17.01.2023 ID:1210
Здравейте, Във връзка с предоставяне на храна, съгласно Наредба 11 и Чл. 285 от КТ, на служители които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, бих искала да помоля за Вашето професионално становище. Компанията работодател, е лечебно/болнично заведение, с определени със Заповед отдели и длъжности със спрецифичен характер. За длъжностите установени в заповедта се спазват разпоредбите съгласно чл. 4 от Наредба 11 и се осигурява безплатна храна. Въпросът ми е свързан със задължението на Работодателя да осигурява храна за отделите/длъжностите, които не са определнени в заповедта на Работодателя като отдели/длъжности със специфичен характер и организация на труда и имат 12 часова дневна работна смяна при сумирано изчисление на работното време. Задължен ли е Работодателя да осигурява безплатна храна и ободрителни напитки по Наредба 11 за служители на длъжности, неопределени със специфичен характер и организация на труда, и имат 12 часова работна смяна при сумирано изчисление на работното време? Конкретен пример с отдел Сигурност, който не присъства в заповедта на работодателя за определените длъжности със специфичен характер, и работят при 12 часови дневни смени – задължен ли е Работодателя да осигури храна? Предварително благодаря за професионалното съдействие.

Уважаема госпожо, Следва да имате предвид, че на основание чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда и по реда на Наредба № 11 на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и специфична организация на труда, работодателят следва да осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Това право се отнася само до работниците и служителите, за които са налице едновременно специфичен характер и организация на труда, т.е. изпълнени са едновременно някои от условията по ал. 1 (за специфичен характер) и ал. 2 (за специфична организация) от чл. 2 на Наредбата. Съгласно чл. 3 от наредбата по време на нощни смени в производство с непрекъсваем процес на работниците и служителите се осигуряват и тонизиращи или ободряващи напитки. На работещите, които полагат нощен труд се полага и безплатна храна (чл. 140, ал. 3 от Кодекса на труда). Правото на работещите за получаване на храна и напитки се ограничава само до дните, в които работят при съответните условия. Член 294 от Кодекса на труда (КТ) от друга страна предоставя на работодателя възможност да предостави организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд в рамките на социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите (СБКО). В тази връзка няма пречка безплатна храна да се предоставя на всички останали работници и служители в предприятието, при изпълнение на реда за разпределение и използване на средствата за СБКО по смисъла на чл. 293 от КТ, т.е. с решение на общото събрание на работниците и служителите. В случаите, когато работодателят осигурява храна по реда на чл. 294 от КТ, стойността на тази храна представлява социален разход на предприятието./ДК/

17.01.2023 ID:1207
ЗДРАВЕЙТЕ.ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ ,ОСТАВАЩИЯ НЕПОЛЗВАН ОТПУСК ОТ ТЕКУЩА ГОДИНА ПРОПОРЦИОНАЛНО НА ОТРАБОТЕНИТЕ МЕСЕЦИ ЛИ СЕ ИЗЧИСЛЯВА ИЛИ НА ЛИЦЕТО СЕ ИЗПЛАЩА ЦЯЛАТА ОТПУСКА ПОЛАГАЩА СЕ ЗА ГОДИНАТА.

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда (КТ) се забранява компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасен по давност. В тази връзка, съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователно обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изплаща на база на неизползвания и непогасен по давност платен годишен отпуск, натрупан към деня на прекратяване на трудовия договор. ГЕ

17.01.2023 ID:1205
Здравейте, Моля за Вашето тълкувание относно прилагането на “Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск”: 1.Как се определят и изчисляват среднодневните температури под 10С или над 30С, залегнали в горецитираната наредба? Може ли да се използват статистически данни за съответен регион от Националния институт по метеорология и хидрология? Тези данни следва ли да бъдат за текущата календарна година или може да са и от предходни години? 2.Кога е най-подходящо да се определят работещите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск за работа на открито на годишна база - след като вече са събрани данни за среднодневните температури или прогнозно и предварително?

