07.11.2022 ID:884
Здравейте! Моля за отговор на следния въпрос:Служител съм в предприятие. В предвид редица обстоятелства подадох молба за освобождаване от длъжност поради придобиване право на пенсия за осиг. стаж и възраст. Получих обезщетение съгласно чл.222 ал.3 от КТ в размер на две брутни заплати. След прекъсване от един работен ден бях назначена отново на трудов договор в същото предприятие. През м. януари 2023 г., живи и здрави, ще навърша 10/десет/ години тр. стаж в него. Имам ли право на останалите четири брутни заплати като обезщетение/6 БРЗ за прослужени 10 г. минус взетите две БРЗ/? Благодаря предварително!

В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. От запитването е видно, че при прекратяване на трудовия договор сте получила обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на две брутни заплати. Видно е също така, че след прекъсване от един работен ден сте била назначена отново на трудов договор в същото предприятие. Тъй като обезщетение на посоченото основание вече Ви е изплатено при прекратяване на трудовия договор, и както е посочено в разпоредбата, това обезщетение се изплаща само веднъж, работодателят при следващото прекратяване на трудовото правоотношение не Ви дължи изплащане на обезщетение от 4 брутни заплати за разликата до 6 брутни заплати. мв

06.11.2022 ID:880
Здравейте, Моля Ви за Вашето експертно мнение по следните въпроси, касаещи графици за сумарно отчитане на работното време: - може ли графиците за работа да бъдат в електронен вариант и служителите да бъдат запознавани с тях във вътрешна ел. платформа на работодателя без да е необходимо да се разписват? - необходимо ли е всяка промяна на график да бъде придружавана с издаване на писмена заповед за утвърждаване на нов график? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 4а, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в Правилника за вътрешния трудов ред се определя начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и за времето на разположение. Поради това работодателят, съобразно характерните особености на предприятието, следва в Правилника за вътрешния трудов ред да определи начина за запознаване на работниците и служителите с поименните графици за работа, като е възможно да се предвиди това да се извършва и чрез електронна система. Следва да се има предвид, че според чл. 127, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да запознаване работниците и служителите с правилата за вътрешния трудов ред. Според чл. 9а, ал. 1 от НРВПО едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО).НС

06.11.2022 ID:879
до кога ще работим без осигуровки фирмо фриго мокс коменна кариера село железино работят без осигуровки вече 20 години плащат на проверяващите да си затварят очите испекция по труда хасково още при тръгване се обажда че идват на проверка

Уважаеми г-н Тонев, Съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Според чл. 61, ал. 1 от КТ трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Слючването на трудовия договор става в писмена форма (чл. 62, ал. 1 от КТ). Следва да имате предвид, че в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции "Инспекция по труда" електронен достъп до регистъра на трудовите договори и при поискване в срок три работни дни изпраща копие от съответното заверено уведомление (чл. 62, ал. 3 от КТ). Според чл. 63, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави документите по чл. 63, ал. 1 от КТ (чл. 63, ал. 2 от КТ). За нередности, свързани с нарушаване на трудовите Ви права, може да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

05.11.2022 ID:878
Фирма регистрирана в София назначава лице от Бургас, което ще работи от вкъши. Работодателят по кой сметки трябва да внася осигуровките? По сметките на НАП Бургас ли?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя мястото на работа на работника или служителя. При подаване на уведомление за сключения трудов договор по реда на Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изплащане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от КТ (Наредба № 5), следва да се код по ЕКАТТЕ, който е на населеното място, където е работното място на лицето. Разпоредбата на чл. 107и, ал. 1 от КТ предоставя възможност на страните по трудовия договор да определят конкретното работно място, когато постигнат съгласие, че работата ще се извършва от разстояние. По отношение на заплащането на осигурителните вноски следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС

04.11.2022 ID:877
Здравейте, въпросът ми е следният. Започнах работа като учител. Предит това съм работила като счетоводител. В чл.24 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование пише, че МИНИСТЕРСТВОТО и РАБОТОДАТЕЛИТЕ при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за които се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение. За периода от 2003 до 2007 година трябва ли да ми се признае трудовият стаж за професионален опит, въпреки че не е педагогически.

