|
13.08.2026 ID:7372
Здравейте,
Въпросът ми е свързан с чл. 140, ал.3 от КТ. При организация на работата на смени с продължителност на смяната 8 часа, една от смените включва 1 час нощен труд (от 14:30ч. до 23:00 ч.) За този 1 час нощен труд, работодателят трябва ли да осигурява на служителите си храна и ободряващи напитки?
Разпоредбата на чл. 140а, ал. 1 КТ предвижда, че работници и служители, в редовното работно време на които се включват най-малко три часа нощен труд по чл. 140, ал. 2, както и работници и служители, които работят на смени, една от които включва най-малко три часа нощен труд, се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд.
Член 140, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) задължава работодателя да осигурява на работниците и служителите безплатна храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощен труд.
Следователно задължението на работодателя по чл. 140, ал. 3 КТ е да създава облекчаващи условия (вкл. храна и ободряващи напитки) за ефективно полагане на нощен труд по смисъла на чл. 140а, ал. 1 от КТ, в случаите когато при работа на смени една от смените включва най-малко три часа нощен труд. ЛТ/
| 13.08.2026 ID:7369
Бихте ли ми казали какви са условията за ползване на 2 дни отпуск при смърт на родител. Необходими документи за представяне пред счетоводството и срокове?
Уважаема госпожо,
Регламентираният в Кодекса на труда (КТ) отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 3 е целеви отпуск, който работодателят е длъжен да разреши в случай на настъпване на смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия. Видно от законовата разпоредба предпоставка за възникване на правото на отпуск е настъпването на точно определено събитие – смъртта на близък роднина. Денят на смъртта се удостоверява с акта за смърт.
Съгласно чл. 50, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпускът по чл. 157, ал. 1, т. 3 от КТ се ползва наведнъж или на части по искане на работника и служителя в 8-дневен срок от деня на смъртта. (СР)
| 12.08.2026 ID:7368
Здравейте. В момента има действащ Браншови колективен трудов договор за музеите и художествените галерии (20.05.2025г.), в който са определени минимални възнаграждения за служителите в бранша. С промяната на минималната работна заплата за 2026г. част от служителите останаха с по-ниски заплати от определения минимум в БКТД. Допустимо ли е след като има вече одобрен бюджет за 2026г. да се увеличат основните заплати само на тези служители, които получават по-ниски заплащане от определеното минимално възнаграждение в БКТД. Става въпрос за увеличение, с което основните заплати да достигнат определеното минимално възнаграждение, съгласно БКТД. Музеят е общински и получава субсидия. Има възможност от определената субсидия за 2026г. да се направи това увеличение на работните заплати.
Уважаема госпожо,
Предполагаме запитването е свързано с ограничението по чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г. (удължителен закон).
В тази връзка обръщаме внимание, че според § 43 от преходните и заключителни разпоредби на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., обнародван в ДВ, бр. 69 от 31.07.2026 г. ограничението по чл. 3, ал. 2, изречение трето от удължителния закон се прилага до обнародването на закона в "Държавен вестник", т.е до 31.07.2026 г.
Следва да се има предвид, че Браншовият колективен трудов договор за музеи и художествени галерии (БКТД) от 20.05.2025 г. е сключен под егидата на министъра на културата и съгласно чл. 59, ал. 2 от него контролът по прилагането му се възлага на Браншовия съвет към Министерство на културата и национално представените синдикати в него, като постоянно действащ орган. В тази връзка по въпроси, свързани с изпълнението на БКТД и по специално с изпълнението на договореното по отношение на минималните начални основни месечни възнаграждения по длъжностни нива в бранша следва де се обърнете към Министерството на културата. (СР)
| 12.08.2026 ID:7366
Здравейте, служител съм по трудово правоотношение. Имам регистрирани 2 дни самоотлъчка, непосредствено след които представям болничен лист за 20 дни. Поради самоотлъчката НОИ ми отказва парично обезщетение за болничния. Въпросът ми е: Признават ли се тези 20 дни болничен лист за трудов стаж по смисъла на чл. 352, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, независимо че за тях не е изплатено обезщетение за временна неработоспособност от НОИ?
Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 4 КТ ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност, за бременност и раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст се признават за трудов стаж като време по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил. Следователно, на това основание, отпуските за временна неработоспособност, разрешени от здравните органи, които са „неплатени“ за лицето, поради това, че не отговаря на условията на Кодекса за социално осигуряване за изплащане на парични обезщетения, се зачитат за трудов стаж. ЛТ/
| 11.08.2026 ID:7360
Здравейте, когато има вливане на една фирма в друга /като правоприемник/ прави ли се оценка на риска общо за всички длъжности или се прави по отделно оценката за двете различни дейности? От трудова медецина твърдят, че трябва да се направи отделна оценка на риска, а не да се допълни направената вече оценка, която е на фирмата правоприемник.
Благодаря предварително.
От съществено значение е оценката на риска да обхваща всички аспекти на извършваните в предприятието дейности и самата тя да е актуална (чл. 12 и чл. 11 от Наредба № 5 от 11.05.1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска). Редът и начинът на документиране на оценката на риска се определя от работодателя (чл. 20, ал. 1 от Наредба № 5), но няма съществено значение за безопасността. По наше мнение са допустими и двата начина на документиране, стига да са оценени всички рискове и данните в оценката на риска да отговарят на действителното състояние в предприятието. Следва да се има предвид, че оценката на риска се преразглежда периодично, в съответствие с изискванията на чл. 11 от Наредба № 5. (НА)
| 08.08.2026 ID:7355
Здарвейте,
Имам въпрос относно прилагане разпоредбата на чл. 81б, ал. 1.
"Временно преместване в друга администрация
Чл. 81б. (Нов - ДВ, бр. 24 от 2006 г.) (1) Държавен служител може да изпълнява длъжност в друга администрация за срок до 4 години, ако отговаря на условията за нейното заемане, едногодишният срок за изпитване е изтекъл и служебното му правоотношение е безсрочно.
(2) Временното преместване в друга администрация се извършва след сключване на писмено споразумение между органите по назначаване на изпращащата и приемащата администрация и на държавния служител. В споразумението се определят наименованието на длъжността, срокът за изпълнението ѝ, както и основната заплата, която не може да бъде по-ниска от заплатата, получавана от държавния служител преди преместването му. Органът по назначаване на изпращащата администрация издава заповед за преместването.
(3) Всички заповеди, свързани със служебното правоотношение в рамките на срока за изпълнението на новата длъжност, с изключение на тези за прекратяване на правоотношението, се издават от органа по назначаването на приемащата администрация и се отразяват в служебното досие на държавния служител, което се съхранява в тази администрация.
(4) Когато временното преместване в друга администрация е свързано със смяна на населено място, органът по назначаването в тази администрация е длъжен да изплати на държавния служител:
1. пътните разноски за него и за членовете на семейството му;
2. разноските по пренасяне на покъщнината му;
3. заплатата за дните на пътуване и за още два дни.
(5) Изпълняването на длъжност в друга администрация може да бъде предсрочно прекратено по искане на органа по назначаването на приемащата администрация или на държавния служител. Органът по назначаването на изпращащата администрация издава заповед за прекратяване на преместването.
(6) След изтичането на срока за временно изпълнение на длъжност в друга администрация, както и в случаите по ал. 5, държавният служител заема незабавно предишната си длъжност в изпращащата администрация."
Разпоредбата на чл. 81б, ал. 1 е императивна и съгласно нея временно преместване в друга администрация може да бъде само до 4 години? Т.е. не е предвидена хипотеза, в която този срок може да бъде удължаван за до още 4 години и след това за до още 4 години т.е. до безкрай. Правилото е, че временното преместване може да е до години и не повече?
Благодаря за отделеното време!
С уважение,
Силвина Бакърджиева
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
| 08.08.2026 ID:7354
Здравейте,
Имам въпрос относно прилагането на чл. 12 от НАРЕДБАТА ЗА ПРИЛАГАНЕ НА КЛАСИФИКАТОРА НА ДЛЪЖНОСТИТЕ В АДМИНИСТРАЦИЯТА.
