът на работника или служителя да подпише допълнителното споразумение, в което следва размерът на отпуска да бъде определен, не може да се счита за отказ от правото на допълнителния отпуск. Съгласно чл. 8, ал. 4 КТ отказът от трудови права е недействителен, т.е. не може да породи правни последици. Поради това правилата относно ползването на платения годишен отпуск – начин и ред за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, заплащане, погасяване на правото на ползване и др. следва да се прилагат и в случая. ЛТ/

08.02.2023 ID:1331
Как следва да се процедира ако работодателят иска да прекрати трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1 т. 12 от КТ /без предизвестие/, ако служителят е и материалноотговорно лице и е необходимо време за предаване на материалните цености?

Уважаеми г-н Тодоров, Както посочвате в запитването, при прекратяването на трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 12 КТ не се дължи предизвестие. Прекратяването е поради определянето на длъжността на заемане от държавен служител със съответен акт. Прекратяването на трудовия договор настъпва от момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договора. В тази връзка е необходимо работодателят да организира предаването на материалните ценности от материалноотговорно лице до момента на прекратяването на трудовия договор. ЛТ/

08.02.2023 ID:1330
При сумарно отчитане на работното време как се отразяват и заплащат работни часове на служители, когато по време на тяхна смяна възникне извънредна ситуация - сигнал за бомба в големи търговки обекти (Молове) и е необходима спешна евакуация? Този тип ситуации спадат ли към практиката при природни бедствия упоменати в Кодекса на труда във връзка с Чл. 218. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 19 от 2005 г., доп. - ДВ, бр. 102 от 2006 г., изм. - ДВ, бр. 35 от 2009 г., в сила от 12.05.2009 г.)? В очакване сме на Вашия отговор в посочения срок. Благодаря предварително!

Съгласно чл. 218, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато при бедствие работникът или служителят е възпрепятствуван да се яви на работа, заплаща му се обезщетение в размер 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е бил възпрепятствуван да работи, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Следва да се има предвид, че това обезщетение се дължи при бедствие, което е обявено за такова по смисъла на Закона за защита при бедствия (ЗЗБ). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 49, ал. 1 от ЗЗБ кметът на общината обявява със заповед бедствено положение за цялата или за част от територията на общината. Видно от изложената фактическа обстановка няма основание да се приеме описаната ситуация за бедствие. Във връзка с въпроса бихме искали да обърнем внимание, че в чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да са повече от нормата за продължителност на работното време в периода. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 9в, ал. 1 от НРВПО когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б от НРВПО, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа. Съгласно чл. 267, ал. 1 от Кодекса на труда за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Във връзка с изложеното считаме, че ако работникът или служителят е отработил по-малко часове от установената норма за периода поради описаната в запитването ситуация, работодателят е длъжен да изплаща на работника или служителя брутното трудово възнаграждение за времето на престоя.НС

07.02.2023 ID:1325
Здравейте. При положение че съм в майчинство може ли да сключа граждански договор с фирмата, която ми е работодател по трудовият ми договор? Би ли имало значение, ако изпълнявам по гражданския договор същата дейност като тази по трудовия договор или трябва дейността по гражданския договор да е различна от тази по трудовия ми договор? Би ли имало значение дали възнаграждението по гражданския договор ще е под или над минималната работна заплата? Благодаря предварително

Уважаема госпожо Иванова, Няма пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на отпуск за бременност и раждане. Предполагаме, че въпросът ви е свързан с евентуално прекратяване на изплащането на обезщетение в случай, че извършвате трудова дейност през време на отпуска за бременност и раждане. На майката, която ползва отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се изплаща парично обезщетение при условия и в размери, определени в Кодекса за социално осигуряване (КСО). С оглед на това, че трудовата дейност по граждански договор не попада в обхвата на чл. 4, ал.1 от КСО, т.е. не подлежи на осигуряване за общо заболяване и майчинство, няма пречка за получаване на пълния размер на обезщетението по чл. 49 от КСО през време на отпуска за бременност и раждане. Обръщаме внимание, че с разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Използването на други видове договори по гражданското законодателство с цел да се прикрива трудовото правоотношение е нарушение на трудовото законодателство. (СР)

