04.11.2022 ID:874
Здравейте, коя е датата на прекратяване попълнена в трудовата книжка, първият неработен ден или последният работен.

Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 8 от КТ в трудовата книжка на работника или служителя се вписват датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Вписаната дата е денят, считано от който е прекратен трудовия договор, като този ден е неработен за работника или служителя. ЛТ/

04.11.2022 ID:873
Здравейте, имам въпрос свързан с изпитателния срок при срочните трудови договори и по-специално чл. 70, ал. 1 от КТ. Когато даден трудов договор е сключен за една година, той в коя категория попада по определение на срока на изпитание, с оглед промените от август 2022 г. Изпитателен срок от 1 месец. Изпитателен срок до 6 месеца. В закона е записано по-кратко от една година, което се тълкува до 364 дни, или се тълкува по друг начин? Поздрави!

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец.НС

03.11.2022 ID:872
Здравейте, може ли да ви попитам за норма... ние сме увредени слухи има ли право да работим за нормата и освен това дали има освобождаване за норма? Здрасти моля ви пишете ми емайл Aniroza12@gmail.com

Уважаема г-жо Иванова, Трудовото възнаграждение се определя при сключване на трудовия договор и е в зависимост от системата на заплащане на труда – повременна или сделна (според изработеното). Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор (чл. 247, ал. 2 от Кодекса на труда). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 250 от Кодекса на труда трудовите норми се определят с оглед установяване на нормална интензивност на труда, като при определянето и изменението им се взема мнението на заинтересуваните работници и служители. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 12, ал.1 КТ от Наредбата за трудоустрояване трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. Съгласно чл. 13 от Наредбата на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност, както следва: 1. с над 90 на сто трайно намалена работоспособност - от 40 до 60 на сто; 2. със 71 до 90 на сто трайно намалена работоспособност - от 30 до 50 на сто; 3. с 50 до 70,99 на сто трайно намалена работоспособност - до 30 на сто. Съгласно чл. 16, ал.2 от наредбата размерът на допълнителното възнаграждение по предходната алинея в зависимост от степента на намалената работоспособност се определя в проценти поотделно за всяко лице при постъпването му на работа от комисията по рехабилитация в предприятието, включително и за лицата, гледащи лица с трайно намалена работоспособност над 90 на сто, включително деца на възраст до 16 години с над 90 на сто трайно намалена работоспособност (социална адаптация). Допълнителното възнаграждение по наредбата се изплаща от средствата за рехабилитация и влиза в брутното трудово възнаграждение. ЛТ/

03.11.2022 ID:871
Здравейте, Има ли законова пречка предприятие да въведе четиридневна работна седмица с продължителност на работния ден от 10 часа, ако това е уговорено изрично в трудовия договор? Благодаря

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) в трудовият договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 136, ал. 1 и 3 от КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, а нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Съгласно чл. 136, ал. 4 от КТ нормалната продължителност на работното време по предходните алинеи не може да бъде удължавана, освен в случаите и по реда, предвидени в този кодекс. Поради това считаме, че няма основание да се уговори в трудовия договор продължителност на работното време над 8 часа на ден. От изложената фактическа обстановка правим заключението, че при организацията на дейността на предприятието се предвижда седмичното работното време на работниците и служителите да е в рамките на 40 часа, но се предвижда работното време през определени дни да е с по-голяма продължителност, за сметка на други дни. В тази връзка бихме искали да обърнем внимание на възможността работодателят да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца, която е уредена в чл. 142, ал. 3 от КТ. В този случай максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа (чл. 142, ал. 6 от КТ). Следва да се има предвид, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. В случай, че се установи сумирано изчисляване на работното време, работодателят следва да спазва изискванията на чл. 9а-9г от НРВПО.НС

03.11.2022 ID:869
Здравейте!Имаме починал служител на 22.10.2022г., който работеше по служебно правоотношение и му е изплатено само обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, тъй като няма преживял съпруг и децата му са над 25 годишна възраст. Наследниците му подадоха молба за изплащане и на обезщетение поради пенсиониране,тъй като починалият им родител е навършил изискуемите стаж и възраст. Във връзка с това излагам следните факти: Считано от 01.04.2021г. е прекратен трудовия договор със същия служител на основание чл.325, ал.1, т.12 от КТ,във връзка с ПМС№81/09.03.2021г. От същата дата служителя е назначен по служебно правоотношение. Към 01.04.2021г. служителя е отговарял на изисванията за придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно КСО, но не му е изплатено такова обезщетение тогава. Въпросът ми е: Работодателят дължи ли на наследниците на служителя обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ към 01.04.2021г ведно със законната лихва, тъй като е изтекъл срока по чл.228, ал.3 от КТ?

