18.03.2026 ID:6806
Здравейте, към 02.12.2025 година бях навършил възраст 54г.и 4м.Имах над 27 години общ осигурителен стаж, от който повече от 18г. първа категория придобит до 08.09.2016 г.В момента продължавам да работя вече трета категория труд.Имам ли право на пенсия на база горните обстоятелства.Благодаря.

От изложеното в запитването Ви предполагаме, че придобитият осигурителен стаж от първа категория не е по Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България и др. специални закони. В тази връзка предоставяме следната информация: За придобиване право на пенсия от държавното обществено осигуряване по 69б, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) лицата, работещи при условията на първа категория труд, трябва да отговарят на три изисквания: 1) да са работили 10 години при условията на първа категория труд, 2) да са навършили определена възраст, която ежегодно се повишава до достигане на 55 години, и 3) мъжете да имат сбор 100 от възрастта и осигурителния стаж, превърнат към трета категория труд по реда на чл. 104 от КСО – т.нар. „точки“. Възрастта за мъжете се повишава с по 2 месеца на година. Повишаващата се възраст е посочена по години с чл. 18б, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Така например от 01.01.2025 г. мъжете придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 69б, ал. 1 от КСО при навършена възраст 54 години и 4 месеца, от 01.01.2026 г. – 54 години и 6 месеца, от 01.01.2027 г. – 54 години и 8 месеца и т.н. (чл. 18б, ал. 1, т. 10-12 от НПОС). И не на последно място следва да се има предвид разпоредбата на чл. 69б, ал. 7 от КСО, съгласно която пенсия по чл. 69б, ал. 1 – 4 от кодекса се отпуска на лице, което не е придобило право на пенсия по чл. 168 от КСО, когато едновременно със заявлението за отпускане на пенсия е подало и заявление за прехвърляне във фонд „Пенсии“ на средствата от индивидуалната му партида в професионален пенсионен фонд. Заявлението за прехвърляне се подава чрез териториалното поделение на Националния осигурителен институт (НОИ) до съответното пенсионноосигурително дружество, управляващо фонда, в който лицето е осигурено. Предвид гореспоменатите изисквания, мъж, който има общо 27 години осигурителен стаж, от който 18 години от първа категория и 9 години от трета категория труд и е на възраст 54 години и 4 месеца през м. декември 2025 г., няма право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 69б, ал. 1 от КСО, тъй като не отговаря на условието за сбор 100 от осигурителен стаж и възраст (към м. 12.2025 г. има сбор 93 години и 4 месеца, в т.ч. 30 години осигурителен стаж, превърнат от първа към трета категория + 9 години осигурителен стаж от трета категория + 54 години и 4 месеца възраст). Тъй като т.нар. „точки“ се формират от сбора на възрастта на лицето и неговия осигурителен стаж, конкретната преценка относно възникване на правото Ви на пенсия зависи от това дали и колко време ще продължите да упражнявате трудова дейност. Тази преценка се извършва в съответното териториално поделение на НОИ, въз основа на заявление, придружено с необходимите оригинални документи. ВН

17.03.2026 ID:6805
В училище със заповед на директора се възлагат лекторски часове над нормата преподавателска заетост. С друга заповед се определят ръководители на клубове по интереси. Необходимо ли е да се сключват допълнителни споразумения с педагогическите специалисти при условие, че се изплащат въз основа на реално отработени часове, удостоверени с декларации?

По повод тълкуването и прилагането на Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, следва да се обърнете към МОН, по компетентност.

17.03.2026 ID:6803
Работя на сумарно работно време, ще бъда командирован в страна от ЕС по работа за 7 дни , във които има събота и неделя както и петък и понеделник- които са празници в РБ, но не и в ЕС, Имам ли право на двойна надница и освен това - понеже съм на сумарно време - в края на месеца ще имам 2 дни повече работа.

