20.03.2026 ID:6825
Здравейте, Казусът, който имам е следния, към момента съм държавен служител в структура на Министерство на финансите. Ползвал съм полагаемия отпуск за придобиване на ОНС доктор, а към момента кандидатствам в МУ София за придобиване на неклинична специалност свързана с дейността ми като експерт. Мога ли да ползвам отново допълнителен отпуск за обучение или не и какво е правното основание за това? Благодаря предварително!

Уважаеми господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се, посочени в чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, той трябва да учи във висше училище с цел придобиване на степен на образование по смисъла на Закона за висшето образование (ЗВО), т. е. образователно-квалификационна степен "бакалавър" или "магистър", или образователна и научна степен "доктор". специалност. По наше мнение правото на отпуск по чл. 169, ал. 1 и 3 от КТ се поражда при започване на обучение за придобиване по-висока образователна степен или същата степен по нова специалност. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените в разпоредбата условия. (СР)

20.03.2026 ID:6823
През 2021 г. с работодателя ми подписахме анекс, с който длъжността ми беше променена на друга – по договор за заместване на отсъстващ служител (в майчинство), с ново възнаграждение и изпитателен срок. В анекса не беше включена клауза какво се случва при завръщане на титуляра. През 2023 г., докато съм в продължителен отпуск, титулярът напуска окончателно, без да се върне на работа. В този период на мое отсъствие работодателят едностранно променя условията по договора ми, като намалява възнаграждението в противоречие с чл. 118, ал. 1 от КТ. При завръщането ми на работа ми провежда обучение за изпълнение на дейности по предходната ми длъжност, без да бъде подписан нов анекс, който да урежда тази промяна и датата ѝ на влизане в сила. В този период аз добросъвестно изпълнявах възложената работа в рамките на йерархичната структура, без да бъда уведомявана за каквито и да е нарушения или неизпълнение на подписаното по последен договор (напротив – получавам ежемесечни бонуси, признание за отлично представяне и отличия като „служител на месеца“, без работодателят да изразява недоволство от работата ми). По-късно установих несъответствие между длъжността и възнаграждението ми спрямо последния подписан анекс. Работодателят първоначално поиска да подпиша анекс със задна дата, а след отказ от моя страна заяви, че промяната е настъпила автоматично. Според него, тъй като не съм отказала да изпълнявам задълженията по по-ниската длъжност и не съм оспорила своевременно намаленото възнаграждение, се счита, че съм приела новите условия (което със сигурност е мой пропуск, но не намирам да е законово задължение на служителя да одитира начисленията от работодателя, тъй като нямам нужните за това познания и компетенции и разчитам, че спрямо чл.128, това е задължение на работодателя). От разпоредбите на Кодекса на труда разбирам, че в случая е следвало: - или да бъде подписан нов анекс за връщане на предходната ми длъжност; - или, предвид че съм продължила да работя без прекъсване след напускането на титуляра, да се приложи чл. 69, ал. 2 и договорът да се трансформира в безсрочен. Относно едностранното намаляване на възнаграждението – КТ предвижда 3-годишна давност за трудови спорове (чл. 358, ал. 1, т. 3), което противоречи на твърдението на работодателя, че с липсата на своевременно възражение съм дала мълчаливо съгласие. Моля за становище дали в случая работодателят е спазил законите или са налице основания за предявяване на претенции по съдебен път.

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 69, ал. 1 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Предходната алинея се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 от КТ). Видно от предоставените данни в запитването, работодателят не е направил писмено възрождение за прекратяване на срочния трудов договор за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ след изтичане на срока и по тази причина договорът се е трансформирал в безсрочен по реда на чл. 69, ал. 2 от КТ. Следва да се има предвид, че при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени (чл. 66, ал. 5 от КТ). Съгласно чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. В тази връзка, съгласието между страните следва да е изрично и в писмено форма, за да бъде действително. По тази причина, едностранното изменение на трудовото правоотношение от работодателя извън предвидените от закона случаи е недопустимо. Давността на исковете по трудови спорове е регламентирана в чл. 358 от КТ. В тази връзка, всички останали искове, извън посочените в чл. 358, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ се погасяват по давност в 3-годишен срок.ПР

19.03.2026 ID:6822
Здравейте,за лаборант в лаборатория по микробиология за пълно работно време на тази длъжност е установено 7ч. Ако е назначен на 1/2 работно време колко часа трябва да е 3,5часа или 4часа. Ако законоустановеното работно време е 3,5 часа, тогава има ли право на 5дни допълнителен отпуск за работа при специфични условия, защото съгласно КТ такъв се полага на работещи не по-малко от 1/2 от законоустановеното работно време.

