05.01.2023 ID:1129
Работя като касиер в училище.Предстои издаване на щатно разпределение на персонала, но възникна спор.Моля за разяснение.Чистачите са на 4 часов работен ден на минималната работна заплата която беше 355 лв , но след 4 % увеличението от 01.09.2022 г. е 369 лв.Въпроса ми е сега коя основна заплата се полага 390 лв / 780/2 / , или 405 лв /369*9,9% увеличението на минималната заплата /?

Уважаема госпожо Петрова, Минималната работна заплата (МРЗ) представлява най-ниската часова, дневна или месечна работна заплата, която работодателите могат да плащат по закон на работниците и служителите си. Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление на Министерски съвет № 497/29.12.2022 г. за определяне на нов размер на минимална работна заплата за страната, е определена от 01.01.2023 г. минимална месечна работна заплата за страната 780 лв. и на минимална часова работна заплата 4.72 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите при горепосочените условия лица не може да бъде в размер по-малък от определения. Недопустимо е начисляване на основна работна заплата под размера на МРЗ определен от Министерски съвет. В описаният от Вас случай работникът или служителят работи на непълно работно време при определена продължителност от 4 часа на ден и 5 дни в седмицата. В тази връзка считаме, че основата работна заплата не следва да е по-малко от 390 лева при отработени всички дни в месеца.

05.01.2023 ID:1128
Здравейте, във връзка с промените в Кодекса за социално осигуряване наборната военна служба ще се признава за действителен стаж за пенсия. В нашето предприятие за клас прослужено време се признава целия стаж, придобит включително и в други предприятия и досега казармата не се признаваше за такъв. При гореспоментите промени следва ли и логично ли е работодателят да включи в допълнителното възнаграждение за клас прослужено време и времето на казармата? Предварително благодаря

Следва да се има предвид, че понятията трудов стаж и осигурителен стаж имат различно съдържание и последиците от признаването на определени периоди за трудов и/или осигурителен стаж се регулират в законодателството. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Поради това този вид трудово възнаграждение се определя според придобития трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. В тази връзка дори и да бъде определено със закон, че определен период, през който е било задължителна наборната военна служба, се признава за осигурителен стаж при пенсиониране, това няма отношение към определяне на възнаграждението за придобит трудов стаж и професионален опит, доколкото това не е стаж придобит по трудово правоотношение или на държавна служба.НС

05.01.2023 ID:1127
Здравейте. Прилага ли се давността за погасяване на платен годишен отпуск за военнослужещи? Става въпрос за неползван отпуск след 2016 г .

Уважаеми господин Ивайлов, Правото на платен годишен отпуск на военнослужещите е установено в чл. 197, ал. 1 от Закона за отбраната и въоръжените сили (ЗОВС). Съгласно чл. 208 от ЗОВС редът за разрешаване и ползване на отпуск, за неговото отлагане и прекъсване се определя с правилника за прилагане на закона. Бихме искали да отбележим, че Кодексът на труда намира приложение по отношение на правоотношенията на военнослужещите само в случаите, когато в ЗОВС има изрично препращане към него. Такова препращане по отношение на платения годишен отпуск на военнослужещите няма. Предвид на това следва да насочите Вашия въпрос към Министерство на отбраната, като компетентна институция по прилагане на ЗОВС и правилника за неговото прилагане. (СР)

05.01.2023 ID:1126
На работещ служител, пенсионер с експертно решение на ТЕЛК до 01.03.2017 г., но издадено на пенсионер, и установена намалена работоспособност 78 % и при придобито към датата право на пенсиониране полага ли се платен годишен отпуск по чл. 319 от Кодекса на труда - за служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто има ли право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Или не се полага с оглед на това, че няма запис, че решението продължава да важи и става пожизненено, какато и определеният процент на намалена работоспособност и се прилага във всички случаи в т.число и при посочената разпоредба на Кодекса на труда или само за Кодекса за социалното осигуряване важи пожизненият срок за пенсионерите?

