24.10.2022 ID:720
Здравейте! Майка съм на две породени деца, по-малкото от които е на 2г. Имам ли право да изисквам от работодателя да не давам дежурства събота и неделя и на национални празници?

Уважаема г-жо Парашкевова, Съгласно чл. 167б от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б, ал. 1 от КТ се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението (чл. 167б, ал. 3 от КТ). Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор (167б, ал. 4 от КТ). Следва да имате предвид и следните разпоредби от КТ, които дават закрила на майките с деца до определена възратс: чл. 140, ал. 4, т. 3 от КТ и чл. 147, ал. 1, т. 3 от КТ, които въвеждат забрана за полагане на нощен и извънреден труд на майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие. При нарушение на трудовите Ви права от страна на работодателя, може да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

21.10.2022 ID:665
Здравейте, При хипотеза, в която служител има съществуващо трудово правоотношение с работодател и страните се споразумеят на служителя да бъдат вменени допълнителни задължения към друг отдел в предприятието срещу допълнително възнаграждение за неопределено време - как следва да се осъществи тази промяна? Въз основа на разпоредбата на чл. 110 от КТ при хипотезата на вътрешно съвместителство (със сключването на допълнителен трудов договор със същия работодател) или посредством измение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие чрез сключване на допълнително споразумение за изменение от страните (анекс) към основното трудово правоотношение съгласно разпоредбата на чл.119 от КТ. Моля, да отговорите на поставения въпрос, а именно - кой е по-утвърденият и по -подходящият юридически подход в изложената по-горе фактическа обстановка!

Уважаема госпожо, На запитването Ви е отговорено с писмо изх. № 94-2961/02.11.2022 г.

21.10.2022 ID:653
Здравейте! Работя във фирма на длъжност "Екперт по организиция на труда и работната заплата" и имам следния казус. На 19.09.2022 г. се прекратява трудов договор по чл.328, ал.,т.2 от КТ /съкращаване на щата/, като преизвестието от три месеца е изработено до датата на прекратяване. На 16.09.2022 г. служителката представя болничен лист за временна неработоспособност от 16.09.2022г. до 29.09.2022г.След последната дата представя още един болничен лист с период 30.09.-19.10.2022г. За периода от 19.09.2022 г. до 19.10.2022 има право на обезщетение по чл.222, ал.1, но бившата вече служителка е с обезщетение по болест от НОИ и не е активно търсеща работа. Кога започва да тече 30-дневния период след оставане без работа, за който стария работодател дължи обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ? Благодаря!

Уважаема г-жо Петкова, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за времето на оставане без работа, но за не повече от 1 месец или за по-дълъг срок, ако това е предвидено с колективен трудов договор или с индивидуалния трудов договор. Трудовото правоотношение на работника/служителя се прекратява от определен момент. От този момент нататък съществува възможност работникът/служителят да търси работа и да възникне друго трудово правоотношение, поради което по правило датата от която започва да тече 1-месечният срок (или по-дълъг срок, ако такъв е предвиден), е денят, следващ датата на прекратяването. От това правило има изключения, когато трудовият договор е прекратен по време на отпуск за временна неработоспособност. В тези случаи срокът на оставане без работа започва да тече след изтичането на периода, посочен в последния болничен лист, издаден от здравните органи. В периода на болничните, лицето е неработоспособно и не съществува възможност да си търси работи и съответно да сключи друг трудов договор. С оглед на гореизложеното изразяваме становище, че тъй като обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е за оставане без работа, то срокът “но за не повече от един месец” или “за по-дълъг срок” (ако такъв е предвиден с КТД или в трудовия договор), започва да тече след възстановяване работоспособността на лицето, т.е. след изтичане на последния болничен лист. ЛТ/

20.10.2022 ID:632
Здравейте, при работа като учител (с 48 дни год. отпуск) по един трудов договор за период 15.09.2022 -30.09.2022 и втори трудов договор за периода 03.10.2022-28.10.2022- в едно и също учреждение, имам ли право на парично обезщетение за неизползван годишен отпуск и по двата договора след прекратяването им?

Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск правото на който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяване на трудовото правоотношение. В чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НВРПО/ е предвидено, че работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца. Според ал. 4 на чл. 42 от НВРПО размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Според чл. 355, ал.1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица - ал. 3 на чл. 355 от КТ. Следва да имате предвид, че изчисляването на размера на неизползвания платен годишен отпуск и полагащото се за него обезщетение се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Трудово-правен спор във връзка с изплащане на обезщетение по чл. 224 от КТ се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. мв

20.10.2022 ID:620
Здравейте, обръщам се към Вас, за да ми съдействате за разрешаването на следния казус: До 13.06.2022 г. бях в отпуск по майчинство. Преди да се завърна на работа, длъжността, която заемах по трудово правоотношение на основание §36 от ПЗР на ЗИД на ЗДСл. /ОБН.-ДВ,БР.24ОТ2006Г./ беше определена да се заема по служебно правоотношение. След завръщането ми на работа подадох заявление по чл.8 от ЗДСл. и съответно бях преназначена на същата длъжност, но по служебно правоотношение. Въпросът ми е какво се случва с платения ми годишен отпуск, който се е натрупал по време на майчинството, тъй като не съм го ползвала? Благодаря за отделеното време!

Уважаемо г-жо Стойнева, Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, поради определянето на длъжността за заемане от държавен служител. Работодателят е длъжен е да издаде заповед, с която се удостоверява прекратяването – чл. 128а, ал. 3 КТ. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят дължи обезщетение на работника или служителя по чл. 224, ал. 1 КТ за неползвания платен годишен отпуск, правото за който не е прекратено по давност. Работодателят дължи обезщетението в определения в чл. 228, ал. 3 КТ срок – не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, в който правоотношението е прекратено. ЛТ/

20.10.2022 ID:612
Извинявам се, но не си записах (ID) и се налага да се повторя. Лице е назначено на длъжност - Автомонтьор със срок на изпитване 6м, в полза на работодателя.След 1м.се освобождава позиция като Автомеханик и лицето се назначава като такъв. Въпроса ми е: в този случай, когато се прекратява договора по взаимно желание и се подписва нов колко е срока на изпитване (6м или 5м). Предварително Благодаря!

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Поради това срокът за изпитване може да е с продължителност до 6 месеца, в случай, че трудовият договор не е срок по-кратък от една година. Следва да се има предвид, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл. 70, ал. 5 от КТ). НС

20.10.2022 ID:608
Държавен служител в отпуск по майчинство. В заповедта за назначаване служителят има право на 20 дни основен и 10 дни допълнителен платен годишен отпуск за ненормирано работно време. Въпроса ми е - как се изчислява допълнителния отпуск за ненормирано работно време докато е в отпуск по майчинство ? Пропорционално на месеците, през които е била на работа - ако се позоваваме на чл.4 от Наредбата за определяне видовете работа..... (в този случай -първите 2 месеца през 2021г и последните 2 месеца за 2022г ще прекъсне майчинството и ще се върне на работа) или трябва да се брои целия (10 дни/годишно)?

Уважаема г-жо Митева, Съгласно чл. 50 ЗДСл при необходимост държавният служител е длъжен да изпълнява задълженията си и след изтичането на работното време в работни дни, без да се нарушава междудневната и междуседмичната почивка. За изпълнение на задълженията извън работното време държавният служител има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер до 12 дни. Редът за изпълнение на задълженията извън работното време и начинът за конкретизиране на размера на допълнителния отпуск по ал. 2 се определят от органа по назначаването. Видно от гореизложеното, допълнителният платен годишен отпуск се предоставя „за изпълнение на задълженията извън работното време“, а начинът на конкретизиране на размера на отпуска се определя от органа по назначаването. Следва да имате предвид, че Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, е издадена на основание на Кодекса на труда и не се прилага за държавните служители. ЛТ/

19.10.2022 ID:604
Здравейте, С промяната на Наредбата за работното време, почивките и отпуските в частта на Раздел II "а" ДЕЖУРСТВО И ВРЕМЕ НА РАЗПОЛОЖЕНИЕ (НОВ - ДВ, БР. 78 ОТ 2022 Г., В СИЛА ОТ 30.09.2022 Г.), възникват два въпроса, по които ви моля за конкретен отговор: 1.Възможно ли е лице, което работи на СИРВ да бъде на разположение? Отделен график ли се изготвя за лицето за времето на разположение? 2.Чл. 13з. (2) от Наредбата гласи: „Фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът“. Как и кога следва да се изплатят тези часове работа на служител на СИРВ за период по - дълъг от един месец? Не противоречи ли алинеята на принципа на сумираното изчисление на работното време – определянето на нормата и пресмятането и заплащането на извънредните часове в последния месец на периода? Благодаря!

