26.03.2026 ID:6851
Здравейте. Началник отдел (длъжност клас 1 по НКПД) излиза в отпуск. В длъжностната характеристика на служител в отдела (специалист клас 2 по НКПД) е записано „замества началник отдела в негово отсъствие“. Длъжността на специалиста не е „Заместник ….“. Задълженията на двете длъжности не се покриват и не са сходни. При така създадената ситуация, следва ли да се получи съгласие от колегата специалист да замества началника си? Задължен ли е въпреки несъгласието си да замества? Дължи ли му се увеличено или допълнително възнаграждение? Работодателят твърди, че за заместването не се изисква съгласие, нито допълнително споразумение или заповед, не се дължи допълнително възнаграждение, заплашва с дисциплинарно наказание при отказ на колегата да изпълнява задълженията на отсъстващия. Има ли право?

Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. В чл. 259, ал. 2 КТ е предвидено, че от правата по ал. 1 не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. Ограничението, предвидено в чл. 259, ал. 2 КТ, се отнася само за работник или служител, който заема длъжност, която е „заместваща“. Това означава, че работник или служител, чието наименование и функции на длъжността са заместващи, напр. „зам.-директор“, „зам.-счетоводител“, „зам.-началник на отдел ….“ и др., т.е. задълженията за заместване на отсъстващия произтичат от характера на работата/длъжността, няма право на възнаграждение за заместването. Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването (чл. 259, ал. 3 КТ). За нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя работникът или служителят има право да сигнализира контролните органи на Инспекцията по труда. ЛТ/

26.03.2026 ID:6847
Здравейте работим по предварително утвърдени графици на 8 ч. работен ден. Наша служителка е ползвала болничен от понеделник до петък, което по издадения болничен лист са 5 календарни дни. Но по график в четвъртък тя е следвало да почива. Съгласно ползвания болничен е зачетено 4 работни дни по болничния. Служителката има претенции да и бъдат зачетени и 5-те дни болничен. Моля да ни разясните когато се работи по предварително изготвени графици на 8 ч. работен ден, как следва да се зачетат дните ползвани за временна нетрудоспособност?

От запитването може да се направи заключение, че в предприятието е установено сумирано изчисляване на работното време, в съответствие с чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). В описания случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. При 8-часови смени, следва да се извади сборът от часовете на смените по график, по време на които работникът или служителят е бил в болничен, т.е. общо за 4 работни дни на 8 часа.ПР

26.03.2026 ID:6846
Здравейте, въпросът ми е свързан осигуряването на безплатна храна по Наредба 11, и по-конкретно, с това трябва ли да се осигурява такава, на служители, които от 8 часовата им работна смяна, работят 1 час в условията на специфицни и вренди улсовия на труд и то не всеки ден. Има разписани условия за допълнителният отпуска, за работа при специфични услови на труд, че да за получава 5 дни допълнителен отпуск, служителя трябва да прекарва поне половината от работното си време в такива условия. Има ли разлика в реда на изплащане на безплатана храна за служители, които не са работили цялата си смяна при специфични условия на труд?

В чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано правото на безплатна храна за работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Условията и редът, при които се осигуряват безплатна храна и/или добавки към нея, са регламентирани в Наредба № 11 от 21.12.2005 г. (Наредба № 11). Осигуряването на безплатна храна по реда на Наредба № 11 е част от общите задължения на работодателя, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Поради това в чл. 7 от Наредба № 11 изрично е предвидено, че безплатната храна се предоставя на определените със заповед работници и служители въз основа на оценката на риска след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина. В чл. 2, ал. 1 от Наредба № 11 са определени работите, за които се приема, че е налице специфичен характер на труда, а в чл. 2, ал. 2 – кога е налице специфична организация на труда. Във връзка с прилагането на нормативните изисквания е издадено Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1 от 2006 г.) от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването. Съгласно Указанието, безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. Следователно, за да имат работещите право на безплатна храна по наредбата, следва да са изпълнени едновременно поне по едно от условията, определени в ал. 1 и в ал. 2 от чл. 2 на Наредба № 11. В запитването липсва конкретна информация относно специфичния характер (някоя от работите, определени в чл. 2, ал. 1) на труда на работещите. От представената информация не е ясно и дали трудът на съответните работници отговаря на условията за специфична организация. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 2, ал. 2 от Наредба № 11 специфична организация на труда се отнася до работниците и служителите, които: 1. са ангажирани в предприятието преди/след установеното работно време с продължителност не по-малка от два часа; 2. работят на 12-часов работен ден при сумирано изчисляване на работното време; 3. работят в производства с непрекъсваем процес на работа; 4. работят в отдалечени обекти без възможности за ползване на заведения за хранене. В тази връзка не можем да изразим становище относно правото на работниците и служителите да получават храна по Наредба № 11. В случай, че те имат това право, следва да получават храна само за дните, когато работят при условията на чл. 2 (чл. 4, ал. 2 от Наредба № 11), като наредбата не поставя това право в зависимост от конкретната продължителност на работата под въздействието на съответните вредни фактори. Това е така, защото в чл. 2, ал. 1 на наредбата, специфичният характер е определен не като конкретен професионален риск, а като вид работа, която предполага продължително въздействие на един или повече вредни фактори (с някои изключения – например работа при определени температури, където с разпоредбата на чл. 2, ал. 1, т. 3 е определена и продължителност на експозицията през повече от половината от работното време). Стойността на храната се диференцира за отделните работници в съответствие с дните, но не и часовете, при които са работили при условията на чл. 2 от Наредба № 11. ЛТ/ДК

26.03.2026 ID:6845
Здравейте, получаваме ЕР от ТЕЛК комисия за наша служителка. Трябва ли да подаваме ЕТЗ за допълнително споразумение считано от датата на получаване за дните платен отпуск, при положение, че тази наша служителка е с ТЕЛК от 2009 година и досега са пускани ДС, но при Уведомлението по чл. 62 не съществуваше опция за дните платен отпуск, които се полагат. Предварително Ви благодаря за отговора!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. Сроковете за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са регламентирани в чл. 10 от НВРЗ. В тази връзка в т. 24 на ЕТЗ следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск (на основание чл. 155, ал. 4, чл. 155, ал. 5 и чл. 156 от КТ). Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на друго основание не е предвидено да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР

26.03.2026 ID:6843
Наша служителка е работила при нас от 21.06.1999г до 01.11.2019г. Правоотношението е прекратено по чл.326 ал.1 от КТ. Назначена е отново на 10.01.2022г.В момента е подала молба за напускане поради пенсиониране за прослужено време и старост и иска да и бъде изплатено изплатено обезщетение в размер на 6 брутни заплати.Дължим ли на служителката 6 брутни заплати или следва да и изплатим обезщетение в размер на 2 брутни заплати, тъй като има прекъсване на трудовия стаж от 01.11.2019г до 10.01.2022г

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение, какъвто е описания в запитването случай. Поради това, работникът или служителят може да е работил и при друг работодател без това да ограничава правото му на обезщетение в увеличен размер, в случай че са изпълнени и другите условия в разпоредбата. (СР)

26.03.2026 ID:6842
Добър ден, моят въпрос е дали на служител, на който се полага допълнителен платен годишен отпуск за ненормирано работно време, същия отпуск се натрупва по време на майчинство. Благодаря!

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ установява правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. На основание чл. 139а, ал. 1 КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). Важно е да се отбележи, че работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 4 КТ). Ако по реда на чл. 139а, ал. 1 и 3 КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на определените длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на не по-малко от 5 работни дни - чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ. Поради тази причина служителки, които са ползвали отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ и по чл. 164 КТ за отглеждане на дете до 2- годишна възраст, нямат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като не са работили реално при условията на ненормиран работен ден. Тези служителки имат право на основен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ, тъй като времето на ползване на отпуски по чл. 163 и 164 КТ се признава за трудов стаж (чл. 163, ал. 14 и чл. 164, ал. 4 КТ). ЛТ/

25.03.2026 ID:6839
Здравейте, на 15,04,2025 във фирмата постъпва служител, който предоставя две попълнени от предходни работодатели трудови книжки /сини/. Първата е с №544 издадена на 01,12,2000г прилежно попълнена с всички печати от всички работодатели до 06,02,2008г. В нея има място за попълване на данни от следващ работодател, но е останала с непопълнени страници. Има издадена втора трудова книжка, на която не пише "продължение", а е издадена с нов №02 започната на 16,02,2009. Попълнена е до 11,04,2025 и приключена с всички печати. В нея няма свободни страници за въвеждане на данни. Въпросът ми е: Да запиша ли данните от 15,04,2025-01,06,2025 в първата книжка, където има свободни листа или да попълня нова книжка с №02 продължение,тъй като по хронология в нея са последните данни. И въобще този номер валиден ли е при положение, че има първа трудова книжка с №544, и втората е трябвало да бъде "544 продължение, а не - №02"? Моля за конкретни насоки как да постъпя. Благодаря.

