|
20.11.2022 ID:956
Уволнението ми бе признато за незаконно и ми бе отсъдено обезщетение до 6 месеца за оставане без работа (чл. 225). Получих само 2 м. поради практиката на прихващане (3м неспазено предизвестие, 1м чл. 222 съкращаване на щата). Получих 4 м. обезщетение за безработица от НОИ съгл. стажа ми. Поради пандемията съм останал без работа 14 месеца. Следва ли да възтановя тези 4 м. ПОБ на НОИ, предвид факта, че съм останал без работа и доходи за по-дълъг период от 6 месеца?
Уважаеми господин Александров,
Съгласно чл. 54е, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване изплатените парични обезщетения за безработица се възстановяват от лицата за периода на полученото обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение, определено съгласно нормативен акт. В 7-дневен срок от изплащане на обезщетението за оставане без работа поради незаконно уволнение осигурителят е длъжен да представи копия от съдебното решение и платежните документи в съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт.
За повече информация можете да се обърнете към Националния осигурителен институт. (СР)
| 20.11.2022 ID:952
Здравейте!
Имам следния въпрос:
В общинска администрация в делегирана от държавата дейност имаме назначен служител по трудово правоотношение. Функциите на длъжността са свързани с контрол и надзор в строителството. В края на декември, въпросният служител излиза в болничен и в последствие в отпуск по майчинство. Кметът на малката община иска сключване на граждански договор със служителя във времето на регламентирания му отпуск.
1. Възможно ли е това?
2. Ако законодателството не го позволява, моля да ми предоставите законовите разпоредби?
Краснойка Кушева
Уважаема г-жо Кушева,
С оглед на представените в запитването данни, считаме, че не е проблем лице, което се намира в отпуск по майчинство или отглеждане на дете до 2-годишна възраст да полага труд без да е налице трудово правоотношение, т.е. по граждански договор.
В тази връзка, следва да имате предвид, че полагането на труд без трудово правоотношение не е пречка осигурено за общо заболяване и майчинство лице, по времето на отпуск за бременост и раждане или за отглеждане на малко дете до 2-годишна възраст, да получава парично обезщетение за ползването на тези видове отпуски (по чл. 50, ал. 1 от Кодекс за социално осигуряване /КСО/ или съответно по чл. 53 от КСО).
Тези обезщетения са отпуснати и се получават на база отпуски по трудовото правоотношение, което няма нищо общо с гражданските договори. От друга страна, по гражданския договор не се удържат вноски за фонд „Общо заболяване и майчинство“, което е още едно основание майките да продължат да получават паричните си обезщетения.
В тази връзка, бихме искали да Ви обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), според която отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. В този смисъл основната характеристика на трудовото правоотношение е правото работодателят да определя работното място, работно време, вида работата и организацията на труда, поради което се приема, че работникът или служителят се намира в положение на йерархическа зависимост.
От друга страна, гражданските договори нямат за предмет предоставянето на работна сила, а предаването на конкретен трудов резултат. При тях изпълнителят дължи определен резултат и сам определя начина на извършване на работата, като няма определено работно време, работно място и установен работен режим. Изпълнителят по т. нар. „граждански договор“ не е в йерархическа подчиненост на възложителя по договора. ГЕ
| 18.11.2022 ID:950
Здравейте,
Управител съм на ДДД фирма.В НКПД не фигурира длъжност дезинфектор. Фигурира длъжност с код 5329-1003 дезинфектатор, което вероятно е същото, но с техническа грешка. Към този момент, в синхрон с Европейския регламент за ДДД дейности дезинфекторите са пест оператори. Моля за информация какви стъпки да предприема, за да регистрирам код за пест оператор, както и за пест оператор-старши. Благдаря предварително!
За информация по поставения в запитването Ви въпрос, следва да се обърнете към рубриката „Заетост и безработица“. /НД/
| 18.11.2022 ID:948
Здравейте. Имам влязъл в сила на 05.09.2022 трудов договор (изпитателен срок). Хипотетично, при прекратяване по взаимно съгласие през януари, 2023 г. длъжен ли е работодателят да изплати договорения платен отпуск за 2023 г.?
Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение – ал. 2 на чл. 224 от КТ.
В чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено /НРВПО/, че работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца.
Разпоредбата на чл. 42, ал. 4 от НРВПО указва, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение.