"Чл. 12. (1) При разработването и утвърждаването на длъжностното разписание задължително се спазват следните нормативи за численост на администрацията:
1. числеността на лицата, заемащи ръководни длъжности, не може да надвишава 15 на сто от определената обща численост, като в общата численост на администрацията не се включват изборните длъжности и органите по чл. 19 от Закона за администрацията, техните заместници, а за общинските администрации - и кметските наместници;
2. числеността на лицата, заемащи длъжностите "държавен експерт" и "държавен
инспектор", включително в инспекторатите, не може да надвишава 25 на сто от експертните длъжности с аналитични и/или контролни функции в администрацията;
3. (доп. - ДВ, бр. 44 от 2017 г., в сила от 02.06.2017 г., изм. - ДВ, бр. 1 от 2019 г., в сила от 01.01.2019 г., изм. - ДВ, бр. 21 от 2022 г., в сила от 15.03.2022 г.) числеността на персонала в кабинет
на министър, включително съветници, експерти и технически сътрудници, е до 5 на сто от общата численост на персонала, но не повече от 17 и не по-малко от 8 щатни бройки;
4. числеността на персонала в общата администрация в министерствата е до 30 на сто от общата численост на персонала, съответно до 35 на сто - за останалите администрации;
5. числеността на персонала в специализираната администрация е не по-малко от 60 на сто от общата численост на персонала;
6. числеността на персонала в специализираната администрация в общинските
администрации е до 70 на сто от общата численост на персонала;
7. в специализираната администрация:
а) числеността на персонала в дирекция е не по-малко от 11 щатни бройки, а за общинската администрация в общини с население до 50 000 души - не по-малко от 7 щатни бройки;
б) числеността на персонала в отдел е не по-малко от 6 щатни бройки, а за общинската администрация в общини с население до 50 000 души - не по-малко от 4 щатни бройки;
в) числеността на персонала в сектор е не по-малко от 10 щатни бройки.
(2) Алинея 1, т. 4 и 5 не се прилагат за Министерството на външните работи.
(3) Алинея 1, т. 2 - 5 не се прилагат за администрацията на Министерския съвет.
(4) Алинея 1, т. 7 не се прилага за звената за местни приходи в общините.
(5) За главните дирекции по чл. 4, ал. 2 от Закона за администрацията и главните
дирекции за администрациите на комисиите, отчитащи се пред Народното събрание, за генералните дирекции по чл. 5а от Закона за дипломатическата служба, за териториалните звена на Държавен фонд "Земеделие" и за териториалните поделения на Националния осигурителен институт и на Националната здравноосигурителна каса не се прилагат нормативи за численост.
(6) Звената и служителите в администрацията на пряко подчинение на съответния орган на държавна власт, предвидени със закон, се организират в рамките на утвърдената с устройствения правилник численост.
(7) Общата администрация се организира в една дирекция, когато определената обща
численост на административната структура е до 50 щатни бройки.
(8) При обща численост под 15 щатни бройки администрацията може да се организира в една дирекция, която се ръководи пряко от главния секретар/секретаря на общината."
Може ли да ми кажете дали разпоредбата на чл. 12, ал. 1, т. 7, б. "б" е приложима и по отношение на "Общата администрация"? Ако не е, това означава ли, че няма изискване за численост и например може да има отдел в "Общата администрация" с численост от трима служители.
Благодаря за отделеното време!
С уважение,
Силвина Бакърджиева
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.
| 08.08.2026 ID:7353
ОТНОСНО: Право на пълен размер на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 50, ал.2 от ЗДСл за периода на ползване на отпуск за майчинство.
Уважаеми експерти,
Назначена съм по служебно правоотношение (ЗДСл) и по заповед имам право на 9 дни допълнителен платен годишен отпуск за ненормиран работен ден. През 2024 г. излязох в законоустановен отпуск поради бременност и раждане, последван от отпуск за отглеждане на дете до 2 години. Завърнах се на работа в държавната администрация през 2026 г., без служебното ми правоотношение да е прекратявано. При завръщането ми, установих, че допълнителния ми отпуск за ненормиран работен ден е намален - пропорционално на реално отработеното време, както следва: за 2024 г. – 3 дни; за 2025 г. – 0 дни; за 2026 г. – 6 дни.
Моля за Вашето официално становище по следните въпроси:Тъй като периодите на отпуск по чл. 163 и чл. 164 от КТ се признават за служебен стаж, имам ли право на пълен (а не пропорционален) размер от 9 дни допълнителен отпуск за всяка една от календарните години (2024, 2025 и 2026 г.)?Допустимо ли е допълнителният отпуск за ненормиран работен ден по ЗДСл да се преизчислява пропорционално на отработените месеци, при положение че не съм напускала администрацията в средата на годината, а съм отсъствала поради майчинство?
Благодаря
В рубриката „Трудово право“ се предоставят отговори, свързани с прилагане на трудовото законодателство. За работещите по трудово правоотношение е регламентиран допълнителен отпуск за ненормиран работен по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ.
Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя.
Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд.
Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно.