Уважаема г-жо Иванова, Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. От значение за възникване на правото на допълнителен платен годишен отпуск е работниците и служителите да извършват някоя от видовете работа, определени в чл. 2 от Наредбата. Правото на допълнителен платен годишен отпуск се ползва при спазване изискванията на Наредбата. Според чл. 4, ал. 4 от Наредбата работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. Освен от вида на работата, правото на допълнителния платен годишен отпуск е в зависимост и от отработеното време на работника или служителя в специфичните условия. Този отпуск се предоставя, когато организацията на дейността в предприятието изисква работникът или служителят да работи в такава среда не по-малко от установената с КТ нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136 КТ, като през деня тя е до 8 часа, а през седмицата – до 40 часа. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при тези условия в рамките на една календарна година (чл. 4, ал. 2 от Наредбата). Когато работникът или служителят работи по-малко от този срок, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време (чл. 4, ал. 3 от Наредбата). Според чл. 156а КТ по-голям размер на този вид отпуск може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Във връзка с конкретното запитване следва да се има предвид разпоредбата на чл. 2, т. 30 от Наредбата, съгласно която право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват работи постоянно на открито при среднодневни температури под 10 °С или над 30 °С. Съгласно писмо № РД-03-11-2/16.03.2018 г. на Националния институт по метрология и хидрология среднодневната температура на въздуха в периода от 6.00 ч. до 22.00 ч. се определя по прогнозирани температури на Националния институт по метеорология и хидрология по формулата: Tсрд = 0.71 Tmax + 0.31 Tmin – 1.2 където: Tсрд е среднодневната температура (в периода от 06.00 часа до 22.00 часа); Tmax е максималната денонощна температура; Tmin е минималната денонощна температура. Когато прогнозираните максимални температури са под 13С, се приема, че среднодневната температура на въздуха е под 10С, а при прогнозирани минимални температури над 24С, се приема, че среднодневната температура на въздуха е над 30С. ЛТ/

17.01.2023 ID:1204
Защитен ли е държавния служител от уволнение, ако има ТЕЛК? Важат ли условията по КТ за служители по служебно правоотношение

Уважаема госпожо Ангелова, За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет, по компетентност

17.01.2023 ID:1203
Работник е освободен от работа на 07.12.2022 г. по чл.325, ал., т.1. Бил е на МРЗ -710,00 лв, на 8 ч. Има неизползван платен годишен отпуск – 6 дни. Месец ноември 2022 е бил в неплатен отпуск. Месец октомври 2022 има отработени 22 р. дни. Как ще бъде изчислено обезщетението , трябва ли да се спази : Наредбата за Структурата и Организацията на Работната Заплата (НСОРЗ) Чл. 19. (2) Размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. а/Октомври 2022-710.00 лв.:22 раб.дни= 33.8095 б/Декември 2022- 710,00 лв.:19 раб.дни= 37.3684 Коя от двете суми трябва да се трябва де се вземе при изчисляването на обезщетението?

Уважаема г-жо Георгиева, Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в който влиза и обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В тази връзка, според чл. 18, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Следователно, за база за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ се взема месеца, предхождащ месеца, през който е възникнало основанието за изплащане на сътветното обезщетение, и през който предхождащ месец са отработени най-малко 10 работни дни. Предвид факата, че прекратяването на трудовото правоотношение в случая е станало през месец декември,а през месец ноември лицето е било в отпуск поради временна неработоспособност, за база за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ следва да се вземе предвид месецът преди месеца на ползване на болничния, през който са отработени най-малко 10 работни дни, т.е. м. октомври. Следователно месец октовмри следва да бъде база за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ. ГЕ.

17.01.2023 ID:1202
Здравейте, директор на вторестепенен разпоредител с бюджет /бюджетна организация/ може ли да увеличава основна работна заплата на служители в сила от 03.01.2023 при условие, че не е получен утвърден бюджет от първостепенния разпоредител.

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет, по компетентност.

14.01.2023 ID:1197
Здравейте! Директор съм на ЦОП и ЦСРИ. Назначена съм на по 4 часа в двете услуги до насрочване на конкурс. Към ЦСРИ ми е основния трудов договор, а допълнителното споразумение ми е към ЦОП. На какъв процент би следвало да ми се изчисли индивидуалната основна месечна работна заплата, според Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет - на 220 % - като лице, осъществяващо дейност по ръководство на две самостоятелно предоставяни социални услуги, или на 180% - на специалист, осъществяващ дейности по ръководство на социални услуги? Предварително Ви благодаря за отговора.