С оглед на горното и изложеното в запитването, работодателят Ви дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск към деня на прекратяване на трудовия договор, т.е. не за цялата 2023 г., а само за времето, което се признава за трудов стаж.
Следва да имате предвид, че изчисляването на размера на неизползвания платен годишен отпуск и полагащото се за него обезщетение се извършва от работодателя във всеки отделен случай. мв
| 17.11.2022 ID:943
Здравейте!
Въпросът ми е свързан с освобождаване на работничка. Същата е освободена от дружеството по чл.328,ал.1,т.10а на 28.04.2014г. Назначена е отново на 31.08.2020г. Имайки предвид, че фирма "Мизия-96" АД е участвала по Мярка 60/40 за запазване на работно място може ли да освободим лицето по чл.328,ал.1,т.10б? За същото лице не е изплащано обезщетение по реда на Постановление 151 от 03.07.2020г.
Благодаря!
Уважаема госпожо Стоянова,
Моля задайте въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“.
| 16.11.2022 ID:941
Здравейте,
Към момента работя на трудов договор, като съм в изпитателен срок. Завърших бакалавърска степен и записах специализация към акредитиран български университет, като същата е в редовна форма. Мога ли да се възползвам от чл.327, ал.1, т.6 от Кодекса на труда, който гласи, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато "продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура", при положение че специализацията не е образователно квалификационна степен (бакалавър, магистър, докторант)?
Уважаема госпожо Златанова,
Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.
По наше мнение, хипотезата на „продължаване на образованието“ е налице, когато работникът или служителят постъпва в учебно заведение за придобиване на по-висока степен на образование от образованието, което вече притежава.
В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. (СР)
| 16.11.2022 ID:939
Здравейте, имаме ученик дуална форма на обучение в 12 клас, който през 2023 ще има държавен изпит. Полага ли му се платен отпуск за да се подготви за изпита?
Уважаема госпожо Желязкова,
Платените отпуски за обучение, регламентирани в чл. 169 Кодекса на труда (КТ) са целеви отпуски. Дадена е възможност на работниците и служителите, които работят без откъсване от производството да се обучават в средно или висше училище, т.е. да посещават учебни занятия и да полагат изпити.
Трудовият договор по чл. 230 КТ е специфичен трудов договор, който инкорпорира работа и обечение. С него работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работа по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои. Видно от чл. 230, ал. 2 от КТ с договора по чл. 230, ал. 1 от КТ се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяване на обучението. Времетраенето на обучението в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение се определя съгласно съответните учебни планове. Разпределението на часовете практическо и теоритично обучение съответства на учебния план, както и на графика за разпределение на учебното време, който е утвърден от работодателя и съответното професионално учебно заведение (чл. 15, ал. 1 от Наредба № 1 от 8.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение)).
При сключване на трудов договор по чл. 230 от КТ, включително при дуална система на обучение, считаме, че работникът или служителят няма право на отпуските по чл. 169 от КТ, тъй като с този трудов договор е гарантирана възможността за съчетаване на работа и обучение, каквато е целта на ползването на отпуск за обечение. Работодателят, сключвайки трудов договор за обучение и утвърждавайки графика за разпределение на учебното време при дуално обучение на ученици се е съгласил с разпределението на часовете на работа в предприятието и часовете за обучиние в средното училище.
Следва да се посочи, че работникът или служителят по трудовото правоотношение по чл. 230 от КТ има право на платен годишен отпуск и възможност със съгласието на работодателя да ползва неплатен отпуск.(СР)
| 16.11.2022 ID:937
Лице назначено на основание чл.67, ал.1 т.1 от КТ на длъжност търговски представител представя експертно решение на ТЕЛК. В него е определено 60% трайно намалена работоспособност и заключение, че лицето може да работи като търговски представител при спазване на противопоказанията тежък физически труд и натоварване на долните крайници. Счита ли се това лице за трудоустроено и ползва ли се от закрила при уволнение, съгл. чл 333, ал.1, т.2 от КТ.
Уважаема г-жо Василева,
Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи.
“Предписание за трудоустрояване” по смисъла на разпоредбата е болничен лист, издаден от лекуващ лекар или ЛКК или експертно решение на ТЕЛК, в което се съдържа предписание за трудоустрояване.
Считаме, че в случая, посочен в запитването, решението на ТЕЛК съдържа предписание, в което се определя изпълнението на същата работа на служителя, но при облекчени условия. Предписанието задължава работника и работодателя да се съобразяват с определените в него облекчени условия на труд.