Уважаеми г-н Любомиров, Правата на лица с решения на ТЕЛК са уредени в редица нормативни актове. Всеки нормативен акт изрично регламентира предпоставките за упражняване на съответните права. Придобиването на право на пенсия се регулира с Кодекса за социално осигуряване (КСО). Правото на пенсия за инвалидност се определя на лица с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност/вид и степен на увреждане (чл. 72 КСО). Съгласно чл. 73, ал. 2 и 3 КСО пенсията за инвалидност се отпуска за срока на инвалидността (срочна пенсия), а на лицата, които са навършили възрастта по чл. 68, ал. 1 пенсиите за инвалидност се отпускат пожизнено. От посоченото може да се направи изводът, че разпоредбата на чл. 73, ал. 3 от КСО не определя пожизнен срок на инвалидността, а определя условието (навършена възраст), при наличието на което пенсията за инвалидност се отпуска пожизнено. Тази разпоредба се прилага само за случаите, в които не е издадено решение на ТЕЛК, в което е определен пожизнен срок на инвалидност. Правото на труд, на отпуски, закрилата при уволнение и др. са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

04.01.2023 ID:1125
Възможно ли е сключването на договор при частен работодател (малък магазин за хр. стоки) по чл.114 (32 часа месечно в почивни дни) в случай на наличен безсрочен трудов договор по чл.107а от КТ? Необходимо ли е уведомяване или съгласие от работодателя по чл.107а, за да се сключи договор по чл.114 с друг работодател? Трябва ли да бъде уведомен вторият работодател по чл.114 за местоработата на служителя по основното му трудово правоотношение (по чл.107а)?

Уважаема г-жо Христова, Разпоредбата на чл. 107а от Кодекса на труда (КТ) регламентира допълнителни условия за работещите по трудово правоотношение в държавната администрация. В тази връзка, съгласно чл. 107а, ал. 1 от КТ не може да бъде сключван трудов договор за работа в държавната администрация с лице, което: 1. би се оказало в йерархическа връзка на ръководство и контрол със съпруг или съпруга, с лице, с което е във фактическо съжителство, с роднина по права линия без ограничения, по съребрена линия до четвърта степен включително или по сватовство до четвърта степен включително; 2. е едноличен търговец, неограничено отговорен съдружник в търговско дружество, управител, търговски пълномощник, търговски представител, прокурист, търговски посредник, ликвидатор или синдик, член на орган на управление или контрол на търговско дружество или кооперация; 3. е народен представител; 4. е съветник в общински съвет - само за съответната общинска администрация; 5. заема ръководна или контролна длъжност на национално равнище в политическа партия; тази забрана не се отнася за членовете на политически кабинети, съветниците и експертите към тях. Според чл. 330, ал. 2, т. 8 от КТ трудовият договор на работника или служителя се прекратява без предизвестие в случай на несъвместимост по чл. 107а, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Считаме, че когато са спазени изискванията на чл. 111 от КТ, не е небходимо да се уведомява работодателят по основното трудово правоотношение за започване на работа по допълнителен трудов договор. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 113, ал. 1 от КТ максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от: 1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители; 2. 48 часа седмично - за другите работници и служители. Съгласно чл. 113, ал. 2 от КТ при изричното им писмено съгласие работниците и служителите по чл. 113, ал. 1, т. 2 от КТ могат да работят и повече от 48 часа, като писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 от КТ за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд (чл. 113, ал. 4 от КТ). Следва да имате предвид, че във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ (чл. 113, ал. 6 от КТ). С оглед на контрактната фактическа обстановка обръщаме внимание, че според чл. 153, ал. 1 от КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Поради това сключването на трудов договор с друг работодател за работа през почивните дни, при което не се осигурява ползването на предвидената седмична почивка, е в нарушение на трудовото законодателство. ГЕ

04.01.2023 ID:1124
Представлява ли нарушение на чл. 127, ал. 1, т. 3 от КТ пропуснато годишно провеждане на периодичен инструктаж по безопасност и здраве при работа?

