|
27.01.2023 ID:1262
Здравейте!Въпросите ми към Вас са:
Във връзка с удължаването на бюджет 2022г за 2023г /относно социалните институции предоставящи соц. услуги финансирани от държавния бюджет/,продължава ли е да е в сила приетия протокол от Общото събрание на работниците и служителите за разпределение и използване на финансовите средства от фонд СБКО за 2022г или трябва да се проведе отново събрание за разпределение и използване на финансовите средства от фонд СБКО ?
Законосъобразно ли е приемането от Общото събрание на работниците и служителите за разпределение и използване на финансовите средства от фонд СБКО да се ползват от служители и работници , които се намират в отпуск за временна неработоспособност и ако е законосъобразно как те ще се изчислят ?
Благодаря предварително за отговора!
Уважаема г-жо Хаджиева,
Съгласно чл. 6а, ал. 1 и 2 КТ общото събрание на работниците и служителите само определя реда за своята работа. Общото събрание (събранието на пълномощниците) в предприятието се свиква от работодателя, от ръководството на синдикална организация, както и по инициатива на една десета от работниците и служителите (пълномощниците) от предприятието.
В КТ са определени субектите, които имат право да свикват общото събрание на работниците и служителите. Тяхна е преценката кога и по какъв повод да бъде свикано общото събрание. Общото събрание определя реда за своята работа, включително въпросите, които ще се обсъждат, и приема решенията си с обикновено мнозинство от присъстващите, доколкото не е предвидено друго. Взетите решения от общото събрание се изпълняват, така както са приети, освен ако не бъдат изменени или не бъде прието ново решение по същия въпрос.
Начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО. ЛТ/
| 26.01.2023 ID:1261
Работя като учител на половин норматив. Часовете ми са в понеделник, вторник и четвъртък. За останалите два дни, сряда и петък, директорът на училището иска да си подавам молби за платен отпуск. Това правилно ли е?
В една сряда взех часовете на отсъстваща колежка. После разбрах, че тези часове няма да ми се платят като лекторски, каквато е практиката, а просто за тази сряда няма да подам молба за отпуск! Това допустимо ли е?
Уважаема госпожо Васева,
В чл. 136, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда (КТ) е установено, че работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, като нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Кодексът на труда дава възможност на страните по трудовия договор да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време (чл. 138, ал. 1 от КТ). В сферата на предучилищното и училищното образование има специфики по отношение на организацията на работа на педагогическите специалисти, свързани с действието на държавния образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование. Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, в рамките на работното време на педагогическите специалисти, установено в трудовите им договори, се включват изпълнението на нормата за преподавателска работа и на функциите, определени в държавния образователен стандарт за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти. Предвид на това, по отношение изпълнението на нормата за преподавателска работа и лекторските часове, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката.
Що се отнася до ползването на платен годишен отпуск, трябва да отбележим, че това е право на работника или служителя. Това означава, че отпускът се разрешава от работодателя по искане на работника или служителя. Само в изрично посочени в КТ случаи работодателят има право да предостави платен годишен отпуск без съгласие на работника или служителя (напр. по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага). (СР)
| 26.01.2023 ID:1256
Зачита ли се целият придобития трудов стаж, за стаж по специалността след изменението на закона от 01.07.2007г. Назначаваме учител с общ трудов стаж 15 години момент без да има учителски или сходен трудов стаж с 0 % за клас прослужено време. Целият му стаж е извън образователната система до момента. Питал е адвокат според който трябва да му се даде 15 % , не 0 %.
Уважаема госпожо Събкова,
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Трудовият стаж на лицето придобит преди сключване на трудовия договор, следва да се вземе предвид от работодателя, при определяне правото и размера на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, при спазване на вътрешните правила за работната заплата. Следователно, преценката относно сходството се извършва от работодателя, който следва да прецени кои от заеманите предходни длъжности са сходни или със същия характер, предвид длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието
| 25.01.2023 ID:1253
Здравейте,
интересувам се, вярно ли е твърдението, че при командировка на служител в рамките на до 3 дни, не е необходимо да се пише доклад за извършената работа, а такъв може да се направи и устно.
