27.05.2026 ID:7073
Наш колега, премина в нашето предприятие на 15.09.2025 година по чл.123 от друго предприятие. Тогава , той е получавал минималната работна заплата за страната-1077 лв. След преминаването при нас, лицето ползва болнични до 09.04.2026. След тази дата ползва отпуск за 2025 г.-10 дни и 9 дни за 2026 година до 12.05.2026 година. През този период в края на 2025 година съгласно ПМС, беше променена заплатата на 620,20€ , а след това от 13 февруари 2026 година, считано от 01.01.2026 година на 673 €. На 07.04.2026 година му бяха изплатени, неизплатени от предишният работодател 6 заплати от м.02.2025 година до 01.07.2025 година.  НЕИЗПЛАТЕНИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПЕРСОНАЛА ПО ТРУДОВИ ДОГОВОРИ КЪМ 14.09.2025Г. Име, презиме, фамилия Основна заплата към юни 2025г Брутна заплата към юни 2025г ОСНОВНА И КЛАС) ЯНУАРИ ИЗПЛАЩ. (платен АВАНС) ФЕВРУАРИ МАРТ АПРИЛ МАЙ ЮНИ ЮЛИ СЕПТЕМВРИ ДО 14.09.2025Г. ОБЩО: В ЕВРО  1077 1497,03 1276,85 1276,85 1276,85 1273,76 1279,92 1285,8 605,75 8275,78 4231,34 На 13.05.2026 година ,лицето подаде заявление за прекратяване на трудовото правоотношение, поради пенсиониране. Питането ми е ,коя заплата следва да изплатим като работодател, тъй като, по КТ чл.228, ал.1 е " ....... последното получено от работника или служителя, месечно брутно трудово възнаграждение".

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В конкретния случай според данните в запитванет последните отработени дни са през септември 2025 г., следователно обезщетението ще се определи въз основа на брутното трудово възнаграждение за м. септември 2025 г., като се съобрази разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, съгласно която, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Следва да се има предвид, че размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата (чл. 19, ал. 2 от НСОРЗ) Обръщаме внимание, че съгласно чл. 123, ал. 2 от КТ в хипотезите на промяна на работодателя по разпоредбата правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател. (СР)

27.05.2026 ID:7072
Здравейте! във връзка със спад в оборота и намаляване обема на поръчките в Дружеството, към момента се обсъжда временно преустановяване на дейността на завода за период от 5-6 работни дни. Целта ни е да избегнем предприемане на действия по съкращаване на персонал. В тази връзка разглеждаме вариант служителите да ползват платен годишен отпуск в периода, в който производството няма да работи. по предварителна информация част от служителите вече са заявили и планирали ползването на част или целия си наличен отпуск до края на календарната година. Това води до ситуация, при която за периода на временно спиране част от служителите няма да разполагат с отпуск. молим за вашето становище по следните въпроси: 1. При наличие на оставащ платен годишен отпуск, който вече е заявен и одобрен за друг бъдещ период, има ли право работодателят да анулира или промени вече планирания отпуск и да го предостави за ползване в периода на преустановяване на дейноста? 2. в случай ,че служителят има наличен отпуск, но същият е планиран за друг период, дължи ли се компенсация на лицето, ако отпускът бъде пренасочен служебно? 3. за служители без наличен отпуск какви са допустимите законови варианти за регламентиране на отсъствието през периода на спиране на дейността? Ще бъдем благодарни за становище, съобразно приложимите НА и практика.

Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ. Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, като една от тях е: по време на престой повече от 5 работни дни. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато е обявил престой повече от 5 работни дни. Както е видно от цитираните разпоредби, когато работодателят е обявил престой повече от 5 работни дни, той има право без съгласието на работника или служителя да му предостави платен годишен отпуск, като законът не установява други изисквания. Обстоятелството, че отпускът е „планиран“ за ползване за по-късен период, не е пречка да се приложи чл. 173, ал. 4 КТ. За служителите, които към датата на обявяване на престоя, нямат полагаем се платен годишен отпуск, работодателят следва да спази разпоредбата на чл. 267, ал. 1 КТ, съгласно която за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение. ЛТ/

26.05.2026 ID:7071
Може ли медицинска сестра на основен трудов договор с работно време пълно - сумирано изчислено на график, да сключи втори трудов договор намелено - сумирано изчислено на график, при същия работодател на длъжност медицинска сестра ?