Уважаема госпожо Владимирова, Съгласно разпоредбата на чл. 281, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да организира провеждането на периодично обучение или инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при условия и по ред, определени с наредба на министъра на труда и социалната политика, а съгласно чл. 14, ал. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, периодичният инструктаж се провежда не по-рядко от един път на три месеца за работещите, пряко заети в дейностите по чл. 15, ал. 1, и не по-рядко от един път годишно за всички останали работещи, освен ако в други нормативни актове не е регламентирана по-малка периодичност. Неизпълнението на това изискване може да се счита за несъответствие във връзка с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, като за всяко нарушение на КТ, ЗЗБУТ и подзаконовите нормативни актове в областта на здравословните и безопасни условия на труд, контролните органи по труда могат да приложат принудителни административни мерки и/или да наложат административни наказания. (НА)

04.01.2023 ID:1123
Здравейте! Държавните училищата смятат ли се за "детско заведение на пълна държавна издръжка", по смисъла на чл. 167а от КТ? Детето ми е ученик в първи клас и посещава занималня (води се целодневна форма на обучение). Аз като родител мога ли да ползвам неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в размер на 6 месеца при положение, че детето ми продължава да посещава училището в посочената целодневна форма на обучение? Предварително благодаря за съдействието!

Уважаема гопожо Пепо, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Детските заведения на пълна държавна издръжка са заведенията, в които на децата се осигуряват жилище, храна и облекло за сметка на държавния и общинските бюджети, без да се заплаща такса. Кодексът на труда не предвижда ограничение, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, т.е. ако детето посещава училище и занималня това не е пречка за ползване на отпуска.(СР)

04.01.2023 ID:1122
Здравейте, работя на три сменен пет групов график при 40 часова работна седмица. Нормалното работно време във фирмата е от 08:00 ч. до 16:30 ч. Как става изработването на недостигащите ми часове от месечната норма? Има ли право работодателя да изисква изработването на тези часове през време различно от нормалното работно време и през почивните дни?

В чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с правилата за вътрешния трудов ред. От запитването не е ясно каква е въведената организация на работата в предприятието и начина на изчисляване на работното време. Следва да се има предвид, че принципно работното време се изчислява в работни дни – подневно, но работодателят има право да установи и сумирано изчисляване на работното време. При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Според чл. 142, ал. 3 от КТ работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Съгласно чл. 9б, ал. 1, изр. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). При изготвяне на графиците следва да се съобразяват и нормативно определените правила за осигуряване на минимални периоди на междудневна и седмична почивка. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа, но няма изрично задължение тя да съвпада с определени дни от седмицата. Ако считате, че при организацията на работното време работодателят не спазва изискванията на трудовото законодателство, може да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за извършване на проверка в предприятието.НС

04.01.2023 ID:1120
При изчисление на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ включва ли се сумата за допълнително трудово възнаграждение? Допълнителното трудово възнаграждение се изплаща на всеки три месеца на база постигнати резултати, но средствата за ДТВ са процент от средствата за годишна заплата на служителите.

Уважаема госпожо Гьорева, Кодексът на труда (КТ) предвижда в чл. 228, ал. 1, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета, вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец чл. 19, ал. 1 от НСОРЗ. По отношение на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, в чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ като такива са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за постигнати резултати в конкретния случай, считаме че то не следва да се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда (вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ), ако не е определено като постоянно във вътрешните правила за работната заплата (вътрешен акт на работодателя) и не е в зависимост единствено от отработеното време. (СР)

04.01.2023 ID:1118
През 2018 г. сключих трудов договор на длъжност „асистент“ на пълно работно време с месторабота сградата на държавен университет. През 2020 г. след обявяване на извънредно положение в страната и последвалата многократно удължавана извънредна епидемична обстановка със заповеди на ректора на университета се премина към дистанционно обучение/електронно базиран учебен процес. Бяха разпоредени нови задължения под формата на отделни указания (невключени в заповедите на ректора), като изготвяне на електронни учебни материали, които не са отбелязани под задълженията на заеманото работно място в подписаната от мен длъжностна характеристика и които не ми бяха заплатени. В задълженията и отговорностите на работното място изобщо не е включено използването на информационни технологии. Това положение продължи до края на извънредната епидемична обстановка през 2022 г., без с мен да е сключвано допълнително споразумение със задълженията ми при електронен учебен процес или за работа от разстояние, тъй като извършвах дистанционното обучение от дома си. Университетът прехвърли изцяло отговорността и разходите за обучението на студентите към преподавателите (използвахме лична техника и заплащахме интернет свързаност), без писмено с ново споразумение да е уговорено това електронно обучение и какви са нашите задължения към електронния процес. Поставям следния въпрос: Извършил ли е университетът нарушение на чл. 127, ал. 1, т. 1 от КТ, според която работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение, тъй като не е сключено ново споразумение за работа от разстояние според изискванията на КТ във връзка с извънредната обстановка в страната?