Уважаема госпожо Арнаудова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. От разпоредбата е видно, че правото на обезщетение се поражда при прекратяването на трудовото правоотношение независимо от основанието, т.е. и на основание на чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ, ако към датата на прекратяване лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, в конкретния случай към 1.04.2021 г. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР).

03.11.2022 ID:867
в случай, че след завършване на обучението въз основа на договор по чл.234 КТ (обучението е за повишане и осъвършенстване на квалификация, без промяна на длъжност и придобиване на специалност) трудовите отношения между страните не са били уредени с нов трудов договор или със съответно изменение на съществуващия съобразно чл.237 КТ може ли да възникне отговорност на работника/служителя за неизпълнение на задължение да работи при работодателя за определен срок, поето с договора по чл.234 КТ?

Уважаеми г-н Стоянов, Уредбата на договора за повишаване на квалификацията и преквалификация се съдържа в чл. 234 КТ. Страните по трудовото правоотношение могат да сключат договор за повишаване на квалификацията на работника или служителя или за придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация). С договора се определят: 1. професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава; 2. мястото, формата и времето на обучението; 3. финансовите, битовите и други условия за времето на обучението. Посочените елементи са задължителни елементи от съдържанието на договора. Освен тях, страните могат да уговорят: 1. задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години; 2. отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по предходната точка. Договорът по чл. 234 КТ се сключва между „страни по трудово правоотношение“, т.е. между тях има сключен трудов договор, по който работникът или служителят престира работната си сила. От изложеното в запитването може да се предположи, че работникът/служителят е завършил успешно обучението си и продължава да работи при работодателя. По наше мнение, независимо че трудовите отношения между страните не са изрично уредени съгласно чл. 237 КТ, ако работникът или служителят продължи да работи при работодателя за срока, уговорен с договора по чл. 234 КТ, няма основание да му се търси отговорност за неизпълнение. ЛТ/

03.11.2022 ID:866
Здравейте, Лице е в платен и след това в неплатен отпуск от м. Май 2022 год. до 31.12.2022 год. От 01.01.2023 год. желае да си ползва пълния размер на платеният годишен отпуск за 2023 год., който в случая е 22 основен и 18 допълнителен. Въпросът ми е ръководителя има ли право да й го разреши целия, или пропорционално само за първия месец януари. Имаме съмнения, че след ползването му ще пожелае да го освободим. Благодаря предварително

Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Отпускът се ползва с писмено разрешение на работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5, изр. 1-во работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Следователно няма пречка ползването на платен годишен отпуск да започва от началото на календарната година, вкл. отпуск да се ползва наведнъж. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят няма право да ползва платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. ЛТ/

02.11.2022 ID:864
Здравейте, От 01 септември 2022 г. до 14 септември 2022г /включително/ бях регистрирана в БТ поради прекратяване на трудово правоотношение с бившия ми работодател. В заповедта за прекратяване на трудовия договор е определено да ми бъде изплатено обезщетение на основание чл.222, ал.1 от КТ и чл.31, ал.1, т.1 от КТ в размер на 2 брутни трудови възнаграждения - при спазване на условията му. Въпросът ми е ДВОЙНО ли трябва да е обезщетението за тези 14 дни, в които съм била на трудовата борса? Или само възнаграждението за 14 дни?

Уважаема г-жо Андреева, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ се изплаща от работодателя „за оставане без работа“, като в случая то е дължимо само за периода от 14 дни, през който сте била без работа. От изложеното може да се предположи, че Ви е било отпуснато парично обезщетение за безработица. Следва да имате предвид, че с оглед разпоредбата на чл. 54г, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване за периоди, за които лицето получава обезщетение за оставане без работа от работодателя, то няма право и на обезщетение за безработица от НОИ. Изплащането на обезщетението за безработица започва след като изтече срокът на оставане без работа, за който се изплаща обезщетение от работодателя. Ако след изтичането на 14-те дни сте започнала работа, няма основание както за изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ от работодателя, така и за изплащането на обезщетение за безработица от НОИ. ЛТ/

02.11.2022 ID:863
При промяна на минималната работна заплата, длъжен ли е работодателят за сключи дпоълнителни споразумение за увеличаване на основното трудово възнаграждение с лицето при положение, че с процента за прослужено време брутната работна заплата е над минималната?