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. Предвид данните в запитването считаме, че е необходимо да бъде издадена трудова книжка – продължение, в която по хронология да се впишат данните за продължителността на трудовия стаж съгласно § 24 ПЗРЗИДКТ. ЛТ/

24.03.2026 ID:6836
Здравейте! Дружеството сключва трудов договор с лице, което има издадено експертно решение от ТЕЛК. При предоставяне на документите за сключване на договора лицето не е представило информация, че има такова решение. В трудовия договор е посочен размер на основния платен годишен отпуск – 20 работни дни (чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ), а в регистрирания електронен трудов запис е отразен същият размер. След постъпване на работа служителят предоставя ТЕЛК за повече от 50%. Моля за разяснение по следните въпроси: -Следва ли работодателят да подпише допълнително споразумение по чл. 119 КТ, с което да промени клаузата за отпуск от 20 на 26 работни дни на основание чл. 319 КТ, и от коя дата следва да е тази промяна (напр. от датата на представяне на ТЕЛК)? Съответно трябва ли да подаде уведомление до НАП за промяната на полагаемият отпуск? -При аналогична хипотеза за настоящ служител, на когото впоследствие е издаден ТЕЛК за повече от 50% – необходим ли е анекс към трудовия договор и регистрация в НАП за промяната на полагаемият отпуск?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Предвид това, отпускът по чл. 319 от КТ се полага по силата на закона, независимо дали има допълнително споразумение за изменение на трудовия договор. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. Сроковете за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са регламентирани в чл. 10 от НВРЗ. В тази връзка в т. 24 на ЕТЗ следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск (на основание чл. 155, ал. 4, чл. 155, ал. 5 и чл. 156 от КТ). Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на друго основание не е предвидено да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР

24.03.2026 ID:6834
Здравейте, Назначена съм на ненормиран работен ден като счетоводител и понякога се налага да оставам след работно време да довършвам работата си. По време на годишното счетоводно приключване се налага да оставам да работя в рамките на две седмици (10 работни дни) по около 4ч. допълнително всеки ден, тоест в рамките на един месец допълнително работя 40ч. Въпреки че работя на ненормиран работен ден и тези 40 часа не се считат за извънреден труд приложим ли е в този случай чл. 146 от КТ, който определя продължителността на извънредния труд (месечно до 30 ч. дневен труд), тоест при положен допълнителен труд 40 ч. месечно при ненормиран работен ден, следва ли част от тези часове да се считат за извънреден труд. Колко най-много часа на месец и колко често мога да полагам допълнителен труд при ненормиран работен ден, тъй като не намерих никъде в трудовото законодателство да е региламентирано.

Съгласно чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 4 от КТ). Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд (чл. 139а, ал. 7 от КТ). Следва да се има предвид, че в случаите по чл. 139а, ал. 4 от КТ общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установени в чл. 152 и 153 от КТ. В тази връзка, продължителността на работата над редовното работно време е ограничена от задължението за спазване на непрекъснатите междудневни и седмична почивки. Обръщаме внимание, че в случаите на изпълняване на трудовите задължения след изтичането на редовното работно време, работниците и служителите имат право освен на почивките в работния ден по чл. 151 от КТ и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време.ПР

24.03.2026 ID:6833
в м. януари са отработени 10 дни, останалите 10 дни са болничен. Прекратено е правоотношението февруари. При изчисляване на обезщетението за оставане без работа по чл. 106, ал. 2 от ЗДСл, кой месец следва да се вземе за база?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