Уважаеми г-н Благоев, Съгласно чл. 120б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. Тази промяна следва да се извърши със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 от КТ (чл. 120б, ал. 2 от КТ). Когато не е обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка се прилагат общите изисквания за уговаряне на работа от разстояние. В тази връзка следва да се има предвид, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 107з, ал. 2 от КТ работата от разстояние има доброволен характер. Според чл. 107з, ал. 3 от КТ условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването и. Конкретният характер на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването и се определят в индивидуалния трудов договор (чл. 107з, ал. 7 от КТ). Освен това, съгласно чл. 107з, ал. 8 от КТ с индивидуалния и/или с колективен трудов договор, или с вътрешни актове на работодателя могат да се приемат правила, чрез които да се определят: 1. редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние; 2. съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното. Съгласно чл. 107и, ал. 3 от КТ работодателят осигурява за своя сметка: 1. необходимото за извършване на работата от разстояние оборудване, както и консумативи за функционирането му; 2. програмно (софтуер) осигуряване; 3. техническа профилактика и поддържане; 4. устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност; 5. защита на данните; 6. информация и изисквания за работата с оборудването и поддържането му в изправност, както и за законовите изисквания и правила, в т.ч. такива на предприятието в областта на защитата на данните, които ще се използват по време на работата от разстояние; 7. система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това; в тези случаи задължително се зачита правото му на лично пространство; 8. други технически или документни пособия съгласно индивидуалния и/или колективния трудов договор. Следва да имате предвид и, че според чл. 107и, ал. 2 от КТ въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място, задължения и разходи по поддръжката му, други условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние, се уговарят в индивидуалния трудов договор. Ако считате, че работодателя извършва нарушение на трудовото законодателство може да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за извършване на проверка. ГЕ

04.01.2023 ID:1117
Подадох заявление за прекратяване на трудовия ми договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 3 от КТ с входящ номер до работодателя (14.11.2022 г.). На следващия ден (15.11.2022 г.) работодателят издаде заповед, в която е посочил, че договорът е прекратен, считано от момента на получаване на писменото ми изявление. Във фиша за последното ми трудово възнаграждение от този работодател като работни дни за м. ноември 2022 г. са посочени 9 дни (по календар това са дните от 01.11 до 11.11), като не е включен като работен ден датата 14.11.2022 г. (понеделник), на която бях на работа и подадох заявлението за прекратяване на трудовия ми договор. Трябва ли денят с дата 14.11. 2022 г. да бъде включен като работен ден в последния фиш и да ми бъде заплатена от работодателя? Какви действия мога да предприема, ако работодателят не е отразил и заплатил този мой последен работен ден?

Уважаема г-жо Димитрова, Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ е от страна на работника или служителя, без да дължи предизвестие на работодателя. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 335, ал. 1 КТ трудовият договор се прекратява писмено. При прекратяване без предизвестие, трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ. Работодателят е длъжен при прекратяване на трудовото правоотношение да издаде заповед или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му, вкл. датата на прекратяване, която следва да съответства на датата, определена съгласно чл. 335, ал. 2 КТ. Във връзка с гореизложеното, по наше мнение датата на прекратяване на трудовия договор в конкретния случай е 14.11.2022 г. ЛТ/

03.01.2023 ID:1116
Какъв е срокът за подаване на заявление за ранно пенсиониране на учители? Какъв е срокът за подаване на предизвестие към работодателя при ранно пенсиониране на учители? Възможно ли е прекратяване на трудовите отношения във възможно най-кратък срок при навършване на 59 г. през 2023г. и какъв е той? Благодаря!