За покриване разходите на командированите лица в чужбина се изплащат дневни и квартирни пари в размери и валути, съгласно приложение № 2 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Командировъчните пари са за всички дни от командировката, включително и за почивните и празнични дни. Според чл. 264 от Кодекса на труда (КТ) за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно условие за изплащане на увеличеният размер на трудовото възнаграждение е работникът или служителят да е работил, т. е. да се полагал труд през съответния ден, обявен за официален празник, ако същият е определен за такъв в чл. 154, ал. 1 от КТ.

17.03.2026 ID:6802
Ние сме фирма чиято икономическа дейност е товарен автомобилен транспорт. Разполагаме с товарни автомобили и шофьори, които ги управляват.Имаме сключен договор за обмен на специалисти (работници и служители) и техника, със строителна фирма.Основните клаузи по договора са: "I. ПРЕДМЕТ НА ДОГОВОРА Чл. 1 С настоящия договор НАЕМОДАТЕЛЯТ предоставя на НАЕМАТЕЛЯ собствените си специалисти, работници, служители за извършване на определен вид работа, по определени в този договор ред и условия, съгласно действащата нормативна уредба на Република България. Чл. 2 ДРУЖЕСТВАТА се задължават да спазват действащите в страната нормативни уредби, технически норми и стандарти, свързани със строително – монтажните работи, нормативните уред-би за здравословни и безопасни условия на труд, противопожарни, строително – технически норми и др., свързани с изпълнението на строително – монтажни работи. РЕД, УСЛОВИЯ И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СТРАНИТЕ ПРИ НАЕМАНЕ НА СПЕЦИАЛИСТИ. Чл. 5. НАЕМАТЕЛЯ има нужда от определени специалисти: /1/ Отправя запитване до съответния отдел на своите партньори по този договор относно броя на необходимите служители, квалификация и период на наемане. /2/ След получаване на съответния отговор, се отправя официална заявка за наемане на спе-циалисти, в която се описват: - Квалификация и правоспособност на работниците и служителите, които ще се наемат; - Период на наемане; - Предложение за наемна цена на всеки вид (квалификация, длъжност) работник. /3/ В 3 (три) дневен срок след получаване на официална заявка от НАЕМАТЕЛЯ се сключва конкретен Анекс. Чл. 6. При одобряване на условията по заявката по чл.5 /2/, НАЕМОДАТЕЛЯ, се задължава да: /1/ Представи списък на работниците и служителите, които ще бъдат командировани за изпълнение на съответните дейности за определен срок; /2/ Проведе начален инструктаж, съгласно изискванията на НАРЕДБА №РД-07-2 от 16.12.2009г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, Издадена от Министерството на труда и социалната политика, (Обн. ДВ бр. 102 от 22.12.2009г., в сила от 01.01.2010г.) преди командироването на работниците и служителите за изпълнението на съ-ответните дейности;" Въпросите ми са: 1.В настоящата ситуация може ли инспекцията по труда да приеме,че се заобикаля режимът за отдаване на работници и служители чрез предприятие,осигуряващо временна работа и да изиска дружеството да се регистрира като такова? 2.Съгласно този договор работниците изпратени да работят на строителния обект ще имат ли право на командировки? Като начало това ще са шофьори на товарните автомобили, те ще имат ли право на командировки? 3.Работниците / шофьори и строителни работници/ с какъв код по ЕКАТТЕ трябва да бъдат назначени, като се има в предвид, че няма да работят само в населеното място, където е седалището на фирмата, а и по обекти в цялата страна , където е необходимо. Като работата им по обектите ще е с различна продължителност, до приключване на поетия ангажимент.