Уважаема госпожо Тодорова, Моля, поставете въпроса си в рубриката "Социални услуги".

13.01.2023 ID:1195
Подлежи ли на наказание или друг вид санкция служител, назначен на трудов договор по КТ, който в продължение на две календарни години не е поискал ползването на платения си годишен отпуск?

Начинът на ползване на платения годишен отпуск е уреден в чл. 172 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. В чл. 173, ал. 1 от КТ е предвидено, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. На основание чл. 173, ал. 4 от КТ, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Разпоредбата на ал. 5 на чл. 173 от КТ указва, че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск Според чл. 176, ал. 1 от КТ, ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага - ал. 2 на чл. 176 от КТ. Нормата на чл. 176а от КТ урежда погасяване правото на ползване на платения годишен отпуск, ако той не е ползван. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му – чл. 176а,ал. 2 от КТ. Работодателите водят документация за платения годишен отпуск на работниците и служителите, която съдържа информация за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, както и за изплатените възнаграждения по чл. 177 КТ и за изплатените обезщетения по чл. 224 КТ - чл. 43а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. мв

13.01.2023 ID:1194
Работник не е ползвал платен годишен отпуск по допълнителен трудов договор по чл. 110 от КТ за 2021 г. и 2022 г. На 6 януари 2023 г. е прекратен трудовият му договор. Работодателят отказва да му изплати обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 от КТ. Има ли право работодателят да не изплати обезщетението?

Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 или чл.111 от КТ, той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд – в случая и по двата трудови договора – основен и по чл. 110 от КТ. Изчисляването на платения годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред. При прекратяване на трудовия договор за допълнителен труд работникът/ служителят има право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск по чл. 224 от КТ. Съгласно ал. 1 на чл. 224, ал.1 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск правото на който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяване на трудовото правоотношение. На основание чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/, работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца. Размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение - чл. 42, ал.4 от НРВПО. Възникнал трудово-правен спор във връзка с неизплатено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се решава от съответния съд. Срокът, в който следва да се предяви иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред - чл.358, ал.1, т. 3 и ал.2, т. 2 от КТ. За съдействие за решаване на поставения въпрос работникът/ служителят може да се обърне и към съответната инспекция по труда. мв

12.01.2023 ID:1191
Здравейте, на 18.12.2022 година придобивам право на пенсия.Към момента на прекратяване на ТД с настоящия работодател имам 9 години и 4 месеца трудов стаж и съм работила на 8 часа. В периода отм.01.2008 година до м.12.2010 година имам сключен Допълнителен трудов договор със същия работодател на 4 часов работен ден. Въпросът ми е: Имам ли право на 6 /шест/ брутни заплати като обезщетение при пенсиониране? Допълнителният трудов договор зачита ли се за трудов стаж или само за осигурителен? Благодаря.

Уважаема госпожо Дурчева, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от посоченото, разпоредбата не изисква 10-годишният трудов стаж, придобит при работодателя или в групата предприятия към момента на прекратяване на трудовото правоотношение да е непрекъснат. Поради това, работникът или служителят може да е работил и при друг работодател без това да ограничава правото му на обезщетение в увеличен размер, в случай че са изпълнени и другите условия в разпоредбата. По смисъла на КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон. Съгласно чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно ден, в който работникът или служителят е работил най- малко на 4 часа се признава за 1 ден трудов стаж. С оглед на това, че в периода от м.01.2008 г. до м.12.2010 г. сте работила при същия работодател по сключен трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ на 4 часа, и предвид другите данни в запитването, считаме че имате право на обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното Ви трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

12.01.2023 ID:1190
Здравейте, трудовия договор ми е прекратен по чл.328,ал1,т2 (закриване на част от предприятието).Имам и предизвестие за това от страна на работодателя, срока за който е спазен. Въпросът ми е имам ли право на обезщетение по чл.222, ал1, след като е изминал един месец от освобождаването и през този период не съм започвала друга работа? Благодаря!