07.02.2023 ID:1324
Здравейте, Бих искала да попитам за вашето становище на изпратен от мен към Вас въпрос с ID 1210 от 17.01.2023 г., тъй като не го виждам в обработените. Моля за обратен отговор. Предварително благодаря. Поздрави, Калина

Уважаема госпожо, Следва да имате предвид, че на основание чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда и по реда на Наредба № 11 на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и специфична организация на труда, работодателят следва да осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Това право се отнася само до работниците и служителите, за които са налице едновременно специфичен характер и организация на труда, т.е. изпълнени са едновременно някои от условията по ал. 1 (за специфичен характер) и ал. 2 (за специфична организация) от чл. 2 на Наредбата. Съгласно чл. 3 от наредбата по време на нощни смени в производство с непрекъсваем процес на работниците и служителите се осигуряват и тонизиращи или ободряващи напитки. На работещите, които полагат нощен труд се полага и безплатна храна (чл. 140, ал. 3 от Кодекса на труда). Правото на работещите за получаване на храна и напитки се ограничава само до дните, в които работят при съответните условия. Член 294 от Кодекса на труда (КТ) от друга страна предоставя на работодателя възможност да предостави организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд в рамките на социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите (СБКО). В тази връзка няма пречка безплатна храна да се предоставя на всички останали работници и служители в предприятието, при изпълнение на реда за разпределение и използване на средствата за СБКО по смисъла на чл. 293 от КТ, т.е. с решение на общото събрание на работниците и служителите. В случаите, когато работодателят осигурява храна по реда на чл. 294 от КТ, стойността на тази храна представлява социален разход на предприятието./ДК/

07.02.2023 ID:1323
Здравейте! С ТЕЛК 60% съм, захарен диабет, тип 1. На настоящето ми работно място, където работя повече от 7 години, направиха промени, касаещи само моята работа, които не са съобразени с увреждането ми. С постъпването си на работа там съм представила ТЕЛК. Искам да прекратя трудовите ни взаимоотношения по взаимно съгласие, тъй като за мен това е най-достойната постъпка, която мога да предприема. Питането ми е: какво се случва с мен после - в Бюрото по труда? Колко време ще получавам обезщетение, за сумата е ясно, тя зависи от работната ми заплата. Благодаря Ви!

Съгласно чл. 54а, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването, и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния и по-голямо от максималния дневен размер на обезщетението за безработица (чл. 54б, ал. 1 от КСО). Минималният и максималният дневен размер на обезщетението за безработица се определят ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване (чл. 54б, ал. 2 от КСО). С чл. 11, т. 2 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г. (ЗБДОО за 2022 г.) е определено, че за времето от 1 април до 31 декември 2022 г. дневният минимален размер на обезщетението за безработица е 18 лв., а дневният максимален размер на обезщетението за безработица е 85,71 лв. Тези размери се запазват и към момента до приемането на ЗБДОО за 2023 г. Срокът, в който се изплащат паричните обезщетения за безработица се определя според продължителността на осигурителния стаж, по време на който лицата са били осигурени за безработица, за времето след 31 декември 2001 г. и според основанието за прекратяване на правоотношението (чл. 54в от КСО). Обръщаме внимание, че с ал. 3 и 4 на чл. 54б от КСО са въведени специални разпоредби по отношения на размера и срока на изплащане на паричното обезщетение за безработица за определен кръг лица. Безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда или по други закони, посочени в разпоредбата, както и безработните лица, придобили право на парично обезщетение по чл. 54а от КСО преди изтичането на три години от предходно упражняване на правото на обезщетение за безработица получават минималния размер на обезщетението за срок 4 месеца. Тази разпоредба би била приложима в случай че прекратите трудовото си правоотношение по взаимно съгласие на основание чл. 325, т. 1 от КТ. Бихме искали да Ви уведомим, че в чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ е предвидено, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Това право се упражнява чрез едностранно писмено изявление за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя до работодателя. При прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ размерът и срокът на паричното обезщетение за безработица се определят по общите правила на чл. 54б, ал. 1 и чл. 54в от КСО в зависимост от осигурителния стаж на лицето. Конкретна преценка на правото, размера, началната дата и срока на изплащане на паричните обезщетения за безработица се извършва от съответното териториално поделение на НОИ./КП

06.02.2023 ID:1321
Добър ден ! Наша служителка, след използване на полагащият й се отпуск за гледане на дете до 2 г., ползва и неплатен отпуск за гледана на дете от 2-8 години в размер на 11 месеца. За времето през което е в неплатен отпуск, но признат за трудов стаж, полагат ли и се дни платен годишен отпуск ? Благодаря !

