03.04.2026 ID:6894
Какъв вид трудов или друг договор следва да бъде сключен със стажант за стаж с продължителност под шест месеца и на какво правно основание?

Съгласно чл. 233а, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) стажуването е изпълнение на работа под наставничеството на работодателя или на определено от него лице – наставник, с цел усвояване на практически умения по придобита професия или специалност. С договора по ал. 1 освен условията по чл. 66, ал. 1 от КТсе определят начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора, което не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца, както и други условия, свързани със стажуването (чл. 233б, ал.3 от КТ).

02.04.2026 ID:6892
служител на МВР съм, чл. 142. 1, ал. 2 (държавен служител). дългосрочно командирован националенексперт съм към ЕСВД в Брюксле от 14.04.2024 г., с продължение 16.04.2026 до 15.04. 2028 г. отпуската си за 2023 г. не съм я ползвала, защото почти цялат а2023 година бях в болничен поради здравословен проблем (сърдечна недосттъчност, вследствие на ковид). и за 2023 съм ползвал аотпуск за 2022 г. казаха ми от мвр, че я губя, защото не съм я ползвала. да не съм я ползвала на основание горните предпоставки. имала съм време през 2024 година да я ползвам. има ли давност, как с епогасява. казаха ми от ЧР на МВР, че отпуската ми за 2024, 2025, 226, 2027 и 2028 до завръщането ми се пази на база на заповед на министъра на мвр за дългосрочно командироване как стои въпроса за 2023 г.

От запитването е видно, че става въпрос за правото на ползване на отпуск от служител на МВР по чл. 142, ал. 1, т. 2 от ЗМВР – държавен служител. Трудовото законодателство се прилага единствено за лицата по чл. 142, ал. 1, т. 3 от ЗМВР, работещи по трудово правоотношение. Поради това не е компетентността на рубриката „Трудово право“ да изрази становище по поставения в запитването въпрос. ЛТ/

02.04.2026 ID:6891
Здравейте, служители, които са на сменен режим на работа, преминават от едномесечно изплащане на извънредния труд към тримесечно изплащане. В базата за изчисляване на извъреден труд на основание чл.7 от НСОРЗ са включени следните компоненти : Основна заплата по ТД, клас прослужено време, нощен труд и ежемесечен бонус определен от продажбите зи действително отработените часове през текущия месеца. За да се избегне ощетяване на служители, които в месеца на изплащане на извънредния труд са във временна неработоспособност или отпуск, при тримесечното изплащане на извънредния труд, може ли ставката за извънреден труд да се изчисли средно за периода в зависимост от горецитираните компоненти?

В запитването не се уточнява начина на отчитане на работното време в предприятието – подневно или сумирано. При подневно отчитане/изчисляване на работното време увеличеният размер на възнаграждението за положен извънреден труд се изчислява и изплаща в месеца, в който е положен. Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, съгласно чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. При сумирано изчисляване на работното време, когато се получат часове над определената норма часове за периода на сумирането, те представляват извънреден труд и се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ, а именно: положеният извънреден труд за работа при сумирано изчисляване на работното време се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В разпоредбата на чл. 264 от КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец - по календар, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. ЛТ/

02.04.2026 ID:6890
До Министерство на труда и социалната политика ОФИЦИАЛНО ЗАПИТВАНЕ относно прилагане на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда Уважаеми дами и господа, Във връзка с прилагането на разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, молим за Вашето официално становище по следния конкретен казус: Служител е придобил необходимия осигурителен стаж и възраст за пенсия за осигурителен стаж и възраст, но няма издадено разпореждане за отпускане на такава пенсия, тъй като не е подал заявление за нея. Същевременно служителят има издадено разпореждане за отпусната пенсия за инвалидност поради общо заболяване, която към момента е по благоприятна за него и е пожизнена. Поради тази причина служителят няма намерение да подава документи за пенсия за осигурителен стаж и възраст. В този контекст молим за разяснение: Възниква ли право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда при прекратяване на трудовото правоотношение, когато: • служителят има необходимия стаж и възраст за пенсия за осигурителен стаж и възраст; • няма издадено разпореждане за такава пенсия; • има действащо разпореждане за пенсия за инвалидност поради общо заболяване? Становището е необходимо с цел правилното и законосъобразно прилагане на трудовото законодателство от страна на работодателя. С уважение, Ралица М

