|
07.12.2022 ID:1038
Загубва ли се целевото предназначение на неизразходваните средства за СБКО в бюджетните организации с изтичане на бюджетната година и как следва да се тълкува чл. 293, ал. 2 от КТ, според който средствата за СБКО не могат да се изземват и използват за други цели?
Уважаеми господин Йорданов,
Видно от Постановление № 31 от 17 март 2022 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2022 г. и посоченото в разпоредбата на чл. 36, ал. 1 средствата за социално-битово и културно обслужване на персонала в бюджетните организации заедно с припадащите се суми за данъци и осигурителни вноски са за сметка на средствата за издръжка и/или персонал. Съгласно ал. 2 средствата за социално-битово и културно обслужване на персонала в бюджетните организации се определят в размер до 3 на сто от утвърдените разходи за основни заплати на лицата, назначени по трудови правоотношения, и на лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Държавна агенция „Национална сигурност“, Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция „Разузнаване“, а се разходват през годината на базата на начислените средства за основни заплати. Определянето, разходването и отчитането на средствата по ал. 2 се извършват чрез съответните бюджети в рамките на бюджетната година. Сумата по ал. 2 включва дължимите осигурителни вноски и данъци за сметка на бюджетната организация (ал. 3 на чл. 36). Алинея 4 посочва, че начинът на използване на средствата по ал. 2 се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Съгласно ал. 5 от същият член използването на средствата по ал. 2 за лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Държавна агенция „Национална сигурност“, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция „Разузнаване“, се определя със заповед на съответния министър/ръководител.
| 07.12.2022 ID:1037
Неизползването на средствата за СБКО в рамките на съответната година поради липса на решение на Общото събрание на работниците и служителите в бюджетните организации представлява ли нарушение на законодателството?
Уважаеми господин Йорданов,
Видно от Постановление № 31 от 17 март 2022 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2022 г. и посоченото в разпоредбата на чл. 36, ал. 1 средствата за социално-битово и културно обслужване на персонала в бюджетните организации заедно с припадащите се суми за данъци и осигурителни вноски са за сметка на средствата за издръжка и/или персонал. Съгласно ал. 2 средствата за социално-битово и културно обслужване на персонала в бюджетните организации се определят в размер до 3 на сто от утвърдените разходи за основни заплати на лицата, назначени по трудови правоотношения, и на лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Държавна агенция „Национална сигурност“, Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция „Разузнаване“, а се разходват през годината на базата на начислените средства за основни заплати. Определянето, разходването и отчитането на средствата по ал. 2 се извършват чрез съответните бюджети в рамките на бюджетната година. Сумата по ал. 2 включва дължимите осигурителни вноски и данъци за сметка на бюджетната организация (ал. 3 на чл. 36). Алинея 4 посочва, че начинът на използване на средствата по ал. 2 се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите. Съгласно ал. 5 от същият член използването на средствата по ал. 2 за лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Държавна агенция „Национална сигурност“, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция „Разузнаване“, се определя със заповед на съответния министър/ръководител.
| 05.12.2022 ID:1033
Добър ден! Въпросът ми е от две части:
1. Лице, което е работило в дружеството от 2020г до 2022г , сега напусна и желае издаване на документи за доказване на стаж при пенсиониране! Разбрах от телефонен разговор, че на вас не ви е необходим такъв документ, защото по служебен път се оформят становищата след 2000 г за целите на пенсионирането! Все пак длъжен ли е работодателя да издаде УП 2 , при писмена молба от лицето в 14-дневен срок?!
2. Всъщност за посочените периоди в УП 2, не са внесени осигурителни вноски и дружеството има задължения към НАП. В забележка тексът под УП 2 гласи следното " За посочените периоди са внесени осигурителни вноски и са спазени разпоредбите на чл.6, ал. 2 от КСО и чл.46 от НПОС". В този случай длъжностните лица /управител и гл. счетоводител/ как да подпишат този документ?! Все пак за неверно вписани данни се носи отговорност па чл. 349 и 350 от КСО?
