MTSP

19.12.2025 ID:6427
Моля Ви за Вашето експертно становище по следния въпрос. Служител с подневно изчисляване на работното време ще полага извънреден труд на 26.12.2025 г. - положените часове ще бъдат 8, за което ще му се изплати възнаграждение: 200 % за извънредния труд и 100 % за работа на официален празник Моля за становище дали е необходимо през следващата работна седмица на този служител да се даде почивка от не по-малко от 24 часа или не е необходимо, тъй като положения труд не е в двата дни от седмичната почивка?

Съгласно чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Съгласно чл. 153, ал. 4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. В чл. 15, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, е предвидено, че в случаите по чл. 153, ал. 4 от КТ, в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер не по-малък от 24 часа. Следва да се има предвид, че почивката се предоставя когато има изработени часове в двата почивни дни, независимо от продължителността на положения извънреден труд през тях.НС

18.12.2025 ID:6425
Здравейте, имаме майка, която след навършване на две годишна възраст на второто си дете пожела да излезе в неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8г. възраст. Използвала е шесте месеца неплатен отпуск, полагащ се за нея, за второто й дете. Днес направи запитване към нас, в което иска да ползва още шест месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст и за първото си дете, тъй като не е ползвала и дете не е навършило 8 години Първото дете е родено на 31.07.2019г. вторто дете на 12.06.2023г. Имаме ли право да я пуснем още 6 месеца наплатен отпуск на основание чл.167а? Може ли да бъде последователно неплатен отпуск по 6 месеца за всяко от децата?

Разпоредбата на чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) предоставя право на работник или служител, който има дете до 8-годишна възраст да ползва неплатен отпуск. Предпоставките за упражняване на това право са наличие на дете на възраст между 2 и 8 години (ползва се след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б от КТ) и полагане на грижи за детето (предвид изискването детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка). Отпускът може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Съгласно чл. 49, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал.1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, като работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението и ако лицето няма право на този вид отпуск незабавно следва да го уведоми писмено за това. С оглед на изложеното считаме, няма нормативно ограничение да се ползва отпуск по чл. 167а от КТ за всяко едно дете до 8-годишна възраст по отделно. Работникът или служителят има възможност да определи периода, през който желае да го ползва този отпуск, като няма пречка да се ползва последователно за всяко едно от децата.НС

18.12.2025 ID:6422
При пенсиониране имам ли право да получа обезщетение от шест работни заплати, при положение, че съм работила в Община Елин Пелин от 1991 год. до 2019 год. и от 07.12.2020 год. работя в СО-район Панчарево, при положение, че и в двете общински администрации работя в един и същ отдел Управление на общинската собственост, в община Елин Пелин като началник отдел УОС /управление на общинската собственост/, а в СО-район Панчарево, като старши експерт в отдел УОС /управление на общинската собственост/

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Понятието „група предприятия“ е легално определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/ във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Съгласно чл. 14 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) общината е юридическо лице и има право на собственост и самостоятелен общински бюджет. Кметът на общината или кметът на район назначава и освобождава от длъжност началниците и служителите в общинската администрация ( чл. 44, ал. 1, т. 3 и чл. 46, ал. 1, т. 4 от ЗМСМА). Според данните в запитването трудовият стаж през последните 20 години е придобит в две различни общински администрации. С оглед на това, че общините (районите на общини) са различни работодатели – предприятия със самостоятелно управление и самостоятелно наемащи работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ), считаме че те не отговарят на характеристиките в определението за „група предприятия“ по смисъла на КТ. Предвид горепосоченото при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение със СО-район Панчарево не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация на Община Елин Пелин. (СР)

17.12.2025 ID:6421
Здравейте, имам следния казус: Имам отложен отпуск от 2023 година в размер на 14 дни. От края на ноември 2023 ми се наложи да изляза в болничен, тъй като бях с усложнение по време на бременност. През 2024 родих и излязох по майчинство, в последствие се възползвах и от отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Моят работодател сега ми съобщи, че ще загубя тези 14 дни от 2023 година. Въпросът ми е дали това решение на работодателя е законосъобразно? При условие, че ми нарушава правата за ползване на този отпуск, по какъв начин мога да си търся правата?