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение може да се изплаща само веднъж. За да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение. Без значение е дали работникът или служителят е упражнил това свое право, т.е. дали е подал заявление за отпускане на пенсия или получава пенсия, като няма пречка той да продължи да работи и след това. Обезщетението ще бъде определено и изплатено от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение. Получаването на пенсия за инвалидност не е пречка за получаване на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, тъй като според Кодекса за социално осигуряване тази пенсия не е за осигурителен стаж и възраст. (СР)

02.04.2026 ID:6889
Уважаеми дами и господа, Във връзка с практиката на служители на Дирекция „Бюро по труда“, при която работодател се задължава да сключи срочен трудов договор, обвързан със срока на разрешението за пребиваване на чужденец – член на семейството на български гражданин, бих желал да получа становище относно правомерността на подобно изискване. По конкретен аналогичен казус ( 2022/08/25 11:37:58-Диана Цонева) служител на Министерството на труда и социалната политика е изразил становище, че: „Съгласно чл. 7, ал. 2 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) работникът – гражданин на трета държава може да работи по трудово правоотношение само за посочения в разрешението (вкл. разрешението за пребиваване), издадено от компетентните органи, срок на работа.“ Считам, че подобно тълкуване представлява разширително прилагане на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ, поради следните правни аргументи: 1. Обхват на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ Разпоредбата на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ се отнася до работници – граждани на трети държави, за които е налице разрешен достъп до пазара на труда, предоставен чрез съответното разрешение от компетентен орган. 2. Изключение от режима на разрешение за достъп до пазара на труда Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5 от ЗТМТМ: „Не се изисква разрешение за достъп до пазара на труда за работници – граждани на трети държави, които са членове на семейство на български граждани.“ Следователно тази категория чужденци не попада в приложното поле на режима по чл. 7 от ЗТМТМ, тъй като за тях законът изрично предвижда освобождаване от необходимостта от разрешение за достъп до пазара на труда. 3. Приложимост на общия режим на трудовото право В резултат на горното, за членовете на семейство на български граждани се прилага общият режим на Кодекса на труда. Съгласно чл. 67, ал. 2 от Кодекса на труда: „Трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, освен ако изрично не е договорено друго.“ Основанията за сключване на срочен трудов договор са изчерпателно изброени в чл. 68 от Кодекса на труда. В този смисъл административният срок на издаденото разрешение за пребиваване не представлява самостоятелно основание за сключване на срочен трудов договор, тъй като такова основание не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното, моля да бъде дадено официално становище по следните въпроси: 1. Законосъобразно ли е служители на Дирекция „Бюро по труда“ да изискват от работодател сключването на срочен трудов договор с чужденец – член на семейство на български гражданин, пребиваващ в Република България на основание чл. 24, ал. 1, т. 18 от Закона за чужденците в Република България? 2. Следва ли срокът на разрешението за пребиваване на такъв чужденец да бъде задължително обвързван със срока на трудовия договор? 3. Правилно ли е да се приеме, че в този случай се прилага общият режим на Кодекса на труда, включително разпоредбата на чл. 67, ал. 2 КТ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Трудова миграция и трудова мобилност“.

02.04.2026 ID:6887
Работещ и осигуряващ се пенсионер съм. Защо трябва да ми се удържа за фонд безработица при положение,че при съкращение нямам право на обещетение за безработица?Знам,че ще ми отговорите такъв е закона,но къде е логиката.

