27.10.2022 ID:823
Става въпрос за държавен служител, на когото му е прекратено служебното правоотношение поради настъпила смърт. Преди смъртта служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Същият е работил през последните 10 години в същата администрация и не се е ползвал от правото си на обезщетение на това основание. Въпрос: Дължи ли се обезщетение на наследниците /двама сина над 25 г./ на държавния служител, в размер на 6 заплати за придобито право на пенсия на основание чл.106, ал.3 от ЗДСл, при прекратяването на служебното правоотношение поради смърт?

Уважаема госпожо Ламбова, Съгласно чл. 106, ал. 3 от Закон за държавния служител /ЗДСл./, в случаите по ал. 1, т. 5 държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон. От запитването е видно, че служебното правоотношение на държавния служител е прекратено на основание чл. 103, ал. 1, т. 8 от ЗДСл - със смъртта на държавния служител. В случай, че към момента на прекратяването служителят е отговарял на изискванията на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл. той, респ. неговите наследници, имат право на предвиденото в разпоредбата обезщетение. За изплащане на обезщетението наследниците на служителя следва да представят пред органа по назначаване акт за смърт и удостоверение за наследници. Мнението ни е, че в конкретния случай /видно от запитването държавния служител е работил през последните 10 год. е работил в същата администрация/ следва да се приложи изр. 1-во на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл, като за всяка пълна прослужена година като държавен служител, той има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му брутна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, но не повече от 10 месечни основни заплати. Следва да се има предвид, че преценката за размера на обезщетението се прави от органа по назначаване на държавния служител във всеки отделен случай. Тази преценка подлежи на съдебен контрол. мв

27.10.2022 ID:822
Здравейте, във връзка с новата уредба по чл. 13а и следващите от Наредба за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/, приети с ДВ, бр. 78 от 2022 г., в сила от 30.09.2022 г. имам следните три въпроса: 1. Какво е пректическото отражение на новата дефиниция по чл. 13а, ал. 1 от НРВПО, съгласно която:"Дежурството представлява организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения."? Въпросът възниква, защото терминът "дежурство" е легално определен по друга съществуваща и неуредена законодателна уредба - чл. 2, ал. 2 от Наредба № 2 ЗА РЕДА ЗА УСТАНОВЯВАНЕ ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА ДЕЖУРСТВО ИЛИ ЗА РАЗПОЛОЖЕНИЕ НА РАБОТОДАТЕЛЯ /за краткост, Наредба 2/, във връзка с чл. 139, ал. 5 от КТ, която гласи: "Дежурството представлява СПЕЦИФИЧНА организация на работата при подневно или сумирано отчитане на работното време при спазване изискванията на Кодекса на труда относно междудневната и междуседмичната почивка.". В ал. 3 от чл. 2 на същата Наредба 2 е предвидено: "Категориите работници и служители за отрасъла и формата на отчитане на работното време се утвърждават от министъра на труда и социалните грижи по предложение на съответното министерство или друго ведомство." Означава ли това, че с новите текстове на НРВПО (чл. 13а и следващите) въвеждането на сумирано изчисляване на работното време /СИРВ/ се ограничава обхвата или допустимостта на СИРВ само до длъжности и категории служители, утвърдени от министъра на труда и социалната политика по реда на чл. 2, ал. 3 от Наредба 2? Означава ли, че целта на новата разпоредба 13а от НРВПО е да въведе ограничение за работодателя за въвеждането на СИРВ, каквото не е предвидено по чл. 142, ал. 1 от КТ? 2. С новата разпоредба на чл. 13б, ал.1 от НРВПО, в сила от 30.09.2022, се въвежда изискването работодателят да съгласува заповедта за въвеждане на дежурство с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Как следва работодателят да процедира тогава, когато в предприятието няма нито представителите на синдикалните организации, нито представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ? 3. Съгласно новата разпоредба чл. 13б, ал.2 от НРВПО: "При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ времето на дежурство се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1". Означава ли това, че времето на дежурство, по смисъла на новия чл. 13а, ал. 1 от НРВПО следва да се третира различно от времето "за работа за периода" - по смисъла на съществуващата разпоредба чл. 9а от същата НРВПО? Ако да, то как, в този случай, следва да се съотнася редът на отчитане и заплащане по старата и все още съществуваща уредба - чл. 9в, ал.1 от НРВПО: "за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина" към реда по новата разпоредба чл. 13а, ал. 2 и ал.3 от същата НРВПО, които предвиждат това време да се отчита, освен и заплаща, като редовно работно време - а не като престой не по вина на служителя? Благодаря предварително!