Уважаема госпожо Митева, За целите на изплащането на допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата предвижда, че за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. С колективен трудов договор могат да се договарят условия, които не са регламентирани със задължителни разпоредби и са по-благоприятни за работниците и служителите от уредените с нормативната уредба. Това е направено и Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 17.08.2020 г. (КТД Образование). В КТД Образование е постигнато споразумение за признаване на целия трудов стаж, придобит до 01.07.2007 г. за целите на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и във връзка с отчитането на придобит в друго предприятие трудов стаж на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ). Считаме, че чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ, в съответствие с договореното в КТД, може да се приложи като са зачете целия трудов стаж, признат по реда на Кодекса на труда, ако трудовият Ви стаж като счетоводител е придобит в същото училище, в което работите към момента. За повече информация можете да се обърнете към министерството на образованието и науката.(СР)

04.11.2022 ID:875
Имам следния казус: предстои да освободим служител в края на годината, поради придобиване право на пенсия. Може ли в заповедта за прекратяване на трудовия договор да е посочено, че същия се прекратява, считано от 31.12.2022 год., когато е почивен ден, за да има пълен календарен месец? Вторият ми въпрос е: може ли да сключим трудов договор със служител на дата 30.12.2022 год., считано от 01.01.2023 год. (когато е почивен ден) и да отразим в трудовия договор, че служителят е постъпил на работа на 03.01.2023 год. (първия работен ден за годината)? Благодаря за вниманието!

Уважаема г-жо Стефанова, 1. Няма пречка трудовият договор да се прекрати считано от 31.12.2022 г. (събота), когато работникът или служителят е работил до 30 декември (петък) 2022 г., вкл. 2. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 3 КТ трудовият договор задължително съдържа датата на сключването му и началото на неговото изпълнение. Трудовият договор се счита за сключен на датата, на която е подписан от двете страни. Съгласно чл. 63, ал. 3, изр. 1-во КТ работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по ал. 1 (екземпляр от договора и копие от уведомлението до НАП), освен ако страните са уговорили друг срок. В тази връзка, няма пречка трудовият договор да се сключи на 30.12.2022 г. и в него да се уговори, че служителят ще постъпи на работа на 03.01.2023 г. Следва да имате предвид, че екземпляр от подписания от двете страни трудов договори и копие от уведомлението за регистрацията му, заверено от НАП, следва да бъдат предоставени от работодателя на работника преди постъпването му на работа (чл. 63, ал. 1 КТ). Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл. 63, ал. 4 КТ). Датата на постъпване на работа се вписва в трудовата книжка (чл. 349, ал. 1, т. 7 КТ). ЛТ/

04.11.2022 ID:874
Здравейте, коя е датата на прекратяване попълнена в трудовата книжка, първият неработен ден или последният работен.

Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 8 от КТ в трудовата книжка на работника или служителя се вписват датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Вписаната дата е денят, считано от който е прекратен трудовия договор, като този ден е неработен за работника или служителя. ЛТ/

04.11.2022 ID:873
Здравейте, имам въпрос свързан с изпитателния срок при срочните трудови договори и по-специално чл. 70, ал. 1 от КТ. Когато даден трудов договор е сключен за една година, той в коя категория попада по определение на срока на изпитание, с оглед промените от август 2022 г. Изпитателен срок от 1 месец. Изпитателен срок до 6 месеца. В закона е записано по-кратко от една година, което се тълкува до 364 дни, или се тълкува по друг начин? Поздрави!

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец.НС

03.11.2022 ID:872
Здравейте, може ли да ви попитам за норма... ние сме увредени слухи има ли право да работим за нормата и освен това дали има освобождаване за норма? Здрасти моля ви пишете ми емайл Aniroza12@gmail.com