21.03.2026 ID:6829
Здравейте! Брутното ми месечно трудово възнаграждение се формира от основна заплата,% за трудов стаж и различни бонуси. Различните бонуси се дават за повече работа, повече отговорности, празнични дни и работа във фирмата над 6 месеца. Редно ли е възнаграждението за платен годишен отпуск да се изчислява в нарушение на чл. 177 с обяснението, че част от бонусите не са постоянни? Нито всеки работи повече всеки месец, нито всеки месец има официални празници! Редно ли е, след като са направени удръжки за осигуровки и ДДФЛ на брутното възнаграждение за месеца, предхождащ ползването на отпуска, счетоводителя самоволно да намалява базата за изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 18, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията за работната заплата (НСОРЗ) среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от КТ се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Според чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда (невиновно неизпълнение на трудовите норми); 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (негодна продукция не по вина на работника или служителя). В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ се включва и съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителните трудови възнаграждения, изплащани от работодателя, са с постоянен характер и се определят в зависимост единствено от отработеното време, те би следвало да се включат при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на възнаграждението за отпуск. Другите видове допълнителни трудови възнаграждения, които не са с постоянен характер, т.е. не зависят само от отработеното време, няма основание да се включат в базата за изчисляване на възнаграждението за отпуск. Ако считате, че възнаграждението по време на отпуск не е изчислено правилно е налице трудов спор. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

21.03.2026 ID:6828
Полага ли се обезщетение по чл. 222, ал.1 от КТ при прекратяване на трудово правоотношение по чл. 328, ал.1, т.12 от КТ

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ се изплаща във връзка и по повод прекратяване на трудов договор от страна на работодателя при конкретно посочени от законодателя правни основания: закриване на предприятието или на част от него; съкращаване на щата; намаляване обема на работа; спиране на работата за повече от 15 работни дни; при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност; когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. При прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 12 от КТ няма основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ.

20.03.2026 ID:6827
Полага ли се обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда в увеличен размер – в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, на работик, който: - работи в предприятието на основен трудов договор; - придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; - през последните около 8 години е работил в предприятието по основно трудово правоотношение, но тези години трудов стаж не са му достатъчни, защото са по-малко от 10 г., каквото е изискването на чл. 222, ал. 3 от КТ. Преди този 8-годишен период работникът в продължение на 3 години е работил при друг работодател, т.е. има 3-годишно прекъсване на стажа му при настоящия работодател. А преди тези 3 години, пак е имало период, в който е работил в предприятието /при настоящия работодател/. Този период е в рамките на 20-годишния период по чл. 222, ал. 3 от КТ, но първо е налице горепосоченото прекъсване и второ, през този предходен период работникът е бил на допълнителен трудов договор при настоящия работодател, работил е по допълнително трудово правоотношение. Ако се сумират /кумулират/ годините стаж по основно и допълнително правоотношение при настоящия работодател, ще се получат 10 г. трудов стаж при този работодател в рамките на период от 20 г. Но е имало прекъсване на трудовото правоотношение при настоящия работодател, в който период е придобил трудов стаж при друг работодател, а и когато е бил на трудов договор при настоящия работодател преди периода на прекъсването, то е било не на основен трудов договор, а на допълнителен по чл. 111 от Кодекса на труд и в този период основният трудов стаж е натрупан при друг работодател – при работодателя по основното му трудово правоотношение.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от посоченото, за да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, с който се прекратява трудовото правоотношение. Разпоредбата не изисква 10-годишният трудов стаж, придобит при работодателя или в групата предприятия към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, да е непрекъснат. Поради това, работникът или служителят може да е работил и при друг работодател в периода на последните 20 години без това да ограничава правото му на обезщетение в увеличен размер, в случай че са изпълнени и другите условия в разпоредбата. По смисъла на КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон. Договорът за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от КТ е трудов договор и лицата, сключили такъв договор имат всички права на работник или служител по трудово правоотношение. Изчисляването на времето, което би се признало за трудов стаж по договора за допълнителен труд става по общия ред, като се набира по часове, дни и месеци. С оглед на това, тъй като лицето е работило при същия работодател по сключен трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ в предходен период в рамките на последните 20 години, при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ трябва да се отчете придобитият трудов стаж по този договор. (СР)

20.03.2026 ID:6825
Здравейте, Казусът, който имам е следния, към момента съм държавен служител в структура на Министерство на финансите. Ползвал съм полагаемия отпуск за придобиване на ОНС доктор, а към момента кандидатствам в МУ София за придобиване на неклинична специалност свързана с дейността ми като експерт. Мога ли да ползвам отново допълнителен отпуск за обучение или не и какво е правното основание за това? Благодаря предварително!