Следователно, за периода, през който работничка или служителка е ползвала отпуск по чл. 163 и чл. 164 КТ, тя няма право на допълнителен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като не е работила реално на длъжността. ЛТ/
| 07.08.2026 ID:7352
Здравейте,
Представлява търговско дружество, в което работник на 06.08.2026 г. поиска прекратяване на трудовото правотношение без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ като представи удостоверение, че на 06.08.2026 г. е записан редовна форма на обучение за учебната 2026/2027 г. След справка в учебното заведение установихме, че учебната година започва на 01.09.2026 г. Преди днешната дата същият не е бил студент/учащ.
Има ли право работникът да иска прекратяване на трудовото му правоотношение с дата, предхождаща датата на започване на учебната година - в случая считано от 06.08.2026 г., след като учебната година започва от 01.09.2026 г., и до тази дата той реално има възможност да изпълнява трудовите си задължения и работата по никакъв начин не пречи на обучението му, тъй като последно още не е започнало?
Ако отговорът на горния въпрос е, че работникът има право да прекрати, считано от 06.08.2026 г., и ние прекратим трудовия му договор на това основание, но впоследствие установим, че работникът се е отписал от учебното заведение преди началото на учебната година /т. е. използвал е записването си в учебното заведение само като основание да прекрати трудовия си договор без предизвестие/ как можем да защитим правата си?
Уважаеми господине,
В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.
От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика.
С оглед на това, мнението ни е, че едва към момента на започване на учебната година (01.09.2026 г.) ще е налице основание за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ. Преди тази дата няма пречка работникът или служителят да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, освен ако не представи удостоверение от учебното заведение за по-ранно начало на учебната програма. (СР)
| 07.08.2026 ID:7351
Във връзка с постъпила жалба от наша служителка,относно това, че във фиша за заплата за м.юли няма на отделен ред начислено възнаграждение за ПКС.
Същата е в платен отпуск целият месец.
Моля за вашето становише , дали дължимата сума за ПКС следва да бъде включена в базата за изчисляване на платен отпуск или да бъде изплащана отделно?
Уважаема госпожо,
Възнаграждението за ПКС (професионално-квалификационна степен) е допълнително месечно трудово възнаграждение, което се изплаща на персонала в държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование по силата на НАРЕДБА № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката. В тази връзка въпросът Ви е от компететността на Министерството на образованието и науката. (СР)
| 07.08.2026 ID:7350
Може ли да се възползва от правото по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда лице, което семестриално е завършило успешно обучението си и е положило успешно държавен изпит (респективно е защитило дипломна работа) за придобиване на образователно-квалификационна степен „бакалавър" в български университет, но формално все още не е получило дипломата си за висше образование, тъй като същата не е изготвена от висшето учебно заведение? С други думи — до кой момент лицето се счита за продължаващо образованието си по смисъла на цитираната разпоредба и съответно до кога може да упражни правото си на прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие на това основание?
Уважаеми господине,
В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.
От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика.
В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника или служителя като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)
| 06.08.2026 ID:7348
ЗДравейте,
Бих искала да потвърдя с вас дали работодател по втори трудов д-т по чл. 111 дължи доп. възнаграждение за порслужено време на медицинка сестра, която работи в спешно отделение на пълен работен ден на 7 часа. Моето тълкуване е, че в този случай работодателят по допълнителния трудов д-р не дължи такова възнаграждение на база на чл. 12 (8) от НАРЕДБАТА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
(8) Допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време.
и на база НАРЕДБАта ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ВИДОВЕТЕ РАБОТИ, ЗА КОИТО СЕ УСТАНОВЯВА НАМАЛЕНО РАБОТНО ВРЕМЕ.
Моля за вашите насоки.
С Уважение и благодарност,
хххххх
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
Според ал. 8 на цитираната разпоредба допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време.
От горецитираните разпоредби е видно, че работникът или служителят има право на това допълнително възнаграждение само по основното си трудово правоотношение, а получаването му по два договора е възможно само когато по основния трудов договор се работи при непълно работно време, като в този случай допълнителното възнаграждение се заплаща по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време.
От горното следва, че когато по основния трудов договор се работи на пълно работно време, то по втория трудов договор не се изплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
За работниците и служителите, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ, продължителността на работното време е „пълна“ и те ползват същите права по трудовото правоотношение, каквито имат работниците и служителите с нормална 8-часова продължителност на работното време.