Уважаема госпожо Попова,
Работодателят е длъжен да издаде и предостави на служител документ УП-2, в срок от 14 дни, в случай че: 1. в трудовата книжка при прекратяване на правоотношението не е вписан „Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж.", за периоди след 31.12.2002 г. и 2. когато УП-2 касае периоди преди 1 януари 2000 г.
| 05.12.2022 ID:1031
ОБЪР ДЕН ИСКАМ ДА ВИ ПОПИТАМ 1.МОЖЕ ЛИ НА ЕДИН ПОЛЗВАТЕЛ С НАПРАВЛЕНИЕ 163 ч. ОТ ДИРЕКЦИЯ СОЦИАЛНО ПОДПОМАГАНЕ ДА МУ БЪДАТ НАЗНАЧЕНИ 2 ИЛИ ПОВЕЧЕ ЛИЧНИ АСИСТЕНТА? 2.МОЖЕ ЛИ ЕДНО ЛИЦЕ ДА БЪДЕ ЛИЧЕН АСИСТЕНТ НА ДВАМА РАЗЛИЧНИ ПОЛЗВАТЕЛЯ НА ЛИЧНА ПОМОЩ? 3.МОЖЕ ЛИ ЛИЧЕН АСИСТЕНТ ДА БЪДЕ САМООСИГУРЯВАЩО СЕ ЛИЦЕ:ЗЕМЕДЕЛСКИ ПРОИЗВОДИТЕЛ ЕООД.ООД ИЛИ ЕТ? БЛАГОДАРЯ
За информация по поставения в запитването Ви въпрос, следва да се обърнете към рубриката „Интеграция на хората с увреждания“.
| 02.12.2022 ID:1025
Въпросът ми е относно платен отпуск от 2009 г.. Само по молба от лицето до работодателя ли може да се ползва този отпуск или важат всички останали правила по КТ за ползване на платен отпуск?
Отпуските до 01.01.2010 г., т.н. “стари отпуски”, могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. Правото на ползването им не се погасява по давност. Следователно отпуските за 2009 г., 2008 г. и т.н. могат да се по ползват до прекратяване на трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/ е предвидено, че платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Писменото искане на работника/служителя става обикновено с молба до работодателя, в която се посочва срокът на ползване, определен с начална и крайна дата, както и за коя година се отнася, а разрешението на работодателя – със заповед. В издадените от работодателя заповеди за ползване на поисканите от лицето отпуски следва да се посочи за коя година се отнасят разрешените дни.
Следва да се има предвид, че на основание чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години.
Според чл. 43а от НРВПО, работодателите водят документация за платения годишен отпуск на работниците и служителите, която съдържа информация за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, както и за изплатените възнаграждения по чл. 177 КТ и за изплатените обезщетения по чл. 224 КТ.мв
| 01.12.2022 ID:1022
Здравейте! Работя в МВР по Закона за държавния служител. В момента съм в отпуск за отглеждане на дете до 2 години. Искам след изтичането му веднага да използвам целият натрупан платен годишен отпуск за времето,в което съм отсъствала от работа. Мога ли директно да изляза в платен годишен отпуск и как ще се изчисли размерът му при положение, че няколко пъти са увеличавани размерите на възнагражденията докато съм била в отпуск по майчинство? Ще ми бъде ли актуализирана заплатата или трябва да отработя 10 дни и тогава да имам право да изляза в платен годишен отпуск и съответно да получавам актуализираният размер на възнаграждението? Благодаря предварително!
Уважаема госпожо Тодорова,
В чл. 142, ал. 1 от Закона за Министерството на вътрешните работи (ЗМВР) е установено, че служителите на МВР са:
1. държавни служители – полицейски органи и органи по пожарна безопасност и защита на населението;
2. държавни служители;
3. лица, работещи по трудово правоотношение.
Съгласно ал. 4 на същата разпоредба статутът на държавните служители по ал. 1, т. 2 се урежда със Закона за държавния служител и съобразно изчерпателно изброени разпоредби от ЗМВР, между които не е посочен чл.189, ал. 3, с който се урежда заплащането по време на платен годишен отпуск. Следователно в конкретния случай възнаграждението по време на платен отпуск следва да се определи по Закона за държавния служител (ЗДСл).