Със Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (КТ) е изменена разпоредбата на чл. 139, ал. 5 от КТ, като е предвидено, че редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. Поради това Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (обн., ДВ, бр. 38 от 1994 г.), издадена от министъра на труда и социалните грижи, е с отпадало правното основание. Новата уредба за прилагането на дежурството и времето на разположение в предприятията е регламентирана в глава първа, раздел IIа „Дежурство и време на разположение“ в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 13а, ал. 1 от НРВПО дежурството представлява организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения. Разпоредбата на чл. 13б, ал. 1 от НРВПО предвижда, че когато особеният характер на работата налага, работодателят може да определя със заповед длъжностите, за които се установява задължение за дежурство, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Видно от изложеното дежурството може да се въвежда за работници и служители, които работят при установено сумирано изчисляване на работното време, като работодателят е длъжен да определи конкретните длъжности в заповед, спазвайки изискванията на чл. 13б, ал. 1 от НРВПО. Следва да се има предвид, че според чл. 7, ал. 2 от КТ работниците и служителите могат на общо събрание да избират свои представители, които да представляват техните общи интереси по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя им или пред държавните органи. Представителите се избират с мнозинство повече от две трети от членовете на общото събрание. Според чл. 6а, ал. 2 от КТ общото събрание (събранието на пълномощниците) в предприятието се свиква от работодателя, от ръководството на синдикална организация, както и по инициатива на една десета от работниците и служителите (пълномощниците) от предприятието. Според чл. 13а, ал. 2 от НРВПО времето на дежурство се включва в работното време, определено в трудовия договор. Разпоредбата на чл. 13б, ал. 2 от НРВПО изрично предвижда, че при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ времето на дежурство се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. Поради това когато определени служители полагат дежурство и работят при условията на сумирано изчисляване на работното време следва да се изготвя един график, в който да се определя разпределението на работното им време за периода на сумираното изчисляване на работното време, в съответствие с изискванията на чл. 9а от НРВПО. Следва да се има предвид, че според чл. 9в, ал. 1 от НРВПО когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б от НРВПО, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа.НС

27.10.2022 ID:821
При изчисляване на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит зачита ли се времето, през което служител е работил по граждански договор (договор за текуща правна помощ и съдействие) и е упражнявал дейност, сходна със сключения трудов договор. За същия период от половин година в трудовата книжка на служителя са вписани данни от ТП на НОИ за обезщетение по чл.54б, ал.1 от КСО.

Уважаема госпожо Тодорова, Съгласно чл.12, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При определянето на допълнителното възнаграждение, признаването на предходен стаж и опит се извършва от работодателя, при който лицето работи по трудово правоотношение. Преценката на работодателя следва отчита разпоредбата на чл. 12, ал.4, т.2 от НСОРЗ, съгласно която трябва да са налице едновременно две предпоставки: от една страна се отчита времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство, а от друга - тази трудова дейност и/или професия е същата или сходна с работата по сключения трудов договор. Конкретната категория лица, която попада в обхвата на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ, се определя от начина, по който е било извършвано осигуряването. Първата група лица обхваща лицата задължително осигурени съгласно чл. 4, ал. 1, т. 7 от Кодекса за социалното осигуряване (КСО) за рисковете общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица (управителите и прокуристите на търговски дружества, на еднолични търговци, на техните клонове и на клоновете на чуждестранни юридически лица, членовете на съвети на директорите, на управителни и надзорни съвети и контрольорите на търговски дружества, синдиците и ликвидаторите и др.) Втората група лица обхваща лицата, регистрирани като упражняващи свободна професия и/или занаятчийска дейност; лицата, упражняващи трудова дейност като еднолични търговци, собственици или съдружници в търговски дружества и др. (чл. 4, ал.3, т.1, 2 и 4 от КСО), когато освен за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, са се осигурявали и за общо заболяване и майчинство съгласно с чл. 4, ал. 4 от КСО. Съгласно чл. 4, ал. 3, т. 5 от КСО лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (работят по т.нар. граждански договор) и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец, са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт. Тези лица подлежат на осигуряване само за посочените рискове - инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, поради което не отговарят на изискването на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ. Следователно, времето на работа по граждански договор, дори и да има сходство с работата по сключения трудов договор, не може да бъде призната от работодателя за придобит трудов стаж и професионален опит при определяне размера на допълнителното възнаграждение.