Уважаеми господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се, посочени в чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, той трябва да учи във висше училище с цел придобиване на степен на образование по смисъла на Закона за висшето образование (ЗВО), т. е. образователно-квалификационна степен "бакалавър" или "магистър", или образователна и научна степен "доктор". специалност. По наше мнение правото на отпуск по чл. 169, ал. 1 и 3 от КТ се поражда при започване на обучение за придобиване по-висока образователна степен или същата степен по нова специалност. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените в разпоредбата условия. (СР)

20.03.2026 ID:6823
През 2021 г. с работодателя ми подписахме анекс, с който длъжността ми беше променена на друга – по договор за заместване на отсъстващ служител (в майчинство), с ново възнаграждение и изпитателен срок. В анекса не беше включена клауза какво се случва при завръщане на титуляра. През 2023 г., докато съм в продължителен отпуск, титулярът напуска окончателно, без да се върне на работа. В този период на мое отсъствие работодателят едностранно променя условията по договора ми, като намалява възнаграждението в противоречие с чл. 118, ал. 1 от КТ. При завръщането ми на работа ми провежда обучение за изпълнение на дейности по предходната ми длъжност, без да бъде подписан нов анекс, който да урежда тази промяна и датата ѝ на влизане в сила. В този период аз добросъвестно изпълнявах възложената работа в рамките на йерархичната структура, без да бъда уведомявана за каквито и да е нарушения или неизпълнение на подписаното по последен договор (напротив – получавам ежемесечни бонуси, признание за отлично представяне и отличия като „служител на месеца“, без работодателят да изразява недоволство от работата ми). По-късно установих несъответствие между длъжността и възнаграждението ми спрямо последния подписан анекс. Работодателят първоначално поиска да подпиша анекс със задна дата, а след отказ от моя страна заяви, че промяната е настъпила автоматично. Според него, тъй като не съм отказала да изпълнявам задълженията по по-ниската длъжност и не съм оспорила своевременно намаленото възнаграждение, се счита, че съм приела новите условия (което със сигурност е мой пропуск, но не намирам да е законово задължение на служителя да одитира начисленията от работодателя, тъй като нямам нужните за това познания и компетенции и разчитам, че спрямо чл.128, това е задължение на работодателя). От разпоредбите на Кодекса на труда разбирам, че в случая е следвало: - или да бъде подписан нов анекс за връщане на предходната ми длъжност; - или, предвид че съм продължила да работя без прекъсване след напускането на титуляра, да се приложи чл. 69, ал. 2 и договорът да се трансформира в безсрочен. Относно едностранното намаляване на възнаграждението – КТ предвижда 3-годишна давност за трудови спорове (чл. 358, ал. 1, т. 3), което противоречи на твърдението на работодателя, че с липсата на своевременно възражение съм дала мълчаливо съгласие. Моля за становище дали в случая работодателят е спазил законите или са налице основания за предявяване на претенции по съдебен път.

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 69, ал. 1 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Предходната алинея се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 от КТ). Видно от предоставените данни в запитването, работодателят не е направил писмено възрождение за прекратяване на срочния трудов договор за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ след изтичане на срока и по тази причина договорът се е трансформирал в безсрочен по реда на чл. 69, ал. 2 от КТ. Следва да се има предвид, че при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени (чл. 66, ал. 5 от КТ). Съгласно чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. В тази връзка, съгласието между страните следва да е изрично и в писмено форма, за да бъде действително. По тази причина, едностранното изменение на трудовото правоотношение от работодателя извън предвидените от закона случаи е недопустимо. Давността на исковете по трудови спорове е регламентирана в чл. 358 от КТ. В тази връзка, всички останали искове, извън посочените в чл. 358, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ се погасяват по давност в 3-годишен срок.ПР

19.03.2026 ID:6822
Здравейте,за лаборант в лаборатория по микробиология за пълно работно време на тази длъжност е установено 7ч. Ако е назначен на 1/2 работно време колко часа трябва да е 3,5часа или 4часа. Ако законоустановеното работно време е 3,5 часа, тогава има ли право на 5дни допълнителен отпуск за работа при специфични условия, защото съгласно КТ такъв се полага на работещи не по-малко от 1/2 от законоустановеното работно време.

