21.12.2022 ID:1097
Здравейте, къде да си подам сигнал за проявената агресия на работоно ми място срещу менот друга служителка, която вероятно е с психичести проблеми дойде и ми обрна монитора, разглоби ми стационарния телефон и отправи заплахи като ми каза да внимавам откъде и как се прибирам след работа, да си наема охрана и психолог, които след това ще са ми необходими.

Уважаема госпожо Цонева, При съществуване на трудово правоотношение работодателят, упражнявайки своята работодателска власт, е длъжен да не извършва и да не допуска извършване на дискриминация спрямо работниците и служителите в своето предприятие. В чл. 127, ал. 2 от КТ е заложено нормативното изискване към него да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение. От чл. 8, ал. 3 от КТ и чл. 13 и следващите от Закона за защита от дискриминация идва задължението му да не извършва и да не допуска извършване на актове на дискриминация спрямо работниците и служителите в предприятието. Законът сочи като адресат на оплакването работодателя като страна по индивидуално трудово правоотношение. След получаване на сигнала или жалбата работодателят има три основни задължения по закон: 1) незабавно извършване на проверка на обстоятелствата по конкретното оплакване; 2) предприемане на мерки за прекратяване на тормоза; 3) започване на процедура за реализиране на дисциплинарна отговорност спрямо виновния работник или служител. Съгласно чл. 17 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.), работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител. В случай, че работодателят не предприеме мерки, работникът или служителят може да се потърси помощ от Комисията за защита от дискриминацията. Комисията за защита от дискриминация (КЗД) е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на българското законодателство, уреждащо равенството в третиране, както и международните стандарти, забраняващи дискриминацията учредена в съответствие на разпоредбите на чл. 40, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.). Правомощията й са да осъществява контрол по прилагането на ЗЗДискр., като установява нарушения, налага административни санкции (глоби) и принудителни административни мерки за предотвратяване и преустановяване на дискриминацията, и възстановяване на първоначалното положение. С оглед на посоченото, Вие бихте могли да се обърнете за съдействие по компетентност към КЗД, като подадете жалба. Съгласно чл. 51, ал. 1 от ЗЗДискр. жалбата или сигналът до комисията се подават писмено, а в ал. 2 от същия член е посочено и необходимото съдържание.

20.12.2022 ID:1092
Здравейте, Длъжен ли е работодател да индексира заплатата на лице след завръщане от майчинство при наличие на индексиране на заплатите на останалите работници и служители. Благодаря!

Уважаема госпожо Николаева, Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Посочената разпоредба следва да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение. Обръщаме внимание, че контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. Жалбата се подават писмено и трябва да съдържа: 1. името или наименованието на подателя; 2. адреса на подателя; 3. изложение на обстоятелствата, на които се основава жалбата; 4. изложение на исканията към комисията; 5. дати и подпис на лицето, което подава жалбата, или на негов представител. Важно е да се знае, че анонимни жалби и сигнали не се разглеждат от комисията. За производството пред комисията не се събират държавни такси, а направените в хода на производството разноски са за сметка на бюджета на комисията. На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)

20.12.2022 ID:1091
Здравейте! Възможно ли е да ползвам на целият полагаем годишен платен отпуск за 2023 още в м.януари или февруари 2023? Има ли право работодателят да ми откаже и на какво основание?

Уважаема г-жо Големанова, Съгласно чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Отпускът се ползва с писмено разрешение на работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5, изр. 1-во работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Следователно няма пречка ползването на платен годишен отпуск да започва от началото на календарната година, вкл. отпуск да се ползва наведнъж, но с разрешение на работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В искането си работникът или служителят посочва размера на платения годишен отпуск в работни дни, който иска да ползва – целият или част от него и началната дата на отпуска. Според чл. 175, ал. 5, изр. 2-ро и 3-то КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето (условието, че работодателят може да отложи ползването на не повече от половината от отпуска). Предвид гореизложеното считаме, че когато е постъпило писмено искане от работника или служителя за ползване на отпуск, работодателят може да откаже да разреши ползването. Задължението му за осигуряване на ползването на полагаемия се платен годишен отпуск наведнъж или на части е до края на съответната календарна година. При наличие на важна производствена причина работодателят може да отложи за ползване през следващата календарна година не повече от половината от полагащия се на работника или служителя платен годишен отпуск. ЛТ/

20.12.2022 ID:1090
Здравейте, С разпореждане от 04.2022г. на ТП на НОИ ми е отпусната пенсия за стаж и възраст, считано от 10.06.2021г. Към тази дата съм работила по трудов договор с работодател 1. Тъй като не ми достигаше осигурителен стаж, през м.март 2022г. доплатих определената ми сума. Към този момент бях в трудово правоотношение с работодател 2. Кой от двамата работодатели дължи обезщетенито по чл.222, ал.3 КТ

Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В запитването посочвате, че с разпореждането на териториалното поделение на НОИ Ви е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст от 10.06.2021 г., т.е. придобитото право на пенсия към тази дата е безспорно установено. Вие имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, съществувало към този момент, т.е. „работодател 1“ има задължение за определяне и изплащане на обезщетението. (СР)

20.12.2022 ID:1089
Здравейте, Въпросът ми е относно размерът на минималната работна заплата за 2023г.

С Постановление № 497 от 29 декември 2022 г. на Министерския съвет е определено, че от 1 януари 2023 г. минималната месечна работна заплата за страната е в размер на 780 лв. и минималната часова работна заплата в размер на 4,72 лв.

19.12.2022 ID:1088
Узнах,че вече има наредба /нормактивен документ/ ,с който се урежда превръщането на положения нощен труд от държавния служител в дневен с коефициент 8/7 по аналогия с КТ.Кой е този документ?Важи ли за време преди издаването му?

За информация по поставените въпроси можете да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет, която е компетентна да дава становища по принципни въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавните служители и на подзаконовите актове към него.НС

16.12.2022 ID:1084
Здравейте,синът ми е на 23 години,с ДЦП и ТЕЛК 100% с чужда помощ,съответно аз не работя откаккто се е родил за да се грижа за него.Преди да стартират програмите"Личен асистент" имам 7 години за които реално нямам зачетен трудов стаж.В същото аз също съм пенсионер по болест с право на работа и получавам инвалидна пенся.От 2006 година до сега, имам само 9 години зачетен трудов стаж за времето което съм работила като личен асистент на сина ми на трудов договор .От НОИ отказват да ми зачетат останалите 7 години за стаж,защото съм получавала през това време пенсия независимо че е инвалидна.Защо след като съм с право на работа,и мога да работя,не може годините в които съм гледала детето си, да ми се зачитат за стаж?

Уважаема г-жо Кинчева, Зачитането на осигурителен стаж за времето, през което родител или осиновител на дете с трайно увреждане е полагал постоянни грижи за него в българското законодателство е уредено в Кодекса на социалното осигуряване (КСО) и Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Според разпоредбата на чл. 43 от НПОС за осигурителен стаж се зачита времето след 1 януари 1996 г., през което родител или осиновител на дете с трайно увреждане е полагал постоянни грижи за него до навършване на 16-годишна възраст, поради което не е работил по трудово или служебно правоотношение и не е бил осигурен. Това право се ползва от родител или осиновител на дете с трайно увреждане, чието състояние налага постоянни грижи и детето не е настанено в лечебно или социално заведение. С разпоредбата на чл. 9, ал. 6 от КСО и чл. 43а от НПОС е регламентирано, че се зачита за осигурителен стаж времето от 1 януари 2001 г., през което родител (осиновител) или съпруг (съпруга), както и времето от 15 август 2015 г., през което един от родителите на майката или бащата на лицето с увреждане са полагали грижи за лица с трайно намалена работоспособност/вид и степен на увреждане над 90 на сто, които постоянно се нуждаят от чужда помощ, а от 1 януари 2020 г. – за лица с определена чужда помощ. Осигурителен стаж се зачита, при условие че за това време лицата, полагали грижите, не са били осигурени или не са получавали пенсия, а след 1 януари 2018 г. – не са били осигурени и не са получавали лична пенсия. Във връзка с гореизложеното, за времето, за което е получавана лична пенсия, включително и пенсия за инвалидност поради общо заболяване, не следва да се зачете осигурителен стаж във връзка с полагани грижи за лице с увреждане.

16.12.2022 ID:1083
Здравейте , имам служителка, която е назначена в детската градина като помощник-възпитател на основание чл.68 ал.1 т. 2 от Кодекса на труда по Проект BG05M2ОP001-3.005-0004 „Активно приобщаване в системата на предучилищното образование“, финансиран от Оперативна програма „Наука и образование за интелигентен растеж“, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейските структурни и инвестиционни фондове. Проекта приключва на 30.06.2023 г. , а тя ще излезе по майчинство февруари. Проблем ли е прекратяването на трудовия и договор , когато е по майчинство, но проеста приключва и трябва ли съгласие на ИТ?