15.12.2025 ID:6403
Съпругът ми е в продължителен болнични от 26.08.2024г , който ще продължи до 17.02.2026г.Има неизползван платен годишен отпуск за 2023г,2024г и 2025г, който няма да може да ползва до края на 2025г.Може ли тизи отпуски да бъдат използвани през 2026г. и какво е необходимо да се предприеме?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Освен това, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, в случая поради ползване на друг отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). От данните в запитването става ясно, че към момента лицето е в отпуск поради временна неработоспособност, който е започнал от 26.08.2024 г. и ще продължи до 17.02.2026 г. Освен това става ясно и, че лицето има неизползван платен годишен отпуск за 2023 г., 2024 г . и 2025 г. Следователно, доколкото в запитването не е посочена пречка за ползване на отпуска за 2023 г., то правото на ползване на същия се е погасил по давснотс в края на 2025 г. , с оглед правилото на чл. 176а, ал. 1 от КТ. По отношение отпуските за 2024 г. и 2025 г.- доколкото лицето е възпрепятстван да ги ползва, поради излизане в друг вид отпуск (временна неработоспособност), то правото на ползването им следва да се погаси по давност в двугодишен срок от завръщане на лицето на работа, т.е. в края на 2028 г., в съответствие с чл. 176а, ал. 2 от КТ. ГЕ

12.12.2025 ID:6400
здравейте, Моля да ми отговорите трябва ли да се заплаща двойна надница на служителите в детските градини, които са работили на 04 ноември? Този ден бе обявен за неучебен за учебните заведения, но детските градини работят. Има ли нормативно основание да се заплаща двойна надница, 50 % или каквото и да било? Благодаря!

Официалните празници, определени в разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са вид почивка, като по правило работниците и служителите не са задължени да полагат труд в тези дни. За разлика от същинските почивки (междудневни и седмични), социалното предназначение на официалния празник е да се окаже обществена почит и уважение към определени важни исторически, културни, религиозни или други значими събития. Определените в чл. 154, ал. 1 от КТ официални празници са общи за всички работници и служители. Изключение е предвидено за 1 ноември - Ден на народните будители, за който изрично е установено, че е неприсъствен само за учебните заведения. Видно от разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от КТ Денят на народните будители има по-различен статут. От една страна е всеобщ национален празник, на който се чества делото на българските просветители, книжовници, културни дейци и личности със съществен принос за възхода и запазването на духовните ценности и националното самосъзнание на българския народ въобще още от времето на Българското Възраждане до ново време, а от друга страна именно този ден е изрично определен за неприсъствен (почивен) само за работещите в системата на образованието. Предвид целта на този празник за отдаване на почит на делото на народните будители, освен неприсъствен ден за педагогическия и непедагогическия персонал в системата на образованието, 1 ноември е и неучебен ден за обучаващите се, за да може да се провеждат и планират празнични шествия и други официални събития и за да се насърчат и възпитават младите хора в национален дух и стремеж към образование и книжовност. По тази причина считаме, че когато 1 ноември съвпада със събота или неделя по същество е изпълнено изискването денят да бъде неприсъствен за работещите в учебните заведения и неучебен за учащите. В тази връзка се изпълнява изричното условие в разпоредбата – денят да е неприсъствен за всички учебни заведения, поради което според нас няма основание следващият работен ден да се приема за неприсъствен. В тази връзка в описаната в запитването ситуация не считаме, че има нормативно основание за заплащане на увеличено възнаграждение за положен труд в ден на официален празник.НС

12.12.2025 ID:6398
Здравейте, има ли право работодателя да предложи преназначаване на трудоустроен на длъжност, която е по-ниско квалифицирана съответно и трудово възнаграждение е по- малко от заемащата до момента. Пример: Служителят е работил на длъжност зам. директор а предложението отправено от работодателя за преназначаване е офис асистент.

