10.12.2025 ID:6383
Здравейте! Предстои да пусна заповед по чл.118 от КТ за увеличение на осносната РЗ, считано от 01.01.2026 г. Въпросът ми е: Ако пусна заповедта на 30.12.2025 г. в лева по какъв курс да го обявя в НАП по 1,95583 или 1,956 лв. Например от 01.01.2026 основната заплата ще бъде 1200 €, каква сума в лева трябва да пусна към НАП на 30.12.2025 г. за да се превалутира в 2026 г. на 1200 €?

Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В съответствие с чл. 4 и 5 от Регламент (ЕО) 1103/97 след превалутиране съгласно чл. 12 получената сума се закръглява до втория знак след десетичната запетая на базата на третия знак след десетичната запетая в съответствие със следното математическо правило за закръгляване, когато третият знак след десетичната запетая е по-малък от пет, вторият знак след десетичната запетая остава непроменен или когато третият знак след десетичната запетая е равен на или по-голям от пет, вторият знак след десетичната запетая се увеличава с една единица (чл. 13, ал. 1 от ЗВЕРБ). В изключение от правилото по чл. 13, ал. 1 от ЗВЕРБ относно знака след десетичната запетая, на базата на който се извършва закръгляването, се допуска само когато този или друг закон или правен акт на Европейския съюз предвиждат закръгляването да се извършва до знак след десетичната запетая, различен от посочения в ал. 1.ПР

09.12.2025 ID:6382
Здравейте, Имам сключен трудов договор за 5 дневна и 40 часова работна седмица. По няколко пъти в годината съм в командировка в чужбина, където работя без почивка и на не нормиран работен ден между 4 и 5 седмици. Въпросът ми е полагат ли ми се компенсации за пропуснатите почивни дни - съботи, недели и официални празници? Благодаря предварително

С Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (Наредбата) се уреждат условията и редът за командироване, осъществяване и отчитане на служебните командировки и специализации в чужбина, правата и задълженията на командироващите органи и на командированите лица. Командировките в чужбина се осъществяват въз основа на предварително издадена заповед от командироващия, който определя условията на командировката. Преценката относно времето, което е необходимо за пътуване и за извършване на възложената задача е на командироващия. Съгласно чл. 5, ал. 2, т. 4 от Наредбата заповедта съдържа началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни. Командировъчните пари (пътни, дневни, квартирни и други разходи) са за всички дни от командировката, включително почивните и празнични дни, ако са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. За времето на командировка, лицето получава командировъчни пари при условията и в размерите, определени в Наредбата, които по смисъла на чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда са обезщетение, за неудобствата, които се създават по време на командироването. ЛТ/

09.12.2025 ID:6379
Получих отговор на въпрос ID 6256/18.11. Същият отговор съм получила и на предишен мой въпрос ID 5852/27.08. От отговора на ID 5852/27.08. разбрах, че управител на МЦ не може да бъде в трудово правоотношение с МЦ. Това е отговора ви и на ID 6256/18.11., който вече ми е даден. Въпросът ми ID 6256 съдържа различен текст от ID 5852/27.08.въпроса, има три подвъпроса на които не сте ми отговорили. Не очаквах идинтични отговори на различни по съдържание въпроси. Ако поставените три подвъпроса не е във вашата компетентност бихте могли да ме информирате, защото ми е особено важна тази консултация и много разчитах на отговори по трите точки/въпроси.