Съгласно чл. 13в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. Задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор (чл. 13г, ал. 1 от НРВПО). В законодателството не е ограничена възможността при установено сумирано изчисляване на работното време да се уговори и време на разположение. Времето на разположение не се отчита като работно време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Задължително е обаче работодателят да утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително (чл. 13г, ал. 3 от НРВПО). Следва да се има предвид, че според чл. 9а, ал. 1 от НРВПО при установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който то е установено. С тези поименни графици се определят работните часове на работника или служителя за периода, т.е. работното му време. В тази връзка считаме, че в поименния график за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, следва да са определени ясно работните часове, а с поименния график за времето на разположение следва да са определени часовете, през които работникът или служителят има задължение да се яви на работа при необходимост. Съгласно чл. 13е от НРВПО когато по време на разположение работникът или служителят изпълнява трудовите си задължения, в 3-дневен срок от деня, в който е положен трудът, работодателят издава заповед, в която се посочват датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд. Фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът (чл. 13з, ал. 2 от НРВПО). Заплащането на извънредния труд в определения месец следва да се извърши независимо от установения начин на отчитане на работното време.НС

19.10.2022 ID:600
Здравейте, в момента работя по 4 договора - един трудов договор, 2 договора за управлуние и контрол като управител и един договор като прокурист. Не съм собственик на фирмите където съм по договорите за управление. Преди година и половина прекарах инфаркт и в момента не мога да работя със същия интензитет както преди. Имах 1 година ТЕЛК и сега чакам решение за продължаването му, но не знам какво ще бъде решението. Собствениците на фирмата искат да ме уволнат от всичките договори поради невъзможност да изпълнявам задълженията си. 3 те фирми са собственност на на едни и същи хора. Въпроса ми е: имам ли право да се регистрирам в бюрото по труда и ако имам при какви условия мога да получавам обещетения, по кои договори и колко време.