27.10.2022 ID:820
Чл. 26. (Изм. - ДВ, бр. 12 от 2021 г., в сила от 01.01.2021 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 35 от 2022 г., в сила от 01.04.2022 г.) Право на допълнително възнаграждение за постигнати резултати от труда има персоналът в институциите, който е в трудови правоотношения с държавните и общинските институции по чл. 1 към края на учебната година и има действително отработени при същия работодател най-малко 124 дни за учебната година, за която се отнася оценяването (без различните видове отпуск), за педагогическите специалисти и най-малко 152 дни за учебната година, за която се отнася оценяването (без различните видове отпуск), за непедагогическия персонал. Как се тълкува тук "учебна година" - времето от 15.09 и 12 месеца след това или времето от 15.09 до края на май за детските градини ? Благодаря.

Уважаема госпожо Йорданова, За информация по поставения въпрос, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката, по компетентност.

27.10.2022 ID:819
Здравейте. Как се тълкува заплащането за командировка. Работя на сумарно работно време.ако ме пратят в друг град в командировка, за нощна смяна 12ч. Как се смятат дните за командировка. Примерно. Тръгвам в петък със служ.Кола в 17.00ч , пристигам в 20.00 и започвам смяната до сутринта в 08.00ч. прибирам се да спя в квартира. Вечерта пак съм от 20.00 до следващия ден в 08.00ч. лягам да поспя и после тръгвам обратно да се прибирам от командировката. Аз отчитам 3 дена командировка по 20лв за всеки ден. Поне така го чета и разбирам от закона. Но шефа ми не съгласен и смята, че дните са по малко и че последния ден се плаща само 10лв.. Не намирам разбиране в обясненията към шефът ми. Моля помогнете. Благодаря

Според чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно основното правило, е че командироването се осъществява в календарни дни, поради което работникът или служителят има право на дневни пари за всичките дни на командировката. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. В случай, че командированият работник или служител, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера посочен по-горе (чл. 19, ал. 2 от НКС). На база на описаната от Вас фактическа обстановка правим извод, че командировката е с продължителност от общо 3 календарни дни и е предвидено да се нощува в населеното място, където е командировката. Поради това считаме, че следва да се изплатят дневни пари за всеки един от трите календарни дни, т.е. 60 лева.НС

27.10.2022 ID:818
Съгласно ПМС № 66/1996 г.: чл.1 (1)В бюджетните организации могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. (2) (Изм. - ДВ, бр. 14 от 2008 г., в сила от 01.07.2008 г.) В рамките на календарната година средносписъчният брой на назначените по реда на ал. 1 лица не може да бъде повече от 8 на сто спрямо утвърдената годишна средносписъчна численост на персонала. Моля за разяснение при изчислението на 8% от ССБ, прилага ли се математическото правило за закръгляне към цяло число. Напр. 8% от 59 е 4,72. Може ли да назначим 5 човека по ПМС 66 на пълен работен ден?

