|
29.11.2022 ID:999
Имам ли право да бъда редовен докторант, ако работя на трудов договор?
Уважаеми господин Димитров,
От гледна точка на трудовото законодателство няма пречка да се работи по трудов договор и да се провежда обучение като докторант, ако двете дейности могат да бъда съвместявани, така че изпълнявате задълженията си по трудовото правоотношение. Ако не е възможно да се съвместяват, Кодексът на труда (КТ) предвижда възможност за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура, основание по чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ.
Тъй като уредбата за провеждане на обучение на докторанти се съдържа в Закона за висшето образование и Закона за развитието на академичния състав в Република България, можете да насочите въпроса си относно правата Ви като докторант към Министерството на образованието и науката. (СР)
| 29.11.2022 ID:998
Когато служител започне работа в условията на ненормиран работен ден по средата или в края на календарната година, допълнителният отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ в пълен размер ли се полага, или пропроционално на времето, през което служителят ще работи в условията на ненормиран работен ден?
Уважаема г-жо Ангелова,
Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски се определят в трудовия договор.
Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради започване на работа по средата или в края на годината или др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. ЛТ/
| 29.11.2022 ID:997
Здравейте,
В НАРЕДБА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ чл. 22 е посочено Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер.
Означава ли това, че ако служител постъпи за първи път 07.2022г., то след придобиване на 4 месечния стаж на 01.12, ще има право да се възползва от пълния годишен размер на отпуска - 20 дни?
Благодаря предварително.
В чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Както е видно от разпоредбата, за да има право работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск, необходимо е да има най-малко общо 4 месеца трудов стаж, независимо при колко работодателя го е придобил.
Предвид цитираната разпоредба, в посочения в запитването случай лицето ще има право на платен годишен отпуск от постъпването на работа за първи път 07.2022 г. до 31.12.2022 г., пропорционално на трудовия му стаж при този работодател. мв
| 29.11.2022 ID:996
Здравейте уважаеми експерти,
Назначен съм на длъжност „Главен асистент“ на щат в държавен университет с безсрочен трудов договор. В последното подписано безсрочно трудово споразумение е посочена основна заплата и допълнителни възнаграждения с постоянен характер, като е включено единствено условие за продължителност на работния ден 8 часа. В споразумението не е включен норматив или планова учебна натовареност, която трябва да изработя.
При започнала учебна година университетът намали без моето съгласие трудовото ми възнаграждение, като заяви, че е взето решение от Академичния съвет за намаляване на максималната планова учебна натовареност в университета. Аз съм отказал предложеното ми допълнително споразумение с намаленото възнаграждение. Не съм член на синдикат и имам индивидуален трудов договор, докато над 95 % от останалите преподаватели са членове на синдикат, с който университетът е сключил нов трудов договор. Университетът заявява, че нямало значение, че с мен не е подписано ново споразумение, тъй като другите преподаватели били подписали предложените им нови споразумения и след като работя в този университет, то всички решение на Академичния съвет били задължителни и за мен. Запознат съм с КТ и НСОРЗ и виждам редица нарушения, но работодателят твърди, че няма такива.
Моля за Вашето експертно становище по следните въпроси за по-голяма яснота на спорната ситуация и предприемане на последващи действия:
1. За какво количество труд се дължи основната работна заплата на преподавател в държавен университет – за определения норматив в университета или за годишната му планова натовареност?
2. Възможно и допустимо ли е в основната работна заплата на преподавател да се включва допълнително възнаграждение за натоварване над 100 % (над определения норматив)? Ако е възможно, как трябва да бъде оформено в трудовото споразумение?
3. Какъв характер има възнаграждението за преподавателски труд над определения норматив в университета и как трябва да бъде посочено в трудовото споразумение и фишовете за трудово възнаграждение?
4. По каква система за заплащане на труда работят преподавателите на щат в държавните университети?
5. Ако имам сключен индивидуален трудов договор и споразумение към него с посочени суми на елементите на възнаграждението, работодателят може ли да го изменя едностранно, без моето съгласие, с оправданието, че е променил вътрешните правила за организация на работната заплата?