Разпоредбата на чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) предоставя възможност работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Не е позволено сключването на трудов договор за допълнителен труд при същия работодател за една и съща длъжност.ПР

24.05.2026 ID:7068
Здравейте! Назначена съм от 2018 г. за административен секретар, като длъжността е включена в списъка на длъжностите с ненормирано работно време, с полагащ се допълнителен годишен отпуск 6 дни. Разполагам с ЕР на ТЕЛК с 80% трайно намалена работоспособност. От постъпването на работа до сега работодателят ми начислява 26 дни платен годишен отпуск, от които 20 дни основен по чл. 155 и 6 дни допълнителен съгл. чл.156, т.2 от КТ, без да отчита разпоредбата на чл.319 от КТ, съгл. който имам право на 26 дни основен платен годишен отпуск, т.е. 26+6=32 дни. Мога ли да претендирам за корекция на размера на отпуска, включително и за годините от 2018 до 2023, тъй като тези дни не са ми били начислени? Благодаря предварително.

Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ), на който имат право работници и служители с 50 и трайно намалена работоспособност над 50 на сто, е основен платен годишен отпуск, в размер не по-малко от 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Отпускът по чл. 319 от КТ се ползва от категория работници и служители с трайно намалена работоспособност на специално предвидено за това правно основание, като той представлява алтернатива на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ. За да ползва отпуск по чл. 319 КТ работникът или служителят следва да удостовери трайно намалената работоспособност 50 и над 50 на сто пред работодателя, като му представи валидно експертно решение на ТЕЛК. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск (вкл. по чл. 319 КТ) или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ЛТ/

22.05.2026 ID:7066
Служител работил от 2020 до 2022 год. на основен трудов договор като оператор, въвеждане на данни и за този период е работил на втори трудов договор по чл.111 КТ, като реннгенов лаборант. Започва работа като рентгенов лаборант. Признава ли се стажа от вторият трудов договор за трудов стаж и професионален опит?

Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Следователно, при постъпване на работа, работодателят следва да отчете и придобития трудов стаж и професионален опит по всеки един трудов договор, включително и по договора за допълнителен труд.

22.05.2026 ID:7065
Здравейте, възнамерявам да ползвам неплатен отпуск от 23.09.2026 г. до 23.09.2027 г. Мога ли след изтичане на неплатения отпуск да ползвам платен отпуск за 2027 г.?

Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). Според чл. 22, ал. 1, изр. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 от КТ. Според изр. 4 на същата алинея за ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, за периода на неплатен отпуск, на работника или служителя се полага платен годишен отпуск пропорционално на време, което се признава за трудов стаж. Няма пречка да се ползва платен годишен отпуск от предходни години, чието ползване е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Обръщаме внимание, че според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.ПР

22.05.2026 ID:7063
Здравейте, зададох въпрос, генериран с ID6969 и ID6970, но все още няма отговор. Служител предоставя нотариално заверен документ относно периоди, които се вземат предвид за предоставяне на обезщетения за безработица (формуляр U1), удостоверяващ осигурена заетост от 2017г. до 2019г. и от 2020г. до 2025г. В тази връзка, предвид необходимостта от изчисляване на трудов стаж на служителя, моля за разяснение по следните въпроси: 1. Следва ли посоченият във формуляр U1 период на осигурена заетост да бъде признат за трудов стаж с цел определяне на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит („клас прослужено време“) съгласно българското законодателство? 2. Как следва да се третира периодът на заетост на лицето в Обединеното кралство, като се има предвид, че същият обхваща както време, през което държавата е била член на Европейския съюз, така и период след излизането ѝ от ЕС; 3. Какви допълнителни документи (извън формуляр U1) следва да бъдат представени от служителя, даващи основание за признаване на трудов стаж.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Видно от § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Формулярът U1 удостоверява периоди на осигуряване и заетост или самостоятелна заетост в друга държава-членка на Европейския съюз, които се вземат предвид при отпускането на обезщетения за безработица от съответната компетентна институция (за България – Националния осигурителен институт). Във формуляра не се съдържат данни относно характера работата, професията или заеманата длъжността в Обединеното кралство. Предвид изложеното считаме, че преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, не може да се извърши единствено въз основа на формуляр U1, поради което е необходимо работникът или служителят да представи и трудов договор и/или други документи, издадени от работодателя в Обединеното кралство, които да съдържат информация относно характера работата, длъжността или професията на лицето.НС