Уважаема г-жо Иванова, Трудовото възнаграждение се определя при сключване на трудовия договор и е в зависимост от системата на заплащане на труда – повременна или сделна (според изработеното). Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор (чл. 247, ал. 2 от Кодекса на труда). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 250 от Кодекса на труда трудовите норми се определят с оглед установяване на нормална интензивност на труда, като при определянето и изменението им се взема мнението на заинтересуваните работници и служители. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 12, ал.1 КТ от Наредбата за трудоустрояване трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. Съгласно чл. 13 от Наредбата на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност, както следва: 1. с над 90 на сто трайно намалена работоспособност - от 40 до 60 на сто; 2. със 71 до 90 на сто трайно намалена работоспособност - от 30 до 50 на сто; 3. с 50 до 70,99 на сто трайно намалена работоспособност - до 30 на сто. Съгласно чл. 16, ал.2 от наредбата размерът на допълнителното възнаграждение по предходната алинея в зависимост от степента на намалената работоспособност се определя в проценти поотделно за всяко лице при постъпването му на работа от комисията по рехабилитация в предприятието, включително и за лицата, гледащи лица с трайно намалена работоспособност над 90 на сто, включително деца на възраст до 16 години с над 90 на сто трайно намалена работоспособност (социална адаптация). Допълнителното възнаграждение по наредбата се изплаща от средствата за рехабилитация и влиза в брутното трудово възнаграждение. ЛТ/

03.11.2022 ID:871
Здравейте, Има ли законова пречка предприятие да въведе четиридневна работна седмица с продължителност на работния ден от 10 часа, ако това е уговорено изрично в трудовия договор? Благодаря

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) в трудовият договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 136, ал. 1 и 3 от КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, а нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Съгласно чл. 136, ал. 4 от КТ нормалната продължителност на работното време по предходните алинеи не може да бъде удължавана, освен в случаите и по реда, предвидени в този кодекс. Поради това считаме, че няма основание да се уговори в трудовия договор продължителност на работното време над 8 часа на ден. От изложената фактическа обстановка правим заключението, че при организацията на дейността на предприятието се предвижда седмичното работното време на работниците и служителите да е в рамките на 40 часа, но се предвижда работното време през определени дни да е с по-голяма продължителност, за сметка на други дни. В тази връзка бихме искали да обърнем внимание на възможността работодателят да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца, която е уредена в чл. 142, ал. 3 от КТ. В този случай максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа (чл. 142, ал. 6 от КТ). Следва да се има предвид, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. В случай, че се установи сумирано изчисляване на работното време, работодателят следва да спазва изискванията на чл. 9а-9г от НРВПО.НС

03.11.2022 ID:869
Здравейте!Имаме починал служител на 22.10.2022г., който работеше по служебно правоотношение и му е изплатено само обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, тъй като няма преживял съпруг и децата му са над 25 годишна възраст. Наследниците му подадоха молба за изплащане и на обезщетение поради пенсиониране,тъй като починалият им родител е навършил изискуемите стаж и възраст. Във връзка с това излагам следните факти: Считано от 01.04.2021г. е прекратен трудовия договор със същия служител на основание чл.325, ал.1, т.12 от КТ,във връзка с ПМС№81/09.03.2021г. От същата дата служителя е назначен по служебно правоотношение. Към 01.04.2021г. служителя е отговарял на изисванията за придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно КСО, но не му е изплатено такова обезщетение тогава. Въпросът ми е: Работодателят дължи ли на наследниците на служителя обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ към 01.04.2021г ведно със законната лихва, тъй като е изтекъл срока по чл.228, ал.3 от КТ?

Уважаема госпожо Арнаудова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. От разпоредбата е видно, че правото на обезщетение се поражда при прекратяването на трудовото правоотношение независимо от основанието, т.е. и на основание на чл. 325, ал. 1, т. 12 от КТ, ако към датата на прекратяване лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, в конкретния случай към 1.04.2021 г. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР).

03.11.2022 ID:867
в случай, че след завършване на обучението въз основа на договор по чл.234 КТ (обучението е за повишане и осъвършенстване на квалификация, без промяна на длъжност и придобиване на специалност) трудовите отношения между страните не са били уредени с нов трудов договор или със съответно изменение на съществуващия съобразно чл.237 КТ може ли да възникне отговорност на работника/служителя за неизпълнение на задължение да работи при работодателя за определен срок, поето с договора по чл.234 КТ?