Лице, което полага труд в изпълнение на трудовите си задължения, не може да се намира в служебна зависимост със себе си, както и не е възможно едно лице с оглед на работодателската правоспособност да упражнява работодателската власт спрямо самия себе си. Не е възможно едно и също лице да възлага и изпълнява работата, да извършва оценка на труда и изпълнението, да налага дисциплинарни наказания, да си разрешава ползване на отпуск, да увеличава размера на трудовото си възнаграждение или да води съдебен спор при незаконосъобразно уволнение. В тази връзка е и съдебна практика на Върховния касационен съд. Поради това в съответствие с трудовото законодателство и практиката на ВКС, управителят на лечебно заведение не може да сключва трудов договор по Кодекса на труда с лечебното заведение, което управлява, както и да подписва допълнителни споразумения към съществуващо свое трудово правоотношение, както в случая, докато е и управител. Бихме искали да обърнем внимание, че отговорите, в категория „Трудово право“, в рубриката „Въпроси и отговори“, са за прилагане на трудовото законодателство. В тази връзка по отношение на въпроси, свързани с възможни варианти за възникване на правотношения между управител на медицински център и самия център, които правоотношения могат да са извън трудовото законодателство, следва да се обърнете към Министерство на здравеопазването по компетентност. ГЕ

09.12.2025 ID:6377
Здравейте, Интересува ме следния въпрос: наета съм на срочен договор до завръщане на титуляра - чл.68, ал.1, т.3,КТ, но кандидатствам за конкурс за държавна служба и го спечелвам. В такъв случай мога ли на основание по чл.327,ал.1,т.9,КТ да си прекратя договора предсрочно и без предизвестие или трябва да спазя 3-месечния срок за предизвестие?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато постъпва на държавна служба. Поради това, за да възникне правото на прекратяване на трудовия договор без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 9 от КТ следва да се постъпи на работа като държавен служител. Прекратяването на трудовия договор в този случай става от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.НС

08.12.2025 ID:6374
Моля за Вашето становище по следния въпрос, свързан с прилагането на Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД): При назначаване на служители на длъжност „пакетировач“ с код по НКПД 93210001, при която петата цифра е 0 (образователно и квалификационно ниво 0 – без изискване за степен на професионална квалификация и образователно равнище), необходимо ли е в трудовото досие на работника/служителя задължително да бъде налична диплома за завършено образование? Допълнително, изисква ли се в трудовия договор изрично да бъде посочено образованието на работника/служителя при положение, че за конкретната длъжност по НКПД не се предвиждат минимални образователни изисквания?

Уважаема госпожо, Задължителното съдържание на трудовия договор е определено в чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 66, ал. 1 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя: 1. мястото на работа; 2. наименованието на длъжността и характера на работата; 3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение; 4. времетраенето на трудовия договор; 5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски; 6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; 7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; 8. продължителността на работния ден или седмица. Разпоредбата не изисква включване на данни за образованието на работника или служителя. Според Наредба № 4 от 11 май 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен е необходим, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства. В конкретния случай с оглед на обстоятелството, че за длъжността „пакетировач“ не се изисква степен на професионална квалификация и образователно равнище, сме на мнение, че за сключване на трудов договор не е необходимо предсатвяне на документ за образователно равнище. (СР)

08.12.2025 ID:6373
Във връзка с новата МРЗ, предстои увеличение на основните трудови възнаграждения от 01.01.2026г. със заповед, но искаме да са закръглени суми в евро /без центове/. Дали е проблем, ако я пуснем тази заповед на 05.01.2026г. в сила от 01.01.2026г.да е увеличението, в тридневен срок подадем ЕТЗ от 05.01.2026г.? Ако го направим в декември, трябва да подадем в лева осн.заплата и при превалутирането ще се получат не цели стойности.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

08.12.2025 ID:6371
Здравейте, въпросът ми е свързан със задължението на работодателя за ПИСМЕНО уведомяване на служителите за оставащия към края на годината непшолзван отпуск - чл.37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Фирмата, в която съм главен счетоводител от тази година работи с програма за ТРЗ, в която всеки служител по всяко време може да влезе в акаунта си на WEB версията на програмата и да види оставащия му отпуск към съответния момент. /В тази система всеки сам си заявява отпуск, който подписва електронно/. В тази връзка е и въпросът ми към Вас: Ако в края на годината изпратим на всеки служител мейл на служебната му електронна поща за оставащия към 31.12.2025г. неползван отпуск, може ли да се сита, че сме го уведомили писмено, съгласно изискванията на чл. 37а? Досега сме писали и разпечатвали съответно на всеки служител справка за оставащия отпуск, но работещите във фирмата вече са над 100 човека и това би ни отнело доста време и ресурс. Ще очаквам отговора ВИ, за което предварително благодаря.

