31.10.2022 ID:842
Здравейте! В отпуск по майчинство съм, детето ми е на осем месеца. Имам ли право да включа втори трудов договор при друг работодател на четири часа без да прекъсвам договора при основния работодател? Имам ли право на пълно майчинство в този случай?

Уважаема госпожо Иванова, В запитването си посочвате, че ползвате отпуска до 410 дни, което означава че вече получавате обезщетението за бременност и раждане. Поради това Ви уведомяваме, че в разпоредбата на чл. 49 от Кодекса за социално осигуряване е предвидено, че дневното парично обезщетение при бременност и раждане се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица – внесени, осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за периода от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Основанието за сключване на трудов договор за допълнителен труд при друг работодател е чл. 111 от Кодекса на труда. По отношение въпросът, свързан с изплащането на обезщетение, следва да се обърнете към Националния осигурителен институт, по компетентност.

31.10.2022 ID:840
При промяна на длъжност с допълнително споразумение, необходимо ли е служителят, който е в отпуск по майчинство да се върне на работа, след което отново да си продължи майчинството.

Уважаема г-жо Маринова, Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че само с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, трудово възнаграждение и др). Следва да се има предвид , че съгласно чл. 167б, ал. 1 КТ работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, вкл. промяна на длъжността, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Според чл. 167б, ал. 6 КТ работникът или служителят и работодателят могат да постигнат съгласие за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 КТ и по време на ползването на отпуск по чл. 163 - 167а КТ. В конкретния случай, следва да се има предвид, че ако се подпише допълнително споразумение по чл. 119 КТ по време на отпуска по майчинство, реалното изпълнение на трудовите задължения на новата длъжност ще започне след изтичането на разрешения отпуск. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 3, ал. 1, т. 1, буква „б“ от НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда следва да се изпрати уведомление до НАП съгласно приложение № 1 от сключването на допълнителното споразумение за изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора. ЛТ/

31.10.2022 ID:839
Здравейте! Служителка е придобила решение за пенсия през м.02/2020 г. Изчакала е до м.08/2022 г. да навърши в предприятието 10 години тр. стаж. Подава молба за освобождаване от длъжност поради пенсиониране. Има ли право на обезщетение в размер на шест брутни заплати, след като се е пенсионирала преди да придобие това право? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо Иванова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, ако работник или служител е придобил право на пенсия за осигурителе стаж и възраст по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнил или не това свое право (пенсията е отпусната или не), той има право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение. Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ се преценява от работодателя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, поради което в конкретния случай служителката има право на обезщетение в размер на брутното й трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

28.10.2022 ID:833
Здравейте, в момента работя на безсрочен трудов договор, но ако се явя и спечеля друг конкурс за младши прокурори, може ли да се прекрати сегашния ми трудов договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ или трябва да бъде сторено само с предизвестие от моя страна или по взаимно съгласие? Ако може, кога се прекратява договора със сегашния ми работодател- при постъпване на обучението в НИП или? Благодаря Ви!

Уважаеми г-н Иванов, Основанията за прекратяване на трудовия договор са изчерпателно посочени в глава XVI от Кодекса на труда (КТ) - чл. 325- 331. В тази връзка бихме искали да Ви обърнем внимание на разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса. От представените по запитването данни, става ясно, че сте в трудово правоотношение и желаете да участвате в конкурс за младши прокурори. В тази връзка, съгласно чл. 96, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение възниква с лицето, което е класирано на първо място, от деня, в който е получило съобщението за резултата. Лицето, с което е възникнало трудовото правоотношение, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението по предходната алинея. При уважителни причини този срок е до 3 месеца (чл. 96, ал. 2 от КТ). Ако лицето не постъпи на работа в срока по ал. 2, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало. В този случай трудовото правоотношение възниква със следващия в класирането участник в конкурса, за което той се уведомява писмено (чл. 96, ал. 4 от КТ). Следователно, моментът, от който следва да се прекрати трудовото правоотношение съгласно чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ, е моментът, в който получите съобщение, съгласно което сте класиран на първо място, т.е. сте спечелили конкурса. ГЕ

28.10.2022 ID:832
Здравейте, при сключване на ДС за смесен вариант на работа от вкъщи и работа от офис на работодателя.Необходимо ли е да се изготвя график за кои дни ще работя от офиса и кои от вкъщи. Или е достатъчна да получа личен имеил една седмица по рано кои дни ще съм в офиса. Необходимо ли е да определят работното време в ДС или то си остава по подразбиране от работното време заложено в ПВТР и работното време.