Съгласно чл. 54а, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването, и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта (АЗ); 2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). На задължително осигуряване по реда на чл. 4, ал. 1, т. 1 и т. 7 от КСО подлежат работниците и служителите, независимо от характера на работата, от начина на заплащането и от източника на финансиране, както и управителите и прокуристите на търговски дружества, на еднолични търговци, на техните клонове и на клоновете на чуждестранни юридически лица, членовете на съвети на директорите, на управителни и надзорни съвети и контрольорите на търговски дружества, синдиците и ликвидаторите, и лицата, работещи по договори за управление на неперсонифицирани дружества и лицата, на които е възложено управлението и/или контролът на държавни и общински предприятия по глава девето на Търговския закон (ТЗ), техни поделения или на други юридически лица, създадени със закон. Тези лица са задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица по КСО. На основание чл. 140, ал. 4 от ТЗ решенията за избор и освобождаване на управител на търговско дружество (дружество с ограничена отговорност или еднолично дружество с ограничена отговорност) се вписват задължително в Търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел (ТРРЮЛНЦ). Едва тогава лицето придобива или престава да притежава качеството на управител. До вписването в ТРРЮЛНЦ овластяването на управителя или неговото освобождаване не пораждат действие по отношение на трети лица, в случая Националния осигурителен институт - НОИ (чл. 141, ал. 6 от ТЗ). Аналогично упълномощаването на прокуриста се прекратява с оттеглянето му от търговеца и има действие спрямо третите лица след вписването на оттеглянето в търговския регистър (чл. 25, ал. 1 от ТЗ). В тази връзка за придобиване право на парично обезщетение за безработица е от значение лицето да не упражнява трудова дейност по трудов договор, да не упражнява дейност по управление и контрол като управител или прокурист на търговско дружество (т.е. друго лице да изпълнява функциите на управител и прокурата да е оттеглена от търговеца), като тези обстоятелства са вписани в ТРРЮЛНЦ, както и да отговаря на изброените в горецитираната разпоредба на чл. 54а, ал. 1 от КСО условия за отпускане на този вид обезщетение. Съгласно чл. 54а, ал. 3-6 от КСО паричното обезщетение за безработица се отпуска въз основа на заявление до териториалното поделение на НОИ, подадено по електронен път с квалифициран електронен подпис или с персонален идентификационен код в НОИ, или на хартиен носител в съответната дирекция „Бюро по труда“. То се изплаща от датата на последното прекратяване на осигуряването, ако заявлението е подадено в 3-месечен срок от тази дата и лицето се е регистрирало като безработно в Агенцията по заетостта в срок 7 работни дни от последното прекратяване на осигуряването. Ако заявлението е подадено по неуважителни причини след изтичането на 3-месечния срок от датата на последното прекратяване на осигуряването, паричното обезщетение се изплаща от датата на заявлението за определения по чл. 54в или чл. 54б, ал. 3 или ал. 4 период, намален със закъснението. Ако заявлението е подадено в тримесечния срок, а регистрацията на лицето като безработно в Агенцията по заетостта е направена след изтичане на срока от 7-те работни дни от последното прекратяване на осигуряването по неуважителни причини, паричното обезщетение се изплаща от датата на регистрацията за определения по чл. 54в или чл. 54б, ал. 3 или ал. 4 период, намален със закъснението. Дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния и по-голямо от максималния дневен размер на обезщетението за безработица (чл. 54б, ал. 1 от КСО). Минималният и максималният дневен размер на обезщетението за безработица се определят ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване (чл. 54б, ал. 2 от КСО). С чл. 11, т. 2 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г. (ЗБДОО за 2022 г.) е определено, че за времето от 1 април до 31 декември 2022 г. дневният минимален размер на обезщетението за безработица е 18 лв., а дневният максимален размер на обезщетението за безработица е 85,71 лв. Тези размери се запазват и към момента, до приемането на ЗБДОО за 2023 г. Срокът, в който се изплащат паричните обезщетения за безработица се определя според продължителността на осигурителния стаж, по време на който лицата са били осигурени за безработица, за времето след 31 декември 2001 г. и според основанието за прекратяване на правоотношението (чл. 54в от КСО). С ал. 3 и 4 на чл. 54б от КСО са въведени ограничения по отношения на размера и срока на изплащане на паричното обезщетение за безработица за определен кръг лица. Това са безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда или по други закони, посочени в разпоредбата, както и безработните лица, придобили право на парично обезщетение по чл. 54а от КСО преди изтичането на три години от предходно упражняване на правото на обезщетение за безработица. Те получават минималния размер на обезщетението за срок 4 месеца. Конкретна преценка на правото, размера, началната дата и срока на изплащане на паричните обезщетения за безработица се извършва от съответното териториално поделение на НОИ.

19.10.2022 ID:597
Здравейте, предстои наемането на работник в училище, който да разсипва храна за учениците. Възможно ли е същия да бъде нает на длъжност "Работник кухня", с код по НКПД 94120003, тъй като в училището няма кухня, а само разливно помещение? Представлява ли назначаването на посочената длъжност нарушение на трудовото законодателство? Ако да - коя длъжност от класификатора е най-подходяща?

Уважаема госпожо, Моля, поставете въпроса си в рубриката "Заетост и безработица".

18.10.2022 ID:595
Със съдебно решение съм възстановен на работа . При явяването ми на от мен беше поискано да представя документ за медицински преглед , на основание чл. 1 , ал. 4 , т. 4 от Наредба № 4 за документите , които са необходими за сключване на трудов договор . Текста на въпросната норма гласи , че за сключване на трудов договор е необходим документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца . Според становища на МТСП , с влизане в сила на съдебно решение , с което уволнението е признато за незаконосъобразно и работникът е възстановен , се заличават правните последици на уволнението и се счита , че трудовото правоотношение не е прекратявано , поради което не се подписва нов трудов договор . Във въпросната Наредба № 4 изрично е посочено , че се отнася за сключване на трудов договор . Във връзка с гореизложеното моля да посочите : При възстановяване на работа след съдебно решение , с което уволнението е признато за незаконосъобразно , трябва ли да се представи отново документ за медицински преглед , предвид факта , че не се сключва нов трудов договор и се счита , че трудовото правоотношение не е прекратявано ?