Заявленията за отпускане на пенсии и добавки към тях се подават до съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт (НОИ) по постоянен или настоящ адрес на заявителя, съгласно чл. 1, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Заявлението е по образец, утвърден от управителя на НОИ (обр. УП-1), и към него се прилагат всички необходими оригинални документи, освен документите, заверени копия от които се съхраняват в пенсионното досие на заявителя съгласно чл. 9, ал. 2 от НПОС. Съгласно общото правило на чл. 94, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), когато заявлението с необходимите документи е подадено в 2-месечен срок от датата на придобиване на правото, пенсиите и добавките към тях се отпускат от тази дата. Ако заявлението с документите е подадено след изтичане на 2-месечния срок от датата на придобиване на правото, пенсиите и добавките към тях се отпускат от датата на подаването им. Няма специални разпоредби, които да регламентират отделен „срок за подаване на заявление за ранно пенсиониране на учители“. Предвид гореизложеното учителят би следвало да подаде в териториалното поделение на НОИ заявлението си за отпускане на пенсия, придружено с необходимите документи, в 2-месечен срок от датата на придобиване на право на ранно пенсиониране, ако желае пенсията му да се отпусне от правопораждащата дата. При пропускане на този срок, пенсията се отпуска от датата на подаване на заявлението. Според чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Работникът или служителят има възможността да прекрати трудовото си правоотношение и без предизвестие, при наличие на някое от посочените предпоставки в чл. 327 от КТ. В тази връзка бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. За да прекрати трудовия си договор без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ, работникът или служителят следва да е придобил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, вкл. и при придобито право на така нареченото ранно пенсиониране на учителите. Това, от своя страна, означава да са изпълнени изискванията, заложени в КСО, за придобиване на правото на съответния вид пенсия – във Вашия случай по чл. 69в от КСО. Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ, според която трудовият договор се прекратява при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора- в случая от работодателя. /КП

03.01.2023 ID:1112
Здравейте! Имам следния въпрос. Когато работник си вземе неплатен отпуск, за това време има ли право на платен отпуск?

Уважаема г-жо Илиева, Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователно ползването на платен годишен отпуск се обвързва с наличието на трудов стаж. Според чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, съгласно чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). Следователно имате право на платен годишен отпуск пропорционално за периода на ползване на неплатения отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ, който период се признава за трудов стаж (до 30 работни дни). ГЕ

03.01.2023 ID:1111
Здравейте, работя като медицинска сестра в Дом за пълнолетни лица с умствена изостаналост. Поставям пред Вашата институция следните въпроси: 1. Съгласно наредба за заплащане труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги за пълнолетни лица с умстена изостаналост, изискващи 24 ч. наблюдение и медицинска грижа съгласно чл. 12 от тази наредба, приета с ПМС от 07.12.2020 г, обн.в Държавен вестник бр.105/11.12.2020 в сила от 01.01.2022г. Съгласно гореописаното има ли право медицинския и обслужващ персонал/санитари/на доплащане в размер на 30% от трудовите им възнаграждения, които получават по чл.11? 2. По повод увеличението на минимална работна заплата в сила от 01.01.2023г. следва ли работодателя да актуализира работните заплати на персонала, пряко зает с обслужването на потребителите на Дома за лица с умствена изостаналост? 3. Предвид спцецифичния характер на труда, който полагаме и отдалеченото и обезлюдено място, в което работим и невъзможността да ни бъде осигурена топла храна, имаме ли право на ваучери за храна и на какво основание трябва да бъде осигурена същата по повод условия вредни на труд в 8 или 12 часов работен ден?

Уважаема г-жо Овчарова, Въпросите, свързани с прилагането на Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, са от компетентността на рубриката „Социални услуги“, където следва да ги зададете. Съгласно чл. 285 от КТ на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките към нея са определени в Наредба № 11 от 2005 г. На основание чл. 285 от КТ и съгласно изискванията на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, може да се осигурява храна във вид на ваучери за храна. От горното е видно, че право на безплатна храна, вкл. във вид на ваучери за храна, имат работниците и служителите, наети по трудов договор, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Повече информация относно изискванията за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея във вид на ваучери можете да намерите в Указанията на министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването № ПК 25/3 от 31.08.2006 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или на добавки към нея, които са публикувани на интернет страницата на МТСП - https://mlsp.government.bg/naredbi. ЛТ/