Следователно в описания в запитването случай, медицинската сестра няма право на допълнително трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ по втория трудов договор по чл. 111 КТ. ЛТ/
| 06.08.2026 ID:7346
Има ли право на допълнително трудово възнаграждение за придобита научна степен "Доктор", лице, което работи по трудов договор като учител по философия? Защитата на дисертационния труд е по докторска програма "Педагогическа и възрастова психология" в професионално направление "Психология".
Съгласно чл. 11 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен “доктор на науките”, свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в съответния размер.
От горния текст е видно, че това допълнително месечно възнаграждение се заплаща, само когато притежаваната степен е свързана с изпълняваната работа. Преценката, дали притежаваната степен е свързана с изпълняваната работа, принадлежи на работодателя. В случай, че работникът или служителят не е доволен от тази преценка, е налице трудов спор, компетентен по който е да се произнесе съдът, ако бъде сезиран. ЛТ/
| 05.08.2026 ID:7341
Здравейте!
Работодателят как делегира на друго лице правомощието си да одобрява годишния платен/неплатен отпуск на своите служители - с пълномощно или със заповед? Благодаря предварително за отговора!
Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ), при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. В длъжностната характеристика следва да са регламентирани правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовия договор.
Задължение на работника или служителя е да изпълнява възложената работа, съобразно длъжността по трудов договор и връчената му длъжностна характеристика. Той е длъжен да изпълнява и други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективен трудов договор, и други законни нареждания на работодателя.
В случай, че правомощието да се разрешава на работниците и служителите в предприятието ползването на законоустановени отпуски не е възложено с длъжностната характеристика на лицето, „нарежданията“ на работодателя обикновено се обективират в заповед. ЛТ/
| 05.08.2026 ID:7340
Назначен е държавен служител, който преди назначаването си е придобил и упражнил правото си на пенсия. Подава молба за напускане с която иска да му бъде изплатено обезщетение по чл. 106, ал. 3. Трябва ли да му бъде изплатено такова обезщетение и как да докаже, че не го е получил при пенсионирането си.
Уважаема госпожо,
Въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация. (СР)
| 05.08.2026 ID:7339
Здравейте,
Ползването на отпуск по чл. 167 а от КТ при близнаци по отделно ли е двете деца? Правото на майката на ползване на 6 месеца за двете деца ли е или има право на 6 месеца за едното и 6 месеца за другото?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1от КТ (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 от КТ (отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие.
При другите видове отпуски, свързани с бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, максималната продължителност е равна на периода, в който може да се ползва отпускът (от 45 дни преди раждането до навършване на 2-годишна възраст на детето). Поради това при тях не е възможно ползването на отделен отпуск за всяко от децата, когато те са близнаци.
С разпоредбата на чл. 167а от КТ се установява правото на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Работникът или служителят има възможност сам да определи периода, през който желае да го ползва.
С оглед на изложеното считаме, че правото на отпуск следва да се поражда за всяко дете, т.е. в конкретния случай майката на близнаци има право на 6 месеца отпуск за всяко от двете деца, както и да ползва прехвърлен със съгласието на бащата до 5 месеца отпуск за всяко от двете деца (СР).
| 03.08.2026 ID:7327
Здравейте,
Аз съм учител и синдикален секретар към СУ "Св.св.Кирил и Методий". На 26.06.2026 г. моят работодател измени основното ми трудово споразумение във връзка с разпоредбите на с Анекс от 31.03.2025 г. към Колективния трудов договор от 28.12.2023 г. за системата на предучилищното и училищното образование, влизащ в сила от 01.03.2025 г., но го направи само като приложи чл. 27, ал.3, т1 и отказа да приложи т.2 от същата алинея, защото училището не разполагало с достатъчен финансов ресурс. На практика, заплатата ми беше увеличена с 1%, а не с 15%. Въпросът ми е - има ли право работодателя сам да преценява дали да изпълни разпоредбите на Анекса и следва ли липсата на финансов ресурс да е опраавдание за неизпълнение на разпоредбите на КТД
Съгласно чл. 57, ал. 1 КТ колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора.
Работодателят е длъжен да спазва клаузите на колективен трудов договор, сключен на отраслово и браншово равнище, с които е обвързан.
Според чл. 59 КТ при неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага.