Уважаема госпожо Йорданова, Съгасно чл. 325, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завършване на определената работа. Трудовият договор се прекратява при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. При сключването на трудовия договор за определена работа е необходимо ясно и точно тя да бъде определена по обем и качество, за да не възникне неяснота и спор при неговото прекратяване. При прекратяване на трудовият договор на това основание предварителната закрила при уволнение, предвидена в чл. 333 от КТ не се прилага.(СР)

16.12.2022 ID:1082
Здравейте , Въпроса ми е лице , което има сключен граждански договор за услуга има ли право да получава ваучери за храна ?

Уважаеми господин Мирчев, Видно от чл. 2, ал. 1 от НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения и по договори за управление, наричани по-нататък "ползватели", средства за храна отделно от възнаграждението им. За повече информация бихте мигли да се обърнете към Министерство на финансите, по компетентност.

16.12.2022 ID:1081
Здравейте! Въпроса ми е студент, който вече е ползвал студентската си отпуска която е 25 работни дни задължен ли е след това да работ и 5 години на същото място или има право да напусне по всяко едно време ?

Уважаема г-жо Неделчева, Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище. Законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма. Даденото съгласие от работодателя само по себе си не поражда задължение на работника или служителя да работи за определен срок при работодателя след завършване на обучението. За да възникне такова задължение е необходимо между страните да е сключен договор за повишаване на квалификацията и за преквалификация на основание чл. 234 КТ, с клауза за работа след завършване на обучението. Страните по трудовото правоотношение могат да сключат договор по чл. 234 КТ за повишаване на квалификацията на работника или служителя или за придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация). С договора се определят: 1. професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава; 2. мястото, формата и времето на обучението; 3. финансовите, битовите и други условия за времето на обучението. Посочените елементи са задължителни елементи от съдържанието на договора. Освен тях, страните могат да уговорят: 1. задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години; 2. отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по предходната точка. ЛТ/

16.12.2022 ID:1080
Здравейте, Пиша Ви по повод работа на почивните дни тази година/2022/, а именно 27.12.2022 и 28.12.2022. Тези дни ноционален празник ли са? Как биха се заплатили от работодаля? За работа на тези дни работодатела не дължи ли заплащане за работа на национален празник?

В чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са определени дните на официалните празници в Република България. За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от КТ). Следва да се има предвид, че през декември месец официалните празници са: 24 декември - Бъдни вечер, 25 и 26 декември - Рождество Христово. Съгласно чл. 154, ал. 2 от КТ когато официалните празници по чл. 154, ал. 1 от КТ, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Поради това през 2022 г. дните 27 и 28 декември са почивни дни, но не и официални празници. От запитването не може да се направи заключение поради каква причина се налага работа на 27 и 28 декември 2022 г. и за въведената система за отчитане на работното време. В случай, че в предприятието работното време се отчита подневно и съответно на 27 и 28 декември 2022 г. има издадена заповед за полагане на извънреден труд, заплащането следва да е съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ - положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни. Ако в предприятието е установено сумирано изчисляване на работното време, следва да се има предвид, че при тази система на отчитане се определя норма за продължителност на работното време за периода. Съгласно чл. 9б, ал. 1, изр. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ.НС

15.12.2022 ID:1077
Два трудови договора при един и същ работадате .Основен учител - педагогически персонал за който се полагат 48 дни платен отпуск и втори трудов договор за 4 часа ЗАС - непедагогически персонал за която длъжност се полагат 20 дни платен отпуск . Лицето как трябва да ползва отпуската си ? ЗА ОТДЕЛНИТЕ ДЛЪЖНОСТИ ИЛИ САМО ПО ОСНОВНИЯ ДОГОВОР ?

Уважаема г-жо Домбова, Назначените по трудов договор за полагане на допълнителен труд при същия или при друг работодател (по чл. 110 и чл. 111 КТ) на общо основание имат право да ползват платен годишен отпуск, чийто размер съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е пропорционален на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Времето, което се признава за трудов стаж по този договор, се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Следва да се има предвид, че ползването на отпуска се разрешава писмено от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ) по всяко от правоотношенията (основно и допълнително). Отпускът по две правоотношения може да се ползва едновременно или по различно време. ЛТ/

15.12.2022 ID:1076
Здравейте, Имам неизползвана отпуска от 2022г. , ако не подам до работодателя искане за отлагане в следващата календарна година - Какво ще се случи с нея? Задължително ли е писменото искане за отлагане или НЕ ?

Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следва да имате предвид, че съгласно чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, с оглед на цитираните разпоредби, следва, че неизползваният платен годишен отпуск за съответната календарна година се отлага за следващата година, за което работникът или служителят следва да подаде писмено искане до работодателя. Работодателят следва да осигури ползването на отложената част от отпуска през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. В случай, че отложеният отпуск не е ползван до 2 години, считано от календарната година, за която се полага, незаивисимо от причините за това, то правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

14.12.2022 ID:1074
Здравейте, държавен служител съм и на 14.12.2022 г. почина брат на съпруга ми. Имам ли право да ползвам 2 дни за смърт на роднина? Милена Василева Стойкова - Иванова

Уважаема г-жо Стойкова, Съгласно чл. 62, ал. 1, т. 3 от Закон за държавния служител (ЗДСл) органът по назначаването е длъжен да освободи държавния служител от изпълнение на задълженията му при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра или родител на другия съпруг, както и на други роднини по права линия без ограничение - два работни дни. В запитването си сочите, че е починал брат на Вашия съпруг. Доколкото спрямо Вас починалото лице се счита за роднина по сватовство, а не по права линия, и не попада сред останалите изброени категории роднини, считаме, че не може да се възползвате от този целеви отпуск в конкретния случай . ГЕ

13.12.2022 ID:1069
Директор съм на ОУ "Св. Климент Охридски" , гр. Хасково. За учебната 2021/2022 година в щатното имам 1 и 1/2 щат ресурсен учител. Назначеният на цял щат Н.Я. се пенсионира на 31.06.2022г. След подадено заявление от работещия на 1/2 щат Я.Л.да заеме освободеното цяло щатно място, от 01.07.2022 на осн. чл. 119 от КТ с допълнително споразумение съм преназначила служителя на освободеното работно място - пълен щат. При проверка от РУО Хасково ми е направена забележка /предписание/, че не обявявам свободното работно място, а направо назначавам служител от училището. Моля да ми отговорите , дали с това си действие съм нарушила КТ и къде по- точно. П.П. Обявила съм в срок свободното място за 1/2 щат ресурсен учител. Предписанието ми носи и негативи - намаляване на допълнителното трудово възнаграждение. Благодаря!

Уважаема госпожо Райчева, Изискванията за обявяване на свободно работно място не са предмет на регламентация в Кодекса на труда (КТ). Обръщаме внимание, че в чл. 31, ал. 1, т. 14 от Наредба No 15 от 22 юли 2019 г. за статута и професионалното развитие на учителите, директорите и другите педагогически специалисти е установено задължение за директора на държавна и общинска детска градина и на държавно и общинско училище като орган за управление и контрол да изпълнява своите функции, като обявява свободните работни места в бюрото по труда, в Регионалното управление на образованието и в Информационната база данни за анализи и прогнози за кадрово обезпечаване на системата на предучилищното и училищното образование с педагогически специалисти до 3 работни дни от овакантяването или от откриването им. Предвид на това, че наредбата е издадена от министъра на образованието и науката и касае специфични за системата на предучилищното и училищното образование държавни образователни стандарти, бихте могли да се обърнете за повече информация към Министерството на образованието и науката. (СР)

12.12.2022 ID:1066
Уважаеми, моля за компетентен отговор на въпроса: Приложима ли е разпоредбата на чл.40, ал.5 от Наредба за пенсиите и трудовия стаж в случаите на установяване/доказване на трудов стаж, положен преди въвеждане на понятието осигурителен стаж, тоест преди 01.01.2000 г? Бившият ми работодател твърди, че името ми не фигурира в разплащателни ведомости за начисляване на заплати за посочен от мен период, въпреки че разполагам със заповеди за назначения, преназначения, промяна на възнаграждението, издадени от това юридическо лице-работодател. И: Има ли разлика между осигурителен стаж и трудов стаж? Вторият ми въпрос произтича от това, че текста на ал.5 от чл.40 в НПОС е за осигурителен стаж.

Уважаеми г-н Косев, Между понятията „трудов стаж“ и „осигурителен стаж“ има разлика. Трудовият стаж е изискване за ползване на определени трудови права, докато осигурителният стаж – за ползване на осигурителни права – за обезщетения, пенсии и др. Има случаи, в които осигурителният стаж е с продължителност равна на трудовия, като в този случай за времето след 31.12.2002 г. в трудовата книжка при прекратяване на трудовото правоотношение осигурителят/работодателят вписва текст: „Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж“. Ако посоченото вписване не е направено, осигурителният стаж се установява с документ по образец, утвърден от управителя на НОИ, издаден от осигурителя (чл. 40, ал. 4 НПОС). Трудовият стаж по КТ се установява с трудова, осигурителна и занаятчийско-ученическа книжка или с удостоверение, издадено въз основа на изплащателни ведомости или партидни книги или други документи, удостоверяващи време, което се признава за трудов стаж по чл. 354 КТ (чл. 12 НТКТС). Понятието осигурителен стаж е въведено с Кодекса за социално осигуряване, в сила от 01.01.2000 г. Съгласно чл. 40, ал. 1 НПОС осигурителният стаж се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 КСО, с трудови, служебни, осигурителни книжки и с документ по утвърден образец. Следва да се има предвид разпоредбата на § 9, ал. 1 от ПЗРКСО, съгласно която времето, което се зачита за трудов стаж и за трудов стаж при пенсиониране, положен до 31.12.1999 г. съгласно действащите дотогава разпоредби, се признава за осигурителен стаж по КСО. За допълнителна информация можете да се обърнете към НОИ. ЛТ/