Допълнителните условия за извършване на работа от разстояние са регламентирани в глава пета, раздел VIII "б" на Кодекса на труда (КТ). Работата от разстояние има доброволен характер. Разпоредбата на чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ предвижда, че в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Работодателят може да предложи на работника или служителя с допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. Отказът на работника и служителя не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него (чл. 107з, ал. 4 от КТ). Според чл. 107з, ал. 6 от КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят: 1. смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане; 2. възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя. В тази връзка считаме, че страните по трудовото правоотношение следва да определят условията и редът за смесения режим на работа, в т.ч. да се определи кога работникът или служителят ще извършва служебните си задължения от разстояние, както и кога в помещенията на работодателя. Тези условия следва да се уговорят предварително с индивидуалния или с колективен трудов договор преди преминаване на работа от разстояние, като е възможно да се уговори и начина за уведомяване на работника или служителя. Съгласно чл. 107л, ал. 1, т. 1 от КТ работното време на работника и служителя, който извършва работа от разстояние се установява в индивидуалния трудов договор в съответствие с КТ, колективния трудов договор и правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ в трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Поради това ако няма промяна в продължителността на работното време в допълнителното споразумение не следва да се уговаря отново първоначално определеното в трудовия договор. Следва да се има предвид, че според чл. 107л, ал. 2 от КТ с индивидуалния трудов договор може изрично да се изключи възможността за полагане на: 1. извънреден труд; 2. нощен труд; 3. труд по време на национални празници. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 107л, ал. 3 от КТ при условията на чл. 107л, ал. 1 и 2 от КТ работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, сам организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка.НС

28.10.2022 ID:831
Във връзка с прекратяване на трудов договор по чл. 326 от Кодекса на труда (КТ) на професор във висше училище, от 09.08.2021 г., му е определено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. от КТ за 2015 г., 2016 г., 2017 г., 2018 г., 2019 г., 2020 г. и 2021 г. За периода 2015 г. до прекратяване на договора му 2021 г. е бил в неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ, поради заемане на длъжност по втори трудов договор за заместник-кмет в община. За кои години му се следва обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ по основния трудов договор с висшето училище, с оглед определяне на правото на парично обезщетение за неиползван платен годишен отпуск правото на които не е погасено по давност?

Уважаема г-жо Недева, Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Работодателят е длъжен да изплати обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ независимо от вида на трудовия договор и основанието за прекратяването му. Във връзка с правилата за отлагане на ползването на отпуска е важно да се отбележи, че съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Когато ползването на платения годишен отпуск е отложено по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ поради ползване на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя, давностният срок за ползване на отложения отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа (чл. 38а НРВПО). От запитването е видно, че поради ползването на друг вид законоустановен отпуск (неплатен отпуск, разрешен от работодателя) е отложено ползването на платения годишен отпуск за посочените поредни години. Предвид цитираните по-горе разпоредби ползването на отложените отпуски за посочените години не се е погасило по давност към датата на прекратяване на трудовия договор и работникът или служителят има право на обезщетение за неползван отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ. За да се определи размерът на обезщетението е необходимо да се определи размерът на полагаемия се платен годишен отпуск за всяка календарна година. В тази връзка следва да имате предвид, че размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. При ползване на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ за трудов стаж се зачитат до 30 работни дни в една календарна година съгласно чл. 160, ал. 3 КТ. Следва да се има предвид, че за 2020 г. за трудов стаж се зачитат до 60 работни дни неплатен отпуск, а за 2021 г. и за 2022 г. – 90 работни дни. ЛТ/

27.10.2022 ID:823
Става въпрос за държавен служител, на когото му е прекратено служебното правоотношение поради настъпила смърт. Преди смъртта служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Същият е работил през последните 10 години в същата администрация и не се е ползвал от правото си на обезщетение на това основание. Въпрос: Дължи ли се обезщетение на наследниците /двама сина над 25 г./ на държавния служител, в размер на 6 заплати за придобито право на пенсия на основание чл.106, ал.3 от ЗДСл, при прекратяването на служебното правоотношение поради смърт?