Уважаеми господин Димов, В чл. 1, ал. 1, т. 4 от Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор изрично е предвидено, че документ за медицински преглед е необходим и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. В действителност с влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението е признато за незаконно и е постановено възстановяване на работа, се заличават правните последици на уволнението. Безспорно е обаче, че до възстановяването на незаконно уволнения на работа упражняваната от него трудова дейност е преустановена, и то обикновено за по-продължителен период от време. Изискването на разпоредбата на чл. 4, ал. 1, т. 4 от наредбата има за цел осигуряване на здравето и безопасността при работа на работещите. ЛТ/

18.10.2022 ID:591
Здравейте, пиша Ви по повод изчисляване на възнаграждение за отпуск при увеличение на трудовото възнаграждение. През септември 2022 подписах допълнително споразумение за увеличение на трудовото възнаграждение със задна дата от 01.07.2022г. Увеличението за юли и август бе начислено със заплатата през септември. За периода юни-септември имам отработените дни и ползвани дни платен годишен отпуск, както следва: юни – 22 работни; юли – 9 работни и 12 отпуск; август – 3 работни и 20 отпуск; септември – 17 работни и 3 отпуск. В заплата за септември, към която следва да се включва и увеличеното със задна дата от 1.07.2022, нямам начислена корекция (увеличение) в заплащането за дните на отпуск през юли, август и септември, тъй като за база е взет месец юни – последния месец, в който имам най-малко 10 работни дни. Имам ли право да потърся преизчисляване/увеличение на заплащането за цитираните дни на отпуск и какво е нормативното основание?

Уважаема госпожо Габрова, Кодексът на труда (КТ) предвижда в чл. 177, ал. 1, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. В случай, че договореното увеличение на индивидуалната работна заплата от 1 юли 2022 г. е в резултат на увеличаване на работните заплати в предприятието по силата на някой от посочените в чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ актове, към възнаграждението за ползвания през м. юли, август и септември отпуск, определено по реда на чл. 177, ал. 1 от КТ, следва да се заплати добавка, изчислена по реда на чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ. (СР)

18.10.2022 ID:587
Здравейте, аз съм учител и за 2020 г.ми се полагаха 58 дни платен отпуск. Но тъй като ме оперираха и ползвах болничен, отпуската ми остана неизползвана в размер на 26 дни.Моля да ми отговорите може ли работодателят да ми позволи използването на тази отпуска за следващ период, тъй като в учебно време не мога да ползвам отпуска.И ако не може как да процедирам

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В тази връзка, бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 38, ал. 1, изр. второ от Наредбата за работното време, почивките и отпуските(НРВПО), според която в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ, когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. От представените в запитването данни става ясно, че поради ползване на друг вид отпуск - за временна неработоспособност, остатъкът от платения Ви годишен отпуск за 2020 г. не е ползван и е отложен за следващата година. В този случай, съглансо чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Освен това, бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. ГЕ

17.10.2022 ID:575
Здравейте уважаеми дами и господа, Моля за разяснение как трябва да бъде определен броя оставащи дни неизползван ПГО при напискане в края на настоящата година. 1) по чл. 155 от КТ- ПГО за 2022г имам 20 дни; 2) по чл. 156 (1) т.2 - за 2022г имам 9 дни; 3) До момента съм използвал 11 дни, остават ми 18 дни. Предстои ми прекратяване на трудовият договор поради пенсиониране на 16 Декември 2022г. Съгласно чл 224 от КТ и чл. 42 от НРВПО колко дни ПГО трябва да ми бъдат определени за обезщетение при напускане на 16 Декември 2022г. През месец Декември реално от 19 дни ще съм отработил 12 (повече от половината) т.е. месеца би трябвало да се смята пълен и да не се налага редукция на определените в началото на 2022г дни отпуск. Моля за вашият коментар и разяснение. Недков

Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск правото на който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяване на трудовото правоотношение. В чл. 177, ал. 1 от КТ е предвидено, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. От изложеното в запитването е видно, че за 2022 г. имате 20 дни платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ и 9 дни допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ – за ненормиран работен ден. Видно е също така, че от посочения отпуск сте ползвал 11 работни дни. В чл. 42 ,ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца. Размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение – ал. 4 на чл. 42 от НВРПО. В случай, че последния месец – месец декември 2022 г. ще отработите най-малко половината от работните дни за този месец, би следвало да се приеме, че при прекратяване на трудовия Ви договор ще имате право на обезщетение в размерна 18 работни дни. Следва да имате предвид, че изчисляването на размера на неизползвания платен годишен отпуск и полагащото Ви се за него обезщетение се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Трудово-правен спор във връзка с изплащане на обезщетение по чл. 224 от КТ се решава от съответния съд. Срокът за предявяване на иск е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. мв