11.12.2022 ID:1060
Здравейте. Работя официално по договор от април Аз сьм украински гражданин с документ закрила Трябва ли да плащам пьлен Даньк?!

Уважаема госпожо Середа, За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Националната агенция за приходите, по компетентност.

10.12.2022 ID:1056
Имам право на платен годишен отпуск от 30 дни. Колко дни мога да прехвърля за следващата година? Предварително Ви благодаря?

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от 1.работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5 изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следва да имате предвид, че когато платеният годишен отпуск е отложен от работника или служителя поради ползване на друг вид законоустановен отпуск (чл. 176, ал. 1, т. 2, първо предл.), то няма ограничение в размера на полагаемия се платен отпуск, който може да бъде прехвърлен- може да се прехвръли и целият. В останалите случаи на отлагане на платения отпуск, описани в чл. 176 от КТ, важат правилата на чл. 176, ал. 2 и 3 от КТ. Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), според която в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Следва да имате предвид и, че съгласно чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. ГЕ

08.12.2022 ID:1048
Здравейте, задължително ли е предоставянето на писмена молба за ползване на отпуск на хартия ако има въведена електронна система през която минават всички одобрения след като служител пусне молба за отпуск по електронен път. Благодаря!

Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Поради това документите, удостоверяващи искането на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответно писменото разрешение от работодателя следва да са част от трудовото досие на лицето, което се води по реда на чл. 128б, ал. 1 от КТ. Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет (чл. 128б, ал. 3 от КТ). С Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. От запитването не може да се направи еднозначен извод дали са изпълнени изискванията на чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС на ползваната система. Считаме, че ако системата не отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, следва писменото искане на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответното писмено разрешение от работодателя да се подават и съхраняват на хартиен носител.НС

08.12.2022 ID:1047
Редно ли е лице, на което е анулиран от ТЕЛК болничен лист за минал период /10 юли 2022 г. до 08 август 2022 г./, след обжалване от работодател, да ползва платен годишен отпуск за посочения период? Посоченият болничен лист е част от поредица болнични листи без прекъсване - като първият от тях е сч.от 27.04.2022 г., а последният е до 27.08.2022 г. Първият б.л. не е обжалван и на лицето са платени първите три дни от работодател, следва ли работодателят да изплати пак три раб. дни за времето след непризнатия болничен лист?

Уважаема г-жо Стоянова, По време на действие на трудовото правоотношение работникът или служителят следва да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения. Основателна причина, поради която не се полага труд по трудовото правоотношение, би могла да бъде ползването на различни видове отпуски, правото на които е регламентирано в Кодекса на труда, вкл. отпуск при временна неработоспособност. Временната неработоспособност, като причина за неявяване на работа, се удостоверява с акт, издаден от здравните органи (болничен лист). Въз основа на болничния лист за временна неработоспособност се ползва отпуск по чл. 162 от Кодекса на труда. За времето на този отпуск се изплаща парично обезщетение съгласно Кодекса за социално осигуряване. Когато болничен лист е отменен от органите на медицинската експертиза, той не може да служи като годен документ, удостоверяващ основателно неявяване на работа на работника или служителя. В този случай за работодателя не възниква задължение по чл. 128, т. 1 и 2 от Кодекса на труда за начисление и плащане на трудово възнаграждение. За времето обхванато от отменения болничен лист работникът или служителят не полага труд по трудовото правоотношение и няма право на трудово възнаграждение. При отмяна на болничен лист дните на неявяване на работа са неприсъствени за работника или служителя и в тази връзка възниква въпросът за „оформянето“ на периода на неявяване. Считаме, че няма основание за този период да бъде разрешен платен годишен отпуск на работника или служителя „със задна дата“ и да се изплаща възнаграждение по чл. 177 КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. По отношение на втория въпрос за изплащане на три работни дни за времето на следващия болничен лист, който не е анулиран, можете да се обърнете към НОИ, доколкото следва да се прецени, дали той се приема за първичен или вторичен болничен лист. ЛТ/