Уважаеми г-н Стоянов, Уредбата на договора за повишаване на квалификацията и преквалификация се съдържа в чл. 234 КТ. Страните по трудовото правоотношение могат да сключат договор за повишаване на квалификацията на работника или служителя или за придобиване на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация). С договора се определят: 1. професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава; 2. мястото, формата и времето на обучението; 3. финансовите, битовите и други условия за времето на обучението. Посочените елементи са задължителни елементи от съдържанието на договора. Освен тях, страните могат да уговорят: 1. задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години; 2. отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по предходната точка. Договорът по чл. 234 КТ се сключва между „страни по трудово правоотношение“, т.е. между тях има сключен трудов договор, по който работникът или служителят престира работната си сила. От изложеното в запитването може да се предположи, че работникът/служителят е завършил успешно обучението си и продължава да работи при работодателя. По наше мнение, независимо че трудовите отношения между страните не са изрично уредени съгласно чл. 237 КТ, ако работникът или служителят продължи да работи при работодателя за срока, уговорен с договора по чл. 234 КТ, няма основание да му се търси отговорност за неизпълнение. ЛТ/

03.11.2022 ID:866
Здравейте, Лице е в платен и след това в неплатен отпуск от м. Май 2022 год. до 31.12.2022 год. От 01.01.2023 год. желае да си ползва пълния размер на платеният годишен отпуск за 2023 год., който в случая е 22 основен и 18 допълнителен. Въпросът ми е ръководителя има ли право да й го разреши целия, или пропорционално само за първия месец януари. Имаме съмнения, че след ползването му ще пожелае да го освободим. Благодаря предварително

Уважаема г-жо Димитрова, Съгласно чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Отпускът се ползва с писмено разрешение на работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5, изр. 1-во работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно чл. 37а от НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Следователно няма пречка ползването на платен годишен отпуск да започва от началото на календарната година, вкл. отпуск да се ползва наведнъж. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят няма право да ползва платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. ЛТ/

02.11.2022 ID:864
Здравейте, От 01 септември 2022 г. до 14 септември 2022г /включително/ бях регистрирана в БТ поради прекратяване на трудово правоотношение с бившия ми работодател. В заповедта за прекратяване на трудовия договор е определено да ми бъде изплатено обезщетение на основание чл.222, ал.1 от КТ и чл.31, ал.1, т.1 от КТ в размер на 2 брутни трудови възнаграждения - при спазване на условията му. Въпросът ми е ДВОЙНО ли трябва да е обезщетението за тези 14 дни, в които съм била на трудовата борса? Или само възнаграждението за 14 дни?

Уважаема г-жо Андреева, Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ се изплаща от работодателя „за оставане без работа“, като в случая то е дължимо само за периода от 14 дни, през който сте била без работа. От изложеното може да се предположи, че Ви е било отпуснато парично обезщетение за безработица. Следва да имате предвид, че с оглед разпоредбата на чл. 54г, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване за периоди, за които лицето получава обезщетение за оставане без работа от работодателя, то няма право и на обезщетение за безработица от НОИ. Изплащането на обезщетението за безработица започва след като изтече срокът на оставане без работа, за който се изплаща обезщетение от работодателя. Ако след изтичането на 14-те дни сте започнала работа, няма основание както за изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ от работодателя, така и за изплащането на обезщетение за безработица от НОИ. ЛТ/

02.11.2022 ID:863
При промяна на минималната работна заплата, длъжен ли е работодателят за сключи дпоълнителни споразумение за увеличаване на основното трудово възнаграждение с лицето при положение, че с процента за прослужено време брутната работна заплата е над минималната?

Уважаема госпожо Гергова, С ПМС № 37 от 24.03.2022 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната се определя от 1 април 2022 г. размер на минималната месечна работна заплата за страната 710 лв. и на минималната часова работна заплата 4,29 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец. В чл. 5, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. В ал. 2 на чл. 5 от наредбата е предвидено, че в колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности. Според чл. 10, ал. 1 от Наредбата за договаряне на работната заплата, минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа. Размерът на основното трудово възнаграждение при пълно работно време не може да бъде под минималната работна заплата, установена за страната. Допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се заплаща в процент върху основната работна заплата (възнаграждение), определена с индивидуалния трудов договор.