Уважаема госпожо Ламбова, Съгласно чл. 106, ал. 3 от Закон за държавния служител /ЗДСл./, в случаите по ал. 1, т. 5 държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон. От запитването е видно, че служебното правоотношение на държавния служител е прекратено на основание чл. 103, ал. 1, т. 8 от ЗДСл - със смъртта на държавния служител. В случай, че към момента на прекратяването служителят е отговарял на изискванията на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл. той, респ. неговите наследници, имат право на предвиденото в разпоредбата обезщетение. За изплащане на обезщетението наследниците на служителя следва да представят пред органа по назначаване акт за смърт и удостоверение за наследници. Мнението ни е, че в конкретния случай /видно от запитването държавния служител е работил през последните 10 год. е работил в същата администрация/ следва да се приложи изр. 1-во на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл, като за всяка пълна прослужена година като държавен служител, той има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му брутна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, но не повече от 10 месечни основни заплати. Следва да се има предвид, че преценката за размера на обезщетението се прави от органа по назначаване на държавния служител във всеки отделен случай. Тази преценка подлежи на съдебен контрол. мв

27.10.2022 ID:822
Здравейте, във връзка с новата уредба по чл. 13а и следващите от Наредба за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/, приети с ДВ, бр. 78 от 2022 г., в сила от 30.09.2022 г. имам следните три въпроса: 1. Какво е пректическото отражение на новата дефиниция по чл. 13а, ал. 1 от НРВПО, съгласно която:"Дежурството представлява организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения."? Въпросът възниква, защото терминът "дежурство" е легално определен по друга съществуваща и неуредена законодателна уредба - чл. 2, ал. 2 от Наредба № 2 ЗА РЕДА ЗА УСТАНОВЯВАНЕ ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА ДЕЖУРСТВО ИЛИ ЗА РАЗПОЛОЖЕНИЕ НА РАБОТОДАТЕЛЯ /за краткост, Наредба 2/, във връзка с чл. 139, ал. 5 от КТ, която гласи: "Дежурството представлява СПЕЦИФИЧНА организация на работата при подневно или сумирано отчитане на работното време при спазване изискванията на Кодекса на труда относно междудневната и междуседмичната почивка.". В ал. 3 от чл. 2 на същата Наредба 2 е предвидено: "Категориите работници и служители за отрасъла и формата на отчитане на работното време се утвърждават от министъра на труда и социалните грижи по предложение на съответното министерство или друго ведомство." Означава ли това, че с новите текстове на НРВПО (чл. 13а и следващите) въвеждането на сумирано изчисляване на работното време /СИРВ/ се ограничава обхвата или допустимостта на СИРВ само до длъжности и категории служители, утвърдени от министъра на труда и социалната политика по реда на чл. 2, ал. 3 от Наредба 2? Означава ли, че целта на новата разпоредба 13а от НРВПО е да въведе ограничение за работодателя за въвеждането на СИРВ, каквото не е предвидено по чл. 142, ал. 1 от КТ? 2. С новата разпоредба на чл. 13б, ал.1 от НРВПО, в сила от 30.09.2022, се въвежда изискването работодателят да съгласува заповедта за въвеждане на дежурство с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Как следва работодателят да процедира тогава, когато в предприятието няма нито представителите на синдикалните организации, нито представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ? 3. Съгласно новата разпоредба чл. 13б, ал.2 от НРВПО: "При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ времето на дежурство се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1". Означава ли това, че времето на дежурство, по смисъла на новия чл. 13а, ал. 1 от НРВПО следва да се третира различно от времето "за работа за периода" - по смисъла на съществуващата разпоредба чл. 9а от същата НРВПО? Ако да, то как, в този случай, следва да се съотнася редът на отчитане и заплащане по старата и все още съществуваща уредба - чл. 9в, ал.1 от НРВПО: "за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина" към реда по новата разпоредба чл. 13а, ал. 2 и ал.3 от същата НРВПО, които предвиждат това време да се отчита, освен и заплаща, като редовно работно време - а не като престой не по вина на служителя? Благодаря предварително!