От изложените данни в запитването е видно, че за длъжността лаборант в клинична лаборатория е установено намалено работно време – 7 часа. Ако трудовият договор е сключен за ½ от работното време за длъжността, означава, че продължителността на работното време е 3,5 часа. В тази връзка обръщаме внимание, че в съответствие с чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ в трудовия договор следва конкретно да бъде определена продължителността на работния ден или работната седмица – в часове. Разпоредбата на чл. 2, т. 11 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Наредбата), регламентира право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ в размер не по-малко от 5 работни дни, за работниците и служителите, които извършват работи „в контакт с биологични агенти в клинични лаборатории, лаборатории по микробиология, по вирусология и по паразитология“. Работниците и служителите в посочените видове лаборатории имат право на допълнителен отпуск при условие, че работят в контакт с биологични агенти не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (чл. 4, ал. 1 от Наредбата). Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136, ал. 3 КТ, и тя е 8 часа. Следователно, за да имат право на допълнителен отпуск, работниците и служителите следва да работят в посочените видове лаборатории с продължителност на работното време не по-малко от 4 часа дневно. Отговорността за прилагането на наредбата е на работодателя, който с писмена заповед след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска следва да определи работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск (чл. 4, ал. 4 от Наредбата). ЛТ/

19.03.2026 ID:6817
Здравейте, бихме искали да уточним кога изтича срокът на връчено прдисвестие на основание чл.326 ал.1 от Кодекса на труда, като последният ден - 30 ден - се пада в събота. Според нас прекратяването трябва да се случи, считано от 31ия ден - неделя. Съгласно чл.72 от Закона за задълженията и договорите текста гласи: Когато последният ден от срока е неприсъствен,срокът свършва в първия следващ присъствен ден. Това означава ли, че трудовият договор трябва да бъде прекратен не от 31ия ден - неделя, а от 32ия ден - понеделник? Моля за коментар.

В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица. Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. С оглед изложеното по-горе считаме, че трудовото правоотношение се прекратява, считано от понеделник (първият следващ присъствен ден).

18.03.2026 ID:6812
Здравейте, С решение от БАН - АДминистрация - писмено от 17.03.2026 г. и съгласно РМС № 47 / 21.01.2026 г. увеличаваме с 5% основните заплати на служителите ни, считано от 01.01.2026 г. Обаче, имам служители за периода 01.01.2026 г. до 18.03.2026 г /днес/ на които са се променяли длъжността и/или работните часове. Системата на НАП обаче не ми позволява да пускам за един и същ човек допълнителни споразумения/ с различни часове, с различна длъжност и съответно с различно възнаграждение/, когато посоча дата на сключване 17.03.2026 г. за всяко ЕТЗ - допълнително споразумение. ЗА мен това е огромен проблем и не е коректно. Въпроса ми е защо е наложено това ограничение

Според чл. 347, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) Националната агенция за приходите поддържа регистър на заетостта, който съдържа единните електронни трудови записи на работниците и служителите. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси и съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

18.03.2026 ID:6809
Здравейте. Фирма преустановява дейност. С разрешение от ИТ, считано от 14.04.2026 г. е прекратен договор на служителка,която е в отпуск за бременност и раждане/раждането е 25.12.2025 г./ по чл.328 ал.1 т.3. Служителката ще продължи да си получава обезщетението от НОИ до навършване 2г на детето,след което има право на регистрация в АЗ и обезщетение за безработица от НОИ.. Въпросът е: Има ли право на обезщетение за оставане без работа, в какъв момент и кой следва да го плати след като фирмата няма да съществува?