6. Допустимо ли е едностранно изменение на сключения с мен индивидуален трудов договор поради решение на Академичния съвет на университета?
7. Ако в щатно разписание е посочена само началната основна заплата по длъжности, то какво е нейното значение за посочената основна заплата в сключения индивидуален трудов договор?
8. Трябва ли работодателят да ме е запознал срещу подпис с щатното си разписание, за да се позовава на него?
9. Възможно ли е основната работна заплата, която е вписана в индивидуалния ми трудов договор да бъде по-висока от посочената такава в щатното разписание?
10. Кога едно щатно разписание е валидно и законосъобразно?
11. Възможно ли е вместо основна работна заплата във фишовете да се изписва индивидуална работна заплата и равнозначни ли са тези понятия?
12. Индивидуалната работна заплата включва ли допълнителните трудови възнаграждения и допустимо ли е да се изписва във фишовете индивидуална работна заплата на мястото на основната заплата, последвано от различни допълнителни трудови възнаграждения?
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 54, ал. 1 и чл. 59 от Закона за висшето образование (ЗВО) длъжността „главен асистент“ се заема с трудов договор за неопределено време, а по отношение на неуредените въпроси се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда.
Кодексът на труда (КТ) регламентира задължителното съдържание на трудовия договор, като в чл. 66, ал. 1, т. 2, 7 и 8 от КТ като задължителни елементи са посочени наименованието на длъжността и характера на работата, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, както и продължителността на работния ден или седмица. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор (чл. 66, ал. 2 от КТ). Когато трудовото правоотношение възниква от конкурс по чл. 107 от КТ, преди постъпването на работа работодателят и работникът или служителят уговарят размера на трудовото възнаграждение. Те могат да уговарят и други условия по трудовото правоотношение.
Дефиниция на основното работна заплата е дадена в чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според нея основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност (включени в длъжностната характеристика), в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Доколкото измерването на количеството вложен труд има подчертано важно значение за определянето на заплатите, то принципният подход към неговото октойностяване е основен критерий за избор на формите и системите на заплащане. В разпоредбите на КТ за определяне на размера на трудовото възнаграждение се казва, че то става „според времетраенето на работата или според изработеното“ (чл. 247, ал. 1 от КТ), т.е. измерването на вложения труд се осъществява пряко –чрез количеството на работното време, през което се осъществява работата, или косвено – с помощта на допълнителни „инструменти“ за измерване на изработеното –норми за единица или друг обем продукция или услуги. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми за конкретното работно място, работен прозец и др. Обръщаме внимание, че размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието (чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ). В случая на държавните висши училища обвързването на трудовото възнаграждение с нормата на преподавателска заетост и нейното изпълнение/неизпълнение поради промени в учебния план следва да е установено с вътрешните правила за организация на работната заплата.
Допълнителните трудови възнаграждения съгласно чл. 6, ал. 1 от НСОРЗ са определените с нея или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително, както и договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия. С колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. Други (чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ). С договорите и вътрешните правила се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения. В този смисъл няма пречка в индивидуалния трудов договор и/или в колективния трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата да се договори/предвиди допълнително възнаграждение за натоварване над 100 % (над определения норматив). Това може да бъде направено и с допълнително споразумение към трудовия договор, сключено по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение.
Следва да се отбележи, че работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването, и указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 127, ал. 1, т. 4 и 5 от КТ).
Във връзка с поставените въпроси за изменение на трудовото правоотношение отбелязваме, че работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал. 1 от КТ). Такъв случай е увеличаването на трудовото възнаграждение на работника или служителя от страна на работодателя. В останалите случаи трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.
Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. Задължението да има длъжностно разписание може да се извлече по тълкувателен път от много норми на трудовото право. Щатното разписание е частен документ по смисъла на Гражданския процесуален кодекс и в този смисъл е действително, когато е датирано и подписано от лицето, което е правомощно да представлява предприятието - директор, управител и пр. Няма официално утвърден образец на щатното разписание. В общия случай то съдържа наименованието на длъжностите, вида на договорите, които се сключват, диапазона, в който може да бъде основното трудово възнаграждения за дадена длъжност, минималните изисквания за тази длъжност като образование, професионална квалификация и професионален опит. Щатното разписание е вътрешен акт на работодателя по смисъла на чл. 37 от КТ, като той решава с колко и с какви категории работници и служители ще осъществява дейността на предприятието и с оглед на това той може да утвърждава и промени в него. Редът за промяна на щатното разписание следва да се съдържа в устава, устройствения правилник и др. на съответното предприятие (предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд – §. 1, т. 2 от ДР на КТ). В трудовото законодателство не се съдържа задължение за работодателя да запознава работниците и служителите със щатното разписание на длъжностите. Следва да се отбележи, че трудовото възнаграждение на даден работник или служител се определя с трудовия договор и може да бъде изменено само с допълнително споразумение към трудовия договор, а не по силата на промени в щатното разписание на длъжностите.
Обръщаме внимание, че съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд.
Освен това в чл. 128, т. 3 от КТ е установено задължение за работодателя да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Ведомостта за заплатите е вид разчето-платежна ведомост (първичен счетоводен документ по смисъла на Закона за счетоводството), която се изготвя всеки месец, обикновено от отдел ТРЗ на дадената стопанска единица. В КТ и НСОРЗ не се съдържа изрична уредба за издаване на индивидуален фиш за месечното трудово възнаграждение, но в практиката голяма част от предприятията предоставят фишове за заплати като месечно извлечение, за да се информира работника или служителя за размерите на всички елементи на брутното му трудово възнаграждение, както и какви удръжки са направени /напр. данъци, осигуровки/ и каква е нетната сума на възнаграждението.
С оглед на конкретния случай (работа като главен асистент във висше училище), бихме искали да посочим, че съгласно Закона за висшето образование (ЗВО) висшите училища се ползват с академична автономия. Академичната автономия включва академични свободи, академично самоуправление и неприкосновеност на територията на висшето училище. Академичното самоуправление съобразно ЗВО се изразява в право на висшето училище да урежда устройството и дейността си в собствени правилници в съответствие със закона, самостоятелно определяне на научно-преподавателския състав, самостоятелно разработване и изпълнение на учебни планове и научноизследователски проекти и т.н.
В случай, че считате, че трудовите Ви права са били нарушени, можете да се обърнете към Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда", в чиито правомощия е осъществяването на цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности. (СР)
| 29.11.2022 ID:995
Здравейте! Съгласно чл.169, ал.1 от КТ, работник или служител, който учи има право на платен отпуск в размер на 25 работни дни за всяка учебна година. Когато обучението е за срок от 2,5 години или 1,5 години какъв отпуск се полага за половин учебна година - 25 работни дни или пропорционално за половин година.
Уважаема госпожо Иванова,
Отпускът за обучение на работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производствотопо чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е целеви отпуск, който се ползва по предназначение със съгласието на работодателя. Разпоредбата определя максималния размер на отпуска на 25 работни дни за всяка учебна година. Съгласно чл. 63, ал. 1 и 2 от Закона за предучилищното и училищното образование предучилищното образование се организира в учебни години, като учебната година в предучилищното образование започва на 15 септември и е с продължителност 12 месеца. Висшите училища се ползват с академична автономия. В рамките на академичното самоуправление те самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Това означава, че всяко висше училище определя автономно началото и края на учебната година. Когато даден работник или служител завършва обучението си преди края на учебната година, считаме, че отпускът следва да се определи пропорционално на времето в обучение.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 171а от КТ отпуските на учащите се се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. Освен това в чл. 51, ал. 1 и 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити, като след ползуване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит. Като имаме предвид посочените разпоредби, считаме че правото на отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ може да се ползва само докато продължават учебните занятия и изпити, включени в учебната програма. (СР)
| 29.11.2022 ID:994
Здравейте,
Лице по трудов договор с ТЕЛК 74% със срок до 01.10.2020г с отпусната лична пенсия за осигурителен стаж и възраст от 01.10.2019година има ли право през 2022година на 26 дни платен отпуск , при положение ,че решението на ТЕЛК е изтекло?
Моля, да ни посочите нормативния документ, който регламентира правото .