Със Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (КТ) е изменена разпоредбата на чл. 139, ал. 5 от КТ, като е предвидено, че редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. Поради това Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (обн., ДВ, бр. 38 от 1994 г.), издадена от министъра на труда и социалните грижи, е с отпадало правното основание. Новата уредба за прилагането на дежурството и времето на разположение в предприятията е регламентирана в глава първа, раздел IIа „Дежурство и време на разположение“ в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 13а, ал. 1 от НРВПО дежурството представлява организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения. Разпоредбата на чл. 13б, ал. 1 от НРВПО предвижда, че когато особеният характер на работата налага, работодателят може да определя със заповед длъжностите, за които се установява задължение за дежурство, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Видно от изложеното дежурството може да се въвежда за работници и служители, които работят при установено сумирано изчисляване на работното време, като работодателят е длъжен да определи конкретните длъжности в заповед, спазвайки изискванията на чл. 13б, ал. 1 от НРВПО. Следва да се има предвид, че според чл. 7, ал. 2 от КТ работниците и служителите могат на общо събрание да избират свои представители, които да представляват техните общи интереси по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя им или пред държавните органи. Представителите се избират с мнозинство повече от две трети от членовете на общото събрание. Според чл. 6а, ал. 2 от КТ общото събрание (събранието на пълномощниците) в предприятието се свиква от работодателя, от ръководството на синдикална организация, както и по инициатива на една десета от работниците и служителите (пълномощниците) от предприятието. Според чл. 13а, ал. 2 от НРВПО времето на дежурство се включва в работното време, определено в трудовия договор. Разпоредбата на чл. 13б, ал. 2 от НРВПО изрично предвижда, че при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ времето на дежурство се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1 от НРВПО. Поради това когато определени служители полагат дежурство и работят при условията на сумирано изчисляване на работното време следва да се изготвя един график, в който да се определя разпределението на работното им време за периода на сумираното изчисляване на работното време, в съответствие с изискванията на чл. 9а от НРВПО. Следва да се има предвид, че според чл. 9в, ал. 1 от НРВПО когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б от НРВПО, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа.НС

27.10.2022 ID:821
При изчисляване на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит зачита ли се времето, през което служител е работил по граждански договор (договор за текуща правна помощ и съдействие) и е упражнявал дейност, сходна със сключения трудов договор. За същия период от половин година в трудовата книжка на служителя са вписани данни от ТП на НОИ за обезщетение по чл.54б, ал.1 от КСО.

Уважаема госпожо Тодорова, Съгласно чл.12, ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При определянето на допълнителното възнаграждение, признаването на предходен стаж и опит се извършва от работодателя, при който лицето работи по трудово правоотношение. Преценката на работодателя следва отчита разпоредбата на чл. 12, ал.4, т.2 от НСОРЗ, съгласно която трябва да са налице едновременно две предпоставки: от една страна се отчита времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство, а от друга - тази трудова дейност и/или професия е същата или сходна с работата по сключения трудов договор. Конкретната категория лица, която попада в обхвата на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ, се определя от начина, по който е било извършвано осигуряването. Първата група лица обхваща лицата задължително осигурени съгласно чл. 4, ал. 1, т. 7 от Кодекса за социалното осигуряване (КСО) за рисковете общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица (управителите и прокуристите на търговски дружества, на еднолични търговци, на техните клонове и на клоновете на чуждестранни юридически лица, членовете на съвети на директорите, на управителни и надзорни съвети и контрольорите на търговски дружества, синдиците и ликвидаторите и др.) Втората група лица обхваща лицата, регистрирани като упражняващи свободна професия и/или занаятчийска дейност; лицата, упражняващи трудова дейност като еднолични търговци, собственици или съдружници в търговски дружества и др. (чл. 4, ал.3, т.1, 2 и 4 от КСО), когато освен за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, са се осигурявали и за общо заболяване и майчинство съгласно с чл. 4, ал. 4 от КСО. Съгласно чл. 4, ал. 3, т. 5 от КСО лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (работят по т.нар. граждански договор) и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец, са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт. Тези лица подлежат на осигуряване само за посочените рискове - инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, поради което не отговарят на изискването на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ. Следователно, времето на работа по граждански договор, дори и да има сходство с работата по сключения трудов договор, не може да бъде призната от работодателя за придобит трудов стаж и професионален опит при определяне размера на допълнителното възнаграждение.

27.10.2022 ID:820
Чл. 26. (Изм. - ДВ, бр. 12 от 2021 г., в сила от 01.01.2021 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 35 от 2022 г., в сила от 01.04.2022 г.) Право на допълнително възнаграждение за постигнати резултати от труда има персоналът в институциите, който е в трудови правоотношения с държавните и общинските институции по чл. 1 към края на учебната година и има действително отработени при същия работодател най-малко 124 дни за учебната година, за която се отнася оценяването (без различните видове отпуск), за педагогическите специалисти и най-малко 152 дни за учебната година, за която се отнася оценяването (без различните видове отпуск), за непедагогическия персонал. Как се тълкува тук "учебна година" - времето от 15.09 и 12 месеца след това или времето от 15.09 до края на май за детските градини ? Благодаря.