16.10.2022 ID:570
Здравейте! Предстои ми пенсиониране поради навършени възраст и стаж.Работа като учител и съм с 39 години педагогически стаж, Преди две години бях регистрирана за 15 дни в БТ като безработна. Друго прекъсване на стажа ми като учител нямам. Въпросът ми е колко брутни заплати ще получа при пенсионирането си? Поздрави, А. Андреева

Уважаема госпожо Андреева, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което тази „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) се съдържа специална уредба, приложима само за педагогическите специалисти. Съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПОУ при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор в системата на предучилищното и училищното образование размерът на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО е определен на 11 заплати. Следва да се отбележи, че при определянето на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ от значение е лицето да не е работило през последните 10 години от трудовия му стаж, на длъжност, която е различна от педагогически специалист, както и заеманите длъжности да са в държавни или общински институции на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование. Регистрацията в бюро по труда като безработно лице не се счита за прекъсване на трудовия стаж.(СР)

14.10.2022 ID:544
Здравейте, излагам Ви следната фактическа обстановка: Пенсионер е назначен на длъжност библиотекар (с код по НКПД 26225001), на 5 часов работен ден, в сдружение с нестопанска цел ( с код по НКИД - 9499), считано от 10.02.2020 г. с основна заплата 395 лв. и процент за прослужено време 0.6% за 39 год. На 30.01.2021 г е сключено допълнително споразумение за основна заплата 410 лв.( 5 часов работен ден и процент за прослужено време 0.6 % за 40 год. трудов стаж). Към настоящият момент брутното трудово възнаграждение е в размер на 510.86 лв. за 5 часов работен ден (100.86 лв са процент за прослужено време) В нарушение ли сме на законодателството при определяне на работната заплата на лицето, като се има предвид чл.4, ал. 1, ал. 3 и ал.4, т.1-4 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата? Имали ли сме задължението да сключим допълнително споразумение при промяна на МРЗ считано от 01.04.2022 г. съгласно чл.5, ал 1 от същата наредба?

Уважаема г-жо Гергова, В трудовия договор се уговарят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). Основното трудово възнаграждение не може до бъде в размер по-малък от МРЗ, установена за страната, при пълно работно време, а при непълно – не по-малък от пропорционално определения размер на МРЗ. Когато след сключване на трудовия договор размерът на МРЗ се увеличи, страните по трудовия договор може да подпишат допълнително споразумение за увеличение на договореното основно месечно трудово възнаграждение или работодателят следва да издаде заповед за увеличение на трудовото възнаграждение на основание чл. 118, ал. 3 КТ. Считано от 01.04.2022 г. основното трудово възнаграждение за пълно работно време не може да бъде по-малко от месечния размер на минималната работна заплата, установена за страната – 710 лв., а при непълно работно време – от пропорционалния размер. Следва да имате предвид, че основната работна заплата, като елемент на брутната работна заплата, се определя съгласно действащата нормативна уредба (вкл. ПМС № 37 от 24.03.2022 г., в сила от 01.04.2022 г.) и прилаганата система на заплащане на труда (чл. 3, т. 1 НСОРЗ). ЛТ/

14.10.2022 ID:531
Трудовият стаж, зачетен съгласно разпоредбата на чл. 354, т. 7 от Кодекса на труда, т.е. времето, през което работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетение за безработица, взема ли се предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.