Член 317 от Кодекса на труда (КТ) регламентира случаите, при които е необходимо трудоустрояване на работници или служители. В случая вероятно се касае за издадено предписание на здравните органи, което налага трудоустрояване. С предписанието здравният орган определя необходимостта от преместване на работника с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването. Предписанието задължава работника да не изпълнява работата от която се премества, а работодателя – да не го допуска до тази работа. В 7-дневен срок от получаване на предписанието работодателят е задължен да премести работника на подходяща работа. При неизпълнение на това задължение работодателят дължи на работника обезщетение съгласно чл. 217 от КТ. Съгласно чл. 320 от КТ трудоустроеният работник получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа. В случай, че се касае за работник с трайно намалена работоспособност под 50 %, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, то той има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно чл. 47 от Кодекса за социално осигуряване. Това парично обезщетение се изплаща за времето (срока) на трудоустрояването, но за не повече от 6 календарни месеца. ЛТ/

11.12.2025 ID:6397
Здравейте, В предприятието, в което работя размерът на платен годишен отпуск е обвързан с общия трудов стаж на служителя. В тази връзка искам да попитам дали стажът по чл. 354, ал.1 , т. 7 от КТ и военната служба следва да се включи в общия трудов стаж и съответно на това основание да ползва платен годишен отпуск? Пояснявам, че посочените хипотези категорично няма да бъдат включени при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, а само като общ трудов стаж.

От запитването може да се предположи, че става дума за основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ – определен в размер не по-малко от 20 работни дни. Предвид разпоредбата на чл. 156а КТ съществува правна възможност страните по колективен и/или индивидуален трудов договор да договорят по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ, като считаме, че няма пречка той да се договори в зависимост от „общия трудов стаж“ на служителя. Необходимо е да се има предвид, че периодът на военна служба се признава за осигурителен стаж, но не е предвидено да се признава за трудов стаж. Следва да се отбележи, че колективният трудов договор (КТД) представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на КТД и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора. ЛТ/

11.12.2025 ID:6395
Здравейте, във връзка с промяна на заплатите от 01.01.2026 и подаването е ел. трудов запис към НАП: Може ли допълнителното споразумение да бъде сключено с дата 23.12.2026 тъй като после са почивни дни и да влиза в сила от 01.01.2026г и в евро ли трябва да бъде сумата. Благодря

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

11.12.2025 ID:6394
Здравейте, бих искала да получа съдействие относно начисляването на ваучерите по Наредба 7. Ако лице напска в декември и вачерите са начисление според отработените дни и дни преди превода им поради по ранно преклчване на годината, лицето оттегля заявлението си за напускане и му се дължи пълната стойност може ли дабъдат начислени с корекция за месец януари и какви рискове носи това за работодателя от всики аспекти (даначни или друг вид)

По поставения въпрос е необходимо да се обърнете по компетентност към Министерството на финансите. ЛТ/

11.12.2025 ID:6393
Здравейте, Какъв е редът за промяна на заплащането? В момента то се извършва на база договорирано месечно възнаграждение. Ръководството има намерение да промени начина на зплащане: от повременно месечно на повременно дневно възнаграждение, като се спазват изискванията за минималното часово/девно заплащане на труда. На каква средно дневна месечна база да се приравнят договорираните месечни трудови възнаграждения в дневни възнаграждения? Срещат се различни становища - 21.5 дни средно за един месец, 21.2, 21.75 и прочие. Трябва ли да се договорят промените с Допълнително споразумение и да се пуснат уведомления към НАП?

Според чл. 66, ал.1, т.7 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Следователно трудовото възнаграждение следва да бъде договорено в трудовия договор. В член единствен, ал. 1 на ПМС № 243 на МС от 13.11.2025 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната (обн. ДВ, бр. 98/2025 г.), от 1 януари 2026 г. се определя размер на минималната месечна работна заплата за страната 1213 лв. (620,20 eвро) и на минималната часова работна заплата 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. Следователно, няма пречка в трудовия договор да се определя и почасово възнаграждение. Следва да се има предвид, че при пълен работен месец, независимо от броя на работните дни в месеца, минималната месечна работна заплата не може да бъде по-малко от 1213 лв. (620,20 eвро). Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор на основание чл. 119 КТ. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител на основание чл. 118, ал. 3 КТ, която следва да му бъде връчена. Съгласно чл. 10, ал. 1, т. 2, букви „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта работодателят подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно Приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно месечния размер на основното трудово възнаграждение. В този случай съгласно Указанията към Приложение № 1, в поле 12 от ЕТЗ се попълва код 019 - допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ или заповед по чл. 118, ал. 3 КТ за изменение на основното трудово възнаграждение. В поле 16 от ЕТЗ се попълва датата, на която е сключено допълнителното споразумение, съответно издадена заповедта по чл. 118, ал. 3 КТ, а в поле 16А от ЕТЗ – датата, от която е влязло в сила изменението. В поле 18 от ЕТЗ се попълва измененият месечен размер на основното трудово възнаграждение. ЛТ/