Уважаема г-жо Спасова, Според чл. 22, ал. 1, последно изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователното, правото на ползване и размерът на полагаемия се платен годишен отпуск в конкретното предприятие са обвързани с придобития трудов стаж. В тази връзка, съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил при ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. От представените в запитването данни става ясно, че след ползване на отпуск поради бременност и раждане и отгледжане на дете до 2-годишна възраст работничката или служителката ползва неплатен отпуск по чл. 167а от КТ- за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. В тази връзка, съгласно чл. 167а, ал. 8 от КТ времето, през което се ползва този отпуск, се признава за трудов стаж. Следователно, с оглед на цитираните разпоредби и представените в запитването данни, считаме, че за периода на ползване на отпуска по чл. 167а от КТ на работника или служителя се полага платен годишен отпуск, пропорционално на признатия трудов стаж. ГЕ

06.02.2023 ID:1319
Здравейте, В случай че служител бъде назначен на 4-дневна работна седмица (по 8 часа на ден), какъв е минималният размер на платения годишен отпуск, който следва да се уговори?

Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време, има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Съгласно горните разпоредби трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. На базата на така признатия трудов стаж се определя правото на платения годишен отпуск за работещите на 4- дневна работна седмица, т.е. в конкретния случай размерът на отпуска ще е не по-малко 16 работни дни.НС

06.02.2023 ID:1318
Зададох въпроси на 10.01.2023 г., но не получих отговор до 06.02.2023 г. Много други въпроси след моите получиха отговор, но не и моите! Поставям отново въпросите и настоявам за отговор. Работя като преподавател в университет. След издаване на заповеди от работодателя за периода на извънредно положение и извънредна епидемична обстановка в страната (от м. март 2020 г. до м. април 2022 г.) извършвах електронно базирано обучение, т.е. извършвах работата си изцяло чрез видеодисплей (компютър). В чл. 9, ал. 1 от Наредба 7/2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи е посочено, че за лицата, навършили 40 години, работодателят осигурява ежегодно преглед на очите от специалист по очни болести. За целия период на електронно базирано обучение, продължил 2 години с известни прекъсвания за около месец на присъствено обучение, работодателят не ми е осигурил преглед на очите от специалист. Зрението ми значително се влоши за периода на електронното обучение, като по длъжностна характеристика нямам задължение да извършвам работата си чрез видеодисплей. Работодателят не е сключвал с мен никакво ново споразумение за работа при новите условия, наложени с неговите заповеди. Не са извършвани промени и във вътрешните му правилници. Изпълнил ли е работодателят задължението си по чл. 127, ал. 1, т. 3 от КТ да осигури здравословни и безопасни условия за труд? Колко време трябва да се извършва работата с видеодисплей (със заповед на работодателя е преминато към електронно обучение), за да е приложим чл. 9, ал. 1 от Наредба 7/2005 г. относно задълженията на работодателя за осигуряване на ежегодни очни прегледи?