В чл. 60, ал. 1 от ЗДСл е установено, че за времето на платения годишен отпуск държавният служител получава основна заплата, определена по служебното правоотношение към момента на започване ползването на отпуска.
Следва да се има предвид, че в чл. 11, ал. 1 , т. 2 от Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация (НЗСДА) е предвидена възможност за увеличаване на индивидуалната основна месечна заплата при завръщане от отпуск за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на дете по чл. 163, 164, 164а и 164б от Кодекса на труда. Освен това е установено, че размерите на индивидуалните основни месечни заплати в случаите по чл. 11, ал. 1, т. 2 от НЗСДА може да се увеличават при спазване изискванията на Закона за защита от дискриминация, ако по време на ползването на отпуска индивидуалните основни месечни заплати в администрацията са били увеличавани на основание годишна оценка на изпълнението на длъжността. В този случай увеличението може да се извърши при завръщането от отпуск, както и през следващата година, ако служителят не е получил годишна оценка на изпълнението на длъжността за годината на завръщането поради ползването на отпуска. Относно срока, в който се извършват увеличенията в чл. 18 от НЗСДА е посочено, че те се извършват със заповед на ръководителя на административната структура, издадена в тримесечен срок след настъпване на обстоятелство/а, даващо/и възможност за извършване на увеличението.
Няма пречка платеният годишен отпуск да се ползва непосредствено след изтичане на отпуските за бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, но в този случай ще получите основната заплата, която е била определена към момента на започване на отпуските за бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст.
За повече информация можете да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет, в чиито компетенции е да дава становища по принципни въпроси, свързани с прилагането на ЗДСл и на подзаконовите актове към него. (СР)
| 01.12.2022 ID:1021
Здравейте,бихте ли ми отговорили кои от всички почивни дни през декември са официални празници? Благодаря
Уважаема госпожо Лалова,
В чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда са определени дните на официални празници в Република България през годината. През декември почивните дни са, както следва - Коледа на 24, 25 и 26 декември. Според чл. 154, ал. 2 от КТ когато официалните празници по ал. 1, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Предвид това през декември 2022 г. официалните празници са 24, 25 и 26 декември, а 27 и 28 декември са неприсъствени.
| 01.12.2022 ID:1019
Здравейте,
Бих искала да попитам следното: Тъй като дните, които служителят ползва отпуск поради временна неработоспособност (с болничен), удължават срока на изпитване, то удъжават ли го и дните, през които служител не работи поради официални и национални празници (коледните и великденските, 06-ти септември, 22 септември и др.), защото реално не се полага труд и през тях?
Уважаема госпожо Киликчийска,
В чл.70,ал.4 от Кодекса на труда (КТ) изрично се посочва, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.
| 01.12.2022 ID:1017
Здравейте. Искам да попитам възможно ли е работодател и работник да сключат валиден трудов договор без да ползват квалифициран електронен подпис (КЕП), а само обикновен електронен подпис или усъвършенстван (УЕП)?
Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет. С Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) се уреждат изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на наредбата, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието (чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС). В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са кумулативно определени изискванията към информационната система за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. В чл. 4, ал. 1 от НВИССЕДТДРС е предвидена възможността в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Видовете електронни подписи са регламентирани в чл. 13 на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ). В чл. 7, ал. 4 от НВИССЕДТДРС е регламентирано, че документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпис. Електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя (чл. 7, ал. 2 от НВИССЕДТДРС). Поради това, според договореното с работодателя, електронните документи, които се подписват от работника или служителя, следва да съдържат един от видовете електронни подписи, регламентирани в чл. 13 на ЗЕДЕУУ. Следва да се обърне внимание, че в Правилника за вътрешния трудов ред се посочва видът на електронния подпис, който се използва от работниците или служителите (чл. 6, ал. 2, т. 2 от НВИССЕДТДРС). Във връзка с изложеното считаме, че работниците и служителите могат да подписват електронни документи с обикновен електронен подпис или с усъвършенстван електронен подпис, когато това е договорено между страните по трудовото правоотношение и е посочено в Правилника за вътрешния трудов ред на предприятието.НС
| 01.12.2022 ID:1015
В нашето предприятие, съгласно чл.8, т.2 от „Вътрешните правила за работна заплата“ ежемесечно се изплащат 0,1% от МРЗ за страната на всички работници и служители, които спазват трудовата дисциплина. Това начисление е елемент на брутното трудово възнаграждение. В трудовия договор е записано на отделен ред като „увеличение на основното трудово възнаграждение по решение на ръководството до 0,1% от МРЗ“ . В горепосочения член 8, т.2 от Вътрешните правила за работна заплата е казано „ По предложение на прекия ръководител и с решение на управителя на Дружеството тази сума може да бъде намалявана за следните провинения: неявяване на работа без знанието на прекия ръководител, системно закъсняване за работа, явяване на работа в нетрезво състояние, употреба на алкохол или упойващи средства по време на работа, неспазване на служебните задължения, неучтиво отношение към клиенти и контрагенти, липса на умения за работа в колектив, кражби на финансови средства, злоупотреба с доверието на ръководството.“
Следва ли тази сума, която по презумция се начислява ежемесечно при отсъствие на провинения, да бъде база за изчисляване на обезщетенията по чл.222, ал.3 от КТ?
Благодаря предварително!
Уважаема госпожо Маркова,
Кодексът на труда (КТ) предвижда в чл. 228, ал. 1, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета, вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени в чл. 15 от НСОРЗ, са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.
По отношение на допълнителното трудово възнаграждение в конкретния случай, ако то е определено като постоянно (изплаща се постоянно и в зависимост единствено от отработеното време) във вътрешните правила за работната заплата (вътрешен акт на работодателя), то следва да се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда (вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ). (СР)
| 01.12.2022 ID:1013
Аз съм лекар-специализант назначена по наредба номер 1 за придобиване на специалност през 2020 година . Към този договор по член 234 към кодекса от труда има сключен договор за повишаване на квалификация . Съгласно този договор съм задължена на работа при работодателя за 5 години след придобиване на специалност и при неизпълнение на договора дължа нейстойка пт 5 заплати . Сега съм задължена да подписвам нов договор , съгласно което неустойката е увеличена на 50 000 и всички изработени през годините заплати , сумите заплатени от работодателя за моето обучение . Това законно ли е , такава голяма неустойка ?
Уважаема г-жо Сали,
Видно от представените в запитването данни, сте назначена за лекар-специализант по Наредба № 1 от 22 януари 2015 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването (чл. 11). Към този договор сте сключили впоследствие и договор по чл. 234 от Кодекса на труда (КТ) - за повишаване на квалификацията и за преквалификация.
В тази връзка, съгласно чл. 234, ал. 2, т. 3 от КТ с договора се определят финансовите, битовите и други условия за времето на обучението. Според разпоредбата на чл. 234, ал. 3 от КТ с договора по чл. 234 от КТ страните могат да уговарят:
1. задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години;
2. отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по предходната точка.
Следва да имате предвид, че отговорността за неизпълнение на договора по чл. 234 от КТ от страна на работника или служителя е с правно основание чл. 79 от Закон за задълженията и договорите (ЗЗД). В този смисъл страните могат да уговарят и други, непосочени в чл. 234, ал. 3 от КТ условия в договора, с оглед разпоредбите на чл. 9 и чл. 20а, ал. 1 от ЗЗД. Следователно, договорът по чл. 234 от КТ не е трудов и приложими между страните по него в случая ще бъдат общите граждански правила, вкл. и по отношение на отговорността при договорно неизпълнение, в частност определяне размера на неустойката.
В тази връзка следва да имате предвид разпоредбата на чл. 92, ал. 2 от ЗЗД, според която, ако неустойката е прекомерно голяма в сравнение с претърпените вреди или ако задължението е изпълнено неправилно или отчасти, съдът може да намали нейния размер. В този смисъл е и Определение № 901 от 10.07.2015 г. на ВКС по гр. д. № 6295/2014 г., IV г. о., ГК. ГЕ
| 30.11.2022 ID:1009
Служител работи при условията на СИРВ за отчетен период от четири месеца, като е работил ефективно 7 часа по време на разроложение на работодателя. Следва ли положения труд да се изплати като извънреден и ако "да" на какъв процент?