Благодаря предварително
Според чл. 9, ал. 1, т. 8 от Наредбата за командировките в страна (НКС) в заповедта за командироване се посочва необходимостта и видът на отчета за извършената работа. В тази връзка командироващият има възможност да прецени вида на отчета (писмен или устен), независимо от продължителността на командироването. Следва да се има предвид, че според чл. 29, ал. 1 от НКС командированият е длъжен в 3-дневен срок след завръщането си от командировка да даде отчет за извършената работа. Ръководителите са длъжни в 5-дневен срок да вземат становище по отчета. Командированите, които отчитат резултатите от работата си в отделен документ - ревизионен акт, следствен протокол и др., могат да не правят отчет за извършената работа (чл. 29, ал. 1 от НКС).НС
| 25.01.2023 ID:1252
Здравейте, Бих искала да задам няколко въпроса по отношение на неизполвания ми платен годишен отпуск:
От 27.01.2022г. съм в болничен по бременност (45к.д.) до 12.03.2022.г, от 05.03.2022г. съм в болничен по майчиство до 15.04.2022г. ( 42к.д.), от 16.04.2022г. съм в болничен по майчиство до 10.06.2022г. и от 11.06.2022г. съм в отпуск на основание чл. 163, ал. 1 от КТ (410дни).
Към 27.01.2022г., преди първия ми болничен, имам неизползван платен годишен отпуск за 2020г. – 17 дни и за 2021г. -20 дни, как би следвало да се третират дните платен годишен отпуск за посочените години и каква давност тече за тях? Ще изгубя ли правото си за ползване на тези дни, които са се натрупали за минали години?
Колко дни платен отпуск ми се полага за времето на майчинство и с каква давност са дните ми за времето в което съм майчинство, което изтича 05.03.2024г.?
Уважаема г-жо Димитрова,
Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в този срок, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ).
От представените в запитването данни става ясно, че до датата, от която излизате в отпуск по майчинство - 27.01.22 г, имате неизползван платен годишен отпуск за 2020 г. в размер на 17 работни дни, а за 2021 г. - 20 работни дни, но не става ясно причината, поради която не е ползван отпуска и конкретно, дали той е отложен с оглед ползване на друг вид отпуск.
В тази връзка, обръщаме внимание, че според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно правото на ползване на неизползвания платен годишен отпуск за 2020 г. се погасява по давност в края на 2022 г., а за 2021 г. – в края на 2023 г.
В случай, че ползването на отпуска е отложен по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, например поради ползване на друг вид отпуск, в т.ч. отпуск поради бременност и раждане, правото на работника или служителя на ползването на отпуск се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е. от завръщането на лицето на работа (чл. 176а, ал. 2 от КТ).
Поради това неизползваният отпуск, който е отложен във връзка с ползването на друг вид отпуск, ще се погаси до две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е. от завръщането на лицето на работа, като в описаната хипотеза ако се завърнете на работа през 2024 г., отпускът ще се погаси по давност в края на 2026 г. ГЕ
| 25.01.2023 ID:1249
Добро утро,
На баща ми се налага да се прибере в България за постоянно от Англия.
Бихте ли, моля ви ми казали какви документи, трябва да се изготвят от Англия или от България за да му бъдат признати годините трудов стаж които е работил в Англия ?
С Уважение,
К. Кирилов
Уважаеми господин Кирилов,
Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж НТКТС, работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, трудовият стаж придобит в друга държава членка не се вписва в трудовата книжка. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж.
| 25.01.2023 ID:1248
Здравейте!Имаме служител на който му предстои пенсиониране през месец февруари 2023г.От 2015г. работи като медицинска сестра в детска градина към Община Поморие. Преди това е работила от 1996г.-2015г. като мед.сестра към ОДЗ гр.Бургас. Съгласно изменението на чл.222,ал.3,а именно:"ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца", въпросът ми е какво обезщетение се дължи 2 или 6 брутни заплати.Тъй като според нас ОДЗ гр.Бургас не влиза в определението "група предприятия".
Уважаема госпожо Демирева,
Условие за определяне и изплащане на по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е наличието на придобит от работника или служителя 10 години трудов стаж през последните 20 години при същия работодател или в същата група предприятия
Понятието „група предприятия" по смисъла на КТ означава „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност).
Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование обръщаме внимание на изразеното становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“.
Предвид на това считаме, че при конкретната фактическа обстановка служителката има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното й трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)
| 24.01.2023 ID:1243
Здравейте! Работя по втори трудов договор на 1 час дневно. МРЗ от 01.01.2023 г е 780 лв, а минималната часово заплащане 4,72 лв. Моята основна заплата е 100 лв. Това означава ли, че в месеците от годината, ,в който повече от 20 работни дни моята основна заплата остава под минималната за страната ? Пример 22 раб.дни х 1 час = 22 работни часа за месеца х 4,72 лв/час = 103,84 лв
Благодаря!
Минималната работна заплата (МРЗ) представлява най-ниската часова, дневна или месечна работна заплата, която работодателите могат да плащат по закон на работниците и служителите си. Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление на Министерски съвет № 497/29.12.2022 г. за определяне на нов размер на минимална работна заплата за страната, е определена от 01.01.2023 г. минимална месечна работна заплата за страната 780 лв. и на минимална часова работна заплата 4.72 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите при горепосочените условия лица не може да бъде в размер по-малък от определения. Недопустимо е начисляване на основна работна заплата под размера на МРЗ определен от Министерски съвет.
| 24.01.2023 ID:1240
При 4-часов работен ден трябва ли да се изчислява 1/2 от основния платен годишен отпуск, който според чл.155, ал.4 от КТ е не по-малко от 20 работни дни?
В чл. 355, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години.
За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения – ал. 2 на чл. 355 от КТ.
Съгласно чл. 355, ал. 3 от КТ, за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея – ал. 4 на чл. 355 от КТ.
Според чл. 155,ал. 4 от КТ, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни.
Разпоредбата на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските указва, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава.
С оглед на горното, в случай, че работите с продължителност на работното време от 4 часа (т.е. половината от законоустановеното работно време), имате право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, т.е. не по-малко от 20 работни дни.мв
| 24.01.2023 ID:1239
Здравейте,
Има ли право работодателя да определя като служебна тайна Размера на трудовото възнаграждение? Напрвимер в трудовия договор, в правилника за организацията на дейността и вътрешния трудов ред или в друг документ.
След писмена жалба подадена от работника към работодателя относно дискриминация довела до разлика в заплащането на трудра при служители с еднаква позиция, задължение, работно място, работно време и тн., работодателя може ли да твърди, че е нарушена служебната тайна за Размера на трудовото възнаграждение?
Как се очаква работник да докаже дискриминация довела до разлика в заплащането на трудра при служители с еднаква позиция, задължение, работно място, работно време и тн., когато е налична служебна тайна за Размера на трудовото възнаграждение?
Уважаеми господин Топалов,
Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 22, ал. 2 от НСОРЗ, вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват: 1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието; 2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата; 3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива; 4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.(чл. 22, ал. 3 от НСОРЗ). Работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ) Съгласно чл. 14, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за оценяване на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1. (чл. 14, ал.3 от ЗЗДискр.). В заключение съгласно разпоредбата на чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск може да се посочи, че в нормата са регламентирани две взаимносвързани задължения за работодателя. Едното е задължението да изработи съвместно със синдикалната организация при подписването на колективния трудов договор или самостоятелно при приемането на вътрешните правила за работната заплата критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение. Второто задължение е да прилага еднакво спрямо всички работници и служители в неговото предприятие така определените критерии и да не допуска актове на дискриминация в тази връзка. С оглед на посоченото, Вие бихте могли да се обърнете за съдействие по компетентност към КЗД, като подадете жалба. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на българското законодателство, уреждащо равенството в третиране, както и международните стандарти, забраняващи дискриминацията учредена в съответствие на разпоредбите на чл. 40, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.). Правомощията й са да осъществява контрол по прилагането на ЗЗДискр., като установява нарушения, налага административни санкции (глоби) и принудителни административни мерки за предотвратяване и преустановяване на дискриминацията, и възстановяване на първоначалното положение
| 24.01.2023 ID:1237
Здравейте, държавен служител съм с непроменено служебно правоотношение от 7 г. През 2022г. бях в 6-месечен болничен. В първия ден след изтичане на болничния бях на работа. Сега работодателя ми отказва атестация, тъй като освен 180 дни в болничен ми смята и дните които съм била в платен отпуск и съответно ме уведоми, че при предстоящото увеличение на заплатите аз няма да получа такова, тъй като няма да имам оценка от атестация. Може ли разяснение как се смята 6-месечния срок необходим за атестиране на служител?