Здравейте, В отговор на запитването Ви относно прилагането на Наредба № 7 за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи (Наредба № 7), Ви уведомяваме, както следва: Разпоредбата на чл. 9, ал. 1 на Наредба № 7 задължава работодателя да осигури преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи, от специалист по очни болести един път на 3 години при лица под 40 години и ежегодно – за лица над тази възраст, както и при оплаквания от смущения на зрението, които могат да се дължат на работа с видеодисплеи. Право и задължение на работодателя е да създаде организация за осигуряване на прегледите, включително и на тези, извън предвидената периодика за възрастта, във връзка с оплаквания от смущения на зрението, т.е. по чл. 9, ал.1, т. 3 от наредбата. Това може да е по целесъобразност както преглед при определен доверен специалист, с който работодателят има сключен договор, така и преглед от друг офталмолог по избор на лицето. Работникът/служителят следва да се съобрази с установения от работодателя ред. Видно от запитването Ви, работата като преподавател във формат на дистанционно обучение се извършва чрез използването на видеодисплеи, и за да имате право на прегледи и очила по смисъла на наредбата, е необходимо тази работа да съответства и на определението в допълнителните разпоредби на наредбата, т.е. да работите с видеодисплей за повече от половината от установеното работно време. В този случай имате право на преглед от офталмолог в периодиката, предписана от наредбата, както и при оплаквания. Следва да имате предвид, че във връзка с епидемичната обстановка, законодателство предвижда към работа от разстояние да се пристъпва със заповед на работодателя, без да се изисква подписване на допълнително споразумение или изменяне на трудовия договор. Това не отменя обаче задължението на работодателя да осигурява здравословни и безопасни условия на труд, включително и при работата с видеодисплеи./ДК/

06.02.2023 ID:1317
Наш работник работи на сумарно работно време, а заплащането му е на заработка по нормена таблица. През месец януари той има отработени 19 дни и 2 дни отпуск. За тези 19 дни (по норма-152 ч.) е отработил 195 часа. През месец февруари се пенсионира. Как следва да се формира БТВ за обезщетение при пенсиониране при отработени повече часове? Следва ли заработката да се преизчисли към нормална заетост без извънредни часове?

При установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. В чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е поставено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Според чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) при прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Съобразно чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. Следва да се има предвид, че според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел (в т.ч. обезщетенията дължими при прекратяване на трудовото правоотношение) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Съгласно чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. В тази връзка считаме, че в брутната работна заплата за изчисляване на обезщетението „при пенсиониране“ следва да се включи възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, в т.ч. ако е предвидено „заработката“ да се изчислява на база на отработените часове.НС

06.02.2023 ID:1313
Здравейте, Позволявам си да пиша отново защото не знам дали сте получили предишното ми пояснение. Моля да имате предвид към Въпрос с ID 1308 и следното: Главният секретар е в неплатен отпуск от началото на м. октомври 2020 г. т.е. под "отсъствие" съгласно посочената разпоредба от Устройствения правилник на администрацията "При отсъствие на главния секретар неговите функции се изпълняват от директор на дирекция, определен от изпълнителния директор" следва да се вземе тази фактическа обстановка. Благодаря предварително за отделеното време.

Уважаема госпожо Бакърджиева, За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

06.02.2023 ID:1311
Здравейте, Бих искала да направя следното пояснение към Въпрос с ID 1308. От началото на октомври 2020 г. главният секретар е в неплатен отпуск т.е., когато се тълкува следната разпоредба от Устройствения правилник"(3) При отсъствие на главния секретар неговите функции се изпълняват от директор на дирекция, определен от изпълнителния директор." - под "отсъствие" следва да се има предвид неплатен отпуск. Благодаря още веднъж за отделеното време.

Уважаема госпожо Бакърджиева, За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

05.02.2023 ID:1310
Здравейте, Моля да обясните как би следвало да се изплати нощния труд при следната ситуация: - Работи се при пълно работно време; - Сумирано изчисление - Месечен период на разчитане; - 9 часови смени 1600-0100ч.; - Непрекъсваем процес на работа. Конкретно – освен ДТВ за нощен труд, дължи ли се увеличено заплащане по механизма на чл.9, ал.2 от НСОРЗ? Благодаря!