В текущия месец или в края на отчетния период?
Съгласно чл. 13в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. Задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор (чл. 13г, ал. 1 от НРВПО). В законодателството не е ограничена възможността при установено сумирано изчисляване на работното време да се уговори и време на разположение. Времето на разположение не се отчита като работно време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Съгласно чл. 13з, ал. 2 от НРВПО фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът. Видно от разпоредбата заплащането на извънредния труд в определения месец следва да се извърши независимо от установения начин на отчитане на работното време. Във връзка с изложеното считаме, че дори и да е установено сумирано изчисляване на работното време, фактически извършената работа по времето на разположение следва да се отчита като извънреден труд в месеца, в който е извършена. За положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери по реда на чл. 262 от КТ. Според чл. 262, ал. 1, т. 1-3 от Кодекса на труда положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто - за работа през работните дни; 75 на сто - за работа през почивните дни; 100 на сто - за работа през дните на официалните празници.НС
| 30.11.2022 ID:1007
Здравейте! Работя в учреждение, което е поделение на държавна структура. Ръководителят на поделението не е орган по назначаването, т.е. не е работодател. В същото време общата численост на персонала в поделението вече е над 50 души, като повечето са по служебно правоотношение но има и по трудово правоотношение. Следва ли ръководителят на поделението да предприема действия по изпълнението на чл. 38 от ЗХУ, чл. 9а от ЗДСл и чл. 315 от КТ, или това е в правомощията на ръководителя на държавната структура ? Благодаря !
Уважаема г-жо Милева,
Задължението по чл. 315 КТ за определяне на работни места за трудоустрояване е задължение на работодателя. Кодексът на труда дава легална дефиниция на понятието „работодател“ в § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби, според която "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.
Задължението за работодателя по чл. 315 КТ възниква, когато при него работят не по-малко от 50 работници и служители по трудово правоотношение. Местата, подходящи за трудоустрояване, се определят в процент от общия брой на работниците и служителите, т.е. от общия брой на наетите от него лица по трудови правоотношения.
Задължението по чл. 9а ЗДСл за определяне на длъжности за хора с трайни увреждания е задължение на органа по назначаване. Броят на длъжностите за хора с трайни увреждания са определя на база обща численост на персонала, нает по служебни правоотношения.
Предвид гореизложеното считаме, когато работодателят и органът по назначаване „съвпадат“, преценката за изпълнение на задълженията по чл. 315 КТ и чл. 9а ЗДСл се извършва не общо, а поотделно, спрямо числеността на персонала по трудово и по служебно правоотношение.
Задължението по чл. 38 ЗХУ за назначаване на работници и служители с трайни увреждания съгласно определена квота е задължение за работодателя. Работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда, не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата. За повече информация по отношение на изпълнението на квотата по ЗХУ следва да се обърнете към рубриката „Интеграция на хора с увреждания“. ЛТ/
| 30.11.2022 ID:1002
Здравейте!
Миналата година се върнах на работа след отпуск по майчинство. Не съм си използва шла целия отпуск и имам 13 дни от 2021 год. В момента съм бременна и бих искала да попитам дали ако не използвам отпуската ще мога да използвам дните сслед като се върна от второто майчинство?
Благодаря предварително!
Очаквам отговор на следния имейл адрес desislavakapralova@gmail.com
Уважаема г-жо Цветанова,
Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
От данните в запитването става ясно, че се завръщате на работа през 2021 г., като за същата тази година имате неизполвани 13 дни платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно неизползваните дни отпуск за 2021 г. ще се погасят по давност в края на 2023 г., независимо от това дали по това време ще ползвате повторно отпуск за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст. ГЕ
| 29.11.2022 ID:1001
Здравейте,
Казусът е следният: служител, назначен по чл. 68, ал.1, т.3 до завръщане на титуляра, трябва да бъде освободен преждевременно поради съкращаване на щата. Лицето, което е титуляр, работи в същото предприятие, но е временно изпълняващ друга длъжност и остава в предприятието на тази друга длъжност. Полага ли се предизвестие/обезщетение за наспазено предизвестие на заместващият служител и ако да, за какъв период? Според КТ, срокът на предизвестие за срочните договори е 3 месеца. Възможно ли е с колективен договор да е уговорен по-кратък срок?