Един от основните принципи на държавното обществено осигуряване (ДОО), прокламиран в чл. 3, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), е принципът на солидарността. Същността на този принцип се изразява в обстоятелството, че лицата, които упражняват трудова дейност и осигурителите, участват в набирането на средства във фондовете на ДОО, от които се извършват осигурителни плащания на лицата, загубили своя доход, поради настъпване на предвидените в законодателството ни осигурени социални рискове - болест, майчинство, безработица, старост и др. Лицата, полагащи труд по трудово, служебно или друго правоотношение, са задължително осигурени за безработица. Обезщетението за безработица е вид осигурително обезпечение, което се изплаща при настъпването на риска „безработица”. Целта му е да замести част от липсващото трудово възнаграждение и да не се допусне възможността лицето да остане без доходи през определен период от време. Според предвиденото в разпоредбите на чл. 54а, ал. 1 и следващите от КСО, право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването и които имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда (трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа). Съществено значение има обстоятелството, че се приема (не само в България), че осигуреният социален риск безработица може да настъпи само в случай на оставане на работоспособно физическо лице без работа поради прекратяване на правоотношението, по което е работило. Придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране, или пенсия за старост води до така наречената презумирана трайна неработоспособност, т.е. с достигането на предвидената в закона възраст и изпълняване на изискванията за придобит осигурителен стаж, законът презумира, че лицето вече не може да работи. В този смисъл работоспособно е всяко лице до момента, в който придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. По изложените съображения и с оглед на прилагането на принципа за солидарност на осигурените лица, придобилите право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране в Република България, или пенсия за старост в чужбина, които работят по трудово правоотношение, не са изключени от кръга на лицата, които подлежат на осигуряване за безработица. КС

01.04.2026 ID:6883
Здравейте, моля за разяснение относно следното: в трудовия договор като място на работа е записано гр. София, като работодателят има два обекта- заведения за бързо хранене и са посочени и двата с техните адреси. Това правилно ли е, може ли да се посочват и двата обекта- заведения за бързо хранене като място на работа, като и двата са в един град? Даден ми е график и ходя и на двете места по графика.

В чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) се предвижда в трудовия договор да се определя мястото на работа. Разпоредбата на чл. 66, ал. 3 от КТ регламентира, че за място на работата се смята седалището на предприятието (населеното място), с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Съгласно § 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ "работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. Следва да се има предвид, че за разлика от мястото на работа, работното място не е елемент на трудовия договор и няма основание да се определя в него. В тази връзка, промяната на работното място в рамките на едно и също населено място не представлява изменение на трудовото правоотношение (чл. 118, ал. 2 от КТ).ПР

01.04.2026 ID:6882
Здравейте, имах 30 години непрекъснат трудов стаж в Български пощи от общо 42 години.През м.декемвре 2021 г получих инсулт с усложнения.Бях в болнични, след което се явих на ТЕЛК.Определиха ми 95% без право на работа.Прекратиха ми договора и бях на борсата 1 година .Изплатиха ми 2 заплати.През м. Март 2026 г се явих за преосвидетелстване на ТЕЛК.Определиха ми 60 % за 1 година.Смятам да се върна на работа, тъй като на 20 10 2026 г навършвам необходимата възраст за пенсия. Въпросът ми е : имам ли право на 6 заплати в този случай при пенсиониране?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. За да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор. За изплащането му в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя. Прекъсването на работа с периоди на безработица или работа при друг работодател не ограничава правото на изплащането на обезщетението в увеличен размер, ако са изпълнени условията на разпоредбата. Според данните в запитването към момента на прекратяване на трудовия договор с Български пощи не е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и следователно работодателят не е дължал изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Считаме, че изплатеното обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца е на основание чл. 222, ал. 2 от КТ - при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест и предвид на това не препятства изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. В случай, че към момента на придобиване на право на пенсия (20.10.2026 г.) сте в трудово правоотношение, при неговото прекратяване ще възникне задължение за работодателя да изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, като неговият размер ще се определи в зависимост от придобития трудов стаж при този работодател. (СР)

31.03.2026 ID:6874
Работник има 10 работни дни неизползван платен годишен отпуск за 2025г., като за ползването му през месец март 2026г. е получил мотивиран отказ от работодателя. Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в установените срокове, работникът или служителят има право едностранно да определи времето за неговото ползване с писмено уведомление, отправено най-малко 14 дни предварително. В тази връзка моля за отговор по следните въпроси: След изтичане на 14-дневния срок от уведомяването длъжен ли е работника незабавно да започне ползването на отпуска, или е допустимо още в самото уведомление да бъде посочен бъдещият период за ползване? По-конкретно, правилно ли е да се приеме, че 14-дневният срок представлява минимален срок за уведомяване, а началната дата на ползване може да бъде определена и за по-късен момент, ако това е изрично посочено в уведомлението? В случай, че с отправянето на предварително уведомление се изисква от работника да определи периода през който ще използва неизползвания платен годишен отпуск за 2025г., може ли датите да са например : от 08.06.2026 до 12.06.2026г. и от 10.08.2026г. до 14.08.2026г.?

Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен или неизползван отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Съгласно чл. 37д от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ. В случая 2-годишният давностен срок за неизползвания платен годишен отпуск за 2025 г. изтича на 31.12.2027 г. Следователно работникът или служителят при спазване на задължението за писмено уведомяване на работодателя най-малко 14 дни предварително едностранно заявява и определя началната дата и размера на отпуска, който ще ползва, при съобразяване с давностния срок. Доколкото чл. 37д НРВПО определя, че правото на едностранно ползване може да се реализира в рамките 2-годишен давностен срок, а чл. 172 КТ регламентира, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя наведнъж или на части, сме на мнение, че работникът или служителят може едностранно, на основание чл. 176, ал. 3 КТ, да заяви ползването на отпуска наведнъж или на части. Ако отпускът се ползва на части, работникът или служителят следва с отделно писмено уведомление да уведоми работодателя най-малко 14-дни предварително при ползване на всяка част. ЛТ/

30.03.2026 ID:6873
Здравейте! Интересуваме трябва ли да намалявам СБКО ако служителят ми ползва платен годишен отпуск през месеца за който начислявам трудовото възнаграждение?

Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. Средствата следва да бъдат използвани по начина и по предназначението им, определени в решението на ОС. ЛТ/

30.03.2026 ID:6872
Здравейте! Съпругът до момента е ползвал отпуск на основание чл. 164в от КТ, за няколко периода през 2023 г., 2024 г., 2025 г и 2026 г.. Същият работи по график на сумарно изчисляване. Предвид изпълнение на утвърдения от работодателя график, работи всяка събота и неделя, за сметка на което почива два дни, в дните от понеделник до четвъртък/в зависимост от графика/. В разпоредбата на чл.164в от КТ бащата има право на отпуск 2 месеца, от същата не ми става ясно дали са 2 календарни месеца -60 дни или работни дни, т.е. при крайното сумиране на ползваните дни отпуск ще бъдат 60 дни (480 часа) или 2 пъти по 21 дни(336 часа). Моля, да получа отговор по какъв начин ще се изчислят цитираните дни отпуск-календарни или работни?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 164в, ал. 6 от КТ времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителния стаж на работника или служителя. (СР)

30.03.2026 ID:6868
Здравейте! Работя на ненормирано работно време, което е вписано и в длъжностната ми характеристика. Изпълнението на служебните ми задължения изисква оставане след края на работния ден, командировки от провинцията до София и други градове в страната и пр. За работа в почивни дни със заповед за извънреден труд ми се плаща, НО ... Работодателят ми от години ме лишава от отпуск за ненормирано работно време, защото съм с ЕР на ТЕЛК, но в което обаче нямам забрана за полагането на ненормиран труд и аз фактически полагам такъв. Останалите служители, които работят на ненормирано работно време за 2026 г. са с 20 дни основен годишен отпуск + 10 за ненормирано работно време, а аз - само с 26 дни основен годишен. Получава се, че здравите се нуждаят от повече почивка от болните. Моля да ми отговорите законосъобразна ли е заповедтта на работодателя ми да ме лишава от отпуск за положен ненормиран труд? Благодаря за вниманието и отговора, Ви.

Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ), на който имат право работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, е основен платен годишен отпуск, в размер не по-малко от 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Отпускът по чл. 319 от КТ се ползва от категория работници и служители с трайно намалена работоспособност на специално предвидено за това правно основание, като той представлява алтернатива на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. В случай на неблагоприятно третиране по признак „увреждане“ работникът или служителят може да се обърне към Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/

30.03.2026 ID:6867
Здравейте, моля за разяснене, дали е законово издържано да се съставя график за работа при сумирано работно време с две смени започващи в един календарен ден при спазване на почивка между двете смени в размер на не по-малко от 12 часа. Пример: 04.03.2026 смяна 03:00-11:00 и следваща смяна на 04.03.2026 23:00-11:00 Предварително благодаря за разяснението!

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Според чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Междудневна е почивката, която се предоставя на работника или служителя между два последователни работни дни.ПР

30.03.2026 ID:6866
Може ли общината да сключи трудов договор за личен асистент с лице, което към момента на сключване на договора е в чужбина и не е ясно кога ще се завърне в България? Лицето, за което желае да се грижи също е с него в чужбина.

Уважаема госпожо, Трудовото законодателство не ограничава възможността за сключване на трудов договор с място на работа в друга държава. Предвид конкретния въпрос следва да имате предвид, че съгласно чл. 1 от Закона за личната помощ, този закон урежда условията и реда за предоставянето и ползването на лична помощ в Република България. Предвид на това сме на мнение, че ползвателите на лична помощ и техните асистенти трябва да са установени на територията на Република България. За конкретен отговор по прилагането на Закона за личната помощ можете да поставите въпроса си в рубрика „Социални услуги“. (СР)

27.03.2026 ID:6863
В дружеството е въведено сумирано изчисляване на работното време, като периодът е определен на 4 (четири) месеца. В тази връзка моля за становище по следния въпрос: Следва ли при въведено сумирано изчисляване на работното време да се спазват изискванията на чл. 146, ал. 3, т. 1, т. 2 и т. 3 от Кодекса на труда? Например: Септември 2025 г. са отработени 147 часа, при норма 160 часа; Октомври 2025 г. са отработени 171 часа, при норма 184 часа; Ноември 2025 г. са отработени 147 часа, при норма 160 часа и през Декември 2025 г. отработени 189 часа, при норма 152 часа.

Сумираното изчисляване на работното време е форма на изчисляване на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. В случаите когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. Според чл. 9а, ал. 3 НРВПО поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата. Съгласно чл. 9б, ал. 1 НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. От гореизложеното е видно, че нормата за продължителност на работното време се определя за целия период, за който е установено сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). Следователно сравнението между нормата часове, определена за целия период на отчитане, и отработените часове от работника или служителя се прави в края на периода. При съставяне на поименните графици следва да се спазват изискванията на разпоредбата на чл. 142, ал. 6 КТ, съгласно която максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Следва да се отбележи, че правото на работодателя да изменя поименните графици е свързано с наличието на обективни обстоятелства. Съгласно чл. 9а, ал. 2 НРВПО през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици, вкл. с изменението им, преди започване на работа по тях. Важно е да се отбележи, че нормативната уредба не допуска при разработването и изменението на поименните графици да се „залага“ полагането на извънреден труд, именно за да не се нарушава забраната за полагане на извънреден труд. За да са гарантирани правата на работниците и служителите, в случаите когато в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване, отработените часове от работника или служителя са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда, и съответно заплащат с увеличение. ЛТ/

27.03.2026 ID:6861
При начисляване на заплати работодателят не е удържал коректно осигуровките за текущия месец – удръжките са по-ниски от дължимото. След като това беше установено, работодателят информира служителите, че разликите ще бъдат удържени от следващата заплата съгласно чл. 272, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, обяснявайки, че става дума за техническа грешка. Въпреки че служителите получават еднакво възнаграждение, размерът на пропуснатите удръжки варира значително – от 1 до 10 пъти. Това поражда съмнение дали причината е техническа грешка на софтуера или грешка на счетоводителя. В тази връзка, бих искал да знам има ли основание грешките да се коригират за сметка на работодателя съгласно чл. 271 от Кодекса на труда или служителите следва да приемат удръжките от следващата заплата, тъй като удръжките във фиша са по-ниски от дължимите осигуровки? Благодаря предварително за отговора.

Съгласно чл. 129 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигури работника или служителя при условия и по ред, установени в Кодекса за социално осигуряване и в Закона за здравното осигуряване. Според чл. 272, ал. 1, т. 2 от КТ без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за надвзети суми вследствие на технически грешки. Технически са грешките в пресмятането, записването на сумата и др. Обръщаме внимание, че при липса на правно основание за плащането е недопустимо работодателят да извърши удръжки заради техническа грешка. В тези случаи ще се приложи разпоредбата на чл. 271, ал. 1 от КТ, според която работникът или служителят не е длъжен да връща сумите за трудово възнаграждение и обезщетения по трудовото правоотношение, които е получил добросъвестно. Виновните длъжностни лица, които са наредили или допуснали неоснователното изплащане на сумите по предходната алинея, носят имуществена отговорност (271, ал. 2 от КТ).ПР

27.03.2026 ID:6860
Какъв код следва да бъде вписан в т. 12 „Основание на трудовия договор/акта за назначаване или основание за промяна на правоотношението“ от ЕТЗ при регистриране на трудов договор, сключен на основание чл. 111 във връзка с чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ? Тъй като договорът съчетава характеристиките на допълнителен трудов договор при друг работодател и договор с определен срок, кой код е с приоритет – 002 или 011? Има ли официални инструкции?