Съгласно чл. 26, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) договорите, които противоречат на закона или го заобикалят, както и тези които имат невъзможен предмет, са нищожни. Предвид предоставените данни в запитването, следва да се има предвид, че работниците и служителите не могат да бъдат предмет на договор за наем. От описаната от Вас фактическа обстановка и приложения договор може да се направи извода, че дружеството има желание да изпраща на временна работа работници и служители в друго предприятия. Според нас в този случай е налице изпращане на работници или служители от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател. Това становище произхожда и от дефиницията в § 1, т. 17 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ), според която „предприятие, което осигурява временна работа“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта. Дейността на предприятие, което осигурява временна работа се осъществява въз основа на регистрация в Агенция по заетостта, като условията и реда за регистрацията са регламентирани в глава осма „а“ на Закона за насърчаване на заетостта. След извършване на регистрацията в Агенция по заетостта предприятието, което осигурява временна работа може да сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол. В глава пета, раздел VIII „в“ на КТ са регламентирани условия за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа, като са описани правата и задълженията както на самото предприятие, което осигурява временна работа, така и на предприятието ползвател и на работниците и служителите, които са изпратени за изпълнение на временна работа. Следва да се има предвид, че предприятието, което осигурява временна работа не може да сключва трудов договор с работник или служител за изпращане за изпълнение на работа при условията на първа и втора категория труд (чл. 107р, ал. 3, т. 1 от КТ). Наетите лица на длъжност „шофьори на товарни автомобили с товароподемност 12 и повече тона“ са втора категория труд, съгласно чл. 2, т. 25 от Наредба за категоризиране на труда при пенсиониране (обн. ДВ бр. 123/1998 г.), поради което не е възможно да бъде сключван трудов договор с тях за изпращане на работа в предприятие ползвател. Бихме искали да Ви обърнем внимание, че отношенията между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател, се уреждат с писмен договор. Минимално съдържание на договора между двете предприятие е регламентирано в чл. 107у, ал. 2 от КТ, като приложеният от Вас договор за услуга не отговаря на изискванията в разпоредбата. Съгласно чл. 107р, ал. 7 от КТ предприятията, които осигуряват временна работа, осъществяват своята дейност след регистрация в Агенцията по заетостта при условия и по ред, определени в Закона за насърчаване на заетостта. Също така, такъв трудов договор не може да бъде сключван за изпълнение на работа при условията на първа и втора категория труд. В тази връзка следва да се вземе под внимание, че съгласно чл. 2, т. 25 от Наредба за категоризиране на труда при пенсиониране, от втора категория при пенсиониране е трудът на шофьори на товарни автомобили с товароподемност 12 и повече тона. В българското законодателство е предвидена възможност за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем. Последици по отношение на работниците и служителите при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем са уредени в чл. 123а от КТ. Съгласно чл. 121, ал. 1 от КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя (чл. 121, ал. 2 от КТ). Следва да се има предвид, че при командироване по реда на чл. 121 от КТ, следва да се спазват изискванията на Наредбата за командировките в страна, вкл. и по отношение на изплащането на пътни, дневни и квартирни пари на работниците и служителите. Обръщаме внимание, че когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, се попълва код "00000".ПР

17.03.2026 ID:6801
В нашата организация има служител, назначен по чл. 111 от Кодекса на труда като личен асистент по Механизма „Лична помощ“. Същият придружава потребителя, за когото полага грижи, при постъпване в лечебно заведение. Във връзка с това служителят е представил болничен лист по основния си трудов договор. Молим да ни разясните дали в този случай служителят следва да представи болничен лист и по допълнителния си трудов договор при нас, при положение че изпълнява задълженията си като личен асистент в качеството си на придружител. Благодарим предварително за съдействието.

Съгласно чл. 8 от Наредбата за медицинската експертиза, на осигурените лица, които работят при повече от един работодател/осигурител, се издава повече от един екземпляр на болничния лист за представяне пред всеки от тях. В графа "бележки" на болничния лист се изписва броят на работодателите или осигурителите, за които е издаден. Това е така, тъй като в чл. 18, ал. 1 от същата наредба е изрично предвидено, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар или ЛКК, издали болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск, а осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност. В тази връзка, в чл. 46, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е изрично предвидено, че парично обезщетение за временна неработоспособност не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 1, т. 2 от КСО, парично обезщетение за временна неработоспособност не се изплаща на осигурени лица, които нарушават режима, определен от здравните органи - само за дните на нарушението. ЛТ/