Благодаря предварително!
Уважаема г-жо Вълева,
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Съгласно чл. 326, ал. 2, изр. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Следователно, срокът на предизвестие при прекратяване на срочен трудов договор е фиксиран и не може да бъде намаляван или увеличван както в индивидуален, така и в колективен трудов договор.
По отношение на дължимото обезщетение при неспазване на срока на предизвестие, бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 220, ал. 1 от КТ, според която страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение . ГЕ
| 29.11.2022 ID:1000
В качеството си на областен координатор КНСБ мога ли да посещавам по всяко време предприятия и други места където се извършва работа, както и посещения, ползвани от работниците и служителите в индустриален парк Шумен, по смисъла на чл.406, ал.2, т.1 от КТ.
Разпоредбата на чл. 406, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) регламентира така наречената сигнална функция на синдикалните организации, като им предоставя право да сигнализират контролните органи за нарушения на трудовото законодателство, както и да искат административно наказание за виновните лица. С алинея втора на същата разпоредба на представителите на синдикалните организации се предоставят определени права, в т.ч. да посещават по всяко време предприятията и другите места, където се извършва работата, както и помещения, ползвани от работниците и служителите. При преценката кои конкретно лица имат право да упражнят правата по чл. 406, ал.1 и 2 от КТ, следва да се има предвид, че съгласно чл. 33, ал.1 от КТ синдикалните организации и организациите на работодателите имат право в рамките на закона сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си.НС
| 29.11.2022 ID:999
Имам ли право да бъда редовен докторант, ако работя на трудов договор?
Уважаеми господин Димитров,
От гледна точка на трудовото законодателство няма пречка да се работи по трудов договор и да се провежда обучение като докторант, ако двете дейности могат да бъда съвместявани, така че изпълнявате задълженията си по трудовото правоотношение. Ако не е възможно да се съвместяват, Кодексът на труда (КТ) предвижда възможност за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура, основание по чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ.
Тъй като уредбата за провеждане на обучение на докторанти се съдържа в Закона за висшето образование и Закона за развитието на академичния състав в Република България, можете да насочите въпроса си относно правата Ви като докторант към Министерството на образованието и науката. (СР)
| 29.11.2022 ID:998
Когато служител започне работа в условията на ненормиран работен ден по средата или в края на календарната година, допълнителният отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ в пълен размер ли се полага, или пропроционално на времето, през което служителят ще работи в условията на ненормиран работен ден?
Уважаема г-жо Ангелова,
Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски се определят в трудовия договор.
Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради започване на работа по средата или в края на годината или др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. ЛТ/
| 29.11.2022 ID:997
Здравейте,
В НАРЕДБА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ чл. 22 е посочено Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер.
Означава ли това, че ако служител постъпи за първи път 07.2022г., то след придобиване на 4 месечния стаж на 01.12, ще има право да се възползва от пълния годишен размер на отпуска - 20 дни?
Благодаря предварително.
В чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Както е видно от разпоредбата, за да има право работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск, необходимо е да има най-малко общо 4 месеца трудов стаж, независимо при колко работодателя го е придобил.
Предвид цитираната разпоредба, в посочения в запитването случай лицето ще има право на платен годишен отпуск от постъпването на работа за първи път 07.2022 г. до 31.12.2022 г., пропорционално на трудовия му стаж при този работодател. мв
| 29.11.2022 ID:996
Здравейте уважаеми експерти,
Назначен съм на длъжност „Главен асистент“ на щат в държавен университет с безсрочен трудов договор. В последното подписано безсрочно трудово споразумение е посочена основна заплата и допълнителни възнаграждения с постоянен характер, като е включено единствено условие за продължителност на работния ден 8 часа. В споразумението не е включен норматив или планова учебна натовареност, която трябва да изработя.