Уважаема г-жо Гайдова,
За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. ЛТ/
| 28.11.2022 ID:991
Здравейте,
Моля за вашето становище по следния казус: служител е назначен на стандартно работно време, 8 часа на ден, 5 дни в седмицата. Единствената разлика с обичайната хипотеза в практиката е, че се е уговорил с работодателя си двата почивни дни за него да бъдат не събота и неделя, а понеделник и вторник. В този случай, когато служителят ползва платения си годишен отпуск, следва ли да заявява за ползване събота и неделя, доколкото те са по принцип неработни за страната?
Уважаеми г-н Станимиров,
Съгласно чл. 153, ал. 1 от КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка.
Тази разпоредба установява правото на непрекъсната седмична 48-часова почивка в размер на два последователни дни. Регламентирано е, че единият от тези дни е по начало в неделя, но това е предвидена в закона възможност и най-често срещана с оглед на организацията на работа на повечето работодатели.
Възможна е обаче и такава организация на работното време, при която се полага труд и в събота и неделя. В този случай е възможно почивката да се ползва и в други два дни от седмицата, но задължително следва да се спазва изискването те да са последователни и продължителността да е най-малко 48 часа без прекъсване.
Организацията на труда се установява в Правилника за вътрешния трудов ред, който се издава от работодателя (чл. 181 от Кодекса на труда).
Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни, като по-голям размер може да се уговаря в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение (чл. 155, ал. 4 и чл. 156а от КТ).
След като законоустановеният размер на отпуска е в работни дни, то и ползването му следва да е в работни дни. ЛТ/
| 28.11.2022 ID:990
Здравейте,
До месец май 2022 г. работих във фирма, след това напуснах по взаимно съгласие и същият месец започнах работа в общината по програма за период от 2 години. Имам ТЕЛК със 100 % чужда помощ. Според чл. 319 от КТ имам право на 26 дни отпуст като лице с намалена работоспособност. Ползвала съм само 7 дена в общината и съм представила служебна бележка, че не съм ползвала основен пл. отпуск, докато работех във фирмата до месец май. Отказват ми да ползвам остатъка от тези 26 дни до края на тази календарна година, като за основание ползват чл. 33, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Дават ми само за времето на стажа ми в Общината, отпуск. Редно ли е това?
Уважаема г-жо Митева,
От запитването Ви е видно, трудовото Ви правоотношение е прекратено през м. май 2022 г., като не сте ползвала основен платен годишен отпуск за 2022 г. до датата на прекратяването. Следователно работодателят – фирмата, в която сте работила е задължена да Ви изплати обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ за неползван платен годишен отпуск, пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение – чл. 42, ал. 4 НРВПО.
В случай, че работодателят не Ви е изплатил обезщетението имате право да претендирате изплащането му по съдебен ред.
Съгласно чл. 33, ал. 1 от НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Следователно при постъпване на работа при следващия работодател (общината) Вие имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се зачита за трудов стаж за месеците от датата на постъпване на работа до края на календарната година. Общината няма задължение да Ви осигури ползването на отпуск, на който сте имала право при предходния работодател, дори ако не Ви е изплатено обезщетение по чл. 224, ал. КТ. ЛТ/
| 25.11.2022 ID:982
Здравейте,
Лице, което е бивш служител на МВР и чието служебно правоотношение е прекратено, след придобито право на пенсия при условията на чл. 69 на КСО- по искане на служителя, е наето последващо по трудов договор. Работодателят иска да прекрати трудовото правоотношение, като е поискал от НОИ информация относно наличието на упражнено право на пенсия от лицето. При прекратяване на трудовото правоотношение по отношение на това лице ще де дължи ли от работодателя обезщетение по чл. 222 ал. 3 от КТ, ако се установи от отговора на НОИ, че лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст към момента на служебното му правоотношение или преди сключване на трудовия договор с настоящия работодател?
Благодаря предварително.