Уважаема госпожо Гергова, С ПМС № 37 от 24.03.2022 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната се определя от 1 април 2022 г. размер на минималната месечна работна заплата за страната 710 лв. и на минималната часова работна заплата 4,29 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец. В чл. 5, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. В ал. 2 на чл. 5 от наредбата е предвидено, че в колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности. Според чл. 10, ал. 1 от Наредбата за договаряне на работната заплата, минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа. Размерът на основното трудово възнаграждение при пълно работно време не може да бъде под минималната работна заплата, установена за страната. Допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се заплаща в процент върху основната работна заплата (възнаграждение), определена с индивидуалния трудов договор.

02.11.2022 ID:860
На 18.11.2002 г. бях назначен по Закона за държавния служител като държавен публичен изпълнител. На 01.01.2020 г.институцията , в която работех се вля в друга , като продължих да изпълнявам същите функции ,като служебните ми правоотношения останаха същите.До ден днешен продължавам да работя ,нямам прекъсване на служебния си стаж , не съм уволняван. Скоро ми предстои пенсиониране по възраст и осигурителен стаж , като общият ми като държавен служител е 21 години. От предварителни разговори разбрах , че може би ще бъда обезщетен със 6 / шест / работни заплати , т.като същото се начислявало само върху служебния ми стаж ввърху служебния ми стаж в последната институция ,т.е.от 01.01.2010 г. , а останалото време от 18.11.2002 до 31.12.2009 не се считало като служебен стаж. Моля , аа ми бъде разяснено какъв ще бъде размера на обезщетението ми съгласно чл.106,.1

Уважаеми господин Хатибов, Съгласно чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител (ЗДСл) при прекратяване на служебното правоотношение на държавен служител, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон. По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител компетна да отговаря е дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. (СР)

02.11.2022 ID:857
Здравейте! Въпросът ми е относно назначаването на служител по трудов договор по ПМС №66 ОТ 1996г. Може ли да бъде сключен договор за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ?

Съгласно чл. 1, ал. 1 от ПМС № 66 от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации, в тях могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. Както е видно, в разпоредбата не се съдържат ограничения относно срока на трудовия договор, който се сключва с работниците или служителите. Трудовият договор може да бъде сключен както за неопределено време, така и като срочен трудов договор. В чл. 1, ал. 4 от ПМС № 66/ 96 г. е посочено, че основната месечна работна заплата на едно лице, назначено по реда на постановлението, за пълно работно време е 710 лв. от 1 април 2022 г. При сключване на трудов договор по реда на посоченото по-горе постановление следва да се спазват разпоредбите на Кодекса на труда.мв

01.11.2022 ID:851
Здравейте!Колко дни платен отпуск ,пропорционално - се полага на работник, който през месец декември ще е отработил 15 работни дни ,от 19 -работни и 12бр.-почивни -в месеца -от 31-календарни в месеца ,като е ползвал 4дни платен годишен отпуск.!?Колко дни платен отпуск се полагат-пропорционално за м. януари -от 31 -календарни ,в които 10 -са празнични,21-са работни ,ползвани 4 дни-платен годишен отпуск и отработил-17 работни ни ..!? Или ...-колко работни дни в месеца трябва да се отработят,за да се полага -1,67 дни платен отпуск..20/12...!?Основателно ли е да се отнема 1 ден от платения отпуск...!?Благодаря !

Уважаеми г-н Николов, Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Съответно за 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 от КТ). От представените в запитването данни се разбира, че за месец декември 2022 г. и месец януари 2023 г. работникът или служителят ще изработи необходимия брой работни дни от общия брой работни дни за съответните месеци., т.е. съгласно правилото на чл. 355, ал. 3 от КТ тези месеци следва да зачитат за трудов стаж. Става ясно също така, че лицето ще ползва през тези месеци и платен годишен отпуск. В тази връзка следва да имате предвид разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 2, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им. Освен това, с оглед на почивните и празничните дни през посочените месеци, следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил през почивните и празничните дни. Относно размера на полагаемия платен годишен отпуск, пропорционане на трудовия стаж в предприятието, и начина на ползването му, бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 173, ал. 5 от КТ, според която работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. ГЕ