При започнала учебна година университетът намали без моето съгласие трудовото ми възнаграждение, като заяви, че е взето решение от Академичния съвет за намаляване на максималната планова учебна натовареност в университета. Аз съм отказал предложеното ми допълнително споразумение с намаленото възнаграждение. Не съм член на синдикат и имам индивидуален трудов договор, докато над 95 % от останалите преподаватели са членове на синдикат, с който университетът е сключил нов трудов договор. Университетът заявява, че нямало значение, че с мен не е подписано ново споразумение, тъй като другите преподаватели били подписали предложените им нови споразумения и след като работя в този университет, то всички решение на Академичния съвет били задължителни и за мен. Запознат съм с КТ и НСОРЗ и виждам редица нарушения, но работодателят твърди, че няма такива.
Моля за Вашето експертно становище по следните въпроси за по-голяма яснота на спорната ситуация и предприемане на последващи действия:
1. За какво количество труд се дължи основната работна заплата на преподавател в държавен университет – за определения норматив в университета или за годишната му планова натовареност?
2. Възможно и допустимо ли е в основната работна заплата на преподавател да се включва допълнително възнаграждение за натоварване над 100 % (над определения норматив)? Ако е възможно, как трябва да бъде оформено в трудовото споразумение?
3. Какъв характер има възнаграждението за преподавателски труд над определения норматив в университета и как трябва да бъде посочено в трудовото споразумение и фишовете за трудово възнаграждение?
4. По каква система за заплащане на труда работят преподавателите на щат в държавните университети?
5. Ако имам сключен индивидуален трудов договор и споразумение към него с посочени суми на елементите на възнаграждението, работодателят може ли да го изменя едностранно, без моето съгласие, с оправданието, че е променил вътрешните правила за организация на работната заплата?
6. Допустимо ли е едностранно изменение на сключения с мен индивидуален трудов договор поради решение на Академичния съвет на университета?
7. Ако в щатно разписание е посочена само началната основна заплата по длъжности, то какво е нейното значение за посочената основна заплата в сключения индивидуален трудов договор?
8. Трябва ли работодателят да ме е запознал срещу подпис с щатното си разписание, за да се позовава на него?
9. Възможно ли е основната работна заплата, която е вписана в индивидуалния ми трудов договор да бъде по-висока от посочената такава в щатното разписание?
10. Кога едно щатно разписание е валидно и законосъобразно?
11. Възможно ли е вместо основна работна заплата във фишовете да се изписва индивидуална работна заплата и равнозначни ли са тези понятия?
12. Индивидуалната работна заплата включва ли допълнителните трудови възнаграждения и допустимо ли е да се изписва във фишовете индивидуална работна заплата на мястото на основната заплата, последвано от различни допълнителни трудови възнаграждения?
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 54, ал. 1 и чл. 59 от Закона за висшето образование (ЗВО) длъжността „главен асистент“ се заема с трудов договор за неопределено време, а по отношение на неуредените въпроси се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда.
Кодексът на труда (КТ) регламентира задължителното съдържание на трудовия договор, като в чл. 66, ал. 1, т. 2, 7 и 8 от КТ като задължителни елементи са посочени наименованието на длъжността и характера на работата, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, както и продължителността на работния ден или седмица. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор (чл. 66, ал. 2 от КТ). Когато трудовото правоотношение възниква от конкурс по чл. 107 от КТ, преди постъпването на работа работодателят и работникът или служителят уговарят размера на трудовото възнаграждение. Те могат да уговарят и други условия по трудовото правоотношение.
Дефиниция на основното работна заплата е дадена в чл. 4, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според нея основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност (включени в длъжностната характеристика), в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Доколкото измерването на количеството вложен труд има подчертано важно значение за определянето на заплатите, то принципният подход към неговото октойностяване е основен критерий за избор на формите и системите на заплащане. В разпоредбите на КТ за определяне на размера на трудовото възнаграждение се казва, че то става „според времетраенето на работата или според изработеното“ (чл. 247, ал. 1 от КТ), т.е. измерването на вложения труд се осъществява пряко –чрез количеството на работното време, през което се осъществява работата, или косвено – с помощта на допълнителни „инструменти“ за измерване на изработеното –норми за единица или друг обем продукция или услуги. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми за конкретното работно място, работен прозец и др. Обръщаме внимание, че размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието (чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ). В случая на държавните висши училища обвързването на трудовото възнаграждение с нормата на преподавателска заетост и нейното изпълнение/неизпълнение поради промени в учебния план следва да е установено с вътрешните правила за организация на работната заплата.