Тъй като става въпрос за изпълнение на задълженията на работодател, които произтичат от КТД за системата на предучилищното и училищното образование, за допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на образованието и науката, което е страна по договора. ЛТ/
| 03.08.2026 ID:7323
Здравейте! Служителка е навършила 68 години и по наличните при работодателя данни има 15 години осигурителен стаж. Тя получава инвалидна пенсия в България и пенсия от Гърция, чийто вид следва да бъде уточнен. Работи по срочен трудов договор с уговорено 30-дневно предизвестие и в момента е в болничен. Напоследък често ѝ прилошава и работодателят има съмнения дали при завръщането си ще може безопасно да изпълнява всички задължения по длъжностната си характеристика, свързани с обгрижване на хора. Обсъдена е възможност за преминаване на 4-часов работен ден, но служителката не я приема.
Може ли договорът да бъде прекратен по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, ако служителката не е подала заявление за българска пенсия за стаж и възраст, и как работодателят може да установи дали тя е придобила такова право с оглед на българския и гръцкия осигурителен стаж? Прилага ли се уговореният 30-дневен срок, или 3-месечният срок по чл. 326, ал. 2 КТ за срочен договор, и може ли предизвестието да бъде връчено по време на болничния? Към кой компетентен здравен орган и по какъв ред следва да се обърне работодателят, за да бъде установено дали служителката може безопасно да изпълнява длъжността?
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване.
Прилагането на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ изисква правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст да е придобито (да са налице предпоставките навършена възраст и придобит осигурителен стаж) към момента на прекратяване на трудовия договор, като няма изискване правото да е упражнено. Преценката дали е налице предпоставката – придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя.
Съгласно чл. 326, ал. 2, изр. 3-то КТ срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Когато уговореният срок на предизвестие за прекратяване на срочен трудов договор не е в съответствие със законоустановения срок, работодателят следва да спазва законоустановения срок, независимо от уговорения в трудовия договор.
Предизвестието за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ може да бъде връчен по време на болнични, тъй като закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1 КТ не се прилага при прекратяване на това основание.
Съгласно чл. 11, ал. 1 от Наредба № 3 от 25.01.2008 г. за условията и реда за осъществяване дейността на службите по трудова медицина (СТМ), СТМ извършват наблюдение, анализ и оценка на здравното състояние във връзка с условията на труд на всички обслужвани работещи. Правомощията им обхващат уведомяването на избрания общопрактикуващ лекар за заболяване или отклонения във физиологичните показатели на работещия, които се нуждаят от диагностично уточняване или лечение, както и изготвяне на заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа (чл. 11, ал. 2, т. 3 и 4 от наредбата).
В тази връзка Ви съветваме да се обърнете за съдействие към СТМ, която обслужва работодателя. ЛТ/
| 31.07.2026 ID:7318
В предприятието с решение на Общо събрание е решено да се дава определена сума във формата на ваучери за храна, ежемесечно. Подчертавам, решението е ежемесечно.
След една година, работодателят въвежда Вътрешни правила за ваучерите за храна, с които въвежда понятието "за отработен ден".
Могат ли Вътрешните правила да подменят решението на решенията на Общо събрание на работниците.
Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ).
Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна.
В чл. 2, ал. 1 и 3 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, изрично е предвидено, че чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им.
В тази връзка, ваучерите за храна се предоставят при нормативно определен период за предоставянето им – ежемесечно, т.е. всеки месец, а условията за предоставянето им се определят в решението на общото събрание. ЛТ/
| 31.07.2026 ID:7316
Здравейте, в общинско звено имаме служител на длъжност Шофьор, който има издадено ТЕЛК решение , в което е насочен към ТОЛЕК. ТОЛЕК му издадоха Карта за оценка на физическата годност на водач/кандидат за придобиване на свидетелство/правоспособност за управление на МПС, в която е описано ,че отговаря на физическата годност към водачите на МПС категория В, В1 и подлежи на нов преглед след 1 година. Посочено е също, че не отговаря на физическа годност към водачите на МПС от категории-всички останали категории. Мотиви-има изброени 4 на брой точки от приложение №1 от Наредба № 3 .На картата има и сложен печат на който пише ,, Бе право на обществен превоз на пътници и/или товари, превоз за собствена сметка и таксиметров превоз на пътници". Моля да ми бъде отговорено категорично дали това лице може да продължи да работи като Шофьор, като основната дейност му е превоз на на служителите в рамките на общината и извън нея. Благодаря предварително!
Поставеният въпрос изисква да се вземе мнението на здравния орган, който е издал решението. Поради това, за да се съобрази дали конкретната работа, която изпълнява служителят, е подходяща за здравословното му състояние и съобразена с решението, следва да се обърнете за становище към органа, който го е издал. ЛТ/
|
|