В чл.222, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа и спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. При прекратяване на трудовия договор на посочените по-горе основания работникът или служителят има право на предвиденото в разпоредбата обезщетение. Обезщетението се изплаща след изтичане на месеца и представяне на трудовата книжка, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място. Трудово-правен спор във връзка с изплащане на посоченото обезщетение се решава от съда. Срокът за депозиране на исковата молба е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. мв

12.01.2023 ID:1187
Длъжен ли е работодателят да предоставя ваучери за храна : - на служители назначени по чл.111 от КТ ( втори трудов договор) на непълен работен ден - служители , назначени по чл.110 от КТ ( втори трудов договор при същия работодател) - служители , които имат отработен половин месец ( били са в болничен , назначени по – късно през месеца)

Уважаема г-жо Недялкова, От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). В тази връзка предоставяме следното становище по компетентност: Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 1 от КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието. „Всички“ са работниците и служителите, наети по трудов договор от работодателя, независимо от правното основание, на което е сключен, т.е. вкл. и по чл. 110 и чл. 111 КТ, и независимо от продължителността на работното им време. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 8, ал. 3 КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Относно конкретните случаи, посочени в запитването, въпросът се свежда до това, дали при предоставянето на ваучери за храна на различна стойност, в зависимост от отработените дни, е налице достъпност на социалната придобивка за всички наети лица. В тази връзка и предвид изключителната компетентност на общото събрание относно разпределението на разходите и начина за предоставяне на СБКО от една страна, а от друга - неговата функция да представлява общите интереси на всички работници и служители, независимо от заеманата длъжност или други обстоятелства, преценката за общодостъпност на ваучерите за храна следва да се направи въз основа на неговото решение, като се отчете естеството и предназначението на този вид социална придобивка. Следва да се отбележи, че по своята същност ваучерите за храна са социална придобивка, която се предоставя на наетите лица, за да облекчи тяхното трудово ежедневие, т.е. този вид социални разходи предполагат техният ползвател да се явява на работа. Предвид изложеното считаме, че работниците и служителите, които нямат отработен пълен месец, не следва да се възползват от социалната придобивка – ваучери за храна в пълен размер за съответния месец. Аргумент в тази посока е и разпоредбата на чл. 14, ал. 4 от Наредба № 7 за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване на дейност като оператор, съгласно която всеки ползвател, който е получил ваучери за храна, е длъжен да върне на работодателя неизползваните ваучери за храна при прекратяване на трудовото правоотношение или договора за управление. ЛТ/

11.01.2023 ID:1183
Здравейте, Работодателят ми е изплатил в срок основното трудово възнаграждение, но не ми е изплатил възнаграждение за положен извънреден труд. Мога ли да прекратя договора на основание чл.327, ал.1, т.2 КТ?

Уважаема г-жо Петрова, Съгласно чл. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) брутната работна заплата се състои от: 1. основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда; 2. допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор; 3. други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2. Следователно, заплащането за извънреден труд е допълнително възнаграждение по смисъла на чл. 3, т. 2 от НСОРЗ. От представените в запитването данни става ясно, че работодателят Ви е изплатил основната работна заплата в срок, но не Ви е изплатил допълнтелното трудово възнаграждение за положен извънреден труд. В тази връзка следва да имате предвид, че за да е налице основнието за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ, забавата в плащането трябва да се отнася до цялото трудово възнаграждение (чиито компоненти са посочени по-горе, в чл. 3 от НСОРЗ), а не само до част от него, в случая допълнителното трудово възнаграждение за положен извънреден труд. Освен това, съгласно чл. 245, ал. 1 от КТ при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва (чл. 245, ал. 2 от КТ). ГЕ

11.01.2023 ID:1182
Здравейте, въпросът ми е може ли да се установява ненормиран работен ден за служители, които работят по утвърден график /два дена работят, два дена почиват/?

От запитването може да се направи заключение, че работодателят е установил сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 142, ал. 5 от Кодекса на труда не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.НС

11.01.2023 ID:1181
Здравейте, Имам следния казус: Фирма в IT сектора наема рабтоници на трудов договор с 8 часов работен ден, от понеделник до петък и събота и неделя почивни дни. Работата е дистанционна и заплащането е твърда заплата плюс прослужено време. Платформата в която работят служителите регистрира времето, в което те реално работят. По този начин работодателя вижда колко часа в работния ден всеки е работил. В работното време е включен по договор 1 час обедна почивка и две почивки по 15 мин. през останалото време, което означава, че рабонвиците трябва да работят чисто 6.5 часа. От платформата се вижда, че някои от тях работят по-малко от това време, напр. 4,5 или 5 часа дневно. Може ли да се сключи допълнително споразумение в което да се премине на почасово заплащане и работодателя да заплаща реално изработеното време, без да се минава на СИРВ, защото работата е за редовна смяна от 9 до 18 чака, без идвънреден труд и почивни дни?