02.11.2022 ID:860
На 18.11.2002 г. бях назначен по Закона за държавния служител като държавен публичен изпълнител. На 01.01.2020 г.институцията , в която работех се вля в друга , като продължих да изпълнявам същите функции ,като служебните ми правоотношения останаха същите.До ден днешен продължавам да работя ,нямам прекъсване на служебния си стаж , не съм уволняван. Скоро ми предстои пенсиониране по възраст и осигурителен стаж , като общият ми като държавен служител е 21 години. От предварителни разговори разбрах , че може би ще бъда обезщетен със 6 / шест / работни заплати , т.като същото се начислявало само върху служебния ми стаж ввърху служебния ми стаж в последната институция ,т.е.от 01.01.2010 г. , а останалото време от 18.11.2002 до 31.12.2009 не се считало като служебен стаж. Моля , аа ми бъде разяснено какъв ще бъде размера на обезщетението ми съгласно чл.106,.1

Уважаеми господин Хатибов, Съгласно чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител (ЗДСл) при прекратяване на служебното правоотношение на държавен служител, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон. По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител компетна да отговаря е дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. (СР)

02.11.2022 ID:857
Здравейте! Въпросът ми е относно назначаването на служител по трудов договор по ПМС №66 ОТ 1996г. Може ли да бъде сключен договор за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ?

Съгласно чл. 1, ал. 1 от ПМС № 66 от 1996 г. за кадрово осигуряване на някои дейности в бюджетните организации, в тях могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. Както е видно, в разпоредбата не се съдържат ограничения относно срока на трудовия договор, който се сключва с работниците или служителите. Трудовият договор може да бъде сключен както за неопределено време, така и като срочен трудов договор. В чл. 1, ал. 4 от ПМС № 66/ 96 г. е посочено, че основната месечна работна заплата на едно лице, назначено по реда на постановлението, за пълно работно време е 710 лв. от 1 април 2022 г. При сключване на трудов договор по реда на посоченото по-горе постановление следва да се спазват разпоредбите на Кодекса на труда.мв

01.11.2022 ID:851
Здравейте!Колко дни платен отпуск ,пропорционално - се полага на работник, който през месец декември ще е отработил 15 работни дни ,от 19 -работни и 12бр.-почивни -в месеца -от 31-календарни в месеца ,като е ползвал 4дни платен годишен отпуск.!?Колко дни платен отпуск се полагат-пропорционално за м. януари -от 31 -календарни ,в които 10 -са празнични,21-са работни ,ползвани 4 дни-платен годишен отпуск и отработил-17 работни ни ..!? Или ...-колко работни дни в месеца трябва да се отработят,за да се полага -1,67 дни платен отпуск..20/12...!?Основателно ли е да се отнема 1 ден от платения отпуск...!?Благодаря !

Уважаеми г-н Николов, Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, според чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Съответно за 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 от КТ). От представените в запитването данни се разбира, че за месец декември 2022 г. и месец януари 2023 г. работникът или служителят ще изработи необходимия брой работни дни от общия брой работни дни за съответните месеци., т.е. съгласно правилото на чл. 355, ал. 3 от КТ тези месеци следва да зачитат за трудов стаж. Става ясно също така, че лицето ще ползва през тези месеци и платен годишен отпуск. В тази връзка следва да имате предвид разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 2, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им. Освен това, с оглед на почивните и празничните дни през посочените месеци, следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 от КТ, според която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил през почивните и празничните дни. Относно размера на полагаемия платен годишен отпуск, пропорционане на трудовия стаж в предприятието, и начина на ползването му, бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 173, ал. 5 от КТ, според която работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. ГЕ