01.11.2022 ID:850
Обръщам се към Вас във връзка с неизплатено мое трудово възнаграждение от фирма „Villamedica24”, на която бях служител от месец фефруари 2017 г. до месец май 2017 г. и от тях бях командирована да работя като социален асистент на два различни адреса в Германия за тази период. Неизплатеното ми трудово възнаграждение е за периода: 01.04.2017 г. до 02.05.2017г. За предходния период заплатата ми от тази фирма съм получила по банков път. За това се обърнах до ИА "ГИТ" с жалба с вх. № 17264907/03.07.2017 г., в която съм изпратила и сключения между мен и фирмата трудов договор и писмото от горепосочената фирма с което ме уведомяват че едностранно прекратяват договора ми. Отново съм се жалвала до ИА "ГИТ" на 03.12.2017 г. и на 17.11.2018 г., както и до центъра за компетентност на КНСБ на 17.01.2018 г. и на 04.06.2018 г. по този проблем. Всеки път получавах един и същ отговор, че жалбата ми е препратена до агенцията по труда на Полша и от там нямало отговор, а срок за такъв отговор никъде не бил регламентиран и е възможно изобщо и да не се получи такъв, съответно и да не си получа въобще заработената с честен труд сума от горепосочената полска фирма. Изминаха над 5 години от месеца на неплатената ми заплата и от липсата на отговор от институциите в Полша. Считам че като граждани на Европейския Съюз трябва да има адекватна защита на нашите трудови права да получим заработените си заплати, независимо в коя точка на Съюза работим, особено след като имаме подписани легални и официални трудови договори с работодателите. Ако чрез „Главна инспекция по труда” и синдикатите ни, българските граждани, работили по трудов договор за фирми от държави членки на Европейския Съюз, нямат адекватна защита, то как и чрез кого да търсим и защитим правата си. Надявам се да ми помогнете в неравната борба с горепосочената фирма, да вземете под внимание жалбата ми и да разпоредите необходимите действия, които трябва да се предприемат, а ако са нужни и други документи или информация от моя страна с готовност ще Ви предоставя допълнително. В жалбите си с горепосочените номера съм предоставила данни за контакт с мен. Не искам нищо повече от това, което съм заработила и ми се полага по право, като съм била служител на Villamedica24. Очаквам Вашите компетентни намеса и съдействие.

Уважаема госпожо Христова, Във връзка с изложеното в запитването Ви, бихме искали да обърнем внимание, че за съдействие по случая следва да се обърнете към Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда“. ИА ГИТ осъществява взаимодействието с други държавни органи и сътрудничеството със социалните партньори по въпросите, свързани с контрола в областта на законодателството, регламентиращо насърчаване на заетостта, трудовата миграция и трудовата мобилност и командироването на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги на територията на други държави.

01.11.2022 ID:848
Здравейте, на 01.04.2022 се върнах преждевременно на работа по мое желание, след използване на отпуск по майчинство 10 месеца. При връщането ми на работа се уговорих с работодателя т.к. имах натрупани дни платен отпуск - да използвам един ден отпуск за два работни дни по 4 часа и по този начин да намалявам дните платен отпуск и да отделям време и за детете ми. За месец април подадените от мен по система дни отпуск обващат период 01.04.2022 - 12.04.2022. За месец май периодът е 09.05.2022 - 18.05.2022. От 01.06.2022 съм на 8 часов работен ден. През периодът на моето отсъствие по време на майчинство, Месец 03.2022 възнаграждениета на останалите служители са актуализирани с различни проценти. При поставен въпрос от моя страна при връщането ми на работа - отговорът който получих от работодателя беше, че е необходимо да изчакам 6 месеца и след това ще получа актуализация в заплатата. 6 месеца по късно - отговорът вече е, че в края на годината такава актуализания не е възможна. Следва ли при завръщането ми на работа Работодателят да актуализира трудовото ми възнаграждение с процентно увеличение, с което са актуализирани възнагражденията на останалите служители през Месец Март 2022 година - предвид разпоредбата на чл. 13, ал. 3 и чл. 14, ал. 4 от Закона за защита от дискриминация. Подлежи ли работодателят на някаква санкция, предвид, че горното не е извършено вече 6 месеца. Благодаря Ви предварително, С уважение Десислава Димитрова