16.03.2026 ID:6796
Здравейте, имам трудов договор по чл.67, Ал. 1 т. 1 във връзка с чл. 70,ал.1,от КТ, на пълно работно време 8 часа. Но.. Няма обедна почивка, работя от 7:30 до 17:30 всеки ден, а вече четири месеца не ми е заплащал извънредни часове, нито. Намерих си по добра работа, но управителят, не ме освобождава по взаимно съгласие, а понеже съм Мол иска да карам 3 месеца предизвестие, иначе ще изисква обезщетение от мен 1860 евро 3 брутния заплати

Правилата за допускането и полагането на извънреден труд се съдържат в разпоредбите на чл. 143-150 от Кодекса на труда (КТ). В тази връзка, работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на КТ, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор (чл. 148 от КТ). Според чл. 17, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отказът на работника и служителя по чл. 148 от КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане. Следва да се има предвид, че според чл. 151, ал. 1 от КТ работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). Почивката е субективно право на работника или служителя по индивидуалното трудово правоотношение. Не се изисква специално волеизявление за ползването и нито от работника или служителя, нито от работодателя. Осигуряването на почивката през работния ден е задължение на работодателя. Задължително е предоставянето на поне една почивка през работния ден. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. Времето за хранене на тези работници или служители се осигурява през работното им време и се включва в него, за разлика от другите почивки за хранене. На тези работници или служители не се осигурява почивка, а те могат да се нахранят на работното си място, през работното си време и без да преустановяват работата си. Според чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 70, ал. 2 от КТ в трудовия договор се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Във връзка с въпросите относно прекратяване на трудовото правоотношение, обръщаме внимание, че в чл. 325, ал. 1 от КТ са уредени случаите, в които трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие. Според чл. 326 ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца (чл. 326, ал. 2 от КТ). За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието (чл. 326, ал. 3 от КТ). В чл. 327, ал. 1 от КТ са регламентирани основанията за прекратяване на трудовия договор едностранно от работника или служителя, без да дължи предизвестие. Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 от КТ). Обръщаме внимание, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 399, ал. 1 от КТ).ПР

16.03.2026 ID:6793
Здравейте! В момента ползвам болнични от АГ специалист преди 45 дневния билничен преди термин. Имам ли право да сключа граждански договор за два неработни дни през април 2026 г.?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Според чл. 45, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпускът поради бременност и раждане се ползва в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането – въз основа на съответен акт от здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ), и в размер на остатъка до 410 дни – въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, като предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Считаме, че няма пречка за няма пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след изтичане на периода от 135 дни, които се разрешават с болничен лист от здравните органи. Относно полагането на труд по време на отпуск за временна неработоспособност и отпуск по чл. 163, ал.1 от КТ в периода до 135 ден, който се ползва по решение на здравните органи, следва да се има предвид, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите са задължени да не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност (чл. 18, ал. 1 от НМЕ).

16.03.2026 ID:6791
При 3 дневна командировка с нощувка денят на връщане се обезпечава с пълния размер като останалите дни -22 евро или с 50%, счита ли се, че той е ден, в който няма нощувка.

Видно от посоченото в чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 22 евро за всеки ден от командировката.

15.03.2026 ID:6790
Здравейте , Работя на СИРВ . Междуседмичната ми почивка е в сряда и четвъртък . Работя от петък до петък на следващата седмица , като отработвам 66 часа . Следващата ми междуседмична почивка е събота и неделя . Работодалят ми твърди че е законосъобразно , защото всяка календарна седмица съдържа междуседмична почивка . Има ли право работодателя ?