С оглед на гореизложеното считаме, че лицето се ползва от закрилата при уволнение съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ. ЛТ/
| 15.11.2022 ID:934
Моля ви да ме информирате за реда, по който могат да се допълнят, респективно предложат за допължане, на нови длъжности в националния класификатор на професиите и длъжностите?
За информация по поставения в запитването Ви въпрос, следва да се обърнете към рубриката „Заетост и безработица“. /НД/
| 15.11.2022 ID:933
Моля, за Вашето становище:
Нормална ли е продължителността на работното време с граници от 08:30-17:30 ч, с обедна почивка от 12:30 ч до 13:00 ч и две междинни почивки по 15 мин, при подневно отчитане на работното време? Извънреден ли е труда, положен от 17:00-17:30 ч? Трябва ли да се изплати този труд със задна дата? Какви са последствията за работодателя?
Благодаря предварително за компетентния Ви отговор.
Уважаема г-жо Иванова,
Съгласно чл. 136, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа (чл. 136, ал. 3 от КТ).
От представените в запитването данни, става ясно, че работното време в предприятието е от 8:30 до 17:30. (9 часа). В този часови диапазон се включват „обедна почивка между 12:30 и 13:00 и две отделни почвики от по 15 минути“.
Според чл. 151, ал. 1 от КТ работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). В чл. 139, ал. 1 от КТ е предвидено, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието (чл. 4а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските). В тази връзка сме на мнение, че почивките по време на работа следва да бъдат установено в Правилника за вътрешния труд ред. Следва да се има предвид, че според чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят има задължение да запознаване работниците и служителите с правилата за вътрешния трудов ред.
От запитването правим заключение, че в предприятието най-вероятно е установен физиологичен режим на труд и почивка в съответствие с изискванията на Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). В тази връзка следва да се има предвид, че времето за физиологични почивки се включва в работното време (чл. 6, ал. 2 от Наредба № 15). Физиологичните режими на труд и почивка се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите (чл. 7 от Наредба № 15).
Във връзка с изложената фактическа обстановка считаме, че почивката за хранене (обедната почивка) от 30 минути не се включва в работното време, но в него следва да се включват двете физиологични почивки.
Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство, имате възможност да се обърнете към инспекция по труда с искане за извършване на проверка в предприятието. ГЕ
| 15.11.2022 ID:932
Здравейте, бихте ли разтълкували разпоредбата на чл.320, ал.2 от КТ. Става въпрос за трудоустроен под 50 % работник, чието възнаграждение до сега се формираше на база заработка за съответния месец. За да изпълним предписанието на здравните органи го преместваме на нова длъжност, където заплащането е на щатна заплата. Дължни ли сме да му осигурим старата заплата или на новото място заплатата може да е по - ниска. Каква база да вземем за старата му заплата при условие, че заработката всеки месец е различна. Как да тълкуваме текста в закона: "има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон", и то най-вече: "съгласно отделен закон"?
Уважаеми г-н Василев,
Съгласно чл. 320 КТ работник или служител, който е трудоустроен по реда на този раздел, получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа. Работник или служител с трайно намалена работоспособност под 50 на сто, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон.
В чл. 7 от Наредбата за трудоустрояване е предвидено, че когато работник или служител, трудоустроен за определен срок, с трайно намалена работоспособност до 50 на сто получава на новата работа по-ниско трудово възнаграждение, той има право на парично обезщетение. Обезщетението се изплаща на основание чл. 47 КСО.
Съгласно чл. 47, ал. 1 КСО при трудоустрояване поради временно намалена работоспособност вследствие на общо заболяване, трудова злополука или професионална болест на осигурения се изплаща парично обезщетение, ако на новата работа се намали трудовото му възнаграждение.
Дневното парично обезщетение е в размер на разликата между полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение през 18-те календарни месеца, предхождащи месеца на трудоустрояването, но не повече от среднодневния размер на максималния месечен осигурителен доход, и получаваното среднодневно брутно трудово възнаграждение след трудоустрояването. Когато осигуреният е работил по-малко от 18 месеца до деня на трудоустрояването, обезщетението се определя като разлика между среднодневното възнаграждение, определено по чл. 41 и получаваното среднодневно брутно трудово възнаграждение след трудоустрояването – чл. 47, ал. 2 КСО.