Уважаеми г-н Пенчев, Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време (СИРВ) при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В случаите на чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца (чл. 142, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от Kодекса на труда (КТ), работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 г. след края на периода. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Според чл. 9а, ал. 4 от НРВПО когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), приета с Постановление № 4 на Министерския съвет от 2007 г. В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 141, ал. 2 от КТ работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Съгласно чл. 140, ал. 2 от КТ нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. Видно от представените в запитването данни продължителността на работната смяна е от 16:00 до 01:00 ч., т.е. нощният труд е по-малко от 4 часа в тази смяна. В тази връзка считаме, че смяната следва да се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна, като съобразно чл. 9а, ал.4 от НРВПО не следва да се превръщат нощните часове в дневни. Независимо от това, съгласно чл. 8 от НСОРЗ за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната, но не по-малко от един лев. ГЕ

05.02.2023 ID:1309
Здравейте, Има много поставени въпроси тук ,относно изчислението на запор по чл.446 от ГПК. И отговорите Ви са ,че чл.446(т1-т3) се прави върху остатъка от разликата между Нетното възнаграждение и МРЗ. Защо работодателите пресмятат запора върху цялото Нетно възнаграждение(пример 1/4 от 1200 = 300лв удръжка) ,а не от горницата над МРЗ (пример (1200-780)/4) и работника не може да се защити ,освен със съд?

Уважаема г-жо Стоянова, В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо работодателят да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, без негово съгласие, вкл. при запори, наложени по съответния ред. Общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Съгласно чл. 446, ал. 1 ГПК, ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само: 1. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа; 2. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа; 3. ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа. В ал. 2 на чл. 446 ГПК е предвидено, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Тъй като поставеният въпрос е свързан с прилагане на разпоредбите на ГПК относно изпълнение върху Ваше вземане (обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ) като длъжник в изпълнителното производство и задълженията на третото лице (в случая работодателя, който Ви дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ), считаме, че следва да се обърнете за информация към съдебния изпълнител, който е наложил запора. ЛТ/

04.02.2023 ID:1308
Здравейте, Имам принципен въпрос. В администрация, която е второстепенен разпоредител с бюджетни средства т.е. се ръководи от изпълнителен директор при вакантна длъжност Главен секретар, кой се явява контролиращ ръководител? Става дума за атестация на експертни длъжности, които се оценяват от директор на дирекция. Редно ли е контролиращ ръководител да е изпълнителният директор, а не някой от другите директори от администрацията. Правя препратка, че в Устройствения правилник е разписано, че "при отсъствие на главния секретар неговите функции се изпълняват от директор на дирекция, определен от изпълнителния директор." Като това поставя въпроса защо не е определен директор на дирекция да упражнява тази функция при вакантна длъжност Главен секретар и доколко това е коректно. Ще съм Ви благодарна за отговор! С уважение, Силвина Бакърджиева

Уважаема госпожо Бакърджиева, За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

03.02.2023 ID:1307
Задължително ли е подаване на писмено заявление за прекратяване на разрешен платен отпуск при излизане в отпуск по болест през същия период? Достатъчно ли е представянето на болничен лист за прекратяване на платения отпуск?

В чл. 175, ал. 1 от Кодекса на труда е предвидено, че когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. В закона не е определена изрично форма на искането, но тъй като разрешаването на отпуска се извършва писмено, за яснота в отношенията между страните се препоръчва писмена форма на искането. Мнението ни е, че на писмено искане следва да се приравни и представения болничен лист, с който здравните органи определят периода на ползване на отпуск поради временна неработоспособност.мв

03.02.2023 ID:1306
Здравейте! На 04/03/2023година навършвам необходимата възраст за пенсиониране, имам и годините осигурителен стаж за това. При настоящия работодател съм от 2010 година, без прекъсване. Обезщетението, което ми дължи по чл.222 са 6 брутни заплати. Сумата е доста голяма и това ме притеснява. Искам съвет кога и какво предизвестие да пусна, да пускам ли изобщо? Има ли вариант да не ми изплати обезщетението. Според мен трудовите правоотношения задължително трябва да са прекратени, за да се дължи обезщетение 6 брутни заплати- права ли съм? Ако ме освободи по-рано или по-късно от момента на придобиване правото за пенсиониране това проблем ли ще е за изплащане на обезщетение 6 брутни заплати? Моля за помощ.Бихте ли ми обяснили подробно и с примери. Благодаря!