Основанието за прекратяване на трудовия договор, което посочвате - чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ е „при намаляване на обема на работата“, а едновременно с това, че „фирмата преустановява дейност“. Посочвате още, че трудовият договор на служителка, която е в отпуск за бременност и раждане, е прекратен с разрешение на инспекцията по труда. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 333, ал. 6 КТ работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ (поради бременност и раждане) може да бъде уволнен само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (при закриване на предприятието). Разпоредбата на чл. 333, ал. 6 КТ регламентира абсолютна закрила при уволнение по време на ползването на отпуска поради бременност и раждане. През периода на ползването на отпуска по чл. 163 КТ работничката или служителката не може да бъде уволнена по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ, вкл. с разрешение на инспекцията по труда. Следва да се отбележи, че служителката има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя и по съдебен ред в 2-месечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор (чл. 344, ал. 1 КТ, във вр. с чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ). Съгласно чл. 163, ал. 1 КТ продължителността на отпуска поради бременност и раждане е 410 дни, от които 45 дни преди раждането. Отпускът е разделен на два периода: единият, с продължителност от 135 дни, за който се издават болнични листове, и другият, след 135-ия ден за остатъка до 410 дни, който се разрешава от работодателя (чл. 45, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). За първия период от време майката е в състояние на неработоспособност, а през втория е работоспособна и може да се върне на работа или да подаде заявление до работодателя за ползване на отпуск по чл. 163 КТ за остатъка до 410 дни. От изложените данни в запитването става ясно, че към момента на прекратяването на трудовия договор детето е на почти 4 месеца и следователно служителката е ползвала отпуск поради бременност и раждане, разрешен от работодателя. С оглед на гореизложеното считаме, че за лице, чието трудово правоотношение е прекратено по време на отпуск поради бременност и раждане през втория период (след 135-ия ден за остатъка до 410 дни, какъвто е конкретният случай), срокът на оставане без работа, през който се изплаща обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ, започва да тече от деня, следващ деня, в който е прекратено трудовото правоотношение. След прекратяване на трудовото правоотношение в тази хипотеза съществува възможност и майката не е възпрепятствана да си търси и да започне работа. Поради това сме на мнение, че в конкретния случай лицето има право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ за периода от 14.04.2026 г. до 14.05.2026 г. В случай че работодателят е в производство по несъстоятелност, вземанията на работниците и служителите за трудови възнаграждения, дължими по индивидуални и колективни трудови договори, както и парични обезщетения, дължими от работодателя по силата на нормативен акт, са гарантирани. Условията, при които се поражда правото на работниците и служителите на гарантирани вземания, произтичащи от трудови правоотношения при несъстоятелност на работодателя, както и редът за изплащане на гарантираните вземания, са регламентирани в Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя. ЛТ/

18.03.2026 ID:6808
През 2025 г. празниците през м.09 се падаха в събота-6.09. и понеделник-22.09. Запитване-работя в предприятие с множество аварии, съответно и полагане на авариен извънреден труд: 1. Ако работникът е положил извънреден труд в събота-календарен и празничен почивен ден (6.09. )и в неделя-календарен почивен ден (7.09.), за следващата седмица почива на 8.09. (календарен почивен ден заради 6.09.),т.е. не е спазен чл.153 ал.1 , но е спазен чл.153 ал.4 и работникът почива едно денонощие или 24 часа и от вторник си започва работа подневно на 8 часа, следва ли от вторник до петък да ползва почивен ден, защото 8.09.-понеделник официално е календарен почивен ден? 2. Ако работникът е положил извънреден труд в неделя-календарен почивен ден (7.09.) и в понеделник (8.09. - календарен почивен ден заради 6.09.) - отново не се прилага чл.153 ал.1 по производствени причини или аварии, но е спазен чл.153 ал.4 като работникът е почивал едно денонощие или 24 часа в събота-календарен и празничен почивен ден (6.09.) за предходната седмица и ще почива идващите събота и неделя, следва ли от вторник до петък да ползва почивен ден, защото 8.09.-понеделник официално е календарен почивен ден и е работено в два последователни почивни дни? През 2026 г. предстоят същите ситуации, моля за отговор!

Съгласно чл. 153, ал. 4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. Обръщаме внимание, че разпоредбата на чл. 153, ал. 4 КТ намира приложение в случаите на полагане на извънреден труд при подневно изчисляване на работното време и само когато е полаган извънреден труд и в двата дни от седмичната почивка. Непрекъснатата почивка в размер не по-малък от 24 часа се осигурява от работодателя през следващата работна седмица, т.е. работникът или служителят има право на „компенсационна“ почивка, с която се намалява броят на работните за него дни спрямо броя на работните дни за останалите работници и служители. Почивката по чл. 153, ал. 4 КТ се осигурява „през следващата работна седмица“, т.е. не непременно в деня, следващ този, в който е положен извънредният труд. Изложеното по-горе ни дава основание да считаме, че и в двата случа описани в запитването почивката по чл. 153, ал. 4 КТ следва да бъде предоставена в един от дните от вторник до петък. ЛТ/

17.03.2026 ID:6805
В училище със заповед на директора се възлагат лекторски часове над нормата преподавателска заетост. С друга заповед се определят ръководители на клубове по интереси. Необходимо ли е да се сключват допълнителни споразумения с педагогическите специалисти при условие, че се изплащат въз основа на реално отработени часове, удостоверени с декларации?

