02.02.2023 ID:1300
Здравейте! Моля за отговор относно следния казус: Считано от 30.12.2022 г. е освободен служител на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ – закриване на част от предприятието. На 03.01.2023 г. лицето започва работа при друг работодател, но считано от 24.01.2022 г. е освободено отново (на основание чл. 71 от КТ). В този случай за какъв период от време се дължи обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ от страна на първия работодател (за колко работни дни)?

Уважаема г-жо Димитрова, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът, за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. От запитването е видно, че лицето е освободено от работа, считано от 30.12.2022 г. и е започнало работа при друг работодател на 3.01.2023 г. Следователно в резултат на прекратяването на трудовия му договор по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, то има право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ за периода на оставане без работа от 30.12.2022 г. до 2.01.2023 г., вкл.. Считаме, че лицето няма право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ за периода от 24.01.2023 г. до 30.01.2023 г., независимо че едномесечният срок от освобождаването му от работа по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ изтича на 3.01.2023 г. За посочения период то остава без работа поради освобождаването му по чл. 71 КТ от следващия работодател, а не в резултат на прекратяването на трудовия му договор поради закриването на част от предприятието при предходния работодател. ЛТ/

02.02.2023 ID:1299
Здравейте. Въпросът ми е следния: какъв е размера на платения годишен отпуск, който се полага на лице, заемащо длъжност "заместник-кмет" на община, предвид разпоредбата на чл.31, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която Ръководните служители по трудово правоотношение в централните и териториалните органи на изпълнителната власт, заемащи някоя от длъжностите по чл. 19, ал. 2, 3 и 4 от Закона за администрацията (какъвто е кмета на общината), и техните заместници (т.е. заместник-кмета) имат право на 30 работни дни? Масово експертите по човешки ресурси начисляват 20 работни дни. Кое е правилно - да се начисляват 30 работни дни или 20 работни дни? Благодаря.

Уважаеми г-н Ялъмов, Съгласно чл. 31, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, ръководните служители по трудово правоотношение в централните и териториалните органи на изпълнителната власт, заемащи някоя от длъжностите по чл. 19, ал. 2, 3 и 4 от Закона за администрацията, и техните заместници, имат право на удължен редовен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни. Съгласно чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията териториални органи на изпълнителната власт са: 1. областните управители; 2. кметовете на общини, на райони и на кметства и кметските наместници. От т. 2 на чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията е видно, че кметовете на общини, на райони и на кметства и кметските наместници, попадат в кръга на ръководните служители по трудово правоотношение в териториалните органи на изпълнителната власт. Освен тях, право на удължен редовен платен годишен отпуск в размер на 30 работни дни съгласно чл. 31, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските имат и техните заместници – заместник-кметовете. ЛТ/

02.02.2023 ID:1297
Здравейте, Моля за Вашето тълкуване на казусът ни за предстоящо раздаване на ваучери за храна! В дружеството се проведе общо събрание на служителите и се взе решение да се предостави социална придобивка за всички служители - ваучери за храна на стойност 100лв за пълен отработен месец при заетост 8часа т.е пропорционално на отработеното време! 1. В предвид, че в дружеството работят служители на трудов договор със заетост два часа, а други са със заетост четири часа ще е спазен ли принципът на общодостъпност ако се раздават на база отработено време т.е тези които са на ТД 4 часа да получават ваучери 50лв? Ще се считат ли за социален разход освободен от облагане? 2. При ваучери 100 лв на месец. За януари получавам, че трябва да давам по 4,76 лв/ден. Примерно при 10 отработени дни се получава 47,60лв/месец. Как следва да процедирам в този случай, защото няма как да направим такива купюри ваучери? 3. В предвид становище на НАП с изх.№23-29-92 от 30.10.2018г. може ли да се дефинира критерии за получаване на ваучерите? Да се получават за отработен ден, при ползване на платен годишен отпуск и при ползване на болничен до втория месец. Да не се получават за периода на неплатен отпуск, самоотлъчка, майчинство и периода на временна неработоспособност след втория месец.

Уважаема г-жо Костадинова, От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). В тази връзка предоставяме следното становище по компетентност: Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 1 от КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието. „Всички“ са работниците и служителите, наети по трудов договор от работодателя, независимо от правното основание, на което е сключен, т.е. вкл. и по чл. 110 и чл. 111 КТ, и независимо от продължителността на работното им време. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 8, ал. 3 КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Относно конкретните случаи, посочени в запитването, въпросът се свежда до това, дали при предоставянето на ваучери за храна на различна стойност, в зависимост от отработените дни/часове, е налице достъпност на социалната придобивка за всички наети лица. В тази връзка и предвид изключителната компетентност на общото събрание относно разпределението на разходите и начина за предоставяне на СБКО от една страна, а от друга - неговата функция да представлява общите интереси на всички работници и служители, независимо от заеманата длъжност или други обстоятелства, преценката за общодостъпност на ваучерите за храна следва да се направи въз основа на неговото решение, като се отчете естеството и предназначението на този вид социална придобивка. Следва да се отбележи, че по своята същност ваучерите за храна са социална придобивка, която се предоставя на наетите лица, за да облекчи тяхното трудово ежедневие, т.е. този вид социални разходи предполагат техният ползвател да се явява на работа. Предвид изложеното считаме, че работниците и служителите, които нямат отработен пълен месец, не следва да се възползват от социалната придобивка – ваучери за храна в пълен размер за съответния месец. Аргумент в тази посока е и разпоредбата на чл. 14, ал. 4 от Наредба № 7 за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване на дейност като оператор, съгласно която всеки ползвател, който е получил ваучери за храна, е длъжен да върне на работодателя неизползваните ваучери за храна при прекратяване на трудовото правоотношение или договора за управление. По отношение на административната практика относно признаването на разходите за ваучери за храна за социален разход може да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите. ЛТ/

02.02.2023 ID:1296
Има ли право служител на пълно работно време и в същото време студент, редовна форма на обучение, да ползва отпуск за обучение по чл. 169, ал. 1 от КТ? Учебните занятия са само събота и неделя.

Уважаема госпожо Костова, Съгласно чл.169, ал.1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Следователно, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Съгласието се дава еднократно за всяко едно обучение. Предвид различието и спецификата във формите на обучение и учебните планове, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. Ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работникът или служителят ще има право на този отпуск, ако получи съгласието на работодателя. Този отпуск се ползва независимо от всички останали видове отпуски и може да се ползва наведнъж или на части. Съгласно чл. 51, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските се разрешават по писмена молба на лицето и въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. След ползуване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит. В тази връзка следва да се има предвид, че отпускът се ползва за дните, в които се провеждат учебни занятия и изпити, т.е. само ако лицето работи през тези дни. Следва да се има предвид, че отпуските на учащите се по Кодекса на труда се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително (чл.171а от КТ). (СР)

01.02.2023 ID:1292
Запорирана съм и плащам от 5 години запор. Сега ще се пенсионирам и напущам работа. Дължат ми се обещетение от няколко заплати. Те могат ли да бъдат запорирани

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. В Кодекса на труда е определен и моментът, в който става дължимо изплащането на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. В тази връзка разпоредбата на чл. 228, ал. 3 от КТ изрично предвижда, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Следва да се има предвид, че в чл. 512, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) запорът върху трудово възнаграждение се отнася не само за възнаграждението, посочено в запорното съобщение, но и за всяко друго възнаграждение на длъжника, получено срещу същата или друга работа при същия работодател или същото учреждение. В тази връзка трябва да се обърне внимание на съдебната практика, в която се приема, че обезщетенията, дължими на работника или служителя при прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, следва да се разглеждат като получено възнаграждение (плащане), независимо от наименованието „обезщетение“.НС

01.02.2023 ID:1291
На 29.04.2022г. взех Разпореждане за отпускане на лична Пенсия по чл.68а, ал.1 КСО от 30.03.2022г. Продължих да работя по трудов договор. По независещи от мен причини, подадох молба за освобождаванеот работа на 29.11.2022г., която бе удовлетворена. През месец 11/ноември/.2022г. бях в болнични/ и имам 1работен ден.През месец 10/октомври/ сщо имах 7/седем/ дни болнични. Имам ли право на двете брутни заплати полагащи се при пенсиониране, на каква база да се изчислят и облагат ли се.Имам начислен осигурителен доход : 854.77лв. от фирмата за 16раб.дни, 160.00лв. от общинска комисия, 33.81лв.като самоосигуряващо се лице и 231.92лв. болнични за 5 дни. Какво влиза при изчисляване, или върху сумата по трудов договор. С уважение: инж. Д. Серафимов

Уважаеми господин Серафимов, В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят следва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудовото правоотношение. Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета, вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В конкретния случай базовият месец за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е м. октомври. Следва да се има предвид, че когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец (чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата – НСОРЗ). Съгласно чл. 17, ал. 1 от (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Доходите, получени на други основания и извън трудовото възнаграждение по трудовото правоотношение не са вземат предвид при определяне на обезщетенията по КТ. Като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ не подлежи на данъчно облагане (чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица) и върху него не се изчисляват и внасят осигурителни вноски (чл. 1, ал. 8, т. 7 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски). (СР)

01.02.2023 ID:1290
Здравейте, Допустимо ли е участието в конкурентен подобор за по-висока длъжност (от експертна на ръководна) на служител по служебни правоотношения в срок на изпитване и последна оценка на изпълнението на длъжността "Изключително изпълнение"?

Уважаеми господин Радославов, За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

01.02.2023 ID:1289
ЗДРАВЕЙТЕ, В БЮДЖЕТНОТО ПРЕДПРИЯТИЕ, В КОЕТО РАБОТЯ ИМА СЛУЖИТЕЛИ, НАЗНАЧЕНИ ПО ПМС 66. ТЕЗИ СЛУЖИТЕЛИ ИМАТ ЛИ ПРАВО НА СБКО?

Уважаема госпожо Попова, По отношение работещите по трудово правоотношение по ПМС № 66 от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации се прилагат общите разпоредби на трудовото законодателство. Лицата работещи по трудово правоотношение по ПМС № 66 имат право да ползват на общо основание всички права по трудово правоотношение, регламентирани в Кодекса на труда, в това число и право на СБКО

01.02.2023 ID:1288
Здравейте, във връзка с изпълнение на квотите по чл.38 от ЗХУ имам 2 въпроса 1. Средно списъчния състав за 2022г. е 47 души има ли задължение работодателя за назначаване на лице за 2023г.? 2. От м.Януари 2022г. до м. Октомври 2022г. лицата са под 50 души, а м. Ноември 2022г. - 51 души и м. Декември - 52 души има ли задължение работодателя да назначава лице за последните два месеца на 2022г.

Уважаема госпожо Николова, За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към рубрика "Интеграция на хората с увреждания"

01.02.2023 ID:1287
Здравейте, Допустимо ли е компенсацията за извънреден труд да се осъществява под формата на допълнителни дни платен отпуск? Ако да, в какъв размер? Поздрави, Симеон Горанов

Уважаеми господин Горанов, Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. В чл. 262, ал. 1 от КТ е регламентирано, че положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни и 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 139а, ал. 1 от КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. (чл. 139а, ал. 3 и 4 от КТ). Видно от разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ при условията на чл. 155, ал. 2 работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Според чл. 263 от КТ за извънреден труд, положен в работни дни от работници и служители с ненормиран работен ден, не се заплаща трудово възнаграждение. За извънреден труд, положен от работници и служители с ненормиран работен ден през дните на седмичната почивка и през дните на официалните празници, се заплаща трудово възнаграждение в размерите по чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3.

01.02.2023 ID:1286
Здравейте, Как се заплаща времето за пътуване до мястото на командироване, когато пътуването е в почивен или/и празничен ден? Поздрави,

Съгласно чл. 2 от Наредба за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т.е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 4 и 5 от НКС в заповедта за командироване се посочват задачата, за която лицето се командирова и времетраенето на командировката.НС

31.01.2023 ID:1283
Жена съм с навършени 65г. и 28г. трудов стаж. Мога ли да продължа да работя на трудов договор, след като упражня право на пенсия при непълен стаж по чл. 68, ал.3 от Кодекса за социално осигуряване? Може ли да бъда уволнена без предизвестие поради това от работодателя?

В чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/ е предвидено, че право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при навършване на възраст 60 години и 10 месеца от жените и 63 години и 10 месеца от мъжете и осигурителен стаж 35 години и 2 месеца за жените и 38 години и 2 месеца за мъжете. От 31 декември 2016 г. възрастта се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година, както следва: 1. до 31 декември 2029 г. възрастта за жените се увеличава с по 2 месеца за всяка календарна година, а от 1 януари 2030 г. - с по 3 месеца за всяка календарна година до достигане на 65-годишна възраст; 2. до 31 декември 2017 г. възрастта за мъжете се увеличава с 2 месеца, а от 1 януари 2018 г. - с по 1 месец за всяка календарна година до достигане на 65-годишна възраст. От 31 декември 2016 г. осигурителният стаж по ал. 1 се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с по 2 месеца до достигане на осигурителен стаж 37 години за жените и 40 години за мъжете – ал. 2 на чл. 68 от КСО. Според ал. 3 на чл. 68 от КСО, в случай че лицата нямат право на пенсия по ал. 1 и 2, до 31 декември 2016 г. те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 65 години и 10 месеца за жените и мъжете и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. От 31 декември 2016 г. възрастта се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с по 2 месеца до достигане на 67-годишна възраст. В чл. 15, ал. 3, т. 8 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е посочено, че право на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО се придобива при не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж и навършена възраст - от 1 януари 2023 г. - 67 години. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ), работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване /регламентираща придобиване право на пенсия от учителите/. Както е видно от разпоредбата, предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание може да бъде отправено от работодателя след като лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието, на което го е придобило и независимо от това дали лицето е упражнило правото си на пенсия. Няма пречка след като упражните правото си на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО и се пенсионирате, да продължите да работите по трудовото си правоотношение. Работодателят не е длъжен да прекрати трудовия Ви договор. Той преценява дали да го прекрати, както и наличието на съответното основание за прекратяване.мв

31.01.2023 ID:1281
Здравейте, уволниха ме през декември неочаквано по чл. 328, ал.1 т.2, без предизвестие, като затова работодателят ми изплати обезщетение за неспасен срок на предизвестието. След това отидох в Бюрото по труда и се регистрирах, и подадох декларация за обезщетение, като скоро получих писмо, че са ми изчислили сумата, която ще получавам за 6 месеца от борсата. Интересува ме имам ли право да подам декларация до работодателя по член 222, тъй като месец по-късно още съм безработна, докато съм записана в бюрото и предстои да получа някаква сума за януари? Обвързано ли е по някакъв начин обезщетението от борсата с това от работодателя? Благодаря!

Уважаема госпожо Димитрова, Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради закриване на част от предприятието или съкращаване в щата (основание по чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ), работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Предвид на разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от КТ работодателят е задължен да изплати обезщетението, когато работникът или служителят подаде заявление след изтичане на месец от прекратяване на трудовото правоотношение (или след по-дълъг определен от МС или договорен срок), в което се посочва, че не е започнал работа или е започнал работа с по-ниско трудово възнаграждение и за удостоверяване на този факт представи трудова книжка. По отношението на паричното обезщетение за безработица, следва да имате предвид, че съобразно чл. 54г. от КСО изплащането на паричното обезщетение за безработица се спира за периода, през който лицето получава обезщетение за временна неработоспособност или обезщетение за оставане без работа на основание нормативен акт. Изплащането се възобновява от деня на отпадане на основанието за спиране за оставащия към датата на спиране период.(СР)

31.01.2023 ID:1279
Работя на два трудови договора при един и същ работодател и съм с Телк решение с 50% инвалидност, имам две деца под 18 годишна възраст. Основният ми трудов договор е сключен на основание чл.67, ал.1 от КТ през 2019 г. с работно време 4 часа. Допълнителният ми трудов договор е сключен на основание чл.110 от КТ, отново на 4 часов работен ден. Въпросът ми е имам ли право на допълнителен платен годишен отпуск по чл.168, ал.1 от КТ и по чл.319 от КТ по втория си трудов договор или се начислява само по основния договор?

Уважаема г-жо Тодорова, Следва да се има предвид, че правото на отпуск по чл. 319 и чл. 168, ал. 1 КТ е необходимо да са налице следните предпоставки: 1. За основния платен годишен отпуск по чл. 319 КТ – валидно експертно решение на ТЕЛК, с което е установена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. 2. За отпуска по чл. 168, ал. 1 КТ – да е уговорен в колективен трудов договор и работничката или служителката да е член на синдикалната организация, страна по договора, или да се е присъединила към него по реда на чл. 57, ал. 2 КТ. Съгласно разпоредбата на чл. 110 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Назначените по трудов договор за допълнителен труд на общо основание имат право на платен годишен отпуск, чийто размер съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е пропорционален на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Редът и начинът за изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения, т.е. при наличието на две трудови правоотношения (основно и допълнително) изчисляването на трудовия стаж се извършва поотделно по всяко трудово правоотношение. В конкретния случай, зачетеният трудов стаж на работник или служител, сключил допълнителен трудов договор на 4 часа, е “пълен” и при наличие на законовите предпоставки той има право на платен годишен отпуск в пълен размер и по този договор. Следва да се има предвид, че ползването на отпуск се разрешава от работодателя по всяко от правоотношенията (основно и допълнително). Отпускът по двете правоотношения може да се ползва едновременно или по различно време. ЛТ/

31.01.2023 ID:1278
Здравейте, моля за Вашето компетентно становище относно зачитане на трудов стаж при отработен непълен месец. Лицето е назначено на дата 11.01.2023 г. и освободено от длъжност, считано от 01.02.2023г/първи ден без осигуряване/. Въпросът ми е при оформянето на трудовата книжка 21 дни ли му се зачитат за трудов стаж или 20 ? Благодаря Ви, за отделеното време предварително!

Уважаема г-жо Арнаудова, Редът и начинът за изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Съгласно чл. 9, ал. 1 - 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж: „(1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За един ден трудов стаж се зачита времето, през което работниците или служителите са изработили най-малко половината от максимално установената с Кодекса на труда нормална дневна продължителност на работното време или установеното за тях с решение на Министерския съвет намалено работно време. (3) При подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. (4) При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица и на 25 при шестдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3.“ Когато работникът или служителят е отработил по-малко от работните дни за съответния месец, той няма да има 1 месец трудов стаж. За трудов стаж следва да бъдат зачетени съответният брой работни дни в периода от датата на сключване на трудовия договор до датата на неговото прекратяване. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 349, ал. 1, т. 8 от КТ в трудовата книжка на работника или служителя се вписват датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Вписаната дата е денят, считано от който е прекратен трудовия договор, като този ден е неработен за работника или служителя. Изчисляването и вписването на придобития трудов стаж в трудовата книжка е правомощие на работодателя. ЛТ/

30.01.2023 ID:1275
Здравейте, на служител назначен на пълен работен ден по трудов договор на което е разрешен и ползван неплатен отпуск 12 месеца/пълна календарна година/ полага ли се платен отпуск за същата година и в какъв размер? Ако се полага платен отпуск може ли да се ползва в следваща календарна година?

Уважаема г-жо Георгиева, Съгласно чл. 22, ал. 1, посл.изр. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Следователно, за да се признае за трудов стаж периодът на ползване на определен вид неплатен отпуск следва изрично да е регламентирано, че този период се признава за трудов стаж. В тази връзка, съгласно чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Следва да имате предвид, че платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя (чл. 22, ал. 2 от НРВПО). В тази връзка, съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). ГЕ

30.01.2023 ID:1274
Здравейте, г-н Министър Лазаров.Моля, помогнете ми. Писах ви в Петък. - 27.1.2023 год. Студентка съм по - Право в 3 Курс. Също уча Счетоводство и Контрол - 4 Курс Последна Година. В затруднено положение съм да си платя семестрите. Трябва да проверя в Университета по Счетоводство да не ме спрат, че ми остава малко. След като Телковото решение се забави Таксата за Летен Семестър Трябва да се Плати. Живея на Квартира сам сама. Без работна съм. Защо спират Пенсиите по Болест на Хората след като се гласува Закон, пенсиите да не се спират. От малък град съм. Първият освободен град. Но това няма значение. Моля помогнете ми. Защо от гр. Павликени се бавят толкова много с Телкови Решения и Разпореждания. Аз съм с Телкови Решение по Болест заради Късогледство от Детска Възраст Дегенеративна Ексцесивна Миопия и също и Ревматоиден Полиартрит, а сега преди 1 година почти, през 2022 г. лятото ми открива и Дискова Херния. Ужасно е. Моля помогнете ми. Благодаря предварително. Успешен Понеделник и Успешна Нова седседмица.

Уважаема госпожо Михайлова, Следва да поставите въпроса си в рубрика "Социални помощи".

27.01.2023 ID:1266
Баща има сключени 2 трудови договора при различни работодатели. Ако се ползва отпуск по 164в при основния работодател, необходимо ли е същия отпуск да се ползва и при другия работодател, като условие за изплащане на обезщетението? Отпускът по чл. 164в за всяко дете отделно ли може да се предостави, т.е. възможно ли е полозване на отпуск от 4 последователни календарни месеци при 2 деца?

Уважаема госпожо Копанарова, Правото на отпуск на бащата (осиновителя) за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст, регламентирано по чл. 164в от КТ, е право на всеки работник или служител, ако са изпълнени посочените в разпоредбата условия – да не е ползвал или да е ползвал по-малко от два месеца отпуск общо за бременност и раждане, за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и при осиновяване вместо майката (осиновителката) или отпуск при смърт или тежко заболяване на майката (осиновителката). Отпускът по чл. 164в от КТ е в размер на два месеца или в размер на разликата между два месеца и ползваните други отпуски, посочени по-горе. Поради това индивидуалното право на отпуск по чл. 164в от КТ е за размер до 2 месеца, независимо от броя на трудовите правоотношения, които има работника или служителя. Отпускът по чл. 164в от КТ по основното трудово правоотношение и по договора за допълнителен труд следва да се ползват едновременно. Това е така, защото през време на отпуска на бащата (осиновителя) се заплаща парично обезщетение при условия, определени в Кодекса за социално осигуряване и в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване, а на едно и също основание, за един и същ период от време не е допустимо изплащане на повече от едно обезщетение. Съгласно чл. 46ж и 46з от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 164в, ал. 1 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление-декларация съгласно приложение № 15 на НРВПО за всеки отделен случай, подадено от бащата (осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска. Работодателят е длъжен да предостави отпуска от деня, посочен в заявлението-декларация. Когато бащата (осиновителят) няма право на този отпуск, работодателят е длъжен в 7-дневен срок писмено да го уведоми за това, като мотивира отказа си. Документите, необходими за предоставяне на отпуска, се съхраняват в личното досие на работника или служителя. В конкретния случай, при наличие на две трудови правоотношения, работникът или служителят следва да подаде писмено заявление –декларация за ползване на отпуска до двамата работодатели. Няма пречка бащата да ползва отпуските за двете деца на основание чл. 164в, ал. 1 от КТ непосредствено един след друг, ако спази изискването за подаване заявление до работодателя най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва всеки от двата отпуска. (СР)

27.01.2023 ID:1264
Здравейте, моят въпрос към вас е следния: Какъв е размерът на неплатения отпуск с право на трудов и осигурителен стаж през 2023 год.?

Уважаема г-жо Попова, Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. През 2023 г. не е предвиден по-голям период на неплатения отпуск, който да се признава за трудов стаж. Съгласно чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социалното осигуряване за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. ГЕ

27.01.2023 ID:1263
ЗДРАВЕЙТЕ,  Работя като охрана, от 07.00 до 19.00 часа, само през деня, през два дни. Другите два дни има друг служител. От 2022 година имам неизползван 21 дни полагаем годишен отпуск. Многократно съм заявявал, че искам да ползвам този отпуск, но началникът ми заявява, че няма кой да ме замества и не ме пуска да си почина. Чувствам, че доста съм уморен и затова се обръщам към Вас за съвет как да реагирам. Има служител, общ работник, който преди ме заместваше, но заявил, че вече има семейни ангажименти, да води детето си на вечерни курсове, семейството е най-важно за него и не желае да променя работното си време, за да ме замества. По изключение, можел да ме замества във вторник, четвъртък и петък, но не и през другите дни. Въпроса ми е, ръководството има ли право да се наложи и промени неговото работно време, така, че да ме замества и аз да мога да изляза в отпуск? Или това не е мой проблем как ще работи той и да не се занимавам с това. Просто да настоявам ръководството да измисли кой ще ме замества и да си ползвам отпуската. Какво да направя? Моля за помощ. С уважение, Георги Митов.

Уважаеми г-н Митов, Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Според чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В тази връзка, следва да имате предвид, че съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 176, ал. 2 от КТ, според коят, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). В случай, че считате, че Вашите права са нарушени от работодателя, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