Уважаема госпожо Димитрова, Както посочвате в запитването си, Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Независимо от това, че ал. 4 на чл. 14 е отменена, посочената разпоредба на чл. 13, ал. 3 от ЗЗдискр. следва да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение. Контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. Жалбата се подават писмено и трябва да съдържа: 1. името или наименованието на подателя; 2. адреса на подателя; 3. изложение на обстоятелствата, на които се основава жалбата; 4. изложение на исканията към комисията; 5. дати и подпис на лицето, което подава жалбата, или на негов представител. Важно е да се знае, че анонимни жалби и сигнали не се разглеждат от комисията. За производството пред комисията не се събират държавни такси, а направените в хода на производството разноски са за сметка на бюджета на комисията. На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)

31.10.2022 ID:842
Здравейте! В отпуск по майчинство съм, детето ми е на осем месеца. Имам ли право да включа втори трудов договор при друг работодател на четири часа без да прекъсвам договора при основния работодател? Имам ли право на пълно майчинство в този случай?

Уважаема госпожо Иванова, В запитването си посочвате, че ползвате отпуска до 410 дни, което означава че вече получавате обезщетението за бременност и раждане. Поради това Ви уведомяваме, че в разпоредбата на чл. 49 от Кодекса за социално осигуряване е предвидено, че дневното парично обезщетение при бременност и раждане се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица – внесени, осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за периода от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Основанието за сключване на трудов договор за допълнителен труд при друг работодател е чл. 111 от Кодекса на труда. По отношение въпросът, свързан с изплащането на обезщетение, следва да се обърнете към Националния осигурителен институт, по компетентност.

31.10.2022 ID:840
При промяна на длъжност с допълнително споразумение, необходимо ли е служителят, който е в отпуск по майчинство да се върне на работа, след което отново да си продължи майчинството.

Уважаема г-жо Маринова, Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че само с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, трудово възнаграждение и др). Следва да се има предвид , че съгласно чл. 167б, ал. 1 КТ работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, вкл. промяна на длъжността, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Според чл. 167б, ал. 6 КТ работникът или служителят и работодателят могат да постигнат съгласие за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 КТ и по време на ползването на отпуск по чл. 163 - 167а КТ. В конкретния случай, следва да се има предвид, че ако се подпише допълнително споразумение по чл. 119 КТ по време на отпуска по майчинство, реалното изпълнение на трудовите задължения на новата длъжност ще започне след изтичането на разрешения отпуск. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 3, ал. 1, т. 1, буква „б“ от НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда следва да се изпрати уведомление до НАП съгласно приложение № 1 от сключването на допълнителното споразумение за изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора. ЛТ/

31.10.2022 ID:839
Здравейте! Служителка е придобила решение за пенсия през м.02/2020 г. Изчакала е до м.08/2022 г. да навърши в предприятието 10 години тр. стаж. Подава молба за освобождаване от длъжност поради пенсиониране. Има ли право на обезщетение в размер на шест брутни заплати, след като се е пенсионирала преди да придобие това право? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо Иванова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, ако работник или служител е придобил право на пенсия за осигурителе стаж и възраст по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнил или не това свое право (пенсията е отпусната или не), той има право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение. Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ се преценява от работодателя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, поради което в конкретния случай служителката има право на обезщетение в размер на брутното й трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

28.10.2022 ID:833
Здравейте, в момента работя на безсрочен трудов договор, но ако се явя и спечеля друг конкурс за младши прокурори, може ли да се прекрати сегашния ми трудов договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ или трябва да бъде сторено само с предизвестие от моя страна или по взаимно съгласие? Ако може, кога се прекратява договора със сегашния ми работодател- при постъпване на обучението в НИП или? Благодаря Ви!

Уважаеми г-н Иванов, Основанията за прекратяване на трудовия договор са изчерпателно посочени в глава XVI от Кодекса на труда (КТ) - чл. 325- 331. В тази връзка бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса. От представените по запитването данни, става ясно, че сте в трудово правоотношение и желаете да участвате в конкурс за младши прокурори. В тази връзка, съгласно чл. 96, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение възниква с лицето, което е класирано на първо място, от деня, в който е получило съобщението за резултата. Лицето, с което е възникнало трудовото правоотношение, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението по предходната алинея. При уважителни причини този срок е до 3 месеца (чл. 96, ал. 2 от КТ). Ако лицето не постъпи на работа в срока по ал. 2, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало. В този случай трудовото правоотношение възниква със следващия в класирането участник в конкурса, за което той се уведомява писмено (чл. 96, ал. 4 от КТ). Следователно, моментът, от който следва да се прекрати трудовото правоотношение съгласно чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ, е моментът, в който получите съобщение, съгласно което сте класиран на първо място, т.е. сте спечелили конкурса. ГЕ