По повод тълкуването и прилагането на Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, следва да се обърнете към МОН, по компетентност.

17.03.2026 ID:6803
Работя на сумарно работно време, ще бъда командирован в страна от ЕС по работа за 7 дни , във които има събота и неделя както и петък и понеделник- които са празници в РБ, но не и в ЕС, Имам ли право на двойна надница и освен това - понеже съм на сумарно време - в края на месеца ще имам 2 дни повече работа.

За покриване разходите на командированите лица в чужбина се изплащат дневни и квартирни пари в размери и валути, съгласно приложение № 2 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Командировъчните пари са за всички дни от командировката, включително и за почивните и празнични дни. Според чл. 264 от Кодекса на труда (КТ) за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно условие за изплащане на увеличеният размер на трудовото възнаграждение е работникът или служителят да е работил, т. е. да се полагал труд през съответния ден, обявен за официален празник, ако същият е определен за такъв в чл. 154, ал. 1 от КТ.

17.03.2026 ID:6802
Ние сме фирма чиято икономическа дейност е товарен автомобилен транспорт. Разполагаме с товарни автомобили и шофьори, които ги управляват.Имаме сключен договор за обмен на специалисти (работници и служители) и техника, със строителна фирма.Основните клаузи по договора са: "I. ПРЕДМЕТ НА ДОГОВОРА Чл. 1 С настоящия договор НАЕМОДАТЕЛЯТ предоставя на НАЕМАТЕЛЯ собствените си специалисти, работници, служители за извършване на определен вид работа, по определени в този договор ред и условия, съгласно действащата нормативна уредба на Република България. Чл. 2 ДРУЖЕСТВАТА се задължават да спазват действащите в страната нормативни уредби, технически норми и стандарти, свързани със строително – монтажните работи, нормативните уред-би за здравословни и безопасни условия на труд, противопожарни, строително – технически норми и др., свързани с изпълнението на строително – монтажни работи. РЕД, УСЛОВИЯ И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СТРАНИТЕ ПРИ НАЕМАНЕ НА СПЕЦИАЛИСТИ. Чл. 5. НАЕМАТЕЛЯ има нужда от определени специалисти: /1/ Отправя запитване до съответния отдел на своите партньори по този договор относно броя на необходимите служители, квалификация и период на наемане. /2/ След получаване на съответния отговор, се отправя официална заявка за наемане на спе-циалисти, в която се описват: - Квалификация и правоспособност на работниците и служителите, които ще се наемат; - Период на наемане; - Предложение за наемна цена на всеки вид (квалификация, длъжност) работник. /3/ В 3 (три) дневен срок след получаване на официална заявка от НАЕМАТЕЛЯ се сключва конкретен Анекс. Чл. 6. При одобряване на условията по заявката по чл.5 /2/, НАЕМОДАТЕЛЯ, се задължава да: /1/ Представи списък на работниците и служителите, които ще бъдат командировани за изпълнение на съответните дейности за определен срок; /2/ Проведе начален инструктаж, съгласно изискванията на НАРЕДБА №РД-07-2 от 16.12.2009г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, Издадена от Министерството на труда и социалната политика, (Обн. ДВ бр. 102 от 22.12.2009г., в сила от 01.01.2010г.) преди командироването на работниците и служителите за изпълнението на съ-ответните дейности;" Въпросите ми са: 1.В настоящата ситуация може ли инспекцията по труда да приеме,че се заобикаля режимът за отдаване на работници и служители чрез предприятие,осигуряващо временна работа и да изиска дружеството да се регистрира като такова? 2.Съгласно този договор работниците изпратени да работят на строителния обект ще имат ли право на командировки? Като начало това ще са шофьори на товарните автомобили, те ще имат ли право на командировки? 3.Работниците / шофьори и строителни работници/ с какъв код по ЕКАТТЕ трябва да бъдат назначени, като се има в предвид, че няма да работят само в населеното място, където е седалището на фирмата, а и по обекти в цялата страна , където е необходимо. Като работата им по обектите ще е с различна продължителност, до приключване на поетия ангажимент.