Уважаема госпожо Йорданова, За информация по поставения въпрос, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката, по компетентност.

27.10.2022 ID:819
Здравейте. Как се тълкува заплащането за командировка. Работя на сумарно работно време.ако ме пратят в друг град в командировка, за нощна смяна 12ч. Как се смятат дните за командировка. Примерно. Тръгвам в петък със служ.Кола в 17.00ч , пристигам в 20.00 и започвам смяната до сутринта в 08.00ч. прибирам се да спя в квартира. Вечерта пак съм от 20.00 до следващия ден в 08.00ч. лягам да поспя и после тръгвам обратно да се прибирам от командировката. Аз отчитам 3 дена командировка по 20лв за всеки ден. Поне така го чета и разбирам от закона. Но шефа ми не съгласен и смята, че дните са по малко и че последния ден се плаща само 10лв.. Не намирам разбиране в обясненията към шефът ми. Моля помогнете. Благодаря

Според чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно основното правило, е че командироването се осъществява в календарни дни, поради което работникът или служителят има право на дневни пари за всичките дни на командировката. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. В случай, че командированият работник или служител, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера посочен по-горе (чл. 19, ал. 2 от НКС). На база на описаната от Вас фактическа обстановка правим извод, че командировката е с продължителност от общо 3 календарни дни и е предвидено да се нощува в населеното място, където е командировката. Поради това считаме, че следва да се изплатят дневни пари за всеки един от трите календарни дни, т.е. 60 лева.НС

27.10.2022 ID:818
Съгласно ПМС № 66/1996 г.: чл.1 (1)В бюджетните организации могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. (2) (Изм. - ДВ, бр. 14 от 2008 г., в сила от 01.07.2008 г.) В рамките на календарната година средносписъчният брой на назначените по реда на ал. 1 лица не може да бъде повече от 8 на сто спрямо утвърдената годишна средносписъчна численост на персонала. Моля за разяснение при изчислението на 8% от ССБ, прилага ли се математическото правило за закръгляне към цяло число. Напр. 8% от 59 е 4,72. Може ли да назначим 5 човека по ПМС 66 на пълен работен ден?

Съгласно чл. 1, ал. 1 от ПМС № 66 от 1996 г. в бюджетните организации могат да се назначават лица по трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън утвърдената численост на персонала. В рамките на календарната година средносписъчният брой на назначените по реда на ал. 1 лица не може да бъде повече от 8 на сто спрямо утвърдената годишна средносписъчна численост на персонала (чл. 1, ал. 2 от ПМС № 66 от 1996 г.). За длъжностите, на които се назначават лица по реда на чл. 1 се разработва допълнително разписание на длъжностите. В ПМС № 66 от 1996 г. не е предвидена възможност да се увеличи броят на лицата, назначени по този ред, включително и чрез математически методи на закръгляването. В тази връзка считаме, че разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от ПМС № 66 от 1996 г. е императивна и не следва да се назначават лица на трудов договор за извършване на работи, необходими за съответната организация, извън определения максимален брой. Бихме искали да обърнем внимание, че ПМС № 66 от 1996 г. предоставя възможност с работниците и служителите да се уговаря работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тази връзка считаме, че когато според утвърдената годишна средносписъчна численост на персонала не е възможно да се назначи работник или служител на пълно работно време, за да не се превиши предвиденото ограничение от 8 на сто, бюджетната организация има възможност да наеме съответното лице на непълно работно време, със съответната продължителност според ограничението в щатните бройки (например за работа с продължителност на работното време от 4 часа на ден, т.е. на половин щат).НС

27.10.2022 ID:815
Има ли право на платен отпуск за обучение по чл.169, ал.1 от Кодекса на труда, работник или служител, който учи редовна форма на обучение във висше учебно заведение.

Уважаема г-жо Иванова, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. Ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работник или служител, който учи в средно или висше училище със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ. ЛТ/

27.10.2022 ID:814
Здравейте,може ли лице уволнено дисциплинарно от работодател Община, да бъде назначено от същият работодател, но на друга длъжност? Благодаля.

Уважаеми господин Алексиев, Кодексът на труда не съдържа забрана за назначаване на работа на дисциплинарно уволнен работник или служител, в т.ч. и от същия работодател.