03.01.2023 ID:1110
Здравейте и за много години. Моля, да ми напишете как се изчислява допълнителният платен отпуск когато лицето е в отпуск поради временна неработоспособност. Като давам конкретен пример: Служителят има право на 15 дни допълнителен отпуск и работи на сумарно изчисляване на работното време на период 3 месеца. 15 дни / на 12 месеца = 1.25 ден за месец Лицето м.03 излиза в болничен Има индивидуална месечна норма 138 часа, отработени 90 часа 1,25 / 138ч.*90ч. = 0.82 ден полагаем През м.04 отново е в болничен Норма 138часа, отработени 114часа 1,25/138*114 = 1,03 полагаем отпуск Както следва 10 месеца без болничен, 10м.*1,25 = 12.50 дни 12.50 дни + 0,82 ден + 1,03 ден = 14,35 дни или това са 14 дни полагаеми за годината. С 1 ден се намаля допълнителният отпуск.

Уважаема г-жо Йонкова, Предполагаме, че става въпрос за допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ - за работа при специфични условия, а не по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ за работа при ненормиран работен ден, поради обстоятелството, че чл. 142, ал. 5 КТ не допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден. Правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия е уредено в чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, като видовете работи, за които се установява този вид отпуск, се определят с наредба съгласно чл. 156, ал. 2 КТ. Годишният размер на отпуска е не по-малко от 5 работни дни, като по-голям размер може да се уговаря в колективен или индивидуален трудов договор. На основание чл. 156, ал. 2 КТ е приета Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. С наредбата се определят видовете работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск като допълнителна мярка за превенция на здравните рискове за работниците и служителите. Право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, когато извършват определената работа не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при горните условия в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, размерът на отпуска се определя пропорционално на отработеното време. Изчисленията се извършват от работодателя. Обръщаме внимание, че размерът на отпуска е определен в работни дни и се ползва в работни дни по календар, независимо от начина на изчисляване на работното време. Предвид гореизложеното, когато през календарната година, работникът или служителят е бил в друг вид отпуск, независимо от вида му и начина на изчисляване на работното време, той няма право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ за периода на ползвания друг вид отпуск, тъй като не е полагал труд при съответните неблагоприятни условия. В тези случаи размерът на полагаемия се допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ се определя от работодателя пропорционално на периодите от календарната година на действителна работа и то с продължителност повече от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време. ЛТ/

03.01.2023 ID:1109
В кой брой държавен вестник или постановление е публикувана промяната на МРЗ за 2023г.

С Постановление № 497 от 29 декември 2022 г. на Министерския съвет е определено, че от 1 януари 2023 г. минималната месечна работна заплата за страната е в размер на 780 лв. и минималната часова работна заплата в размер на 4,72 лв. Постановлението е обнародвано в бр. 1 от 3 януари 2023 г. на Държавен вестник.НС

31.12.2022 ID:1108
Работодател, който е ЕООД, собственост на физическо лице, като едноличният собственик на капитала е и управител на дружеството. Следва ли да докаже нуждата от наемане на служител? Пред кого да се обоснове и има ли задължение да го направи пред някоя държавна институция? Има ли право да сгреши в преценката за съществуване на нужда за наемане на работник и да установи, че не е било нужно? Може в последствие да прецени, че реално не е имало нужда или нуждата е отпаднала и да се поправи като го освободи? Наетото лице, за което грешно е преценена нуждата от наемане има ли право на трудово възнаграждение и осигурителни права, при условие, че се явява на работа? Ако за един служител, нает преди 4-5 дни със срок на изпитване се предполага, че следва да е материално-отговорно лице, то следва ли на този служител да се зачислят, да разполага и да отговаря за материални активи още през първите дни след като е нает? Нормално ли е да се изчака някакъв разумен срок, макар и не целия предвиден срок на изпитване, преди да му бъде вменена функцията на материално-отговорно лице?