Съгласно чл. 1, ал. 1 от ПМС № 66 от 1996 г. в бюджетните организации могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. В рамките на календарната година средносписъчният брой на назначените по реда на ал. 1 лица не може да бъде повече от 8 на сто спрямо утвърдената годишна средносписъчна численост на персонала (чл. 1, ал. 2 от ПМС № 66 от 1996 г.). За длъжностите, на които се назначават лица по реда на чл. 1 се разработва допълнително разписание на длъжностите. В ПМС № 66 от 1996 г. не е предвидена възможност да се увеличи броят на лицата, назначени по този ред, включително и чрез математически методи на закръгляването. В тази връзка считаме, че разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от ПМС № 66 от 1996 г. е императивна и не следва да се назначават лица на трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън определения максимален брой. Бихме искали да обърнем внимание, че ПМС № 66 от 1996 г. предоставя възможност с работниците и служителите да се уговаря работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тази връзка считаме, че когато според утвърдената годишна средносписъчна численост на персонала не е възможно да се назначи работник или служител на пълно работно време, за да не се превиши предвиденото ограничение от 8 на сто, бюджетната организация има възможност да наеме съответното лице на непълно работно време, със съответната продължителност според ограничението в щатните бройки (например за работа с продължителност на работното време от 4 часа на ден, т.е. на половин щат).НС

27.10.2022 ID:815
Има ли право на платен отпуск за обучение по чл.169, ал.1 от Кодекса на труда, работник или служител, който учи редовна форма на обучение във висше учебно заведение.

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. Ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работник или служител, който учи в средно или висше училище със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ. ЛТ/

27.10.2022 ID:814
Здравейте,може ли лице уволнено дисциплинарно от работодател Община, да бъде назначено от същият работодател, но на друга длъжност? Благодаля.

Уважаеми господин Алексиев, Кодексът на труда не съдържа забрана за назначаване на работа на дисциплинарно уволнен работник или служител, в т.ч. и от същия работодател.

27.10.2022 ID:813
Здравейте, казвам се Калина Казановска и имам следния казус. На 03.09.2018г. е назначено по трудов договор лице на длъжността Лекар началник отделение. При назначаването му не му бе зачетено като трудов стаж и професионален опит времето от 10.01.2002г. до 08.08.2018г. През този период, то е било управител на друго лечебно заведение по договор за възлагане на управление, а не по трудов договор. Представените от него документи не даваха основание за признаване на посочения период за целите на изплащане на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и съответно такова не бе начислено. През месец януари 2021г.служителя представи нужните документи и от този момент започна изплащането му. Понастоящем лицето има претенции да му се заплати това възнаграждение със задна дата от 03.09.2018г.до м.01.2021г., тъй като представените от него документи доказват дължимостта на плащането за този срок. С оглед на възникналия помежду ни спор молим да ни отговорите на следните въпроси: 1. От кой момент е дължимо плащането на допълнителното трудово възнаграждение на трудов стаж и професионален опит? 2. Може ли това възнаграждение да се изплати със задна дата, ако от доказващите го документи е видимо наличието на трудов стаж и професионален опит за минало време, но документите са представени късно по вина на служителя. Молим да посочите приложите необходими текстове от действащото законодателство обосноваващи отговорите ни.

Уважаема г-жо Казановска, Предвид разпоредбата на чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ при сключване на трудовия договор страните следва да определят размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 НСОРЗ, което съгласно чл. 15, ал. 1 от наредбата е с постоянен характер. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят следва да отчете трудов стаж, придобит в друго предприятие или в друга държава членка на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което е упражнявана трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, при спазване на съответните изисквания, посочени в чл. 12, ал. 4 НСОРЗ. Размерът на допълнителното трудово възнаграждение се определя въз основа на представените от работника или служителя документи за трудов стаж и професионален опит към датата на сключване на трудовия договор. Негово задължение е да представи на работодателя съответните документи, въз основа на които работодателят би могъл да отчете наличие на трудов стаж или време на упражняване на дейност/професия без трудово правоотношение, придобити на същата сходна или със същия характер работа длъжност или професия. Считаме, че при допълнително представяне на документи, удостоверяващи придобит трудов стаж и професионален опит, задължението за работодателя да ги вземе предвид при определяне на размера на допълнителното възнаграждение възниква след представянето на документите. ЛТ/

26.10.2022 ID:803
Здравейте, Става въпрос за държавен служител, на който му се прекратява служебното правоотношение поради настъпила смърт. Същият е работил през последните 10 год. е работил в същата администрация. Преди настъпване на смъртта, държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Не се е ползвал от правото си за това обезщетение. Въпрос: Дължи ли се обезщетение на наследниците на държавния служител в размер на 6 заплати за придобито право на пенсия по чл.106, ал.3 от ЗДСл при прекратяване на служебното правоотношение поради смърт на служителя?