Уважаема госпожо Кафелова, В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят следва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудовото правоотношение. Основанието, на което ще бъде прекратено трудовото правоотношение след придобиването на право на пенсия е без значение. Това може да бъде, както по инициатива на работодателя, напр. с предизвестие по чл. 328, ал. т. 10 от КТ - при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, както и по Ваша инициатива, напр. по чл. 326, ал. 1 от КТ, като отправите предизвестие до работодателя или без предизвестие по чл. 327, ал. 1, т. 12 – когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да имате предвид, че Кодексът на труда е регламентирал възможност за работодателя да прекрати трудовото правоотношение на работника или служителя с предизвестие при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ), но не и задължение, т.е. работодателят може да прецени, че иска да продължите да работите при него, независимо от това дали ще упражните или не правото си на пенсия. Ако продължите да работите при този работодател и след 4 март 2023 г. (когато по Ваши данни придобивате право на пенсия), обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ ще бъде изчислено и изплатено към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, без значение колко време след придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е този момент. (СР)

03.02.2023 ID:1304
Детето ми е на 2 години и 4 месеца и съм в неплатен 6 - месечен отпуск за отглеждането му. Съпругът ми е самоосигуряващ се, като се осигурява за общо заболяване и бащинство. Работи като адвокат. Въпросът ми е има ли право на отпуск по чл.167 а, ал.1, предл.2 от КТ, който да ми прехвърли? Моля за спешно разглеждане на въпроса, тъй като отпускът ми изтича. Благодаря!

Уважаема госпожо Каменова, Според чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска по чл. 164, ал. 1от КТ (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Видно от разпоредбата, за да има право родител на този отпуск, той трябва да работи по трудово правоотношение. Вашият съпруг, както посочвате в запитването, е самоосугуряващо се лице и не е в трудово правоотношение. В този случай той няма право на този отпуск и следователно не може да прехвърли това право на Вас. (СР)

03.02.2023 ID:1303
Здравейте! Обръщам се към вас с молба да се назвачи проверка, защо в Българска агенция по безопасност на храните не се изплащат извънредните часови и всяка годинасе зануляват. Защо има неравнопоставеност в трудовото заплащане на хора, заемащи една и съща длъжност в тази агенция? Благодаря за отделеното внимание! Надявам се на проверка и резултат от нея!

Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". Ако считате, че Вашият работодател нарушава трудовото законодателство, следва да сигнализирате инспекцията по труда. Уведомяваме Ви, че контролните органи са длъжни да пазят в тайна източника, от който са получили сигнал за нарушение на трудовото законодателство. В рамките на своята компетентност контролните органи имат право да посещават по всяко време предприятията и другите места, където се извършва работа, да изискват от работодателя обяснение и представяне на всички необходими документи, книжа и сведения във връзка с упражняването на контрола, да се осведомяват пряко от работниците и служителите по всички въпроси във връзка с упражняването на контрола, както и да изискват от тях да декларират писмено факти и обстоятелства, свързани с осъществяването на трудовата дейност, включително и данни за заплащането на труда. За предотвратяване и преустановяване на нарушения на трудовото законодателство спрямо работодателите могат да се прилагат предвидените в чл. 404 от КТ принудителни административни мерки.

02.02.2023 ID:1302
Здравейте!Може ли лице член на СД на ЕАД да работи и на трудов договор в същото дружество?

Уважаема госпожо Савова, Съгласно разпоредбата на чл.244 на Търговския закон (ТЗ), акционерното дружество се управлява и представлява от съвет на директорите. Той се състои най-малко от три, но не повече от девет лица. Съветът на директорите приема правила за работата си и избира председател и заместник-председател от своите членове. Съветът на директорите възлага управлението на дружеството на един или няколко изпълнителни членове, избрани измежду неговите членове и определя възнаграждението им. Кодексът на труда регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Предметът на това правоотношение е предоставянето на работната сила (чл. 1, ал. 2 от КТ). В тази връзка чл. 61, ал. 1 от КТ определя, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя. След сключване на трудовия договор възниква съвкупност от субективни права и задължения за всяка една от страните. Съвместяването на правата и задълженията на работодателя и на работника или служителя от едно и също лице е недопустимо, поради характерния предмет на трудовото правоотношение. Предвид гореизложеното трудовият договор, сключен от едно и също лице, което едновременно е работодател и работник или служител, е недействителен.