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Няма пречка да се сключи допълнителен трудов договор на основание чл. 111 от КТ като срочен или безсрочен трудов договор. В тази връзка, при подаване на електронен трудов запис в т. 12 за „Основания на трудовия договор“, според нас следва да се посочи код 011 за допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ и в т. 15 да се посочи съответния срок.ПР

27.03.2026 ID:6859
Здравейте, Работих във фирма Х за периода от 22.12.2025 г. до 16.03.2026 г. В заповедта ми за прекратяване, както и в електронния регистър на НАП, е посочено, че трудовият ми стаж е 2 месеца и 13 дни. Според моите изчисления обаче стажът следва да бъде 2 месеца и 24 дни. Обръщам внимание, че не съм ползвал отпуск или болнични, работил съм на пълно работно време (8-часов работен ден), при работа на смени със сумарно изчисляване на работното време. Възможно ли е разликата да се дължи на това, че не са включени съботите и неделите? Законно ли е това и има ли промяна в начина на изчисляване на трудовия стаж, тъй като в този случай, служителите са ощетени ? Благодаря предварително за съдействието!

Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Трудовият стаж се изчислява в работни (а не в календарни) дни, месеци и години. При изчисляването на трудовия стаж при сумирано отчитане на работното време се прилага разпоредбата на чл. 9, ал. 5 НТС. Съгласно посочената разпоредба, трудовият стаж на работниците и служителите, работещи при сумирано изчисляване на работното време, се определя, като изработените часове по графика за периода на сумирането, след превръщане на нощните часове в дневни за смените с повече от 4 нощни часа (с коефициента по чл. 9, ал. 2 НСОРЗ – 1,143), се разделят на установената за тях нормална продължителност на дневното работно време. Определеният по този начин трудов стаж не може да бъде по-голям от броя на работните дни за периода на сумирането. Ако работникът или служителят счита, че трудовият стаж не е изчислен правилно, е налице трудов спор, който се решава по съдебен ред. ЛТ/

27.03.2026 ID:6857
Имам ли право на допълнителен отпуск (20+) при положение, че имам сключен допълнителен договор с работодателя ми за 1 час дневно за 9 месеца в годината. Става въпрос за читалище, където работя като библиотекар, а вторият ми трудов договор е за ръководител на самодейния театър. Благодаря Ви предварително!

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори. Според чл. 115 от КТ трудовите договори за допълнителен труд следва да съдържат реквизитите по чл. 66, ал. 1 от КТ, в т.ч. с тях се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Когато има основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Поради това при два трудови договора работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по всеки един от тях по отделно. В съответствие с чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. При трудов договор, чиято продължителност на работното време е 1 час, размерът на платения годишен отпуск не следва да е по-малко от 2 работни дни годишно по това трудово правоотношение.ПР

27.03.2026 ID:6856
Съгласно договор за възлагане на управлението, управителят има право на 20 работни дни платен годишен отпуск. В договора обаче не е уредено какво се случва, ако платеният годишен отпуск не бъде използван в рамките на съответната година, както и не е предвиден ред за неговото прехвърляне или обезщетяване. Прилага ли се по аналогия двугодишният срок за ползване на платен годишен отпуск, предвиден в Кодекса на труда, когато отпускът е договорен в договор за управление и контрол, а не в трудово правоотношение? Ако договореният платен годишен отпуск не бъде използван през съответната година, прехвърля ли се той за следваща година, когато това не е изрично уредено в договора? При прекратяване на договора за управление дължи ли се обезщетение за неизползваните дни платен годишен отпуск, договорени в него?

Отношенията между управителя и дружеството се уреждат с договор за възлагане на управлението съгласно разпоредбата на чл. 141, ал. 7 от Търговския закон ( ТЗ). Този договор е мандатен – договор за поръчка и съществена негова характеристика е равнопоставеността на страните по него, поради което управителят няма качеството на работник или служител на дружеството по смисъла на КТ. Характеристиката на договора за управление и поетите с него права и задължения имат облигационен характер и по отношение на него са приложими общите правила на гражданското и търговското право, а не нормите на трудовото законодателство.