Съгласно чл. 26, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) договорите, които противоречат на закона или го заобикалят, както и тези които имат невъзможен предмет, са нищожни. Предвид предоставените данни в запитването, следва да се има предвид, че работниците и служителите не могат да бъдат предмет на договор за наем. От описаната от Вас фактическа обстановка и приложения договор може да се направи извода, че дружеството има желание да изпраща на временна работа работници и служители в друго предприятия. Според нас в този случай е налице изпращане на работници или служители от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател. Това становище произхожда и от дефиницията в § 1, т. 17 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ), според която „предприятие, което осигурява временна работа“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта. Дейността на предприятие, което осигурява временна работа се осъществява въз основа на регистрация в Агенция по заетостта, като условията и реда за регистрацията са регламентирани в глава осма „а“ на Закона за насърчаване на заетостта. След извършване на регистрацията в Агенция по заетостта предприятието, което осигурява временна работа може да сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол. В глава пета, раздел VIII „в“ на КТ са регламентирани условия за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа, като са описани правата и задълженията както на самото предприятие, което осигурява временна работа, така и на предприятието ползвател и на работниците и служителите, които са изпратени за изпълнение на временна работа. Следва да се има предвид, че предприятието, което осигурява временна работа не може да сключва трудов договор с работник или служител за изпращане за изпълнение на работа при условията на първа и втора категория труд (чл. 107р, ал. 3, т. 1 от КТ). Наетите лица на длъжност „шофьори на товарни автомобили с товароподемност 12 и повече тона“ са втора категория труд, съгласно чл. 2, т. 25 от Наредба за категоризиране на труда при пенсиониране (обн. ДВ бр. 123/1998 г.), поради което не е възможно да бъде сключван трудов договор с тях за изпращане на работа в предприятие ползвател. Бихме искали да Ви обърнем внимание, че отношенията между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател, се уреждат с писмен договор. Минимално съдържание на договора между двете предприятие е регламентирано в чл. 107у, ал. 2 от КТ, като приложеният от Вас договор за услуга не отговаря на изискванията в разпоредбата. Съгласно чл. 107р, ал. 7 от КТ предприятията, които осигуряват временна работа, осъществяват своята дейност след регистрация в Агенцията по заетостта при условия и по ред, определени в Закона за насърчаване на заетостта. Също така, такъв трудов договор не може да бъде сключван за изпълнение на работа при условията на първа и втора категория труд. В тази връзка следва да се вземе под внимание, че съгласно чл. 2, т. 25 от Наредба за категоризиране на труда при пенсиониране, от втора категория при пенсиониране е трудът на шофьори на товарни автомобили с товароподемност 12 и повече тона. В българското законодателство е предвидена възможност за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем. Последици по отношение на работниците и служителите при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем са уредени в чл. 123а от КТ. Съгласно чл. 121, ал. 1 от КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя (чл. 121, ал. 2 от КТ). Следва да се има предвид, че при командироване по реда на чл. 121 от КТ, следва да се спазват изискванията на Наредбата за командировките в страна, вкл. и по отношение на изплащането на пътни, дневни и квартирни пари на работниците и служителите. Обръщаме внимание, че когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, се попълва код "00000".ПР

16.03.2026 ID:6796
Здравейте, имам трудов договор по чл.67, Ал. 1 т. 1 във връзка с чл. 70,ал.1,от КТ, на пълно работно време 8 часа. Но.. Няма обедна почивка, работя от 7:30 до 17:30 всеки ден, а вече четири месеца не ми е заплащал извънредни часове, нито. Намерих си по добра работа, но управителят, не ме освобождава по взаимно съгласие, а понеже съм Мол иска да карам 3 месеца предизвестие, иначе ще изисква обезщетение от мен 1860 евро 3 брутния заплати