22.05.2026 ID:7062
Здравейте, на 60 години съм и работя в училище . Първо постъпих 2011г като технически секретар, напуснах 2015г върнах се 2018г. като домакин и през 2025г. се дипломирах като специален педагог и от септември 2025 съвместявам длъжностите техн.сътрудник отново и ресурсен учител. В момента ми предстои да защитя магистърската си степен - педагогически съветник. Въпросът ми е: Ако премина изцяло да на щат пед.съветник или ресурсен учител това лишава ли ме от правото при пенсиониране да получа брутно възнаграждение ,което ми се полага за това, че работя последните 10 години при един рработодател, защото съм преминала изцяло към пед.състав на училището ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Прекъсването на работа с периоди на безработица или работа при друг работодател не ограничава правото на изплащането на обезщетението в увеличен размер, ако са изпълнени и останалите условия на разпоредбата. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Разпоредбата изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 22.12.2025 г. (КТД Образование) са договорени по-големи размери на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ и чл. 219, ал. 6 от ЗПУО за работниците и служителите, които са членове на синдикална организация, страна по КТД Образование. Предвид посоченото в запитването, че сте заемали и непедагогически длъжности в училището, обръщаме внимание, че съгласно чл. 31, ал. 3, т. 1 от КТД Образование на педагогическите специалисти, които са работили през последните 10 г. от трудовия стаж и като непедагогически специалисти в една и съща образователна институция, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на 8, 5 брутни работни заплати. На същия размер обезщетение имат право и работниците и служителите, които не са педагогически специалисти, когато са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години (чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование). Във връзка с посоченото и предвид данните в запитването, считаме че: - нямате право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО; - ще имате право на обезщетение в размер на 8, 5 брутни работни заплати, договорени в чл. 31, ал. 3 от КТД Образование, ако са изпълнени условията на една от двете посочени по-горе хипотези. В случай, че условията по КТД Образование не са изпълнени, приложение ще намери общата разпоредба на чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

21.05.2026 ID:7059
Трудовото правоотношение с работникът е прекратено на 01.03.2023 г. С влязло в сила решение от 01.02.2024 г. уволнението е признато за незаконно и работникът е възстановен на предишната си работа. По време на съдебното производство работникът е започнал работа при друг работодател от 01.10.2023 г. Възстановил се е на работа при първоначалния работодател на 20.02.2024 г. Въпросите са: 1. Кой период от време следва да се зачете за трудов стаж при първоначалния работодател - от датата на уволнението 01.03.2023 г. до датата на възстановяването му на работа - 20.02.2024 г.? или 2. От датата на уволнението до датата, на която е започнал новата работа - 01.10.2023 г., а останалият период от 01.10.2023 г. до възстановяването му -20.04.2024 г. да му се затича като трудов стаж при втория работодател? или 3. От датата на уволнението до датата на възстановяването 01.03.2023 г. - 20.02.2024 г. се зачита като трудов стаж при първият работодател и едновременно с това му се затича и трудов стаж при втория работодател от постъпването му на работа 01.10.2023 г. до напускането му на 10.02.2024 г.?

Съгласно чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Според чл. 354, ал. 1, т. 1 от КТ за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, когато работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до възстановяването му на работа. Във връзка с въпросите считаме за необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Признаването на трудов стаж се извършва от работодател или институция по отношение на конкретни права, които следват от наличието на такъв, например правото на платен годишен отпуск, правото на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и др. С оглед на предоставената информация в запитването, всеки от работодателите следва да изчислява трудовия стаж на работника или служителя за съответния период, който се признава за трудов стаж. Съответно работодателят, при когото уволнението е признато за незаконно - от датата на уволнението до възстановяването му на работа, а работодателят, при който лицето е започнало работа в последствие – времето, което се признава за трудов стаж от 1 октомври 2023 г. до прекратяване на трудовото правоотношение. Обръщаме внимание, че предвид разпоредбата на чл. 355, ал. 5 от КТ считаме, че при преценка за ползване на права не следва да се признава трудов стаж на работника или служителя повече от календарното време, дори и в случаите, при които лицето има вписани данни за трудов стаж за един и същи период от време по повече от едно трудово правоотношение или има признат трудов стаж на друго основание.ПР

21.05.2026 ID:7058
На бабата е преотстъпено правото на отпуск за отглеждане на дете до 2г. на 18,06,26 г. детето навършва 2 г. и бабата иска от работодателя си отпуск по чл.167а от Кт.Има ли основание бабата , при наличието на здрави родители и работещи на ТД да иска такъв отпуск.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата правото на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ е индивидуално право на двамата родители, като всеки от тях може да предостави част от размера на отпуска за ползване само и единствено на другия родител. Предвид посоченото и данните в запитването, в конкретния случай бабата няма право на отпуск по чл. 167а от КТ. (СР)

21.05.2026 ID:7057
Физическо лице регистрирано по ДДС/ не е регистрирано като СОЛ/, извършва услуга на граждански договор в бюджетна организация, издава фактура с ДДС .Какви осигуровки и данък трябва да начисли възложителя?