Обезщетението се изплаща за времето на трудоустрояване, но за не повече от 6 месеца – чл. 47, ал. 3 КСО. /ЛТ
| 15.11.2022 ID:931
1. В социалната услуга Преходно жилище за деца и лица от 6 години не е настаняван потребител в детска възраст, и към днешна дата капацитета продължава да е запълнен от пълнолетни потребители. При това положение, следва ли персонала на въпросната социална услуга да ползва допълнителен платен годишен отпуск по чл.26,ал.3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, при положение, че не извършва пряка работа с деца, поради липса на такива потребители?
2. В 24-часова социална услуга / Дом за пълнолетни лица с физически увреждания /, където по-малко от половината потребители са с типови диагнози по чл.2, т.12 от Наредбата за определяне на видовите работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, следва ли персонала да ползва допълнителен платен годишен отпуск по чл.2 от наредбата?
3. В почасова социална услуга /Център за обществена подкрепа за деца, Център за социална рехабилитация и интеграция за лица/ , където по-малко от половината потребители са с типови диагнози по чл.2, т.12 от Наредбата за определяне на видовите работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, следва ли персонала да ползва допълнителен платен годишен отпуск по чл.2 от наредбата?
4. При класифициране на диагнозите на потребителите във връзка с чл.2, т.12 от Наредбата за определяне на видовите работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, има ли нормативно приет класификатор или регистър на типовете заболявания, по-които да се ориентира работодателя, и евентуално ако няма, може ли да се ползва международния класификатор на болестите, в които липсва описание на типовите диагнози с ментални увреждания?
Уважаеми г-н Илчев,
По въпрос 1.
В разпоредбата на чл. 26, ал. 3 НРВПО е предвидено право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни за възпитатели, педагози и специални педагози в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца.
Както е видно от разпоредбата, отпускът в посочения размер се ползва от работници и служители, когато отговарят на следните изисквания:
- заемат длъжности на възпитатели, педагози и специални педагози;
- работят в преходни жилища, които предоставят социални услуги за деца.
По въпроси 2. и 3.
Съгласно чл. 2, т. 12 НОВРУДПГО право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работи с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система и вродени малформации.
За да имат право на този отпуск работниците и служителите трябва да извършват работата по т. 12 с лица с посочените увреждания, не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (чл. 4, ал. 1 от наредбата). Следователно достатъчно е не по-малко от половината от работното време на работника/служителя да е ангажирано с работа с лица с посочените по-горе увреждания, за да има право на допълнителен отпуск.
По въпрос 4.
С оглед определяне на работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск по Наредбата, работодателят отчита резултатите от оценката на риска и провежда предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд.
За да се издаде заповед за определяне на работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск по наредбата, следва да се спази процедурата по чл. 4 от Наредбата. При провеждане на консултациите, и в съответствие с оценката на риска, се съблюдава спазването на изискванията на чл. 2, т. 12 от Наредбата. В консултациите задължително участва службата по труда медицина. Тя е длъжна да съдейства на работодателя, вкл. при извършване на преценката дали лицата, за които се полагат грижи, страдат от заболявания, попадащи в обхвата на чл.2, т. 12 от Наредбата. ЛТ/
| 15.11.2022 ID:930
Здравейте! Интересувам се за лица, кото работят на ненормиран работен ден и са командиравани в страната за един ден, като им се изплащат командировъчни - дневни, пътни и т.н. Времето, през което пътуват зачита ли се за работно време. Например: имат работа в София в 19 часа за 2 часа представление , тръгнали са в 14 часа на път. Тези 4 часа влизат ли в работното време, както и часовете за навръщане. Става дума за актьори. Благодаря!
Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Разпоредбата на чл. 3, ал. 1 и 2 от НКС предвижда, че командированият спазва установеното работно време на предприятието, в което е командирован. Когато изпълнението на задачата не е пряко свързано с работата на предприятието, в което е командирован, командированият сам определя работното си време, като се ръководи от установеното за него работно време и от необходимостта да изпълни задачата в рамките на дните, определени със заповедта за командировката. Всички обстоятелства и подробности относно осъществяването на командировката се определят със заповедта, която командироващия издава по реда на чл. 9 от НКС. Поради това и в чл. 2 от НКС е предвидено да се съобразяват: дните, които са необходими за пътуване до и от мястото на командировката; времето, което е необходимо за изпълнение на поставената със заповедта задача. По наше мнение часовете за пътуване не следва да се отчитат като работни часове и съответно за положен извънреден труд, защото през това време работникът или служителят не полага труд и не изпълнява преките си служебни задължения. Бихме искали да обърнем внимание, че работодателят е длъжен да изплаща дневни пари за дните на пътуване, чиято цел е да компенсират работника или служителя за неудобствата причинени му от пътуването и отсъствието му от населеното място, в което постоянно пребивава.НС
| 15.11.2022 ID:928
При смесени работни смени отработените часове след 22ч заплащат ли се като нощен труд независимо от това дали са 1, 2 часа или условието е да са повече от 3 часа?