Правилата за допускането и полагането на извънреден труд се съдържат в разпоредбите на чл. 143-150 от Кодекса на труда (КТ). В тази връзка, работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на КТ, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор (чл. 148 от КТ). Според чл. 17, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отказът на работника и служителя по чл. 148 от КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане. Следва да се има предвид, че според чл. 151, ал. 1 от КТ работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). Почивката е субективно право на работника или служителя по индивидуалното трудово правоотношение. Не се изисква специално волеизявление за ползването и нито от работника или служителя, нито от работодателя. Осигуряването на почивката през работния ден е задължение на работодателя. Задължително е предоставянето на поне една почивка през работния ден. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. Времето за хранене на тези работници или служители се осигурява през работното им време и се включва в него, за разлика от другите почивки за хранене. На тези работници или служители не се осигурява почивка, а те могат да се нахранят на работното си място, през работното си време и без да преустановяват работата си. Според чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 70, ал. 2 от КТ в трудовия договор се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Във връзка с въпросите относно прекратяване на трудовото правоотношение, обръщаме внимание, че в чл. 325, ал. 1 от КТ са уредени случаите, в които трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие. Според чл. 326 ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца (чл. 326, ал. 2 от КТ). За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието (чл. 326, ал. 3 от КТ). В чл. 327, ал. 1 от КТ са регламентирани основанията за прекратяване на трудовия договор едностранно от работника или служителя, без да дължи предизвестие. Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 от КТ). Обръщаме внимание, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 399, ал. 1 от КТ).ПР

16.03.2026 ID:6793
Здравейте! В момента ползвам болнични от АГ специалист преди 45 дневния билничен преди термин. Имам ли право да сключа граждански договор за два неработни дни през април 2026 г.?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Според чл. 45, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпускът поради бременност и раждане се ползва в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането – въз основа на съответен акт от здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ), и в размер на остатъка до 410 дни – въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, като предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Считаме, че няма пречка за няма пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след изтичане на периода от 135 дни, които се разрешават с болничен лист от здравните органи. Относно полагането на труд по време на отпуск за временна неработоспособност и отпуск по чл. 163, ал.1 от КТ в периода до 135 ден, който се ползва по решение на здравните органи, следва да се има предвид, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите са задължени да не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност (чл. 18, ал. 1 от НМЕ).

16.03.2026 ID:6791
При 3 дневна командировка с нощувка денят на връщане се обезпечава с пълния размер като останалите дни -22 евро или с 50%, счита ли се, че той е ден, в който няма нощувка.

Видно от посоченото в чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 22 евро за всеки ден от командировката.

15.03.2026 ID:6790
Здравейте , Работя на СИРВ . Междуседмичната ми почивка е в сряда и четвъртък . Работя от петък до петък на следващата седмица , като отработвам 66 часа . Следващата ми междуседмична почивка е събота и неделя . Работодалят ми твърди че е законосъобразно , защото всяка календарна седмица съдържа междуседмична почивка . Има ли право работодателя ?

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 153, ал. 2 от КТ, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното няма нормативно установено изискване в поименния график за работа кой ден от седмицата да се определи за почивен ден при ползване на седмична почивка. Следва да се има предвид, че според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

12.03.2026 ID:6785
Здравейте , При сумирано изчисляване на работно време , как се прилага междуседмичнота почивка ? При изработване на максимално допустимите 56 часа независимо от календарните седмици , или всяка календарна седмица трябва да съдържа междуседмична почивка ? Пример: вторник и сряда междуседмична почивка , от четвъртък до понеделник следващата седмица са изработени 56 часа . Задължително ли трябва да се постави междуседмична почивка след 56-те часа , или може да се постави в събота и неделя във втората седмица . Всяка седмица си има междуседмична почивка .

Съгласно чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В чл. 4а, ал. 1 на Наредбата за работното време почивките и отпуските е предвидено, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Независимо от системата на отчитане на работното време в предприятието, работодателят е задължен да се съобразява с нормативните изисквания по отношение на минималната продължителност на седмичната почивка, определени в чл. 153 от КТ. При въведено сумирано изчисляване на работното време по изключение е възможно непрекъснатата седмична почивка да е размер не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ). Обръщаме Ви внимание, че когато работата в предприятието е организирана на две или повече смени и е установено сумирано изчисляване на работното време, единствено при промяна на смените непрекъснатата седмична почивка може да бъде в размер не по-малко от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Следва да се обърне внимание, че седмичната почивка е периодът между две последователни работни седмици. В нея се включва периодът от края на работното време през последния работен ден на първата седмица до началото на работата през следващата седмица. При сумираното изчисляване на работното време работните седмици могат да не съвпадат с календарните седмици, доколкото работата се извършва според утвърдения поименен график за работа. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. В тази връзка седмичната почивка следва да се предоставя на работника или служителя в рамките на всеки седемдневен календарен период.НС