В чл. 106, ал. 3 от Закон за държавния служител /ЗДСл./ е предвидено, че в случаите по ал. 1, т. 5 държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон. От цитираната разпоредба е видно, че при дисциплинарно уволнение държавният служител няма право на посоченото обезщетение. От запитването е видно, че служебното правоотношение на държавния служител е прекратено на основание чл. 103, ал. 1, т. 8 от ЗДСл - със смъртта на държавния служител. В случай, че към момента на прекратяването служителят е отговарял на изискванията на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл. той, респ. неговите наследници, имат право на предвиденото в разпоредбата обезщетение. За изплащане на обезщетението наследниците на служителя следва да представят пред органа по назначаване акт за смърт и удостоверение за наследници. Мнението ни е, че в конкретния случай /видно от запитването държавния служител е работил през последните 10 год. е работил в същата администрация/ следва да се приложи изр. 1-во на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл, като за всяка пълна прослужена година като държавен служител, той има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му брутна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, но не повече от 10 месечни основни заплати. Следва да се има предвид, че преценката за размера на обезщетението се прави от органа по назначаване на държавния служител във всеки отделен случай. Тази преценка подлежи на съдебен контрол. мв

26.10.2022 ID:801
Здравейте, Сключен е трудов договор със срок на изпитване 6 месеца. Служителката постъпва на 16.05.2022г. До 15.11. лицето е ползвало 83 календарни /56 работни/ дни отпуск за временна неработоспособност и 5 работни дни редовен платен годишен отпуск. От 18.11 служителката излиза в отпуск за бременност и раждане, след което, без да се връща на работа, ще ползва и отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Въпросите са: При завръщането на служителката, след навършването на две години на детето, ще бъде ли в изпитателен срок? Колко работни или календарни дни изпитателен срок ще следва да бъдат отработени, за да премине договорът в безсрочен? Благодаря!

Съгласно чл. 67 от КТ, трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година – срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. Срокът за изпитване не е срок на договора. Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 70, ал. 4 от КТ, съгласно която в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

25.10.2022 ID:799
Производствено предприятие сме, с голяма численост. Във връзка със зачестили лични почасови отсъствия на служители, обмисляме вариант как да процедираме. До колко преждевременното тръгване от работа (с разрешение на работодател) може да се тълкува като престой в смисъла на чл.267, ал. 2 от КТ - При престой по вина на работника или служителя той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя. Ако това е приложимо, как следва да се подаде Д1 - пример лице работи на 8 ч. рд, при 5 дневна р седмица.За 20 рд през месеца си е тръгнало 6 дена с 1 час по-рано от работа. Реално е отработило 154 часа. До колко работодателя е в правото си да заплати само тези 154 ч. и как е редно да се подадат данните в Д1 (със 154 ч. при норма 160 декларацията няма да мине)

Уважаема г-жо Райнова, При преждевременното тръгване от работа е налице нарушение на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 1 КТ), за което работодателят може да търси от работника/служителя дисциплинарна отговорност. Ако това е станало с разрешение на работодателя, не би могло да се приеме, че е извършено виновно нарушение на трудовата дисциплина. Времето до изтичане на края на работното време не може да се приеме за „престой“. При "престой" са налице най-общо причини от организационно-технически характер (повреда на машини, недостиг на суровини, енергия и др.), които причиняват бездействие на работниците/служителите на съответното работно място. В този случай причината за престоя не е по вина на работника или служителя. Когато причината за престоя е по вина на работника или служителя, той „стои“/бездейства и не изпълнява трудовите си задължения. В случая става въпрос за нарушение на трудовата дисциплина (работникът не изпълнява задължението си по чл. 126, т. 3 КТ), като освен лишаването на работника/служителя от трудово възнаграждение, работодателят има право да му потърси и дисциплинарна отговорност. ЛТ/