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) продължителността на работния ден и седмица е задължителен елемент на трудовия договор. Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време (чл. 138, ал. 1 КТ). Поради това сме на мнение, че не е възможно да бъде сключен трудов договор, в който да не е договорена между страните продължителността на работното време на работника или служителя. Следва да се има предвид, че при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да използва цялото работно време за изпълнение на възложената работа (чл. 126, т. 3 от КТ). Неуплътняването на работното време е един от видовете нарушения на трудовата дисциплина, посочени в чл. 187, ал. 1, т. 1 от КТ. В случай на дисциплинарни нарушения работодателят има възможност да потърси дисциплинарна отговорност по реда на глава девета, раздел III от КТ. Във връзка с изложената фактическа обстановка следва да се има предвид, че работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, сам организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка (чл. 107л, ал. 3 от КТ). Във връзка с изложеното считаме, че работодателят следва да организира работното време на работниците и служителите, като има възможност да сключва и трудов договор за непълно работно време, а при допуснати дисциплинарни нарушения има право да търси дисциплинарна отговорност.НС

11.01.2023 ID:1180
Основният трудов договор на лице, което е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, предстои да бъде прекратен. Когато се изчислява трудовия стаж към момента, за определяне размера на дължимото обезщетение, съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ, трябва ли да се вземе предвид отработеното време на същото лице в минал период при настоящия работодател, но по договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ (основното трудово правоотношение тогава е било сключено с друг работодател).

Уважаема госпожо Божанова, По смисъла на КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон. Съгласно чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно ден, в който работникът или служителят е работил най- малко на 4 часа се признава за 1 ден трудов стаж. С оглед на преценката за наличие на 10 години трудов стаж през последните 20 години при същия работодател при определяне и изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, считаме, че ако лицето е работило при същия работодател по сключен трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ на 4 часа, този стаж следва да бъде взет впредвид. (СР)

11.01.2023 ID:1179
Здравейте, искаме да въведем възможност за нашите служители, които се връщат от отпуск по майчинство, за определен период след връщането им да имат възможност да работят само 4 часа от 8 часов работен ден по договор, като си запазват договореното възнаграждение за 8 часов работен ден. В същото време по време на този период искаме да ги осигуряваме на 8 часов работен ден. По какъв начин да оформим това във вътрешните ни правила и допълнителните споразумения към тях?

Уважаема госпожо Антонова, Кодексът на труда (КТ) регламентира възможност за изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните. В случаите на работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, законодателят предоставя на него инициативата за изменение на трудовото правоотношение. В чл. 167б, ал. 1 от КТ е установено, че работникът или служителят, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б, ал. 1 от КТ се извършва с допълнително споразумение по чл. 119 от КТ, когато съществува такава възможност в предприятието, според преценката на работодателя. Важно е да се посочи, че работникът или служителят може преди изтичане на определеното по допълнителното споразумение време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението. Предвид на това, че според чл.355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения, намаляването на работното време на 4 часа няма да се отрази при изчисляването на трудовия стаж. Няма пречка при работа на непълно работно време (4 часа) да се запази трудовото възнаграждение като за пълно работно време. Осигурителния стаж, съгласно чл. 38 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, се изчислява в часове, дни, месеци и години, за времето, през което лицата са били осигурени за инвалидност, старост и смърт, и за това време са внесени или дължими осигурителни вноски. Осигурителният стаж на лицата, които са работили при непълно работно време и са били осигурени върху не по-малко от минималния осигурителен доход за професията по икономическа дейност за съответната продължителност на работното време се зачита и изчислява като сборът от отработените часове се раздели на установената с нормативен акт продължителност на работното време. Това означава, че на работещите при непълно работно време от 4 часа не е възможно да бъде зачетен осигурителен стаж като при пълно работно време. Обръщаме внимание, че в Декларация обр. 1 по Наредба № Н-13 от 17.12.2019 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, която работодателите подават в компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите ежемесечно, следва да се посочат отработени часове през месеца (т.16.7 в Декларация обр. 1). (СР)