12.03.2026 ID:6784
Относно: Тълкование на чл.9б, ал.3 (Нова - ДВ, бр. 58 от 2018 г., доп. - ДВ, бр. 78 от 2022 г., в сила от 30.09.2022 г.) Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. УВАЖАЕМИ/А ГОСПОДИН/ЖО ДИРЕКТОР, В предприятието е установена намалена продължителност на работното време 7 часа съгласно чл.137 от Кодекса на труда. „Намалено работно време се установява за: 1. „работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве“. 2. В предприятието работим на сумарно изчисляване на работното време за период 4 месеца. 3. Изготвяме прогнозни графици за 4 - месеца. 4. В първия месец се изготвя график, който служителите трябва да изпълняват, но през месеца настъпват промени и се изготвят следващи графици. По последния график за месеца се начисляват заплати. 5. Заплатите се изплащат в месеца в който се полага труда /месец за месец/. Когато имаме 140 часа норматив /20 раб.дни х 7 ч. = 140ч./ Когато лицето по график е 5 работни дни в платен годишен отпуск, съгласно чл.9б, ал.2 от НРВПО при установено сумирано изчисляване на работното време, служителят е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Тогава ние пресмятаме /20раб. дни – 5 д. платен годишен отпуск = 15 раб.дни или /15р.д. х 7ч. =105 ч./ индивидуална норма на служителя, която трябва да изработи. Служителя има 9 дежурства по 12часа = 108 часа. Излиза в края на месеца с +3ч. Тези часове се прехвърлят в следващия месец и така до края на сумарния период и тогава се вижда колко извънреден труд трябва да му се изплати. Служителят носи болничен за 10 календарни дни, от които 3 дни съвпадат с почивката от месеца останалите 7 дни застъпват отпуската от 5 дни платен отпуск. Норматива казахме е 140 часа. По график служителя има изработени 9 дежурства по 12часа = 108 часа. Съгласно чл.9б, ал.3 колко дни или часове да се приспаднат от графика на лицето? Съгласно чл.175, ал.1 от КТ на служителя платения годишен отпуск от 5 дни е върнат за следващо ползване. Този отпуск се прекъсва, защото излиза в отпуск по болест. Как се постъпва според НРВПО чл.9б, ал.3, защото лицето търси 14 часа повече на график плюс 3ч. по първоначалния график както е бил общо 17ч. извънреден труд, който за нас той не е изработен. Служителя иска с тези часове да влезе в следващия месец и т. н. Спорът е за тези два дни или 14ч., които се явяват в графика. В тълкованията за болничен при СИРВ са дадени примери, че часовете се изплащат съгласно работния график на лицето и ако то има 3 дежурства в периода на болничния тогава от норматива, който има 140ч.– /3 д-ва х 12ч. = 36 ч./ 140ч. - 36ч.= 104 ч. получава се нов норматив. Няма тълкования когато лицето излиза в платен годишен отпуск. Но в нашия случай има 5 дни платен отпуск, който се покрива с болничен и лицето не е трябвало да работи. Болничния в работни дни е с 2 дни в повече през които 2 дни не е имало нито дежурства, нито отпуск. Какво трябва да направим за да спре спора за извънреден труд, който лицето твърди, че е изработило съгласно болничния? 1. 140ч. - /5 дни. х 7ч./ = 35 ч. трябва да се заработят 105ч. 2. 140ч. - /7 дни болничен х 7ч./ = 49 ч. трябва да заработи 91ч. 3. 140ч. – реално изработени /9 д-ва х 12 ч./ = 108 ч. остава да заработва до края на периода 32 часа. Тълкование на чл.9б, ал.3 (Нова - ДВ, бр. 58 от 2018 г., доп. - ДВ, бр. 78 от 2022 г., в сила от 30.09.2022 г.) Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. Когато няма планирани дежурства / т.е. часове/ в графика на лицето, отпуската смята ли се за часове при условие, че е върната на служителя? Болничния който превишава отпуската неговите дни приспадат ли се от дните, които образуват норматива? Защото се притеснявам, че всеки служител ще си пуска отпуск от 5 дни и ще иска от личния лекар 14 дни болничен и ще си получават извънреден труд без да са го заработели. Това е абсурдно за мен, но лицето на втория ден от болничния дойде да си търси 14 ч. в повече, защо не ги вижда по новия график. Това показа и умишлен болничен за повече часове. Благодаря Ви предварително за оказаното внимание и съдействие по въпроса! Хубав и успешен ден на екипа!