Наемането на работа става чрез сключване на трудов договор, като съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Единствено за длъжности, определени в закон или в акт на Министерския съвет, трудовият договор се сключва от по-горестоящия спрямо работодателя орган. В тези случаи трудовото правоотношение се създава с предприятието, в което е съответната длъжност (чл. 61, ал. 2 от КТ). Поради това в общия случай преценка на работодателя е наемането на работници и служители, като няма задължение да има предварително разрешение от държавна институция. Работодателят има право на преценка колко работници и служители и на какви длъжности следва да наеме, за да осъществява своята спанака дейност. След постъпване на работа работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение (чл. 127, ал. 1, т. 1 от КТ). Също така, работодателят е длъжен в установените срокове да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа (чл. 128, т. 2 от КТ). Съгласно чл. 70, ал. 1 от КТ когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор (чл. 70, ал. 3 от КТ). След възникване на трудовото правоотношение трудовият договор може да се прекратява единствено при условията и по реда, предвидени в КТ. В тази връзка бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Другите основания за прекратяване на трудовия договор са уредени в глава шестнадесета, раздел I на КТ.НС

29.12.2022 ID:1105
Здравейте, Моля.за тълкуване на чл.21, ал.2 от НСОРЗ и по конкретно когато на служител е повишена ОРЗ считано от 1 декември 2022 и през м.декември е ползван 7 дни платен годишен отпуск. Следва ли да бъде изчислена добавка с която да се актуализира базата-в случая м.ноември 2022 г.

Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец (чл. 18, ал. 1, изр. 1 от НСРОЗ). Разпоредбата на чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ предвижда, че когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. От изложената фактическа обстановка правим заключението, че платеният годишен отпуск е ползван през м. декември 2022 г., поради което базата за изчисляване следва да е м. ноември 2022 г. От данните в запитването не може да се направи заключение, че увеличената основна работна заплата на работника или служителя е за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск, поради което считаме за неприложима в конкретния случай разпоредбата на чл. 21, ал. 1 от НСРОЗ.НС

22.12.2022 ID:1100
Лице подава документи за пенсиониране през декември 2020г.След дълго чакане на документи от Англия през август 2022г на лицето се отпуска пенсия за осигурителен стаж и възраст считано от 07.12.2020г, като НОИ изплаща дължимите суми от 2020г до август 2022г.Към 2020г лицето е било служител на фирма Х, а към август месец 2022г е служител на фирма Б, въпросът е коя от двете фирми дължи обещетението по чл. 222 ал- 3 от КТ

Уважаема госпожо Стоянова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата правото на обезщетение възниква към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, когато по време на трудовото правоотношение работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, като не е необходимо правото на пенсия да бъде упражнено. В конкретния случай, ако трудовото правоотношение с фирма Х е прекратено след като лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (т.е. след 07.12.2020 г.), обезщетението следва да бъде определено и изплатено от този работодател. Обръщаме внимание, че в случай на отказ от страна на работодателя да изплати обезщетението, можете да потърсите правата си по съдебен ред, като давностният срок за предявяване на искова молба пред съда е 3 години от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. (СР)

22.12.2022 ID:1099
Здравейте! Главен счетоводител на училище в София съм с правоотношение възникнало на основание чл.67, ал.1, т.1 от КТ през 2015г. Т.к получих работно предложение, но от 01.02.2023г. на дуго място бих искала да прекратя договорът си при настоящият работодател.В договора пише само едно изречение-прекратява се по КТ-подадох на работодателят си заявление с две част-взаимно съгласие по чл.325, ал.1, т.1 в сила от 01.02.2022г.или ако има отказ на това да се смята за едномесечно предизвестие, но срещам трудност трудност...работодателят смята , че попадам в графа "материално-отчетническа длъжност" и трябва два месеца. Прочетох тълкованието на разпоредбите и смятам, че ако изришно не ти е заприходено нещо, тази хипотеза отпада.Не знам дали правилно чета нещата и моля за Вашият компетентен отговор! Благодаря Ви!

Уважаема г-жо Петкова, От запитването може да се предполага, че работодателят не е приел предложението за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие и затова е счел подадената молба за връчено на работодателя предизвестие за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 326, ал. 1 КТ. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В КТ е предвидена специална разпоредба относно срока на предизвестие за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности. Такива са длъжностите, при които на лицата, които ги заемат, е възложено събиране, съхранение, разходване или отчитане на парични или материални ценности. Длъжността на счетоводител е материално-отчетническа. Съгласно чл. 326, ал. 3 от КТ за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. От разпоредбата е видно, че тя се прилага, когато 30-дневният срок на предизвестие е недостатъчен да се извърши предаване на повереното имущество. Удължаването се извършва от работодателя. ЛТ/