Уважаема госпожо Иванова,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата изплащането на обезщетението по чл. 222, ал.3 от (КТ) е обвързано с прекратяването на трудовия договор на работника или служителя, без значение на кое основание е прекратен трудовия договор. Другото условие е, това прекратяване да е станало след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовото правоотношение. Ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито и упражнено преди сключването на трудовия договор, то тогава при прекратяване на трудовото правоотношение не се дължи изплащане на обезщетение по чл. 222, ал.3 КТ. (СР)
| 25.11.2022 ID:981
Във връзка със зачестилите случаи на отмяна на болнични листи, моля за разяснения по следните въпроси:
1.Как следва да се оформят периодите на отменени болнични листи, които не са оформени с платен или неплатен отпуск на лицата, работещи по трудово правоотношение?
2.Как следва да се оформя времето, през което тече обжалване на предоставения от здравен орган отпуск на работник по трудово-правно отношение, като се има предвид, че в доста случаи обжалването продължава повече от половин година?
3.Как трябва да се разглеждат такива периоди, като безпричинни отсъствия или болничния лист, дори и отменен, обжалван, е оправдателен документ и отсъствието на работника не може да се определи като безпричинно?
4.Носи ли вина работника за такова отсъствие, при условие, че болничния лист не се издава от него, а от отговорно длъжностно лице на медицинската експертиза, респективно може ли да се търси и дисциплинарна отговорност?
5.Работодателя има ли правото да откаже оформянето на такъв период като платен или неплатен отпуск, при искане от лицето и на какво основание?
6.Кои са приложимите нормативни документи, уреждащи правата и задълженията на работодателя след отмяна на болничен лист?
Моля за спешност!
Уважаема г-жо Варелова,
1. По време на действие на трудовото правоотношение работникът или служителят следва да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения. Основателна причина, поради която не се полага труд по трудовото правоотношение, би могла да бъде ползването на различни видове отпуски, правото на които е регламентирано в Кодекса на труда, вкл. отпуск при временна неработоспособност. Временната неработоспособност, като причина за неявяване на работа, се удостоверява с акт, издаден от здравните органи (болничен лист). Въз основа на болничния лист за временна неработоспособност се ползва отпуск по чл. 162 от Кодекса на труда. За времето на този отпуск се изплаща парично обезщетение съгласно Кодекса за социално осигуряване.
Когато болничен лист е отменен от органите на медицинската експертиза, той не може да служи като годен документ, удостоверяващ основателно неявяване на работа на работника или служителя. В този случай за работодателя не възниква задължение по чл. 128, т. 1 и 2 от Кодекса на труда за начисление и плащане на трудово възнаграждение. За времето обхванато от отменения болничен лист работникът или служителят не полага труд по трудовото правоотношение и няма право на трудово възнаграждение. При отмяна на болничен лист дните на неявяване на работа са неприсъствени за работника или служителя.
2. До произнасяне на органа, пред който е обжалван болничният лист, работникът или служителят няма задължение да се явява на работа и не му се начислява и изплаща трудово възнаграждение.
3. Както беше посочено по-горе, до произнасяне на органа, пред който е обжалван болничният лист, работникът или служителят няма задължение да се явява на работа и не му се начислява и изплаща трудово възнаграждение. Ако болничният лист не бъде отменен, за времето на отпуск поради временна неработоспособност по чл. 162 КТ работникът или служителят има право на парично обезщетение при условията и по реда на КСО. Ако болничният лист бъде отменен, той не може да служи като годен документ, удостоверяващ основателно неявяване на работа на работника или служителя и тогава , както беше посочено по-горе, дните са неприсъствени за работника или служителя.
4. Дисциплинарната отговорност се реализира по реда, установен в чл. 186 и сл. КТ. Работодателят може да търси дисциплинарна отговорност от работника или служителя за нарушение на трудовата дисциплина - при виновно неизпълнение на трудовите му задължения. В производството по евентуално обжалване на заповедта за дисциплинарно уволнение, тежестта за доказване на основателността на уволнението, съответно че е налице виновно неизпълнение от страна на работника или служителя, тежи върху работодателя.
5. Считаме, че няма основание за този период да бъде разрешен платен годишен отпуск на работника или служителя „със задна дата“ и да се изплаща възнаграждение по чл. 177 КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя и следователно ползването на отпуска е последващо разрешаването му.
Доколкото неплатеният отпуск е отпуск, за който работодателят не дължи възнаграждение на работника или служителя, считаме, че няма пречка периодът да бъде оформен по този начин. В този случай обаче, според чл. 160, ал. 1 КТ следва да има искане от работника или служителя и съответно разрешение от работодателя.
6. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 8, ал. 2 от Наредбата за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване, съгласно която в случай че болничните листове са обжалвани от осигурителите по реда на чл. 112 от Закона за здравето, удостоверенията съгласно приложение № 9 се представят след приключване на производството по обжалването на болничните листове. ЛТ/
| 23.11.2022 ID:974
Здравейте! Назначена съм на ненормирано работно време и съответно обезщетена с 5 дни допълнителен отпуск. Тъй като по закон единственото право, което имам е 12 часа непрекъсната междудневна почивка и 24 часа междуседмична почивка, означава ли това, че всеки ден трябва да работя по 12 часа, респективно седмично 60 часа. Въпреки, че при ненормирания работен ден за работниците и служителите не се допуска СИРВ, каква е максималната законова продължителност на работния ден и работната седмица при ненормираното работно време?
Уважаема г-жо Якимова,
Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда.
Съгласно чл. 139а, ал. 1 от КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ).
Работниците и служителите, които заемат длъжности на ненормиран работен ден, определени със заповедта на работодателя, са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. В тези случаи общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална 12-часова междудневна и 48-часова седмична почивка, установени в КТ.
Ненормиран работен ден се установява за длъжности, при които характерът на работата, която работникът или служителят трябва да изпълнява, е „особен“. Това означава, че естеството на работата налага задълженията, присъщи за длъжността, понякога (а не като правило), да се изпълняват и след изтичане на редовното/нормалното работно време, чиято продължителност е уговорена в трудовия договор.
Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд.
Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от инспекцията по труда, която има правомощия да установява нарушенията и да прилага принудителни административни мерки. Ако считате, че е налице нарушение на законодателството, имате право да сигнализирате инспекцията по труда, която е длъжна да пази в тайна източника, от който е получила сигнала. ЛТ/
| 23.11.2022 ID:972
Добър ден искам да попитам клас прослужено време за личните асистенти може да се зачете заплаща ако са работели като .........
Само по тази професия - длъжност или има и други длъжности които може да зачетем за стаж.
Уважаема госпожо Николова,
Съгласно чл.12, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ. Според Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието. Поради това, работодателят е този, който следва да прецени кои от заеманите предходни длъжности са сходни или със същия характер, предвид длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието.
| 23.11.2022 ID:971
Здравейте искам дави попитам втория трудов договор по чл.111 до колко часа е ца месец 80 ч или 84 ч?Освен основния който е 168 ч до колкочаса е може да бъде допълнителния трудов договор.Работния часов ден трябва да е до 12ч.Вярно ли е мойто изчисление 80 часа за 4 седмици са 20 часа на седмица.4 седмици по 40 часа са 160. общо 240 делим на 20 дни в месеца са 12 ч работен ден а при 21 раб дни са 11.43ч на ден.Блгодаря предварително.
Уважаема г-жо Николова,
Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица.
Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.
В тази връзка, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 113, ал. 1 от КТ, според която максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от:
1. 40 часа седмично - за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители;
2. 48 часа седмично - за другите работници и служители.
Съгласно чл. 113, ал. 2 от КТ при изричното им писмено съгласие работниците и служителите по чл. 113, ал. 1, т. 2 от КТ могат да работят и повече от 48 часа.
Според чл. 113, ал. 3, изр. първо от КТ работникът или служителят по чл. 110 и 111 от КТ дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи, като в случаите по чл. 111 от КТ писменото съгласие се дава на работодателя по договора за допълнителен труд (чл. 113, ал. 4 от КТ).
В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 113, ал. 3, изр. второ).
Бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 113, ал. 6 от КТ, според която във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. ГЕ
| 23.11.2022 ID:969
Здравейте!
Имаме служител, който освен основното си правоотношение е и в допълнително служебно правоотношение за незаета длъжност в същия отдел, съгласно чл.16 от Закона за държавния служител.
Следва ли когато е в платен годишен отпуск и командировка да му бъде начислявано възнаграждението за вътрешното съвместителство.