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 153, ал. 2 от КТ, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното няма нормативно установено изискване в поименния график за работа кой ден от седмицата да се определи за почивен ден при ползване на седмична почивка. Следва да се има предвид, че според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

12.03.2026 ID:6785
Здравейте , При сумирано изчисляване на работно време , как се прилага междуседмичнота почивка ? При изработване на максимално допустимите 56 часа независимо от календарните седмици , или всяка календарна седмица трябва да съдържа междуседмична почивка ? Пример: вторник и сряда междуседмична почивка , от четвъртък до понеделник следващата седмица са изработени 56 часа . Задължително ли трябва да се постави междуседмична почивка след 56-те часа , или може да се постави в събота и неделя във втората седмица . Всяка седмица си има междуседмична почивка .

Съгласно чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В чл. 4а, ал. 1 на Наредбата за работното време почивките и отпуските е предвидено, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Независимо от системата на отчитане на работното време в предприятието, работодателят е задължен да се съобразява с нормативните изисквания по отношение на минималната продължителност на седмичната почивка, определени в чл. 153 от КТ. При въведено сумирано изчисляване на работното време по изключение е възможно непрекъснатата седмична почивка да е размер не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Обръщаме Ви внимание, че когато работата в предприятието е организирана на две или повече смени и е установено сумирано изчисляване на работното време, единствено при промяна на смените непрекъснатата седмична почивка може да бъде в размер не по-малко от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Следва да се обърне внимание, че седмичната почивка е периодът между две последователни работни седмици. В нея се включва периодът от края на работното време през последния работен ден на първата седмица до началото на работата през следващата седмица. При сумираното изчисляване на работното време работните седмици могат да не съвпадат с календарните седмици, доколкото работата се извършва според утвърдения поименен график за работа. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. В тази връзка седмичната почивка следва да се предоставя на работника или служителя в рамките на всеки седемдневен календарен период.НС

12.03.2026 ID:6784
Относно: Тълкование на чл.9б, ал.3 (Нова - ДВ, бр. 58 от 2018 г., доп. - ДВ, бр. 78 от 2022 г., в сила от 30.09.2022 г.) Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. УВАЖАЕМИ/А ГОСПОДИН/ЖО ДИРЕКТОР, В предприятието е установена намалена продължителност на работното време 7 часа съгласно чл.137 от Кодекса на труда. „Намалено работно време се установява за: 1. „работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве“. 2. В предприятието работим на сумарно изчисляване на работното време за период 4 месеца. 3. Изготвяме прогнозни графици за 4 - месеца. 4. В първия месец се изготвя график, който служителите трябва да изпълняват, но през месеца настъпват промени и се изготвят следващи графици. По последния график за месеца се начисляват заплати. 5. Заплатите се изплащат в месеца в който се полага труда /месец за месец/. Когато имаме 140 часа норматив /20 раб.дни х 7 ч. = 140ч./ Когато лицето по график е 5 работни дни в платен годишен отпуск, съгласно чл.9б, ал.2 от НРВПО при установено сумирано изчисляване на работното време, служителят е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Тогава ние пресмятаме /20раб. дни – 5 д. платен годишен отпуск = 15 раб.дни или /15р.д. х 7ч. =105 ч./ индивидуална норма на служителя, която трябва да изработи. Служителя има 9 дежурства по 12часа = 108 часа. Излиза в края на месеца с +3ч. Тези часове се прехвърлят в следващия месец и така до края на сумарния период и тогава се вижда колко извънреден труд трябва да му се изплати. Служителят носи болничен за 10 календарни дни, от които 3 дни съвпадат с почивката от месеца останалите 7 дни застъпват отпуската от 5 дни платен отпуск. Норматива казахме е 140 часа. По график служителя има изработени 9 дежурства по 12часа = 108 часа. Съгласно чл.9б, ал.3 колко дни или часове да се приспаднат от графика на лицето? Съгласно чл.175, ал.1 от КТ на служителя платения годишен отпуск от 5 дни е върнат за следващо ползване. Този отпуск се прекъсва, защото излиза в отпуск по болест. Как се постъпва според НРВПО чл.9б, ал.3, защото лицето търси 14 часа повече на график плюс 3ч. по първоначалния график както е бил общо 17ч. извънреден труд, който за нас той не е изработен. Служителя иска с тези часове да влезе в следващия месец и т. н. Спорът е за тези два дни или 14ч., които се явяват в графика. В тълкованията за болничен при СИРВ са дадени примери, че часовете се изплащат съгласно работния график на лицето и ако то има 3 дежурства в периода на болничния тогава от норматива, който има 140ч.– /3 д-ва х 12ч. = 36 ч./ 140ч. - 36ч.= 104 ч. получава се нов норматив. Няма тълкования когато лицето излиза в платен годишен отпуск. Но в нашия случай има 5 дни платен отпуск, който се покрива с болничен и лицето не е трябвало да работи. Болничния в работни дни е с 2 дни в повече през които 2 дни не е имало нито дежурства, нито отпуск. Какво трябва да направим за да спре спора за извънреден труд, който лицето твърди, че е изработило съгласно болничния? 1. 140ч. - /5 дни. х 7ч./ = 35 ч. трябва да се заработят 105ч. 2. 140ч. - /7 дни болничен х 7ч./ = 49 ч. трябва да заработи 91ч. 3. 140ч. – реално изработени /9 д-ва х 12 ч./ = 108 ч. остава да заработва до края на периода 32 часа. Тълкование на чл.9б, ал.3 (Нова - ДВ, бр. 58 от 2018 г., доп. - ДВ, бр. 78 от 2022 г., в сила от 30.09.2022 г.) Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. Когато няма планирани дежурства / т.е. часове/ в графика на лицето, отпуската смята ли се за часове при условие, че е върната на служителя? Болничния който превишава отпуската неговите дни приспадат ли се от дните, които образуват норматива? Защото се притеснявам, че всеки служител ще си пуска отпуск от 5 дни и ще иска от личния лекар 14 дни болничен и ще си получават извънреден труд без да са го заработели. Това е абсурдно за мен, но лицето на втория ден от болничния дойде да си търси 14 ч. в повече, защо не ги вижда по новия график. Това показа и умишлен болничен за повече часове. Благодаря Ви предварително за оказаното внимание и съдействие по въпроса! Хубав и успешен ден на екипа!