От изложените данни в запитването е видно, че за длъжността лаборант в клинична лаборатория е установено намалено работно време – 7 часа. Ако трудовият договор е сключен за ½ от работното време за длъжността, означава, че продължителността на работното време е 3,5 часа. В тази връзка обръщаме внимание, че в съответствие с чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ в трудовия договор следва конкретно да бъде определена продължителността на работния ден или работната седмица – в часове. Разпоредбата на чл. 2, т. 11 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Наредбата), регламентира право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ в размер не по-малко от 5 работни дни, за работниците и служителите, които извършват работи „в контакт с биологични агенти в клинични лаборатории, лаборатории по микробиология, по вирусология и по паразитология“. Работниците и служителите в посочените видове лаборатории имат право на допълнителен отпуск при условие, че работят в контакт с биологични агенти не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (чл. 4, ал. 1 от Наредбата). Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136, ал. 3 КТ, и тя е 8 часа. Следователно, за да имат право на допълнителен отпуск, работниците и служителите следва да работят в посочените видове лаборатории с продължителност на работното време не по-малко от 4 часа дневно. Отговорността за прилагането на наредбата е на работодателя, който с писмена заповед след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска следва да определи работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск (чл. 4, ал. 4 от Наредбата). ЛТ/

19.03.2026 ID:6817
Здравейте, бихме искали да уточним кога изтича срокът на връчено прдисвестие на основание чл.326 ал.1 от Кодекса на труда, като последният ден - 30 ден - се пада в събота. Според нас прекратяването трябва да се случи, считано от 31ия ден - неделя. Съгласно чл.72 от Закона за задълженията и договорите текста гласи: Когато последният ден от срока е неприсъствен,срокът свършва в първия следващ присъствен ден. Това означава ли, че трудовият договор трябва да бъде прекратен не от 31ия ден - неделя, а от 32ия ден - понеделник? Моля за коментар.

В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица. Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. С оглед изложеното по-горе считаме, че трудовото правоотношение се прекратява, считано от понеделник (първият следващ присъствен ден).

18.03.2026 ID:6812
Здравейте, С решение от БАН - АДминистрация - писмено от 17.03.2026 г. и съгласно РМС № 47 / 21.01.2026 г. увеличаваме с 5% основните заплати на служителите ни, считано от 01.01.2026 г. Обаче, имам служители за периода 01.01.2026 г. до 18.03.2026 г /днес/ на които са се променяли длъжността и/или работните часове. Системата на НАП обаче не ми позволява да пускам за един и същ човек допълнителни споразумения/ с различни часове, с различна длъжност и съответно с различно възнаграждение/, когато посоча дата на сключване 17.03.2026 г. за всяко ЕТЗ - допълнително споразумение. ЗА мен това е огромен проблем и не е коректно. Въпроса ми е защо е наложено това ограничение

Според чл. 347, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) Националната агенция за приходите поддържа регистър на заетостта, който съдържа единните електронни трудови записи на работниците и служителите. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси и съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

18.03.2026 ID:6809
Здравейте. Фирма преустановява дейност. С разрешение от ИТ, считано от 14.04.2026 г. е прекратен договор на служителка,която е в отпуск за бременност и раждане/раждането е 25.12.2025 г./ по чл.328 ал.1 т.3. Служителката ще продължи да си получава обезщетението от НОИ до навършване 2г на детето,след което има право на регистрация в АЗ и обезщетение за безработица от НОИ.. Въпросът е: Има ли право на обезщетение за оставане без работа, в какъв момент и кой следва да го плати след като фирмата няма да съществува?