11.12.2025 ID:6392
Има ли срок преди края на годината, след които служителят не може да си пусне отпуск? Например работадателя издава заповед, която гласи, че Заявлението за отпуск може да се пуска до 30.11. Ако на служителя му се наложи на 17.12. да ползва отпуск има ли такова право?

Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда (КТ) регламентират ползването на платения годишен отпуск. Съгласно чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Отпускът се ползва с писмено разрешение на работодателя. Според чл. 173, ал. 5, изр. 1-во работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В КТ и в НРВПО не е регламентиран срок, до който работникът или служителят следва да подаде писменото си искане до работодателя. Няма пречка работодателят да определи разумен срок, с оглед необходимостта от администриране на искането, и писменото разрешение за ползване да бъде дадено преди заявената начална дата на отпуска. В тази връзка сме на мнение, че с разпорежданията на работодателя относно реда за ползване на отпуска не следва да се създават прекомерни пречки за работниците и служителите, които да ограничават възможността платеният годишен отпуск да се ползва до края на календарната година, за която се отнася. ЛТ/

10.12.2025 ID:6391
Уважаеми колеги, служител съм на МВР, по чл. 142, ал. 1, т. 2.. имам право на отпуск 29 дена. за 2023 година те са в размер на 29. През 2023 г.5 месеца съм била в отпуска за временна нетрудосподобност и съм ползвала отпуска за 2022 за да не я загубя по давност. от 16.04 2024 съм дългосрочно командирована в унситуция на ЕС. отпуската е отложена надлежно, но откакто сък командирована, ползвам отпуската към институциите. на ЕС. Има ли правна възможност да не с епогаси тази за 2023 г. Благодаря за отговора.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 142, ал. 4 от Закона за Министерството на вътрешните работи (ЗМВР) статутът на държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 2 от ЗМВР се урежда със Закона за държавния служител и с чл. 56, чл. 151, ал. 1 и 7, чл. 156, ал. 4, чл. 181, ал. 3, чл. 182, чл. 185, ал. 1, чл. 186а, чл. 189, ал. 1, т. 7, чл. 190, ал. 2, чл. 191, 233, 238, ал. 1 – 3 и 5, чл. 239, ал. 1, т. 1 и ал. 2, чл. 245а, чл. 247, ал. 1 и 4 и чл. 247а, ал. 1, 3 и 4 от ЗМВР. В тази връзка по отношение ползването, отлагането и погасяването на неизползван платен годишен отпуск на държавните служители се прилага уредбата на ЗДСл. Според чл. 59а, ал. 1 и 2 на ЗДСл , когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 59, ал. 4 от ЗДСл, т.е. когато през календарната година, за която се отнася, държавният служител не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск, правото на държавния служител на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Видно от разпоредбата командироването в институция на ЕС не е сред изрично определените основания за прилагане на изключението по чл. 59а, ал. 2 от ЗДСл. Предвид функционалната компетентност на Администрацията на Министерския съвет по отношение прилагането на Закона за държавния служител, за повече информация следва да насочите въпроса си към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към МС. (СР)

10.12.2025 ID:6390
При прекратяване на трудов договор по чл.111,попълва ли се к.30 от ЕТЗ-признат трудов стаж? И съответно к.31-непризнат трудов стаж?