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). Съгласно чл. 175, ал. 1 от КТ, когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. С оглед на данните в запитването, когато служителят е ползвал отпуск поради временна неработоспособност, ползването на платения годишен отпуск за същия период се прекъсва. В този случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. При 12-часови смени, следва да се извади сборът от часовете на смените по график, по време на които работникът или служителят е бил в болничен.ПР

11.03.2026 ID:6780
Здравейте, искам да попитам вярна ли е тази информация: Във фишовете ми за цялата минала година, като основна заплата е записана 1052 лв., при МРЗ за страната 1077лв. Говорих със счетоводството и те ми обесниха, че понеже ми изплащат целия стаж /клас/ който имам и като го начислят върху 1052 лв. даже идва повече осигурителната сума. С едно не мога да се съгласся, как основната заплата ще ми е 1052 лв. при МРЗ за страната 1077 лв. Попитах и това и отговорът беше: " Еми до миналата година ставаше да се начислява така, но от тази вече не може. " Питам законно ли е това ? И ако не е, ако се сигнализира до инспекцията, дали ще има санкции за тази фирма? Длъжни ли са да ми изплатят всичко. Изискала съм си фишовете откакто съм започнала работа от 2019 г. ако намеря и нередности назад в годините възможно ли е да ми изплатят дължимото?

Минималната работна заплата е най-ниското възнаграждение за положен труд, определено в нормативен акт. Минималната работна заплата (МРЗ) за страната се определя ежегодно в изпълнение на действащото законодателство. Размерът на минималната работна заплата оказва влияние при определянето на възнагражденията на голяма част от наетите лица и е законоустановеното минимално възнаграждение за положен труд за пълен месец при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата не може да бъде в размер по-малък от МРЗ за страната. Следва да се има предвид, че съгласно от чл. 4, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата с колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания. Бихме искали да обърнем внимание, че давностния срок за парични вземания е 3-годишенот датата, на която е следвало да се извърши плащането (чл. 358, ал. 1, т. 3 във вр. с ал.2, т. 2 от КТ)

11.03.2026 ID:6779
Имам служител, който е назначен на основен трудов договор на 8часа и втори допълнителен трудов договор на 2ч. по чл.100 Полага ли се платен годишен отпуск по допълнителния трудов договор по чл. 100, с работно време 2ч. ?