27.10.2022 ID:813
Здравейте, казвам се Калина Казановска и имам следния казус. На 03.09.2018г. е назначено по трудов договор лице на длъжността Лекар началник отделение. При назначаването му не му бе зачетено като трудов стаж и професионален опит времето от 10.01.2002г. до 08.08.2018г. През този период, то е било управител на друго лечебно заведение по договор за възлагане на управление, а не по трудов договор. Представените от него документи не даваха основание за признаване на посочения период за целите на изплащане на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и съответно такова не бе начислено. През месец януари 2021г.служителя представи нужните документи и от този момент започна изплащането му. Понастоящем лицето има претенции да му се заплати това възнаграждение със задна дата от 03.09.2018г.до м.01.2021г., тъй като представените от него документи доказват дължимостта на плащането за този срок. С оглед на възникналия помежду ни спор молим да ни отговорите на следните въпроси: 1. От кой момент е дължимо плащането на допълнителното трудово възнаграждение на трудов стаж и професионален опит? 2. Може ли това възнаграждение да се изплати със задна дата, ако от доказващите го документи е видимо наличието на трудов стаж и професионален опит за минало време, но документите са представени късно по вина на служителя. Молим да посочите приложите необходими текстове от действащото законодателство обосноваващи отговорите ни.

Уважаема г-жо Казановска, Предвид разпоредбата на чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ при сключване на трудовия договор страните следва да определят размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 НСОРЗ, което съгласно чл. 15, ал. 1 от наредбата е с постоянен характер. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят следва да отчете трудов стаж, придобит в друго предприятие или в друга държава членка на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което е упражнявана трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, при спазване на съответните изисквания, посочени в чл. 12, ал. 4 НСОРЗ. Размерът на допълнителното трудово възнаграждение се определя въз основа на представените от работника или служителя документи за трудов стаж и професионален опит към датата на сключване на трудовия договор. Негово задължение е да представи на работодателя съответните документи, въз основа на които работодателят би могъл да отчете наличие на трудов стаж или време на упражняване на дейност/професия без трудово правоотношение, придобити на същата сходна или със същия характер работа длъжност или професия. Считаме, че при допълнително представяне на документи, удостоверяващи придобит трудов стаж и професионален опит, задължението за работодателя да ги вземе предвид при определяне на размера на допълнителното възнаграждение възниква след представянето на документите. ЛТ/

26.10.2022 ID:803
Здравейте, Става въпрос за държавен служител, на който му се прекратява служебното правоотношение поради настъпила смърт. Същият е работил през последните 10 год. е работил в същата администрация. Преди настъпване на смъртта, държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Не се е ползвал от правото си за това обезщетение. Въпрос: Дължи ли се обезщетение на наследниците на държавния служител в размер на 6 заплати за придобито право на пенсия по чл.106, ал.3 от ЗДСл при прекратяване на служебното правоотношение поради смърт на служителя?

В чл. 106, ал. 3 от Закон за държавния служител /ЗДСл./ е предвидено, че в случаите по ал. 1, т. 5 държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон. От цитираната разпоредба е видно, че при дисциплинарно уволнение държавният служител няма право на посоченото обезщетение. От запитването е видно, че служебното правоотношение на държавния служител е прекратено на основание чл. 103, ал. 1, т. 8 от ЗДСл - със смъртта на държавния служител. В случай, че към момента на прекратяването служителят е отговарял на изискванията на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл. той, респ. неговите наследници, имат право на предвиденото в разпоредбата обезщетение. За изплащане на обезщетението наследниците на служителя следва да представят пред органа по назначаване акт за смърт и удостоверение за наследници. Мнението ни е, че в конкретния случай /видно от запитването държавния служител е работил през последните 10 год. е работил в същата администрация/ следва да се приложи изр. 1-во на чл. 106, ал. 3 от ЗДСл, като за всяка пълна прослужена година като държавен служител, той има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му брутна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, но не повече от 10 месечни основни заплати. Следва да се има предвид, че преценката за размера на обезщетението се прави от органа по назначаване на държавния служител във всеки отделен случай. Тази преценка подлежи на съдебен контрол. мв

26.10.2022 ID:801
Здравейте, Сключен е трудов договор със срок на изпитване 6 месеца. Служителката постъпва на 16.05.2022г. До 15.11. лицето е ползвало 83 календарни /56 работни/ дни отпуск за временна неработоспособност и 5 работни дни редовен платен годишен отпуск. От 18.11 служителката излиза в отпуск за бременност и раждане, след което, без да се връща на работа, ще ползва и отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Въпросите са: При завръщането на служителката, след навършването на две години на детето, ще бъде ли в изпитателен срок? Колко работни или календарни дни изпитателен срок ще следва да бъдат отработени, за да премине договорът в безсрочен? Благодаря!