01.11.2022 ID:850
Обръщам се към Вас във връзка с неизплатено мое трудово възнаграждение от фирма „Villamedica24”, на която бях служител от месец фефруари 2017 г. до месец май 2017 г. и от тях бях командирована да работя като социален асистент на два различни адреса в Германия за тази период. Неизплатеното ми трудово възнаграждение е за периода: 01.04.2017 г. до 02.05.2017г. За предходния период заплатата ми от тази фирма съм получила по банков път. За това се обърнах до ИА "ГИТ" с жалба с вх. № 17264907/03.07.2017 г., в която съм изпратила и сключения между мен и фирмата трудов договор и писмото от горепосочената фирма с което ме уведомяват че едностранно прекратяват договора ми. Отново съм се жалвала до ИА "ГИТ" на 03.12.2017 г. и на 17.11.2018 г., както и до центъра за компетентност на КНСБ на 17.01.2018 г. и на 04.06.2018 г. по този проблем. Всеки път получавах един и същ отговор, че жалбата ми е препратена до агенцията по труда на Полша и от там нямало отговор, а срок за такъв отговор никъде не бил регламентиран и е възможно изобщо и да не се получи такъв, съответно и да не си получа въобще заработената с честен труд сума от горепосочената полска фирма. Изминаха над 5 години от месеца на неплатената ми заплата и от липсата на отговор от институциите в Полша. Считам че като граждани на Европейския Съюз трябва да има адекватна защита на нашите трудови права да получим заработените си заплати, независимо в коя точка на Съюза работим, особено след като имаме подписани легални и официални трудови договори с работодателите. Ако чрез „Главна инспекция по труда” и синдикатите ни, българските граждани, работили по трудов договор за фирми от държави членки на Европейския Съюз, нямат адекватна защита, то как и чрез кого да търсим и защитим правата си. Надявам се да ми помогнете в неравната борба с горепосочената фирма, да вземете под внимание жалбата ми и да разпоредите необходимите действия, които трябва да се предприемат, а ако са нужни и други документи или информация от моя страна с готовност ще Ви предоставя допълнително. В жалбите си с горепосочените номера съм предоставила данни за контакт с мен. Не искам нищо повече от това, което съм заработила и ми се полага по право, като съм била служител на Villamedica24. Очаквам Вашите компетентни намеса и съдействие.

Уважаема госпожо Христова, Във връзка с изложеното в запитването Ви, бихме искали да обърнем внимание, че за съдействие по случая следва да се обърнете към Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда“. ИА ГИТ осъществява взаимодействието с други държавни органи и сътрудничеството със социалните партньори по въпросите, свързани с контрола в областта на законодателството, регламентиращо насърчаване на заетостта, трудовата миграция и трудовата мобилност и командироването на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги на територията на други държави.

01.11.2022 ID:848
Здравейте, на 01.04.2022 се върнах преждевременно на работа по мое желание, след използване на отпуск по майчинство 10 месеца. При връщането ми на работа се уговорих с работодателя т.к. имах натрупани дни платен отпуск - да използвам един ден отпуск за два работни дни по 4 часа и по този начин да намалявам дните платен отпуск и да отделям време и за детете ми. За месец април подадените от мен по система дни отпуск обващат период 01.04.2022 - 12.04.2022. За месец май периодът е 09.05.2022 - 18.05.2022. От 01.06.2022 съм на 8 часов работен ден. През периодът на моето отсъствие по време на майчинство, Месец 03.2022 възнаграждениета на останалите служители са актуализирани с различни проценти. При поставен въпрос от моя страна при връщането ми на работа - отговорът който получих от работодателя беше, че е необходимо да изчакам 6 месеца и след това ще получа актуализация в заплатата. 6 месеца по късно - отговорът вече е, че в края на годината такава актуализания не е възможна. Следва ли при завръщането ми на работа Работодателят да актуализира трудовото ми възнаграждение с процентно увеличение, с което са актуализирани възнагражденията на останалите служители през Месец Март 2022 година - предвид разпоредбата на чл. 13, ал. 3 и чл. 14, ал. 4 от Закона за защита от дискриминация. Подлежи ли работодателят на някаква санкция, предвид, че горното не е извършено вече 6 месеца. Благодаря Ви предварително, С уважение Десислава Димитрова

Уважаема госпожо Димитрова, Както посочвате в запитването си, Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Независимо от това, че ал. 4 на чл. 14 е отменена, посочената разпоредба на чл. 13, ал. 3 от ЗЗдискр. следва да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение. Контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. Жалбата се подават писмено и трябва да съдържа: 1. името или наименованието на подателя; 2. адреса на подателя; 3. изложение на обстоятелствата, на които се основава жалбата; 4. изложение на исканията към комисията; 5. дати и подпис на лицето, което подава жалбата, или на негов представител. Важно е да се знае, че анонимни жалби и сигнали не се разглеждат от комисията. За производството пред комисията не се събират държавни такси, а направените в хода на производството разноски са за сметка на бюджета на комисията. На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)