11.01.2023 ID:1178
Здравейте, в компанията, в която работя искаме да дадем допълнителен отпуск на служителите ни по повод рожденият им ден, като отпускът да се ползва под условие - единствено в месеца, в който е рожденият им ден. Как да оформим това документално, нямаме колективен трудов договор, ще включим допълнителният отпуск за рожден ден в Правилника за вътрешния трудов ред, по кой член от Кодекса на труда можем да обвържем този вид отпуск за да се ползва само при посочените условия, да не се прехвърля за следващ месец и да не се изплаща като обезщетение за неизползван отпуск при напускане?

Уважаема г-жо Антонова, Следва да се има предвид, че в глава осма на КТ нормативно са определени видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начина и реда за предоставянето им, вкл. последиците, ако определеният вид отпуск не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен и удължен; допълнителен - за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, и за работа при ненормиран работен ден. Съгласно чл. 156а КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 КТ могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Разпоредбите на чл. 157 – 171 КТ уреждат различни видове целеви отпуски, в т.ч. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, служебни и творчески отпуски, отпуск при временна неработоспособност и др. Следователно работодателят може да договори с работниците и служителите по-големи размери на основния и допълнителния платен годишен отпуск. Съществува също така възможност в споразумение между страните по трудовото правоотношение да се уговори изплащане на възнаграждение от работодателя през време на ползването на някои видове целеви отпуски (чл. 157, ал. 3, т. 1 и чл. 161, ал. 1 КТ). Предвид изложеното считаме, че не е допустимо страните по трудовото правоотношение да уговарят различни видове отпуск от предвидените в КТ, както и да определят условия за ползването и правни последици при неизползването на отпуск, извън установеното в нормативната уредба. ЛТ/

11.01.2023 ID:1175
Във връзка с провеждащата се заключителна среща по НУРОИСДА за 2022 г. за оценка работата на служители в държавната администрация се натъкнах на следните въпроси относно двама служители 1. Служител е назначен на 22.03.2021 г. като главен специалист. Считано от 01.07.2022 г. трудовото ѝ правоотношение е прекратено, поради назначаването ѝ на държавна служба на длъжност главен счетоводител в същата администрация. За цялата 2022 г. работните дни са 248. За да подлежи на оценяване служителят трябва да има отработени най – малко 124 дни (6 месеца). Служителят за цялата 2022 г. има отработени 219 дни, 21 дни платен годишен отпуск и 8 дни болничен. Като главен специалист има отработени 110 дни, 9 дни платен годишен отпуск и 3 дни болничен. Като главен счетоводител има отработени 109 дни, 12 дни платен годишен отпуск и 5 дни болничен. Въпросът ми е следва ли служителят въобще да бъде оценен за 2022 г. след като е назначена на 01.07.2022 г. и няма действително отработени 6 месеца, за която и да е длъжност. Ако следва да бъде оценена, за коя длъжност следва да ѝ се постави оценка. 2. На 06.07.2022 г. служител по трудови правоотношения е преназначен от длъжност специалист на длъжност старши специалист. За цялата 2022 г. работните дни са 248. За да подлежи на оценяване служителят трябва да има отработени най – малко 124 дни (6 месеца) За 2022 г. служителят като специалист има отработени 96 дни, 11 дни платен годишен отпуск и 18 дни болничен. Като старши специалист има отработени 122 дни, 1 ден платен годишен отпуск. Въпросът ми е следва ли служителят въобще да бъде оценен за 2022 г. след като е преназначен на 06.07.2022 г. и няма действително отработени 6 месеца, за която и да е от длъжностите. Ако следва да бъде оценен, за коя длъжност следва да му се постави оценка.

Уважаема госпожо Георгиева, За отговор по поставените въпроси, следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет, по компетентност.

11.01.2023 ID:1174
Служители са командировани в страната. Поради отдалечеността на града, в който са командировани, се налага да пътуват в почивен ден, като в този ден няма да полагат труд. Следва ли да се заплаща извънреден труд за времето на пътуването?

Съгласно чл. 2 от Наредба за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т.е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 4 и 5 от НКС в заповедта за командироване се посочват задачата, за която лицето се командирова и времетраенето на командировката.НС