Уважаема г-жо Георгиева, Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, само когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). С оглед на горното, трудов стаж, зачетен съгласно чл. 354, ал. 1, т. 7 КТ (времето, през което работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетения за безработица) не се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. ЛТ/

14.10.2022 ID:515
Какъв е допустимият размер на срока за изпитване при сключване на трудов договор по чл. 68, ал.1, т. 4 от КТ (за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс), когато не е ясно кога ще бъде насрочен конкурс? Към момента с Определение от 10 август 2022 г. по административно дело № 7094 от 2022 г. на Върховния Административен съд е спряно действието на Наредба № 16 от 1.07.2022 г. за провеждане на конкурси за заемане на длъжността „директор“ в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование, издадена от министъра на образованието и науката (обн., ДВ, бр. 52 от 5.07.2022 г., в сила от 5.07.2022 г.). По смисъла на горното, към момента не е известно дали сключен трудов договор по чл. 68, ал.1, т.4 е за срок, по-кратък или по-дълъг от една година. В този случай какъв е срокът за изпитване?

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Видно от разпоредбата максималната продължителност на срока за изпитване не може да е по-дълъг от 1 месец, когато трудовият договор е сключен за срок до 1 година. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ срочен трудов договор може да се сключва за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Следва да се има предвид, че според чл. 90, ал. 3 от КТ длъжностите, определени като конкурсни, се заемат само въз основа на конкурс. До провеждането на конкурса длъжността може да се заеме със срочен трудов договор за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. . В тази връзка срокът при този вид трудов договор е определяем, но няма изрична забрана съществуването на трудовия договор да е за повече от една година, поради което срокът на изпитване може да се уговори съобразно общите правила.НС

14.10.2022 ID:514
Моля за разяснение относно прилагане на промяната в чл. 70, ал. 1 от КТ във връзка със сключване на трудов договор със срок за изпитване. Какъв е допустимият размер на срока за изпитване при сключване на трудов договор по чл. 68, ал.1, т. 4 от КТ (за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс), когато не е ясно кога ще бъде насрочен конкурс? Към момента с Определение от 10 август 2022 г. по административно дело № 7094 от 2022 г. на Върховния Административен съд е спряно действието на Наредба № 16 от 1.07.2022 г. за провеждане на конкурси за заемане на длъжността „директор“ в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование, издадена от министъра на образованието и науката (обн., ДВ, бр. 52 от 5.07.2022 г., в сила от 5.07.2022 г.). По смисъла на горното, към момента не е известно дали сключен трудов договор по чл. 68, ал.1, т.4 е за срок, по-кратък или по-дълъг от една година. В този случай какъв е срокът за изпитване?

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Видно от разпоредбата максималната продължителност на срока за изпитване не може да е по-дълъг от 1 месец, когато трудовият договор е сключен за срок до 1 година. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ срочен трудов договор може да се сключва за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Следва да се има предвид, че според чл. 90, ал. 3 от КТ длъжностите, определени като конкурсни, се заемат само въз основа на конкурс. До провеждането на конкурса длъжността може да се заеме със срочен трудов договор за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. . В тази връзка срокът при този вид трудов договор е определяем, но няма изрична забрана съществуването на трудовия договор да е за повече от една година, поради което срокът на изпитване може да се уговори съобразно общите правила.НС

13.10.2022 ID:469
На служител на основен безсрочен трудов договор /при 5 - дневна работна седмица и 8 часов работен ден/е разрешен неплатен отпуск до 07.02.2023 г.. На 07.02.2022 г. същият сключва трудов договор по чл. 111 от КТ за определен срок, при друг работодател на 8 часов работен ден, при 5-дневна работна седмица. С допълнително споразумение на 24.06.2022 г., другият работодател променя основанието за сключване на трудовия договор т.е. по чл.67, ал.1, т.1. Към момента, служителят не е предприел действия за прекратяване на трудовото си правоотношение с нашата институция, нито ние сме предприели такива. Информацията достигна до нас случайно, по неофициален път. Въпроси: 1. Законно ли е съществуването на два безсрочни трудови договора при двама различни работодатели? 2. В нарушение ли сме ние - като основен работодател? 3. Какви действия би следвало да предприемем?

Съгласно чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси (чл. 111 от КТ). Няма пречка по време на ползване на разрешен неплатен отпуск работникът или служителят да сключи трудов договор с друг работодател по чл. 111 от КТ и да полага труд по него. Трудовият договор за допълнителен труд може да е срочен или за неопределено време. Следва да се има предвид, че според § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ „основно трудово правоотношение“ е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. При описаната от Вас хипотеза основното трудово правоотношение следва да е това, което е възникнало преди сключването на трудовия договор с втория работодател. Съгласно чл. 113, ал. 6 от КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ.НС