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори. Според чл. 115 от КТ трудовите договори за допълнителен труд следва да съдържат реквизитите по чл. 66, ал. 1 от КТ, в т.ч. с тях се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Когато има основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Поради това при два трудови договора работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по всеки един от тях. В съответствие с чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. При трудов договор, чиято продължителност на работното време е 2 часа, размерът на платения годишен отпуск не следва да е по-малко от 5 работни дни.ПР

11.03.2026 ID:6777
Здравейте! Ако лице излезе в болничен по общо заболяване и след това веднага в болничен за бременност 45 дни преди термин, може ли да бъде сключен трудов договор по заместване по чл. 68 ал. 1 т.3 с друго лице от деня на излизане на титуляра в болничен по общо заболяване? Или е необходимо да се сключи срочен договор със заместника до излизането на титуляра в болничен заради бременност 45 дни преди термин и тогава да се сключи договор по заместване? Предварително благодаря.

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че причината за отсъствието на замествания работник или служител е без значение. В трудовия договор за замества трябва изрично да се посочи името на титуляря на длъжността, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа. В тази връзка, в описания в запитването случай няма пречка да бъде сключен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ от момента на първоначалното излизане на титуляря на длъжността в отпуск поради временна неработоспособност до завръщането му на работа.ПР

10.03.2026 ID:6775
ЗАКОН за изменение и допълнение на Кодекса на труда § 26. (1) В срок от 6 месеца, считано от 1 януари 2026 г., органите по назначаването по действащи служебни правоотношения по Закона за държавния служител, вписват в регистъра на заетостта всички данни от служебната книжка, издадена по реда на същия закон, независимо от органа, който ги е вписал в книжката. Как органа по назначаване по действащо служебно правоотношение /от 2024г/ ще въвежда данни от служебната книжка въведени от друг орган, който ги е вписал в служебната книжката преди 2024г.

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

10.03.2026 ID:6774
Здравейте, В чл. 13 от Наредба за трудоустрояването е вписано, че на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност. Касае ли и работещите на подневно изчисляване на трудовото възнаграждене или е само при надомна и сделна система на работа (на норма)?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III „Специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия“ на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното (по трудови норми и разценки). Съгласно чл. 13, ал. 1 от наредбата трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност. Допълнителното месечно възнаграждение по чл. 13 от наредбата се заплаща на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност (които работят в специализирани предприятия, цехове и звена) към изработеното по трудови норми и разценки. ЛТ/

10.03.2026 ID:6773
Здравейте! Пиша Ви по повод казус, който имам с работодателя си. Работя в българска авиокомпания, която оперира в близкия изток. Част съм от екипажа на въздухоплавателно средство. Работата ми включва командировки, по време на които аз изпълнявам служебните си зсдължения. Във връзка със ситуацията в региона(става въпрос за ОАЕ) МВнР е издало Ниво 5 на опасност и не препоръчва пътувания в региона. Въпросът ми е в тази ситуация мога ли да откажа командировка, докато ситуацията в региона не се успокои? Благодаря предварително! С уважение, Свилен Захариев

Отговорено на запитване в Ивентис с писмо № 94-911/19.03.2026

10.03.2026 ID:6772
Съгласно договор за възлагане на управлението, управителят има право на 20 работни дни платен годишен отпуск. В договора обаче не е уредено какво се случва, ако платеният годишен отпуск не бъде използван в рамките на съответната година, както и не е предвиден ред за неговото прехвърляне или обезщетяване. Прилага ли се по аналогия двугодишният срок за ползване на платен годишен отпуск, предвиден в Кодекса на труда, когато отпускът е договорен в договор за управление и контрол, а не в трудово правоотношение? Ако договореният платен годишен отпуск не бъде използван през съответната година, прехвърля ли се той за следваща година, когато това не е изрично уредено в договора? При прекратяване на договора за управление дължи ли се обезщетение за неизползваните дни платен годишен отпуск, договорени в него?