Съгласно чл. 37а НРВПО в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Разпоредбата на чл. 37а НРВПО не регламентира начина на уведомяване на работника или служителя. Разпоредбата изисква уведомяване на всеки работник или служител, като работодателят следва да може да докаже изпълнението на това свое задължение, независимо от начина, който е избрал. ЛТ/

08.12.2025 ID:6369
Здравейте, С настоящото запитване моля за официално Ви становище по следните два въпроса. 1. Работя като дежурен на 12-часови смени при СИРВ на три месеца. Поради недостиг на персонал, в края на последното тримесечие за 2025 г. имаме извънреден труд над 150 часа. В същото време работодателят е утвърдил графиците за дежурство т.е. напълно съзнателно е допуснал това и съгласно чл. 143. (1) от КТ това е извънреден труд. Има ли основание сега той да откаже заплащането на тези часове, като се позовава на чл. 146. (1) от КТ. 2. Кои компоненти от работната заплата се вземат при изчисляване на извънредния труд?

Уважаеми господине, В Кодекса на труда е регламентирана възможност за работодателя да установи сумирано изчисляване на работното време с продължителност от 1 до 4 месеца при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Следва да се има предвид, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. (чл. 9а, ал. 1 и 3 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивката и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда (чл. 9г от НРВПО). Съгласно чл. 143, ал. 1 от КТ Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Работодателят е задължен да заплати трудово възнаграждение при положен извънреден труд в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ, като това възнаграждение не може да бъде по-малко от 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време (чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ). Увеличението може да е в по-голям размер, ако това е уговорено между работника или служителя и работодателя или в Колективен трудов договор. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (чл. 262, ал. 2 от КТ).(СР)

08.12.2025 ID:6368
Здравейте, Въпросът ми е дали е възможно увеличение на заплата със задна дата във връзка с тридневния срок за подаване на единния трудов запис.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта.ПР

05.12.2025 ID:6365
Здравейте, При прекратяване на трудов договор например считано от 05.01.2026, като се има предвид, че няма отработен ден през 2026г в т.25 на ЕТЗ какъв брой използван платен отпуск се вписва? Използваните дни през 2025 г или 0? Благодаря Ви предварително!

В поле 25 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълват „дни използван платен годишен отпуск полагащ се за годината на прекратяване на трудовото правоотношение“. В Указанията за подаване на данните за ЕТЗ е посочено, че се попълва броят работни дни на използвания платен годишен отпуск през съответната година до момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно, когато да момента на прекратяване на трудовото правоотношение през 2026 г., какъвто е конкретният случай, не е използван платен годишен отпуск, който се полага за годината на прекратяването, в поле 25 от Приложението се попълват 0 дни. ЛТ/

05.12.2025 ID:6364
Кой може да замества директор в дом за възрастни хора като длъжност

Въпросът е от компетентността на рубриката „Социални услуги“. ЛТ/

05.12.2025 ID:6363
В каква валута следва да се определи трудовото възнаграждение по трудов договор сключен през декември 2025 г. считано 05.01.2026 г.

Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В случай, че размерът на трудовото възнаграждение в трудовия договор е уговорен в лева, той се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, без да е необходимо сключване на ново допълнително споразумение. Следва да се има предвид, че според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 1, от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок сключването на трудовия договор. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро.ПР

05.12.2025 ID:6362
Здравейте, интересувам се при смяна на адрес на седалище по булстат трябва ли да се пускат допълнителни споразумения на служители или е достатъчно само уведомление?

Съгласно чл. 66, ал. 1 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните (работодател и работник/служител). “Данните” са определени в § 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. За работодател - юридическо лице или едноличен търговец данните са: наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец). Не е необходимо подписването на „нарочно“ допълнително споразумение. Актуалните данни за работодателя може да бъдат отразени и при подписване на допълнително споразумение за изменение на някой от елементите на съдържанието на трудовия договор по чл. 66, ал. 1 КТ. ЛТ/

04.12.2025 ID:6360
Здравейте, пиша Ви във връзка с получено от работодателя ми уведомително писмо с изх. дата 01.12.2025г., с което ме приканват на 02.12.2025г. да представя писмена информация относно наличието или липсата на доказателства, които ме поставят в категорията на защитените лица. Аз работя в болница от 1994 г., като в момента съм санитар. Още при постъпването ми на работа съм представил документ, че имам заболяване - захарен диабет. Заболяването ми попада под специална защита съгласно чл.333 от КТ. На 04.12.25г. ми връчиха Допълнително споразумение към Трудовия договор с което ми променят длъжността от санитар на метач и на основание чл.119 от КТ във връзка с чл.70, ал.1 от безсрочен Трудов договор с Допълнителното споразумение го променят на срок за изпитване - 6 месеца. Въпросът ми е: Възможно ли е да бъда освободен от длъжността ми, след като бях принуден да подпиша Споразумението въпреки заболяването ми.

Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ само с предварително разрешение на инспекцията по труда, когато работникът или служителят боледува от болест, определена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. Захарната болест е едно от заболяванията, при които работник или служител, страдащ от такова заболяване ползва закрила при уволнение. Съгласно чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в ал. 1. Работниците, които страдат от болестите, посочени в чл. 1, ал. 1 , са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.). Преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Предварително разрешение от инспекцията по труда на основание чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ е необходимо, само ако работодателят прекратява трудовия договор с предизвестие на някое от изрично посочените в чл. 333, ал. 1 КТ основания за уволнение. От данните в запитването е видно, че с допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ, подписано от страните по трудовото правоотношение, е променена заеманата длъжност, като е уговорен и срок за изпитване на основание чл. 70, ал. 1 КТ. В тази връзка следва да се има предвид, че ако срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя, той има право да прекрати трудовия договор без предизвестие на основание чл. 71 КТ, като закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ не се прилага. В случая закрилата при уволнение не се прилага, тъй като основанието за прекратяване на трудов договор по чл. 71 КТ не е измежду основанията, посочени в чл. 333, ал. 1 КТ. ЛТ

04.12.2025 ID:6358
Здравейте! Зададог два въпроса по трудово право и получих компетентен отговор . благодаря! Радвам се, че има такива консултации! № 5754 и 6251, за сведение.

Благодарим Ви за оценката! :)

03.12.2025 ID:6354
Здравейте, лице назначено на втори трудов договор по чл. 111 от КТ, при друг работодател, с работно време 1,3 часа (т.е. час и половина), на колко дни платен годишен отпуск има право?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 и 8 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица и размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Според чл. 138, ал. 1 от КТ страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. В тази връзка, работното време се изчислява в работни дни и часове. В трудовия договор може да бъде определена дневна или седмична продължителност на работното време в часове. Съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Следва да се има предвид, че според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). В тази връзка, при уговорена продължителност на работното време 1 час или 2 часа дневно, на работника или служителя се полагат съответно не по-малко от 3 или 5 дни платен годишен отпуск за съответната година.ПР

02.12.2025 ID:6351
Ако лице непълнолетни е назначено на трудовете договор със заплащане часова ставка,то задължително ли е да се осигури минималната заплата за страната от Постановлението или получава щата се сума от часовата ставка, макар и при изчисление да излиза по малко от минималната работна заплата за страната, като се има в предвид че на лицата не навършили пълнолетие работното време е намалено на 7 часа? Благодаря!

В член единствен, ал. 1 на ПМС № 243 на МС от 13.11.2025 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната (обн. ДВ, бр. 98/2025 г.), от 1 януари 2026 г. се определя размер на минималната месечна работна заплата за страната 1213 лв. (620,20 eвро) и на минималната часова работна заплата 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. Член 137 от КТ регламентира намаленото работно време, чиято продължителност е по-малка от продължителността на нормалното работно време. Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 2 КТ намалено работно време се установява за работници или служители, ненавършили 18 години. Продължителността на намаленото работно време за работници или служители, ненавършили 18 години, е 35 часа седмично и 7 часа дневно при петдневна работна седмица (чл. 305, ал. 3 КТ). Следва да се има предвид, че в чл. 137, ал. 4 КТ изрично е регламентирано, че при намаляването на работното време по чл. 137, ал. 1 КТ не се намаляват трудовото възнаграждение и другите права на работника или служителя по трудовото правоотношение. Следователно работниците и служителите, за които законът установява намалено работно време с продължителност 7 часа, следва да получават трудово възнаграждение като за 8 часа работно време. ЛТ/

02.12.2025 ID:6350
Здравейте, моля за пояснение: "Трудовият договор се сключва в писмена форма между работник или служител и работодател." - Кога лицето е определено като работник и кога като служител в трудовият договор и съответните допълнителни споразумения към него.

Според чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. В правната литература за работник се приема лице, което престира предимно физически труд, а за служител се приема лице, което престира предимно умствен труд. Законът ги употребява като алтернативни понятия, но не ги противопоставя. В тази връзка, следва да се има предвид, че в българското трудово законодателство няма различия в правното положение на работниците и служителите и те са носители на еднакви права и задължения.ПР

02.12.2025 ID:6347
Здравейте, Имам въпрос относно кой код за допълнително споразумение се изполва при регистрация на ЕТЗ, когато по ТД се налага повече от една промяна. В моя случай трябва да подам ЕТЗ за ДС, с което едновременно се променя продължителността на работното време и размера на заплатата. Съгласно Наредбата за вписване в регистъра на заетостта кодът на ДС за промяна на заплатата е 019, а за промяна на работното време е 020, в моя случай кой код трябва да използвам ? Поздрави!

Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Според чл. 10, ал. 1, т. 2, букви „в“ и „ж” от НВРЗ работодателят и органът по назначаването подават ЕТЗ в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение във връзка с размера на основното трудово възнаграждение и продължителността на работното време. Обръщаме внимание, че в Указания за подаване на данни за електронен трудов запис към приложение № 1 са подробно описани данните, които следва да бъдат попълнени във всяка точка от ЕТЗ. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение. Когато няколко изменения на трудовото правоотношение се осъществяват с едно допълнително споразумение следва да се подаде един ЕТЗ. В тази хипотеза по наше мнение в т. 12 от ЕТЗ следва да бъде попълнен съответния код за изменението, което е водещо в конкретния случай и е посочено като такова в допълнителното споразумение. Така например в описания случай, при промяна на работно време, която е свързана и с промяна на трудовото възнаграждение, няма пречка да се подаде ЕТЗ, в който в т. 12 от ЕТЗ да се посочи код 020 (изменение на продължителността на работното време), а съответно в т. 18 от ЕТЗ да се посочи уговорения нов размер на основното трудово възнаграждение и в т. 23 и 23А от ЕТЗ уговорената нова продължителност на работното време.ПР

02.12.2025 ID:6346
Здравейте! Имаме директор, който е по договор за Управление и контрол, съгласно ЗЗД. В договорът му има клауза, че има право на 33 дни платен годишен отпуск. Този отпуск има ли давност две години, след като директорът няма сключен договор, въз основа на Кодекса на труда? Благодаря!

Договорът за възлагане на управление не е трудов. Това означава, че трудовото законодателство не намира приложение, съответно не могат да намерят приложение и разпоредбите на Кодекса на труда относно платения годишен отпуск. Правата и задълженията по договор за възлагане на управление са регламентирани в самия договор. В практиката обикновено в договора се уговаря правото на „платени неприсъствени дни“, но това не е платен годишен отпуск по смисъла на КТ, към който се прилага давностният срок по чл. 176а КТ. По наше мнение, ако в договора за управление и контрол не е уговорено погасяването по давност на „платените неприсъствени дни“, те могат да се ползват до прекратяването му. ЛТ/