Допълнителните трудови възнаграждения съгласно чл. 6, ал. 1 от НСОРЗ са определените с нея или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително, както и договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия. С колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. Други (чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ). С договорите и вътрешните правила се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения. В този смисъл няма пречка в индивидуалния трудов договор и/или в колективния трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата да се договори/предвиди допълнително възнаграждение за натоварване над 100 % (над определения норматив). Това може да бъде направено и с допълнително споразумение към трудовия договор, сключено по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение.
Следва да се отбележи, че работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването, и указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 127, ал. 1, т. 4 и 5 от КТ).
Във връзка с поставените въпроси за изменение на трудовото правоотношение отбелязваме, че работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал. 1 от КТ). Такъв случай е увеличаването на трудовото възнаграждение на работника или служителя от страна на работодателя. В останалите случаи трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.
Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. Задължението да има длъжностно разписание може да се извлече по тълкувателен път от много норми на трудовото право. Щатното разписание е частен документ по смисъла на Гражданския процесуален кодекс и в този смисъл е действително, когато е датирано и подписано от лицето, което е правомощно да представлява предприятието - директор, управител и пр. Няма официално утвърден образец на щатното разписание. В общия случай то съдържа наименованието на длъжностите, вида на договорите, които се сключват, диапазона, в който може да бъде основното трудово възнаграждения за дадена длъжност, минималните изисквания за тази длъжност като образование, професионална квалификация и професионален опит. Щатното разписание е вътрешен акт на работодателя по смисъла на чл. 37 от КТ, като той решава с колко и с какви категории работници и служители ще осъществява дейността на предприятието и с оглед на това той може да утвърждава и промени в него. Редът за промяна на щатното разписание следва да се съдържа в устава, устройствения правилник и др. на съответното предприятие (предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд – §. 1, т. 2 от ДР на КТ). В трудовото законодателство не се съдържа задължение за работодателя да запознава работниците и служителите със щатното разписание на длъжностите. Следва да се отбележи, че трудовото възнаграждение на даден работник или служител се определя с трудовия договор и може да бъде изменено само с допълнително споразумение към трудовия договор, а не по силата на промени в щатното разписание на длъжностите.
Обръщаме внимание, че съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд.
Освен това в чл. 128, т. 3 от КТ е установено задължение за работодателя да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Ведомостта за заплатите е вид разчето-платежна ведомост (първичен счетоводен документ по смисъла на Закона за счетоводството), която се изготвя всеки месец, обикновено от отдел ТРЗ на дадената стопанска единица. В КТ и НСОРЗ не се съдържа изрична уредба за издаване на индивидуален фиш за месечното трудово възнаграждение, но в практиката голяма част от предприятията предоставят фишове за заплати като месечно извлечение, за да се информира работника или служителя за размерите на всички елементи на брутното му трудово възнаграждение, както и какви удръжки са направени /напр. данъци, осигуровки/ и каква е нетната сума на възнаграждението.
С оглед на конкретния случай (работа като главен асистент във висше училище), бихме искали да посочим, че съгласно Закона за висшето образование (ЗВО) висшите училища се ползват с академична автономия. Академичната автономия включва академични свободи, академично самоуправление и неприкосновеност на територията на висшето училище. Академичното самоуправление съобразно ЗВО се изразява в право на висшето училище да урежда устройството и дейността си в собствени правилници в съответствие със закона, самостоятелно определяне на научно-преподавателския състав, самостоятелно разработване и изпълнение на учебни планове и научноизследователски проекти и т.н.
В случай, че считате, че трудовите Ви права са били нарушени, можете да се обърнете към Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда", в чиито правомощия е осъществяването на цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности. (СР)
|
|