От представените в запитването данни става ясно, че се касае за договор за управление и контрол. Следва да се има предвид, че договорът за управление и контрол не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Правоотношението, което се създава между управителя и управляваното от него дружество по договора за управление е мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право. В този смисъл е и константната съдебната практика (решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС, IV г.о., ТР №3/15.11.2013 г. по тълк. дело № 3/2013 на ОСГТК на ВАС, решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК, решение № 217/10.03.2 017 г. по т.д.№ 2296/2015 г. на ТК на ВКС, І-во т.отд., решение № 14/27.01.2017 г. по т.д.№ 1453/2014 г. на ІІ т.отд на ВКС). С оглед на изложеното следва, че тъй като между управителя и управляваното дружество не е налице трудово правоотношение, спрямо лицето не се прилагат изискванията на трудовото законодателство.ПР

09.03.2026 ID:6770
Здравейте, На 15.12 бях съкратена без да бъде спазен срока на предизвестието, от страна на работодателя. Беше ми поискана бележка от Бюро по труда на 14.01, която предоставих за изплащане на обезщетение по чл.222, ал.1 от ТК. Получих 2 превода заплата- за от 15-31.12.25 и 01-13.01.26 При БТВ 2997.14 получих като обезщетение-1968.46лв. При изплащане на обезщетение по чл.222 в КТ е записано, че се дължи 1 БТВ след облагане, но плащането не съответства... Само с ДОД ли се облага или за периода от 1месец , в който съм на бюрото фирмата е задължена да плаща и осигуровките ми? Обезщетението по чл.222, ал.1 от КТ изчислява ли се като заплата, т.е да варира от работните дни за периода от 1м или е винаги 1 БТВ след облагане?.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради съкращаване в щата или намаляване обема на работа, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се прилага, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не е предвиден по-голям размер. В разпоредбата на чл. 9, ал. 3, т. 5 и ал. 5 от Кодекса за социално осигуряване е предвидено, че за осигурителен стаж се зачита и времето, през което лицето е получавало обезщетение за времето, през което е останало без работа по Кодекса на труда. Осигурителните вноски са в размерите за фонд "Пенсии" и за допълнително задължително пенсионно осигуряване. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се включва в облагаемия доход от трудови правоотношения по аргумент на чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица, т.е. върху него се начислява Данък общ доход. (СР)

09.03.2026 ID:6769
Здравейте, Във връзка със становище на Национална агенция за приходите от м. юни 2025 г., касаещо третирането на мултиспорт карти, предоставяни от работодателя на служителите като социална придобивка, както и тълкуването, че върху частта от стойността на картата, поета от работодателя, се дължат осигурителни вноски за ДОО и ДЗПО, бихме искали да отправим следното запитване: При положение че посочената социална придобивка се предоставя на доброволен принцип при изрична индивидуална заявка и не всички служители избират да се възползват от нея, счита ли се за неравнопоставеност фактът, че служителите, възползващи се от придобивката, биват осигурявани на допълнителната сума, а тези, които не ползват спортни карти - не? Бихме били благодарни, ако споделите становище относно добрите практики в подобна хипотеза. Предварително благодарим за съдействието.

Както се посочва в запитването, становището във връзка с дължимостта на осигурителни вноски при предоставяне на мултиспорт карти е на Националната агенция за приходите. В тази връзка за допълнителни разяснения следва да се обърнете по компетентност към органа, изразил становището. Обръщаме внимание, че компетентен орган по въпросите, свързани с равнопоставеността, е Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/