Основанието за прекратяване на трудовия договор, което посочвате - чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ е „при намаляване на обема на работата“, а едновременно с това, че „фирмата преустановява дейност“. Посочвате още, че трудовият договор на служителка, която е в отпуск за бременност и раждане, е прекратен с разрешение на инспекцията по труда. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 333, ал. 6 КТ работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ (поради бременност и раждане) може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (при закриване на предприятието). Разпоредбата на чл. 333, ал. 6 КТ регламентира абсолютна закрила при уволнение по време на ползването на отпуска поради бременност и раждане. През периода на ползването на отпуска по чл. 163 КТ работничката или служителката не може да бъде уволнена по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ, вкл. с разрешение на инспекцията по труда. Следва да се отбележи, че служителката има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя и по съдебен ред в 2-месечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор (чл. 344, ал. 1 КТ, във вр. с чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ). Съгласно чл. 163, ал. 1 КТ продължителността на отпуска поради бременност и раждане е 410 дни, от които 45 дни преди раждането. Отпускът е разделен на два периода: единият, с продължителност от 135 дни, за който се издават болнични листове, и другият, след 135-ия ден за остатъка до 410 дни, който се разрешава от работодателя (чл. 45, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). За първия период от време майката е в състояние на неработоспособност, а през втория е работоспособна и може да се върне на работа или да подаде заявление до работодателя за ползване на отпуск по чл. 163 КТ за остатъка до 410 дни. От изложените данни в запитването става ясно, че към момента на прекратяването на трудовия договор детето е на почти 4 месеца и следователно служителката е ползвала отпуск поради бременност и раждане, разрешен от работодателя. С оглед на гореизложеното считаме, че за лице, чието трудово правоотношение е прекратено по време на отпуск поради бременност и раждане през втория период (след 135-ия ден за остатъка до 410 дни, какъвто е конкретният случай), срокът на оставане без работа, през който се изплаща обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ, започва да тече от деня, следващ деня, в който е прекратено трудовото правоотношение. След прекратяване на трудовото правоотношение в тази хипотеза съществува възможност и майката не е възпрепятствана да си търси и да започне работа. Поради това сме на мнение, че в конкретния случай лицето има право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ за периода от 14.04.2026 г. до 14.05.2026 г. В случай че работодателят е в производство по несъстоятелност, вземанията на работниците и служителите за трудови възнаграждения, дължими по индивидуални и колективни трудови договори, както и парични обезщетения, дължими от работодателя по силата на нормативен акт, са гарантирани. Условията, при които се поражда правото на работниците и служителите на гарантирани вземания, произтичащи от трудови правоотношения при несъстоятелност на работодателя, както и редът за изплащане на гарантираните вземания, са регламентирани в Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя. ЛТ/

18.03.2026 ID:6808
През 2025 г. празниците през м.09 се падаха в събота-6.09. и понеделник-22.09. Запитване-работя в предприятие с множество аварии, съответно и полагане на авариен извънреден труд: 1. Ако работникът е положил извънреден труд в събота-календарен и празничен почивен ден (6.09. )и в неделя-календарен почивен ден (7.09.), за следващата седмица почива на 8.09. (календарен почивен ден заради 6.09.),т.е. не е спазен чл.153 ал.1 , но е спазен чл.153 ал.4 и работникът почива едно денонощие или 24 часа и от вторник си започва работа подневно на 8 часа, следва ли от вторник до петък да ползва почивен ден, защото 8.09.-понеделник официално е календарен почивен ден? 2. Ако работникът е положил извънреден труд в неделя-календарен почивен ден (7.09.) и в понеделник (8.09. - календарен почивен ден заради 6.09.) - отново не се прилага чл.153 ал.1 по производствени причини или аварии, но е спазен чл.153 ал.4 като работникът е почивал едно денонощие или 24 часа в събота-календарен и празничен почивен ден (6.09.) за предходната седмица и ще почива идващите събота и неделя, следва ли от вторник до петък да ползва почивен ден, защото 8.09.-понеделник официално е календарен почивен ден и е работено в два последователни почивни дни? През 2026 г. предстоят същите ситуации, моля за отговор!

Съгласно чл. 153, ал. 4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. Обръщаме внимание, че разпоредбата на чл. 153, ал. 4 КТ намира приложение в случаите на полагане на извънреден труд при подневно изчисляване на работното време и само когато е полаган извънреден труд и в двата дни от седмичната почивка. Непрекъснатата почивка в размер не по-малък от 24 часа се осигурява от работодателя през следващата работна седмица, т.е. работникът или служителят има право на „компенсационна“ почивка, с която се намалява броят на работните за него дни спрямо броя на работните дни за останалите работници и служители. Почивката по чл. 153, ал. 4 КТ се осигурява „през следващата работна седмица“, т.е. не непременно в деня, следващ този, в който е положен извънредният труд. Изложеното по-горе ни дава основание да считаме, че и в двата случа описани в запитването почивката по чл. 153, ал. 4 КТ следва да бъде предоставена в един от дните от вторник до петък. ЛТ/