28.10.2022 ID:832
Здравейте, при сключване на ДС за смесен вариант на работа от вкъщи и работа от офис на работодателя.Необходимо ли е да се изготвя график за кои дни ще работя от офиса и кои от вкъщи. Или е достатъчна да получа личен имеил една седмица по рано кои дни ще съм в офиса. Необходимо ли е да определят работното време в ДС или то си остава по подразбиране от работното време заложено в ПВТР и работното време.

Допълнителните условия за извършване на работа от разстояние са регламентирани в глава пета, раздел VIII "б" на Кодекса на труда (КТ). Работата от разстояние има доброволен характер. Разпоредбата на чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ предвижда, че в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Работодателят може да предложи на работника или служителя с допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. Отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 107з, ал. 4 от КТ). Според чл. 107з, ал. 6 от КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят: 1. смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане; 2. възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя. В тази връзка считаме, че страните по трудовото правоотношение следва да определят условията и редът за смесения режим на работа, в т.ч. да се определи кога работникът или служителят ще извършва служебните си задължения от разстояние, както и кога в помещенията на работодателя. Тези условия следва да се уговорят предварително с индивидуалния или с колективен трудов договор преди преминаване на работа от разстояние, като е възможно да се уговори и начина за уведомяване на работника или служителя. Съгласно чл. 107л, ал. 1, т. 1 от КТ работното време на работника и служителя, който извършва работа от разстояние се установява в индивидуалния трудов договор в съответствие с КТ, колективния трудов договор и правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ в трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Поради това ако няма промяна в продължителността на работното време в допълнителното споразумение не следва да се уговаря отново първоначално определеното в трудовия договор. Следва да се има предвид, че според чл. 107л, ал. 2 от КТ с индивидуалния трудов договор може изрично да се изключи възможността за полагане на: 1. извънреден труд; 2. нощен труд; 3. труд по време на национални празници. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 107л, ал. 3 от КТ при условията на чл. 107л, ал. 1 и 2 от КТ работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, сам организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка.НС

28.10.2022 ID:831
Във връзка с прекратяване на трудов договор по чл. 326 от Кодекса на труда (КТ) на професор във висше училище, от 09.08.2021 г., му е определено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. от КТ за 2015 г., 2016 г., 2017 г., 2018 г., 2019 г., 2020 г. и 2021 г. За периода 2015 г. до прекратяване на договора му 2021 г. е бил в неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ, поради заемане на длъжност по втори трудов договор за заместник-кмет в община. За кои години му се следва обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ по основния трудов договор с висшето училище, с оглед определяне на правото на парично обезщетение за неиползван платен годишен отпуск правото на които не е погасено по давност?

Уважаема г-жо Недева, Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Работодателят е длъжен да изплати обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ независимо от вида на трудовия договор и основанието за прекратяването му. Във връзка с правилата за отлагане на ползването на отпуска е важно да се отбележи, че съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Когато ползването на платения годишен отпуск е отложено по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ поради ползване на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя, давностният срок за ползване на отложения отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа (чл. 38а НРВПО). От запитването е видно, че поради ползването на друг вид законоустановен отпуск (неплатен отпуск, разрешен от работодателя) е отложено ползването на платения годишен отпуск за посочените поредни години. Предвид цитираните по-горе разпоредби ползването на отложените отпуски за посочените години не се е погасило по давност към датата на прекратяване на трудовия договор и работникът или служителят има право на обезщетение за неползван отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ. За да се определи размерът на обезщетението е необходимо да се определи размерът на полагаемия се платен годишен отпуск за всяка календарна година. В тази връзка следва да имате предвид, че размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. При ползване на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ за трудов стаж се зачитат до 30 работни дни в една календарна година съгласно чл. 160, ал. 3 КТ. Следва да се има предвид, че за 2020 г. за трудов стаж се зачитат до 60 работни дни неплатен отпуск, а за 2021 г. и за 2022 г. – 90 работни дни. ЛТ/