Уважаема госпожо Хамди,
За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.
| 22.11.2022 ID:965
По програма "Грижа в дома" трябва да имаме длъжност "диспечер". В класификатора с длъжности не намирам НКПД на тази длъжност. Какво е НКПД на "диспечер"
За информация по поставения в запитването Ви въпрос, следва да се обърнете към рубриката „Заетост и безработица“. /НД/
| 22.11.2022 ID:964
Здравейте,
Бих искала да попитам в какъв срок след прекратяване на трудовото правоотношение със служител на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ (съкращаване на щата) същият следва да депозира молба пред работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ? Oт тълкуването на разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от КТ следва ли да се разбира, че срокът е преклузивен - до един месец, считано от заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение? Или е допустимо служителят да депозира молба и след този срок (например на втория, третия месец, след година) и работодателят и в този случай да е длъжен да му изплати обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ?
Благодаря предварително за отговора.
Поздрави,
Яна Янева
Уважаема г-жо Янева,
Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът, за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор.
Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е дължимо от работодателя, когато изтече периодът (1 месец или по-дълъг период – ако е предвиден). Поради това, след като работникът/служителят предяви претенцията си за изплащане на обезщетението и удостовери обстоятелствата, наличието на които е предпоставка за изплащане на обезщетението, работодателят издава заповед/акт, в който се вписва основанието за изплащане и брутният размер на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ.
В закона не е регламентиран срок, в който работникът или служителят може да предяви претенцията си пред работодателя. В тази връзка следва да се има предвид, че давностният срок, до който работникът или служителят има право да претендира вземането си по съдебен ред, е 3-годишен. ЛТ/
| 21.11.2022 ID:963
Здравейте!
От месец май заплатите в ЦСРИ бяха повишени, съгласно Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет /чл. 8, ал. 2 от Наредбата 160% от минималната работна заплата/. Всички специалисти в услугата са със средно образование! През юли завърших университет и придобих образоватилно-квалификационна степен „Бакалавър – Социален мениджмънт“. Въпросът ми е: Възможно ли е индивидуалната ми месечна заплата да бъде повишена на 170% от МРЗ, след като отговарям на всички изисквания за вземане на длъжността?
За информация по поставения в запитването Ви въпрос, следва да се обърнете към рубриката „Социални услуги“. /НД/
| 21.11.2022 ID:962
Здравейте! Работя като учител. От 1 септември 2022 г. има 5% увеличение на учителските заплати. От 03.09.2022 г до 29.10.2022 г.ползвах болнични / 1 и 2 септември съм работила/. От 30.10.2022 г. съм отново на работа. Все още не ми е предоставено допълнително споразумение за увеличение на заплата. Въпросът ми е: От кога трябва да ми бъде увеличена заплатата? Следва ли в допълнителното споразумение да пише, че увеличението е от 01.09.2022г.?
Уважаема г-жо Ташкова,
С допълнително споразумение или със заповед размерът на трудовото възнаграждение може да се увеличава. По наше мнение, ако увеличението е в резултат на нормативен акт или вътрешен акт на работодателя, споразумението/заповедта следва да влиза в сила от датата, предвидена в акта, независимо от това кога работникът или служителят е подписал споразумението/заповедта. Следва да се има предвид, че увеличеното възнаграждение се изплаща за положен труд, след завръщането на работа след ползван отпуск. ЛТ
| 21.11.2022 ID:961
Предстои ми пенсиониране по възраст и стаж. Съгласно Наредбата за служебното положение на държавните служители към м. март на всяка календарна година ни изплащат по 250 лева за работно облекло. Имам два въпроса:
1. Счита ли се, че получените 250 лева през месец март за 2022 г., се считат за суми получени за периода от 01.01.2022 г., тъй като в Наредбата пише календарка година?
2. При условие, че се пенсионирам по възраст и стаж през м. ноември 2022 г. следва ли да заплатя сума за неизползваното работно облекло за м. декември 2022 г. или не следва да заплащам нищо? Моля, ако не следва да заплащам неизразходваната част за работното облекло, кое е правното основание?