25.10.2022 ID:790
Здравейте, Главна мед.сестра в Център за спешна мед.помощ на основен тр.договор иска да бъде назначена на 1/2 длъж.като Фелдшер. Имали някаква причина да не бъде назначена по чл.110 от КТ и трябва ли да има срок на изпитване. Като Гл.мед.сестра работи в администрацията на 8ч, отговаря за съхранението на медикам. и мед. консумативи за срока им на годност.Подчинена на Директора. Мед.фелдшер е на сумарно отчитане по месечен график.Осигурява необходимите диагностични, лечебни и реанимационни дейност за пациенти в СО/СС до евентуалното им хоспитализиране.Подчинена на дежурните лекари, гл. медицинска сестра, Директора. Това е кратка извадка от длъж.характеристика.

Уважаема госпожо, На запитването Ви е отговорено с писмо изх. № 94-2962/02.11.2022 г.

25.10.2022 ID:789
При прекратяване на трудово правоотношение считано от 12.07.2022 г. за м. юли полагат ли се дни отпуск пропорционално на дните трудов стаж за месеца. При 41 работни дни отпуск за 2022 г., за 6 месеца и 11 дни трудов стаж в предприятието колко дни отпуск се полагат.

Уважаема г-жо Николова, Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасен по давност. Според чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Според чл. 42, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж, като последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца. Видно от представените в запитването данни лицето е прекратило трудовото си правоотношение, считано от 12.07.2022 г., като за този месец са отработени най-малко половината от работните дни на месеца (общо 21), каквото е и изискването на чл. 42, ал. 2 от НРВПО, за да се включи този месец в базата за изчисляване на обезщетението по чл. 224 от КТ. Следователно, в случая, за изчислаяване на обезщетениието по чл. 224 от КТ следва да се вземе предвид времето, което се признава за трудов стаж на лицето в предприятието към деня на прекратяване на трудовото правоотноошение, вкл. и месец юли, който следва да се счита за пълен. ГЕ

25.10.2022 ID:768
Лицето е в трудово правоотношение до 11,07,2022г.включително и за 2022г. има 41 раб.дни полагаем годишен отпуск. При прекратяване на трудовия договор колко работни дни платен годишен отпуск се полагат, под формата на обезщетение. Казусът е за непълен месец, с отработени по-малко от половината работни дни полага ли се отпуск пропорционално на дните признати за трудов стаж

Уважаема г-жо Моминска, Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасен по давност. Според чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Според чл. 42, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж, като последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца. Видно от представените в запитването данни лицето е прекратило трудовите си правоотношения, считано от 11.07.2022 г., като за този месец няма отработени най-малко половината от работните дни на месеца, каквото е и изискването на чл. 42, ал. 2 от НРВПО, за да се включи този месец като пълен в базата за изчисляване на обезщетението по чл. 224 от КТ. Следователно, в случая, за изчисляване на обезщетението по чл. 224 от КТ следва да се вземе предвид времето, което се признава за трудов стаж на лицето в предприятието към деня на прекратяване на трудовото правоотношение.ГЕ

25.10.2022 ID:763
Здравейте! Може ли служител да работи по чл. 110 от КТ по време на служебен отпуск за повишаване на квалификацията, който е с продължителност около 6 месеца или събота и неделя през същия период?

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 114 от КТ представляват самостоятелно правно основание за възникване на трудово правоотношение за полагане на допълнителен труд при същия или за работа през определени дни от месеца. Допълнителният трудов договор по чл. 110 КТ се сключва със същия работодател за извършване на работа, която не е в кръга на трудовите задължения по основния трудов договор. Трудовият договор по чл. 114 КТ се сключва за работа през определени дни от месеца, като работодател по него може да бъде работодателят, с когото работникът или служителят е сключил основен трудов договор, или друг работодател. Не съществува законово ограничение с работник или служител, който ползва отпуск по основния трудов договор, да бъде сключен трудов договор по чл. 110 и/или по чл. 114 от КТ.