Съгласно чл. 67 от КТ, трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година – срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. Срокът за изпитване не е срок на договора. Обръщаме внимание на разпоредбата на чл. 70, ал. 4 от КТ, съгласно която в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

25.10.2022 ID:799
Производствено предприятие сме, с голяма численост. Във връзка със зачестили лични почасови отсъствия на служители, обмисляме вариант как да процедираме. До колко преждевременното тръгване от работа (с разрешение на работодател) може да се тълкува като престой в смисъла на чл.267, ал. 2 от КТ - При престой по вина на работника или служителя той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя. Ако това е приложимо, как следва да се подаде Д1 - пример лице работи на 8 ч. рд, при 5 дневна р седмица.За 20 рд през месеца си е тръгнало 6 дена с 1 час по-рано от работа. Реално е отработило 154 часа. До колко работодателя е в правото си да заплати само тези 154 ч. и как е редно да се подадат данните в Д1 (със 154 ч. при норма 160 декларацията няма да мине)

Уважаема г-жо Райнова, При преждевременното тръгване от работа е налице нарушение на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 1 КТ), за което работодателят може да търси от работника/служителя дисциплинарна отговорност. Ако това е станало с разрешение на работодателя, не би могло да се приеме, че е извършено виновно нарушение на трудовата дисциплина. Времето до изтичане на края на работното време не може да се приеме за „престой“. При "престой" са налице най-общо причини от организационно-технически характер (повреда на машини, недостиг на суровини, енергия и др.), които причиняват бездействие на работниците/служителите на съответното работно място. В този случай причината за престоя не е по вина на работника или служителя. Когато причината за престоя е по вина на работника или служителя, той „стои“/бездейства и не изпълнява трудовите си задължения. В случая става въпрос за нарушение на трудовата дисциплина (работникът не изпълнява задължението си по чл. 126, т. 3 КТ), като освен лишаването на работника/служителя от трудово възнаграждение, работодателят има право да му потърси и дисциплинарна отговорност. ЛТ/

25.10.2022 ID:790
Здравейте, Главна мед.сестра в Център за спешна мед.помощ на основен тр.договор иска да бъде назначена на 1/2 длъж.като Фелдшер. Имали някаква причина да не бъде назначена по чл.110 от КТ и трябва ли да има срок на изпитване. Като Гл.мед.сестра работи в администрацията на 8ч, отговаря за съхранението на медикам. и мед. консумативи за срока им на годност.Подчинена на Директора. Мед.фелдшер е на сумарно отчитане по месечен график.Осигурява необходимите диагностични, лечебни и реанимационни дейност за пациенти в СО/СС до евентуалното им хоспитализиране.Подчинена на дежурните лекари, гл. медицинска сестра, Директора. Това е кратка извадка от длъж.характеристика.

Уважаема госпожо, На запитването Ви е отговорено с писмо изх. № 94-2962/02.11.2022 г.

25.10.2022 ID:789
При прекратяване на трудово правоотношение считано от 12.07.2022 г. за м. юли полагат ли се дни отпуск пропорционално на дните трудов стаж за месеца. При 41 работни дни отпуск за 2022 г., за 6 месеца и 11 дни трудов стаж в предприятието колко дни отпуск се полагат.

Уважаема г-жо Николова, Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасен по давност. Според чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Според чл. 42, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж, като последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят са прослужили най-малко половината от работните дни на месеца. Видно от представените в запитването данни лицето е прекратило трудовото си правоотношение, считано от 12.07.2022 г., като за този месец са отработени най-малко половината от работните дни на месеца (общо 21), каквото е и изискването на чл. 42, ал. 2 от НРВПО, за да се включи този месец в базата за изчисляване на обезщетението по чл. 224 от КТ. Следователно, в случая, за изчислаяване на обезщетениието по чл. 224 от КТ следва да се вземе предвид времето, което се признава за трудов стаж на лицето в предприятието към деня на прекратяване на трудовото правоотноошение, вкл. и месец юли, който следва да се счита за пълен. ГЕ