По ставения въпрос се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите./НД/

21.05.2026 ID:7056
ЗДРАВЕЙТЕ! Предстои ми пенсиониране по възраст и стаж. Държавен служител съм. През м. април 2026 г. получих сумата от 127 евро за представително облекло по Закона за държавния служител или в предходната редакция 250 лева- Въпросът ми е - ако се пенсионирам през м. септември 2026 г. трябва ли да връщам някаква сума от тази за представително облекло? Каква сума ще връщам и кое правното основание затова? Този въпрос задодох миналата година и не получих отговор. Моля, за отговор от тази рубрика, като се надявам, че все пак ще получа отговор, за разлика от моито колеги, които се пенсионираха миналага година и останаха малко разочаровани.

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

20.05.2026 ID:7053
Здравейте, Назначена съм на срочен трудов договор във държавно висше училище като преподавател. Според нормативната уредба и длъжностната характеристика за длъжността организирам и провеждам занятия и изпити на студентите в преподаваните от мен дисциплини. Въпросът ми е следния: ако трудовият ми договор изтича преди провеждане на ликвидационната сесия за последната учебна година (обикновено през м. септември, преди началото на следващата учебна година), има ли работодателят правно основание да изисква от мен да проведа ликвидационни изпити в дни, когато вече официално не съм част от трудовия колектив, без да ми заплаща за този труд, обосновавайки се, че това е част от длъжностната ми характеристика и според Правилниците на Университета за формиране на натовареност е включено в трудовите ми задължения? Уточнение: според Правилник за планиране и отчитане на натовареността на академичния състав, "Годишната натовареност се формира от аудиторна заетост", а провеждането на изпити е част от т.н. "извънаудиторна заетост", за която не се предвижда конкретно заплащане - напр. натовареността на преподавател, който води дисциплина с 30 ч. лекции, която завърва без изпит, т.е. оценката се оформя в края на семестъра, е същата, като на преподавател, който води дисциплина с 30 ч. лекции, по която трябва да проведе изпити (редовни, поправителни, ликвидационни) на всички групи в потока, които също могат да бъдат измерени в някакво хронологично време, т.е. заплащането им е едно и също, независимо дали по водените от тях дисциплини се провеждат или не изпити. Ако все пак искам да съм коректна и да изпълня ангажимента по приключване обучението на студентите във водените от мен дисциплини, по какъв нормативен ред следва да стане това, за да се спази трудовото законодателство? С уважение, П.С.

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) са регламентирани различни видове срочни трудови договори. От запитването може да се предположи, че трудовият договор е сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, т.е. за определен срок. Съгласно чл. 325, ал. 1 т. 3 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с изтичане на уговорения срок. След деня на прекратяване на трудовия договор, полагането на труд от работника или служителя ще бъде в нарушение на трудовото законодателство. Следва да се има предвид, че КТ изрично забранява на работодателя да допуска до работа работника или служителя без подписан трудов договор. В допълнение трябва да отбележим, че правото на трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа, е конституционно установено субективно право на работниците и служителите. В тази връзка в КТ е изрично предвидено, че положеният труд по трудово правоотношение е възмезден (чл. 242 от КТ). По останалите проблеми, свързани с организирането на учебния процес във висшето училище, можете да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката. (СР)

20.05.2026 ID:7052
След 10 години работа в една и съща фирма полага ли ми се парично обезщетение в размер на 6 заплати

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение в по-високия размер (6 брутне заплати), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж (през последните 20 календарни години) при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. С оглед на посоченото в запитването, считаме че ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, ако придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. (СР)

20.05.2026 ID:7051
Здравейте, Обръщам се към вас със следния казус: Имаме служител, който е с ТЕЛК, над 50 %, но е навършил годините за пенсия по време на ТЕЛК. Към момента вече е пенсионер за осигурителен стаж и възраст. Въпросът ми е има ли право на допълнителни 6 дни платен годишен отпуск съгласно Кодекса на труда?

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното, когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

19.05.2026 ID:7048
Как да изчисляваме класа за прослужено време и квалификация на персонала при условие, че до 2025 година е бил 0.8 за година, а от 2026 година е 0.6?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. С Постановление на Министерския съвет № 147 от 29.06.2007 г. (ПМС № 147) е определено, че минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно чл. 66, ал.1, т. 7 от КТ с трудовия договор се определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. В тази връзка, в трудовия договор следва да бъде определен размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, което е вид допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер. Размерът не може да е по-малък от определения в ПМС № 147, но няма пречка да се уговори по-голям размер.