Уважаема госпожо Атанасова,
За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 24.01.2023 ID:1236
Задължително ли трябвя да се увеличат заплатите на работещи в социални услуги от 01,01,02023 г, според наредбата за заплащане труда в соц. сфера, като няма нов бюджет и нов стандарт?
Уважаема г-жо Митева,
Въпросът е от компетентността на рубриката „Социални услуги“. ЛТ/
| 23.01.2023 ID:1230
Здравейте , с идентификационен номер I D : 957 зададох въпрос : Ако "Наредба № 4 за документите , които са необходими за сключване на трудов договор" касае случаи , при които НЕ се сключва трудов договор , ЗАЩО В ИМЕТО НА ВЪПРОСНАТА НАРЕДБА ИЗРИЧНО Е ПОСОЧЕНО , ЧЕ КАСАЕ ЕДИНСТВЕНО И САМО СКЛЮЧВАНЕТО НА ТРУДОВ ДОГОВОР ? След месец и половина чакане , МТСП изрази становище , в което отговор на този конкретен въпрос няма .
С идентификационен номер ID : 1144 отново поисках да получа отговор на посоченият въпрос . Тенденциозно МТСП отново отговаря с отговор , в който отговор на поставеният въпрос няма . В отговорът с ID : 1144 е посочена ненужна ми и безполезна ми информация , но не и информацията , която ме интересува !!!
Моля най-накрая да получа отговор на въпроса : След като "Наредба № 4 за документите , които са необходими за сключване на трудов договор" касае случаи , при които НЕ се сключва трудов договор , ЗАЩО В ИМЕТО НА ВЪПРОСНАТА НАРЕДБА ИЗРИЧНО Е ПОСОЧЕНО , ЧЕ КАСАЕ ЕДИНСТВЕНО И САМО СКЛЮЧВАНЕТО НА ТРУДОВ ДОГОВОР ?
Уважаема г-жо Димова,
По поставените от Вас въпроси вече е изразено становище, което поддържаме. ЛТ/
| 20.01.2023 ID:1227
Здравейте, работя във фирма вече почти 5 години,но искат да ме преназначат на друга длъжност. Въпросът ми е ако приема губят ли се правата ми имам натрупване на отпуска и също ме притеснява въпроса при изтичане на изпитателния срок ме освободи имам ли право на борса? Остава ми година и половина до пенсионирането.
Уважаема госпожо Стефанова,
Преназначаването на друга длъжност на работника или служителя не води до погасяване на правото на отпуск, в случай че се сключи допълнително споразумение по чл. 119ь ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че ако при „преназначаването“ е прекратен трудовият договор и се сключи нов, то работодателят следва да изплати обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 от КТ. Съгласно чл. 70, ал. 5 от КТ За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Поради това, ако при „преназначаването“ е уговорена друга работа, може да бъде уговорен и на срок на изпитване. При прекратяването на трудовият договор в срока на изпитване обезщетението за безработица се определя съгласно чл. 54б, ал 1 от КСО.
| 20.01.2023 ID:1225
Може ли по време на платен отпуск, отпуск поради временна неработоспособност и отпуск по майчинство,служител да подпише заповедта си за увеличение на основната му заплата.
Бюджетна структура сме.
1.Служител е в платен отпуск от м.11.2022 г.. По време на отпуск е прието постановление за увеличаване на РЗ, считано от 01.12.2022 г. След изтичане на отпуска, на 20.01.2023 г., служителят напуска. С коя дата следва да си подпише заповедта.
2. Служител е в отпуск по болест от м.10.2022 г. След изтичане на отпуска по болест - на 09.02.2023 г., желае да напусне, поради придобиване право на пенсия. С коя дата да си подпише заповедта за увеличение на заплатата? Върху коя заплата следва да бъдат изчислени обезщетението за неползван отпуск и обезщетението за придобито право на пенсия?
Уважаема госпожо Иванова,
Съгласно чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Предвид на разпоредбата, няма пречка за издаване на заповед за увеличаване на трудовото възнаграждение и по време на платен годишен отпуск, отпуск за временна неработоспособност и отпуските за бременност и раждане и за отглеждане на дете. Няма пречка страните писмено да уговорят изменение на трудовото правоотношение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ и по време на ползване на отпуск.
Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията, включително това по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Основанието за възникване на правото за получаване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е прекратяването на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Предвид на това и с оглед на данните в запитването при определяне на размера на обезщетението би следвало да се вземе предвид брутното трудово възнаграждение за м. октомври 2022 г., ако има отработени дни или за м. септември 2022 г. в случай, че през октомври няма отработен ден.
Следва да се има предвид, че обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ за неизползван платен годишен отпуск, който не е погасен по давност се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуска за временна неработоспособност. (СР)
| 19.01.2023 ID:1221
Майка на три деца - две на 10 години и едно на 20 години има ли право на два дни допълнителен отпуск по чл. 168, ал. 1 от КТ.
В чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 168, ал. 2 от КТ, работничката или служителката има право да ползва отпуска по предходната алинея включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст.
От изложеното в запитването е видно, че сте майка на три деца – двете деца са на 10 годишна възраст и едното е на 20 години. Предвид разпоредбата на чл. 168, ал. 1, изр. 1-во от КТ, тъй като две от децата са под 18 годишна възраст считаме, че имате право на два работни дни платен отпуск на посоченото основание. Следва да се има предвид, че правото на отпуск по чл. 168, ал. 1 от КТ трябва да е уговорено в колективен трудов договор и майката да е член на синдикална организация, страна по договора, или да се е присъединила към него, за да възникне правото на този вид отпуск.мв
| 19.01.2023 ID:1219
Здравейте! Въпросът ми е дали учител, назначен по чл. 114 от КТ на основен трудов договор има право на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит? Лекторските часове са един път в седмицата по 4 часа.
Уважаема госпожо Димитрова,
Съгласно чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. От горното следва, че ако лицето работи по основен трудов договор на пълно работно време (8 часа), то по трудовия договор по чл. 114 КТ не се изплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Ако трудовият договор по чл. 114 КТ е единствен, то по него може да се плаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата)
| 18.01.2023 ID:1217
Уважаеми дами и господа,
В системата на образованието имам 22 години в образованието,9 години прекъсване и отново 6 г в образованието. Имам ли право на 6 брутни работни заплати при пенсиоиране? Освен това имам и друг стаж преди да работа в системата на образованието като учител.
Уважаеми господин Андонов,
Данните в запитването не дават пълна картина на фактическата обстановка, за да можем да отговорим конкретно. Предоставяме Ви следната информация:
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Разпоредбата не изисква при определяне на по-високия размер обезщетение стажът да е непрекъснат, т.е. може да сте работили междувременно и при други работодатели.
Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“.
Следва да се има предвид, че Законът за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) съдържа специална уредба в чл. 219, ал. 6, приложима за педагогическите специалисти, която е по-благоприятна от разпоредбата в КТ, тъй като дава право на по-високо обезщетение и в случаи, когато педагогическият специалист е работил при различни работодатели. За прилагането на специалната уредба следва да са изпълнени, предвидените в нея предпоставки:
-прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
- през последните 10 години от трудовия си стаж (т.е. непрекъснат трудов стаж) са заемали длъжност на педагогически специалист;
- трудовият стаж е придобит в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование.
Ако посочените предпоставки са изпълнени, съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПУО се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 17.08.2020 г. (КТД Образование) е договорен по-висок размер (11 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ.
С оглед на гореизложеното и предвид данните от запитването, считаме че, за да отговаряте на условията:
- по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО – трябва за имате през последните 10 години непрекъснат трудов стаж като педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на образованието;
- за изплащане на обезщетение в увеличен размер по чл. 222, ал. 3 от КТ – трябва да сте придобила 10 години трудов стаж през последните 20 години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
В случай, че не отговаряте на горепосочените условия, Вие имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното Ви трудово възнаграждение за срок от 2 месеца.(СР)
| 18.01.2023 ID:1213
Здравейте,
Предстои ми прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1 т.10 от КТ, поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Във фирмата имам непрекъснат стаж от 4г.и 2м. Имам ли право на обезщетение и какво, по силата на разпоредбите на чл.222, ал.3 от КТ. Ако да, то може ли КТД да указва възможност за обезщетение, в противоречие на КТ, единствено след 5 год. стаж в същата фирма.
Благодаря ви!
Уважаеми господин Джонев,
В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Определянето и изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ е задължение за работодателя, когато при прекратяването на трудовото правоотношение, работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В конкретния случай Вие ще имате право на обезщетение в размер на брутното Ви трудово възнаграждение за срок от 2 месеца и в случай на отказ на работодателя да изплати обезщетение, можете да пътърсите правата си по съдебен ред. Обръщаме внимание, че съдебното произвоство по трудови спорове е безплатно за работниците или служителите.
Съгласно чл. 50, ал. 2 от КТ колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Това означава, че колективните трудови договори не трябва да противоречат на закона и в тях могат да се договарят само по-благоприятни за работниците и служителите от предвидените в закона условия, като напр. по-висок размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 18.01.2023 ID:1211
Здравейте.
Моля, да ми дадете становище по следния казус, във връзка с регламентацията и отчитането на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки.
На наши работници, които работят при специфични условия и рискове за живота и здравето, които длъжности сме посочили в заповед следва да им допълним платения годишен отпуск. На практика процедираме по следния начин: в началото на годината (януари месец) след изпратени справки от преките им ръководители определяме периода през който са работили при специфични условия през изминалата 2022 година, като ако са работили през цялата година им добавяме 5 дни, а ако са по-малко им добавяме пропорционално. До тук е както повелява закона. Обаче възникна въпроса тези 5 дни допълнителен отпуск за работа при специфични условия на труд през 2022 г., като отпуск към основния за 2022 г. ли е, или понеже реално ще се ползва през 2023 г. се добавя към основания за 2023 г. Въпроса ми е към кой основен отпуск се добавят - към отпуската за 2022 г. (тоест вече изминала, но през този период е полаган труда) или за новата 2023 година, когато вече е направена преценката за периода на полаган труд при специфични условия. Чл 4 от НАРЕДБА за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск гласи, че преценката се прави: при условие че работникът или служителят е работил при условията на ал. 1 в рамките на една календарна година, а когато работникът или служителят работи по-малко от срока по ал. 2 (една календарна година) размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. Тоест, тълкувайки мерилото по закона (една календарна година)- следва да приключи 2022 г., да преценим кои работници са работили при вредни условия и да им начислим още допълнителни дни, но за 2023 г., тъй като е невъзможно да се ползват през 2022 г.
Моля, за съдействие - тези 5 дни към отпуската за 2022 или 2023 година следва да се добавят.
Благодаря Ви предварително.
Уважаеми г-н Кънчев,
Правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия е уредено в чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, като видовете работи, за които се установява този вид отпуск, се определят с наредба съгласно чл. 156, ал. 2 КТ. Годишният размер на отпуска е не по-малко от 5 работни дни, като по-голям размер може да се уговаря в колективен или индивидуален трудов договор – чл. 156а КТ.
На основание чл. 156, ал. 2 КТ е приета Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск.
С наредбата се определят видовете работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове за работниците и служителите. Право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, когато извършват определената работа не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при горните условия в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, размерът на отпуска се определя пропорционално на отработеното време. Изчисленията се извършват от работодателя.
Определен вид работа се извършва в съответствие с наименованието на длъжността и характера на работата, продължителността на работния ден (пълен или непълен) и др., уговорени в трудовия договор на всеки работник или служител. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск се уговаря между страните при сключване на трудов договор, съответно допълнително споразумение към него, и се ползва по реда на чл. 172 и сл. КТ. Съгласно чл. 173, ал. 5 КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
ЛТ/
|
|