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори, по които работникът или служителят ползва съответните права. Когато има основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд (какъвто е описаният в запитването случай), двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение. Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Поради това, при наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява, както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях. Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие изискванията за неговото изчисляване. Конкретните изчисления се правят от работодателя към момента на прекратяване на трудовия договор.ПР

10.12.2025 ID:6389
Има ли някъде текст,където да пише, че майка с дете на 12 годишна възраст е с предимство за отпуск предимство колега който по същото време иска да излезне в отпуск,но е без деца.Майката сама отглежда детето си,но не се води самотен родител?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Обръщаме внимание, че според чл. 167б от КТ работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 12-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменение на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението. Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. (СР)

10.12.2025 ID:6388
Здравейте, от кога нов работодател ще вижда трудовия стаж на новоназначен служител след 01.06.2025г. Благодаря за отговора!

Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж (чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя. Според чл. 347а, ал. 4 от КТ работодателите имат право на информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, определена в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от НВРЗ Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, вкл. и данни за трудовия стаж, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран подробно в чл. 15 от НВРЗ. За повече информация относно реда за предоставяне на достъп до данни може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

10.12.2025 ID:6387
Здравейте, в случай че предоставим на служителите еднократно допълнителни дни отпуск или имаме политика за увеличение на полагаемия годишен отпуск при придобиване на определен стаж необходимо ли е подаване на електронен трудов запис? При промяна на платен отпуск, например след представяне на решение на ТЕЛК, какви са сроковете за подаване на електронен трудов запис?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписаване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. Сроковете за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са регламентирани в чл. 10 от НВРЗ. В тази връзка в т. 24 на ЕТЗ следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск (на основание чл. 155, ал. 4, чл. 155, ал. 5 и чл. 156 от КТ). Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на друго основание не е предвидено да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР

10.12.2025 ID:6386
Служител, който е пенсионер с пенсия за изслужено време и старост и има решение на ТЕЛК, чийто срокът е изтекъл след датата на придобиване на право на пенсия. Има ли право да ползва допълнителен платен отпуск по чл.319 от КТ при изтекъл срок на ТЕЛК решение?

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното, когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

10.12.2025 ID:6385
Здравейте, моля да ми отговорите на следния въпрос: тъй като трудовите правоотношения по чл. 110 и чл.111 от Кодекса на труда не се вписваха в трудовите книжки, а се издаваха обр. УП2 и УП3 от работодателите, а след 01.06.2025 г. се подава ЕТЗ в НАП, необходимо ли е да се издаде обр. уп.2 и уп.3 при напускане на такова лице и ако отговорът е положителен, то моля да уточните дали удостоверението трябва да е с период от началото на правоотношението до 01.06.2025 г. или до датата на напускане?

Съгласно чл. 5, ал. 7, т. 2 и 3 КСО осигурителят е длъжен: 2. по искане на осигурено лице или негов представител да издава безплатно, в 14-дневен срок, документи за осигурителен стаж и/или осигурителен доход, и/или категория труд за периоди преди 1 януари 2000 г.; 3. по искане на длъжностните лица по чл. 40, ал. 3, чл. 54ж, ал. 1 и чл. 98, ал. 1 да издава безплатно, в 14-дневен срок, документи за осигурителен стаж и/или осигурителен доход, и/или категория труд на осигурени при него лица, както и да удостоверява факти и обстоятелства, свързани с такива документи. Съдържанието и редът за представяне в Националния осигурителен институт на документи за осигурителен стаж, осигурителен доход и категория труд са определени в Инструкция № 1022-40-2 от 2.03.2022 г., издадена от управителя на НОИ, обн., ДВ, бр. 21 от 15.03.2022 г., в сила от 1.01.2022 г. В случай че лицето поиска, работодателят има задължение да му издаде обр. УП-2 и УП-3 за целия период на съществуване на трудовото правоотношение. ЛТ/

10.12.2025 ID:6384
Пенсионер съм от декември 2024 г. по чл.68 а Продължих да работя, но сега искам да прекратя трудовото си правоотношение от 1 януари 2025 г. по чл.327 ал.1 т.12 Работя във фирмата от 16 години Трябва ли работодателят да ми изплати 6 брутни работни заплати по чл.222 ал.3

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Алинея 3 на чл. 222 от КТ се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме че имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ. (СР)

Предишна 1 2 ... 16 17 18 ... 161 162 Следваща