Според чл. 140, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за работници и служители, ненавършили 16-годишна възраст - от 20,00 ч. до 06,00 ч. В чл. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната, но не по-малко от един лев. В този случай допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд се начислява и заплаща за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч., независимо дали работната смяна включва 4 или повече часа работа през нощта. В този смисъл е и съдебната практика на Върховния касационен съд (например Решение № 14 от 27.03.2012 г. по г. д. № 405/2011 г., г. к., ІV г. о. на ВКС).НС
| 15.11.2022 ID:927
Здравейте,
при подневно отчитане на работното време може ли да се полага извънреден труд в събота? Полага ли се един почивен ден през следващата седмица, предвид това, че трябва да има непрекъсната седмична почивка минимум от 48 часа? Може ли междуседмичната почивка да е в събота, а извънредният труд да се положи в неделя при необходимост?
Благодаря за отговора предварително.
Според чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка.
Според чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
Съгласно чл. 153, ал. 4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа.
Поради това непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа на основание чл. 153, ал. 4 от КТ следва да се предостави на работника или служителя, когато е положил извънреден труд и през двата почивните дни на седмичната почивка. Това становище се застъпва и в съдебната практика - решение № 9564-20-VI o., ВАС.
Следва да имате предвид, че съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително.
Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор (чл. 148 от КТ). ГЕ
| 15.11.2022 ID:925
Уважаеми господа,
бихме искали да сключим трудов договор за непълно работно време с работник, но във фирмата е установено СИВР на едномесечен период от време.
В този случай, поради различното разпределение и продължителност на смените през месеца, не бихме могли да определим някакви фиксирани часове работен ден /напр. 5 часа/. КТ предоставя възможност, в трудовия договор да определим или часовете работен ден, което не е приложимо към настоящия случай, или часовете работна седмица, което също не може съвсем ясно да се определи поради разпределението на смените през месеца на СИВР.
Т.е., ако запишем, че работникът ще работи с непълно работно време от 25-часова работна седмица, то това би било в противоречие с действителността, ако в дадена седмица смените, които ще отработва сумирано правят 30 отработени чака, а пък в друга 20 ч. напр.
Бихте ли ме посъветвали как най-правилно да запишем текста за работното време в договора на работника?
Благодаря
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) продължителността на работния ден и седмица е задължителен елемент на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ). Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време (чл. 138, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че работодателят има право да установява сумирано изчисляване на работното време за период, с продължителност от 1 до 4 месеца. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време (чл. 142, ал. 6 от КТ). Следва да се има предвид, че няма нормативно ограничение да се установява сумирано изчисляване на работното време и за работници и служители, които работят на непълно работно време. Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 г. след края на периода. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Поради това нормата за периода за работниците и служителите, които работят на непълно работно време следва да се изчислява според уговорената продължителност на работното време в трудовия договор. Във връзка с изложеното считаме, че в трудовият договор следва да се определи продължителността на работното време, като според уговореното, ако е установено сумирано изчисляване на работното време, следва да се съобрази утвърдения от работодателя график с нормата за периода и изискванията максималната продължителност на работна смяна да е до 12 часа, а работната седмица да не надвишава 56 часа. Следва да се има предвид, че според чл. 9в, ал. 1 от НРВПО когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени като норма за периода, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа. Съгласно чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени като норма, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда.НС
| 15.11.2022 ID:922
Здравейте, бих искала да попитам възможно ли е да изтече по давност платен отпуск, който не съм ползвала за 2014 и 2015г, поради излизане по майчинство през юни 2015г и прекратяване на майчинството ноември 2022г?
Уважаема г-жо Петрова,
Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ).
Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ), т.е. от момента на завръщането на работника или служителя на работа.