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). Съгласно чл. 175, ал. 1 от КТ, когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. С оглед на данните в запитването, когато служителят е ползвал отпуск поради временна неработоспособност, ползването на платения годишен отпуск за същия период се прекъсва. В този случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. При 12-часови смени, следва да се извади сборът от часовете на смените по график, по време на които работникът или служителят е бил в болничен.ПР

11.03.2026 ID:6780
Здравейте, искам да попитам вярна ли е тази информация: Във фишовете ми за цялата минала година, като основна заплата е записана 1052 лв., при МРЗ за страната 1077лв. Говорих със счетоводството и те ми обесниха, че понеже ми изплащат целия стаж /клас/ който имам и като го начислят върху 1052 лв. даже идва повече осигурителната сума. С едно не мога да се съгласся, как основната заплата ще ми е 1052 лв. при МРЗ за страната 1077 лв. Попитах и това и отговорът беше: " Еми до миналата година ставаше да се начислява така, но от тази вече не може. " Питам законно ли е това ? И ако не е, ако се сигнализира до инспекцията, дали ще има санкции за тази фирма? Длъжни ли са да ми изплатят всичко. Изискала съм си фишовете откакто съм започнала работа от 2019 г. ако намеря и нередности назад в годините възможно ли е да ми изплатят дължимото?

Минималната работна заплата е най-ниското възнаграждение за положен труд, определено в нормативен акт. Минималната работна заплата (МРЗ) за страната се определя ежегодно в изпълнение на действащото законодателство. Размерът на минималната работна заплата оказва влияние при определянето на възнагражденията на голяма част от наетите лица и е законоустановеното минимално възнаграждение за положен труд за пълен месец при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата не може да бъде в размер по-малък от МРЗ за страната. Следва да се има предвид, че съгласно от чл. 4, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата с колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания. Бихме искали да обърнем внимание, че давностния срок за парични вземания е 3-годишенот датата, на която е следвало да се извърши плащането (чл. 358, ал. 1, т. 3 във вр. с ал.2, т. 2 от КТ)

11.03.2026 ID:6779
Имам служител, който е назначен на основен трудов договор на 8часа и втори допълнителен трудов договор на 2ч. по чл.100 Полага ли се платен годишен отпуск по допълнителния трудов договор по чл. 100, с работно време 2ч. ?

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори. Според чл. 115 от КТ трудовите договори за допълнителен труд следва да съдържат реквизитите по чл. 66, ал. 1 от КТ, в т.ч. с тях се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Когато има основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Поради това при два трудови договора работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по всеки един от тях. В съответствие с чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. При трудов договор, чиято продължителност на работното време е 2 часа, размерът на платения годишен отпуск не следва да е по-малко от 5 работни дни.ПР

11.03.2026 ID:6777
Здравейте! Ако лице излезе в болничен по общо заболяване и след това веднага в болничен за бременност 45 дни преди термин, може ли да бъде сключен трудов договор по заместване по чл. 68 ал. 1 т.3 с друго лице от деня на излизане на титуляра в болничен по общо заболяване? Или е необходимо да се сключи срочен договор със заместника до излизането на титуляра в болничен заради бременност 45 дни преди термин и тогава да се сключи договор по заместване? Предварително благодаря.

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че причината за отсъствието на замествания работник или служител е без значение. В трудовия договор за замества трябва изрично да се посочи името на титуляря на длъжността, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа. В тази връзка, в описания в запитването случай няма пречка да бъде сключен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ от момента на първоначалното излизане на титуляря на длъжността в отпуск поради временна неработоспособност до завръщането му на работа.ПР

10.03.2026 ID:6775
ЗАКОН за изменение и допълнение на Кодекса на труда § 26. (1) В срок от 6 месеца, считано от 1 януари 2026 г., органите по назначаването по действащи служебни правоотношения по Закона за държавния служител, вписват в регистъра на заетостта всички данни от служебната книжка, издадена по реда на същия закон, независимо от органа, който ги е вписал в книжката. Как органа по назначаване по действащо служебно правоотношение /от 2024г/ ще въвежда данни от служебната книжка въведени от друг орган, който ги е вписал в служебната книжката преди 2024г.

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.