Уважаема г-жо Христова,
Във връзка с първия въпрос, зададен по повод на предстоящото Ви пенсиониране, следва да се има предвид, че съгласно чл. 1, ал. 8, т. 4 от Наредбата за елементите и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, върху стойността на работното, униформеното, протоколното и представителното облекло, предоставено при условия и по ред, предвидени в нормативен акт, не се изчисляват и внасят осигурителни вноски. Поради това стойността на това облекло не се включва в осигурителния доход при пенсиониране.
Съгласно чл. 27, ал. 1 от Наредбата за служебното положение на държавните служители, държавният служител има право на представително работно облекло за всяка календарна година. Когато държавният служител напусне, той възстановява получената сума за представително работно облекло, установена пропорционално на неотработените месеци за годината (чл. 27, ал. 2 от Наредбата). В тази връзка считаме, че при „напускане“, независимо от правното основание за прекратяване на правоотношението, възниква задължението за възстановяване на съответната сума, пропорционално определена на месеците, оставащи до края на годината. ЛТ/
| 21.11.2022 ID:957
Здравейте.
Въпрос 1
"Наредба № 4 за документите , които са необходими за сключване на трудов договор" , за сключване на трудов договор ли се отнася ?
Въпрос 2
Ако въпросната горепосочена Наредба № 4 касае случаи , при които НЕ се сключва трудов договор , ЗАЩО В ИМЕТО НА ВЪПРОСНАТА НАРЕДБА ИЗРИЧНО Е ПОСОЧЕНО , ЧЕ КАСАЕ ЕДИНСТВЕНО И САМО СКЛЮЧВАНЕТО НА ТРУДОВ ДОГОВОР ?
Въпрос 3
Коя наредба урежда случаите ИЗВЪН сключването на трудов договор , при които работник е ДЛЪЖЕН да предостави на работодателят лична медицинска информация / документи от медицински прегледи (визирам медицински прегледи извън обхвата на Наредба № 3 за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците) ?
Уважаема г-жо Димова,
Съгласно чл. 62, ал. 6 от КТ документите, които са необходими за сключване на трудов договор, се определят от министъра на труда и социалната политика. На това основание е издадена Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор от 1993 г.
Наредбата се прилага, когато се сключва трудов договор по Кодекса на труда. В нея са регламентирани видовете документи, които работникът или служителят е длъжен да представи на работодателя при сключването на трудов договор. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1 от наредбата, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт.
Съгласно чл. 1, т. 4 от наредбата представянето на документ за медицински преглед е необходимо при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. Документът за медицински преглед се изисква и съответно представя от работника или служителя, с когото се сключва трудов договор.
Обръщаме внимание, че в чл. 313а от КТ е регламентирано „Задължение за уведомяване“ на работодателя от страна на работничка или служителка, която е бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро. Задължението за уведомяване е свързано с възможността за ползване на определени права след възникване на трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 313а от КТ за да могат да се ползват права в установените в КТ случаи, при бременност или при напреднал етап на лечение ин-витро, работничката или служителката следва да удостовери състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи (чл. 313а, ал. 1 от КТ).
Правата при полагане на труд от бременни жени или в напреднал етап на лечение ин-витро са свързани с:
- забрана за полагане на нощен и извънреден труд;
- освобождаване от работа за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършат през работно време;
- работодателят не може да им възлага, както и да ги задължава да извършват работа, която излага на опасност или застрашава сигурността и здравето им;
- трудоустрояване по предписание на здравните органи;
- забрана за командироване без тяхно писмено съгласие;
- закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 5 КТ.
Следователно в хипотезата на чл. 313а КТ поводът за представяне на работодателя на документ, издаден от компетентните здравни органи, не е сключването на трудов договор, а ползването на права след неговото сключване, по време на неговото действие.
Необходимо е да отбележим още, че за да ползва отпуск при временна неработоспособност по чл. 162 КТ, работникът или служителят следва да представи на работодателя си издадения му от здравните органи болничен лист.
Освен това, в чл. 2 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, е предвидено задължение за работниците, които страдат от болестите, посочени в чл. 1, ал. 1 (исхемична болест на сърцето; активна форма на туберкулоза; онкологично заболяване;
професионално заболяване; психично заболяване; захарна болест), при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно-профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен учет. ЛТ/
|
|