Видно от представените в запитването Ви данни, не сте ползвали платения си годишен отпуск за 2014 и 2015 г., поради ползване на отпуск за бременност и раждане от юни 2015 г. В запитването си не сте посочили кога точно сте се завърнали на работа, но посочвате, че майчинството е прекратено ноември 2022 г., от което следва, съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, че неползваният платен годишен отпуск за съответните години, поради ползване на отпуски за майчинство, следва да се погасят по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването им, т.е. от момента на завръщането Ви на работа. ГЕ
| 14.11.2022 ID:919
Здравейте.
От 14.06.2021 г. излизам болничен - 45 дни преди раждане и до 28.07.2022 г. (вкл) съм отпуск по майчинство- полагаеми 410 дни по закон.
От 29.07.2022 г. до 23.09.2022г. ползвам полагаем платен годишен отпуск.
От 26.09.2022 г. съм на работа.
През м.април 2022 г. работодателят ми прави увеличение на работните заплати, като за мен такова не е предвидено. При постъпване на работа подавам молба за актуализация на работната заплата и процент прослужено време считано от 1.11.2022г. Работодателят твърди, че нямам право на това увеличение на работната заплата.
Моля Ви да ми кажете това така ли е, и ако не, на кои членове и закони може да се позове работодателя за да ми актуализира заплатата.
Благодаря Ви!
Уважаема госпожо Станимирова,
Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск.
Посочената разпоредба следва да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение.
Обръщаме внимание, че контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда.
Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. Жалбата се подават писмено и трябва да съдържа:
1. името или наименованието на подателя;
2. адреса на подателя;
3. изложение на обстоятелствата, на които се основава жалбата;
4. изложение на исканията към комисията;
5. дати и подпис на лицето, което подава жалбата, или на негов представител.
Важно е да се знае, че анонимни жалби и сигнали не се разглеждат от комисията. За производството пред комисията не се събират държавни такси, а направените в хода на производството разноски са за сметка на бюджета на комисията.
На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)
| 14.11.2022 ID:918
Относно признаване на трудов стаж,за длъжност "Началник склад на химични вещества и материали във ВУЗ"
Лицето кандидаства за тази длъжност със предходен стаж като касиер-продавач в сладкарница и продавач-консултант в магазин.
Може ли да признаем преходния стаж като сходен стаж по длъжността.
Уважаема госпожо Рангелова,
В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието. Поради това, работодателят е този, който следва да прецени кои от заеманите предходни длъжности са сходни или със същия характер, предвид длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието.
| 14.11.2022 ID:917
Здравейте!
Майка съм на дете с увреждане - диагноза Детски аутизъм, ТЕЛК 85% с чужда помощ. Работя на пълен работен ден. Детето посещава училище - 10 г., 3 клас. Страда от сравнително лека форма на аутизъм, постигна голям напредък чрез усилена терапия, но все пак диагнозата е факт, има изявени аутистични маркери в социо-комуникативното взаимодействие.
Във фирмата, в която работя, се очаква закриване на 2 от 4 щата за позицията, на която съм назначена. Въпросът ми е имам ли право на защита/ закрила при уволнение пред рабодателя, например по чл. 333 от КТ, като родител на дете с увреждане? Има ли друг член от КТ, по който мога се ползвам от защита/ закрила при уволнение?
Досега не съм декларирала пред работодателя официално обстоятеството, че синът ми е с ТЕЛК.
Моля за съвет!
Благодаря предварително!
Уважаема г-жо Делчева,
Съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата), 3 (при намаляване на обема на работата), 5 (при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата), 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 (дисциплинарно уволнение) работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай:
1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;
2. трудоустроен работник или служител;
3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването;
4. работник или служител, който е започнал ползуването на разрешения му отпуск;
5.работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а, за времето, докато има такова качество;
5а. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6, за времето, докато има такова качество;
6. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.
В запитването си сочите, че сте родител на дете с увреждане и в предприятието, в което работите, предстои съкращаване на 2 от общо 4 щата за позиция, на която сте назначена. Видно от цитираната разпоредба на чл. 333, ал. 1 от КТ, за да е приложима закрилата, следва прекратяването на трудовото правоотношение да бъде на някои от посочените основания и да е по отношение на определена категория работници. Сред тях не попада работник или служител, който е родител на дете с увреждане.
Бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 329, ал. 1 от КТ, според която при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
Съгласно актуалната съдебна практика, работодателят следва задължително да проведе подбор, когато съкращаването на щата засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции (ТР 5/2019 на ОСГК на ВКС).
Следва да имате предвид, че работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда (чл. 344 от КТ), в 2-месечен срок от прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ). ГЕ
|
|