24.10.2022 ID:758
Здравейте, Интересусавам се как да стане пенсионирането на колежка/детегледач/, която е родена на 15.01.1661 г. Пенсионната възраст ще навърши на 61 г. и 10 м. т.е. на 15.11.2022 г., но няма осигурителен стаж, тъй като е работила в чужбина без осигуровки. Въпросът ми е следният: Длъжен ли е работодателят да я държи на работа докато навърши трудовия стаж? С уважение Димитрова

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл.326, ал.2 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване. Тъй като видно от запитването, към 15.11.2022 г. лицето няма да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, тъй като няма изискуемия се осигурителен стаж, работодателят не може да прекрати трудовия договор на посоченото основание. В Кодекса на труда не се съдържат ограничения относно възрастта, до която може да полага труд работника или служителя. Преценката дали да прекрати трудовият договор с лицето, както и наличието на съответното основание, се извършва от работодателя. мв

24.10.2022 ID:745
Здравейте! Имам следния касуз - в момента съм трета година майчинство и съм бременна за втори път в края на 4 месец! Как стои въпросът с получаване на болничен лист, поради невъзможност да се върна на работа ( имам медицинско становище от проследяващия бремеността акушер-гинеколог) ? Благодаря ви предварително и прекрасна седмица!

Уважаема госпожо Димитрова, От запитването може да се предположи, че към момента ползвате неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Съгласно възприетите принципи в трудовото законодателство, не е допустимо през един и същ период от време едно лице да отсъства от работа на различни основания. В тази връзка, ако по време на ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст на майката бъде разрешен друг вид отпуск като отпуск при временна неработоспособност или отпуск поради бременност и раждане за друго дете е налице основание за прекъсване ползването на първия отпуск. Отпускът за временна неработоспособност, регламентиран в чл. 162 от КТ се разрешава от здравните органи. В Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ) е посочено, отпускът поради временна неработоспособност се оформя с болничен лист по образец, утвърден с акта на Министерския съвет по чл. 103а от Закона за здравето (чл. 6, ал. 2 от НМЕ). Осигуреното лице е длъжно да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му. Обръщаме внимание, че когато лице ползва неплатен отпуск е за отглеждане на дете по реда на чл. 167а от КТ осигурителните вноски за здравно осигуряване са за сметка на работодателя, т.е. Вие нямате прекъсване на осигуряването и имате право да получите болничен лист. След приключването на отпуска за временна неработоспособност, така както е определено в болничния лист, преди придобиване на право на отпуск за бременност и раждане на второто дете (45 дни преди датата на раждането), можете отново да заявите ползване на отпуска по чл. 167а от КТ за първото дете, ако отговаряте на условията за получаването му.(СР)

24.10.2022 ID:725
Здравейте, имаме кандидат за служител, който се колебаем дали имаме право да назначим тъй като той не може да ни предостави лична карта. Лицето е с навършени 18 години, роден е в България и никога не е напускал страната, но няма гражданство България тъй като от институциите му обясняват, че първо трябва да има гражданство Армения, каквото по административни причини не може да получи (родителите му са граждани на Армения). Лицето разполага с акт за раждане с ЕГН и ЛНЧ, няма вписано гражданство. Има активен здравен статус и здравно осигурителни права. Можем ли да регистрираме Трудов договор? Благодаря, Нада

Уважаема госпожо, Моля, поставете въпроса си в рубриката "Свободно движение на работници, миграция и интеграция".

24.10.2022 ID:722
Здравейте, при сключване на трудов договор за обучение /дуално/ на основание чл.230 от КТ, когато лицето има навършени 18 години /дата на раждане 12.02.2004 г./ на колко дни платена отпуска има право на 26 или на 20? Благодаря за отговора!

Уважаема госпожо Арнаудова, Разпоредбата на чл. 305, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), съгласно която работниците и служителите, ненавършили 18 години, имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни, включително и за календарната година, през която навършват 18 години, е част от раздел I „Специална закрила на непълнолетните“ от глава петнадесета на КТ. Разпоредбата намира приложение в случаите, в които е наето непълнолетно лице и то навършва 18 години по време на действие на трудовия договор. По наше мнение, когато се сключва трудов договор с лице, което е навършло 18 години, се прилага общото изискване по чл. 155 от КТ, т.е. платеният годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. (СР)