19.05.2026 ID:7045
Моля за конкретна информация как да се изчисли трудов стаж на лице постъпило считано от 14.05.2025 и напуснало считано от 11.05.2025 г. на 8 ч., какво трябва да се впише в т.30 на ЕТЗ. Според отговор на въпрос номер 5759, „…Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните)-стажът е 6 месеца и 20 дни. Но според Наръчник по задължително социално и здравно осигуряване и ГВРС и служителите при несъстоятелност на работодателя - 2025 г.,публикуван от НАП по-конкретно ФИШ IV.III.2, пример 2.3 в ЕТЗ е записано 6 месеца и 28 дни. А в трудовите книжки как да се приключват към 01.06.2025 в календарни или работни дни?

Когато не се изработени всички работни дни за съответния месец, той не се признава за пълен. В този случай при изчисляването се посочват работните дни. Аргумент за това е разпоредбата на чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Следователно при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). ЛТ/

19.05.2026 ID:7043
Роден съм на 22.07.1965г.От1987г.до 2002г.бях военнослужещ в БА,когато бях съкратен.От м.април 2003г. до момента работя в една фирма-ПОК,,Съгласие"АД.През 2020г. се пенсионирах по чл.69б от КСО.Сега ми предстои освобождаване от заеманата длъжност и евнтуално назначаване на друга длъжност в същата фирма.Имам ли право на обезщетение като пенсионер и при какви условия.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Основна предпоставка за определяне и изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст да е придобито по време на трудовото правоотношение, което се прекратява. Пенсията по чл. 69б от КСО е пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предвид на посоченото и данните в запитването, считаме че имате право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от обстоятелството, че ще сключите нов трудов договор със същия работодател. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. При неизплащане можете да потърсите правата си по съдебен ред. (СР)

19.05.2026 ID:7042
Здравейте, Дължи ли бившият ми работодател обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ, в какъв размер и в какъв срок, ако трудовото ми правоотношение с него е прекратено на 30.04.2026г., и същесвтува вероятност за започна нова работа на 20.05.2026г.. Освободена съм по чл. 328, чл.1, т.2 от КТ, при спазено едномесечно предизвестие по чл.326, ал.2 от КТ. Благодаря предваително.

Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, вкл. по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. Ако в този срок работникът или служителят постъпи на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. В конкретния случай, ако в 1-месечния срок от датата на прекратяването на трудовото правоотношение (от 30.04. до 30.05.2026 г.) работникът или служителят постъпи на работа, за периода до датата на постъпването (от 30.04. до 20.05.2026 г.) обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ следва да се определи пропорционално на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя, а за периода след това до изтичане на 1 месец – пропорционално на определената разлика между по-високото възнаграждение при предходния работодател и по-ниското възнаграждение при следващия работодател. ЛТ/

16.05.2026 ID:7035
При договор с работодател на 8 часов работен ден и пет дневна работна седмица се работи със заповед от негова страна на СИРВ с 4 месечен отчетен период . Въпросът ми е : Когато в месеца има 4 или 5 междуседмични почивки , трябва ли да се планират в съответния месец ? Прав ли е работодателя , когато твърди че , едната календарна седмица междуседмичната почивка е в понеделник и вторник , а другата е в следващата календарна седмица в събота и неделя , и се натрупван 8 работни дни между двете междуседмични почивки , и че това било законно ? Може ли да те задължи с устна заповед да присъстваш всеки месец на екипна среща и на обучителни семинари , които се провеждат на работното място , но не влизат в работното време и са за сметка на почивен ден ?

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 153, ал. 2 от КТ, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното няма нормативно установено изискване в поименния график за работа кой ден от седмицата да се определи за почивен ден при ползване на седмична почивка. Следва да се има предвид, че според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Обръщаме внимание, че извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време (чл. 143, ал. 1 от КТ). Случаите, в които се допуска по изключение извънреден труд са регламентирани в чл. 144 от КТ. Според чл. 15, ал. 1 от НРВПО за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. В тази връзка, работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на КТ, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор (чл. 148 от КТ). Обръщаме внимание, че според чл. 228а, ал. 2 от КТ, когато по силата на нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор работодателят е длъжен да осигури обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения в съответствие с изискванията на изпълняваната работа, времето на обучение се отчита като работно време. Когато е възможно, обучението се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя. Всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР