17.02.2026 ID:6681
Здравейте, Допустимо ли е, следвайки изкискванията на Наредбата, работодател да посочи във Вътрешните си правила индивидуално определени документи, които ще създава, поддържа и съхранява в електронен вид, или той е длъжен да посочи единствено вида им, съгласно чл. 6, изключвайки така възможността част от документите от този вид да останат на хартия? Т.е. възможно ли е да посочим, че "трудовите договори" ще бъдат създавани в електронен вид, или сме длъжни да посочим цялата група по чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредбата? Благодаря за разяснението!

Разпоредбата на чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването са определени в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С тази наредба са регламентирани и изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Следва да се вземе под внимание, че видът на документите, посочени в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на информационната системата. Когато системата отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, е възможно предвидените във вътрешните правила видове документи да се създават и съхраняват в електронен вид.ПР

17.02.2026 ID:6680
Здравейте! Работя в малка община и от скоро ми възложиха да се занимавам с отпуските по Закон за лична помощ. Въпрасът ми е при 164 часа и при по- малко от 60 часа за предоставяне на личната помощ, каква отпуска се полага на асистента и как да я изчислим? Запозната съм, че полагаемия минимум отпуск е 20дни по КТ. Благодаря предварително!

Съгласно чл. 3а от Наредба № РД-07-7 от 28.06.2019 г. за включване в механизма лична помощ в 7-дневен срок от сключването на споразумението по чл. 3, ал. 3 доставчикът на лична помощ сключва трудов договор с асистента по образец (приложение № 3). С трудовия договор се определят страните, мястото на работа, времетраенето му, характерът на работата, датата на сключването му и началото на неговото изпълнение, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер и периодичността на тяхното изплащане, продължителността на работния ден, размерът на основния платен годишен отпуск, еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор, както и други права и задължения, доколкото не противоречат на разпоредбите на Кодекса на труда (чл. 3а, ал. 3 от Наредбата). Съгласно чл. 3а, ал. 4 от Наредбата трудовите договори се сключват на основание член 114 от Кодекса на труда, когато броят на определените в споразумението по чл. 3, ал. 3 часове за предоставяне на лична помощ е до 84 часа месечно. Съгласно чл. 114 от КТ трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. След като времето, през което лицето работи по трудов договор на основание чл. 114 от Кодекса на труда, се зачита за трудов стаж, то има всички права произтичащи от трудов стаж, вкл. право на платен годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. Съгласно чл. 23, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Трудовият стаж се изчислява по общите правила (чл. 355 КТ), като се набира по часове (до 8 часа), дни и месеци. ЛТ/

17.02.2026 ID:6679
Имаме служители назначени на подневно отчитане на работното време. Впоследствие са въведени 12 часови дежурства и сумарно изчисляване на работното време с 3 месечен период на отчитане. Грешно ли е месечното заплащана и отчитането на работното време в Д1 да е подневно като в края на отчетния период се отчете и заплати, ако има положеният извънреден труд.

Въпросите за подаване и попълване на Декларация образец № 1 „Данни за осигуреното лице“, вкл. за лица, работещи при сумирано изчисляване на работното време за повече от един месец, са уредени в Наредба № Н-13 от 17.12.2019 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, осигурителите за осигурените при тях лица, както и от самоосигуряващите се лица, издадена от министъра на финансите. В тази връзка, за информация по компетентност се обърнете към Националната агенция за приходите. ЛТ/

16.02.2026 ID:6675
Здравейте, моля за разяснение относно Чл. 152. КТ (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Тази почивка между два поледователни работни дни ли следва да се дава?

Разпоредбата на чл. 152 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Поради това, между два последователни работни дни почивката не може да е по-малка от 12 часа.ПР

16.02.2026 ID:6674
Работодател не е предоставял ваучери за храна от седем месеца (от м. август на 2025 г. до настоящия момент), макар същите да са отразени във фишовете за работните заплати през тези месеци. До кога има право да ги бави и кой контролира това даденото облекчение да е за реално изпълнен социален ангажимент?

С оглед изясняване на конкретните обстоятелства по случая, вкл. установяване на нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя, може да сигнализирате контролните органи на Инспекцията по труда. По отношение на спазване на разпоредбите на данъчното законодателство, вкл. освобождаването на облагане на социалните разходи за ваучери на храна, може да сигнализирате контролните органи на Националната агенция за приходите. ЛТ/

16.02.2026 ID:6673
Служител, който работи на петдневна работна седмица на 8 часа нормирано работно време е бил последно на работа до 17 часа в петък По време на разположението на работодателя по график е положил извънреден труд в диапазона от 02.30 до 08.00 часа в понеделник. Следва ли служителят да ползва междудневна почивка за понеделник, с оглед че е спазил междуседмичната почивка преди полагането на извънредния труд?

Съгласно чл. 152 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. При петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (чл. 153, ал. 1 от КТ). Според чл. 13в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. Времето на разположение не се отчита като работно време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Когато по време на разположение работникът или служителят изпълнява трудовите си задължения, в 3-дневен срок от деня, в който е положен трудът, работодателят издава заповед, в която се посочват датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд (чл. 13е от НРВПО). Според чл. 13ж от НРВПО при полагане на труд по времето на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата. Видно от описания случай на лицето следва да се предостави междудневната почивка след полагането на извънреден труд.ПР

16.02.2026 ID:6672
Възможно ли е да се сключи Допълнително споразумение с дата 16.02.2026 с работник на Трудов договор/от 20.04.2017година във фирмата за изменение на трудовото възнаграждение от 01.01.2026,като в т.16-дата на сключване на допълнително споразумение на електронния трудов запис се посочва дата 16.02.2026,а в т.16А-дата на влизане в сила на изменението на трудовото правоотношение се посочи дата 01.01.2026.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта – в случая 16 февруари 2026 г. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

16.02.2026 ID:6670
Здравейте! Работя като фризист, но поради заболяване на опорно двигателния апарат /Бехтерев с ТЕЛК 62% и биологично лечение/ , не мога да изпълнявам задълженията си на работното място. Имам ли право да напусна по чл.327, ал.1, т.1 от КТ? Има ли право работодателя да ми откаже ?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Предпоставките за упражняване на правото на прекратяване са следните: 1. Заболяване на работника/служителя, което води до невъзможност за изпълнение на възложената му работа. Без значение е видът и степента на заболяването. Необходимо е то обаче да води до невъзможност за изпълнение на трудовите функции на работника или служителя за конкретната работа и да бъде удостоверено от здравните органи. Здравословното състояние на работника или служителя позволява обаче изпълнението на друга работа и затова здравните органи дават предписание на работодателя за осигуряване на друга подходяща работа. Следователно «предписание на здравните органи» е заключение на здравния орган, което удостоверява заболяването и дава предписание за подходяща работа. 2. Неизпълнение от страна на работодателя на предписанието на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа. Неизпълнението от страна на работодателя на предписанието на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа (без значение на причините за неизпълнението) дава право на работника или служителя да прекрати трудовия си договор без предизвестие. В тази връзка, обръщаме внимание, че от изложената фактическа обстановка не е видно здравният орган да е предписал преместване на друга подходяща работа и работодателят да не го е изпълнил, което е задължителна предпоставка за прилагането на чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ. ЛТ/

13.02.2026 ID:6668
Имаме назначена служителка на втори трудов договор при нас на 4 часа, която излезе в майчиство последователно за двете си деца. Колко дни неползван платен отпуск ѝ се полагат за тези четири години при завръщането й?

Уважаема госпожо, Работниците и служителите, сключили трудов договор за допълнителен труд имат всички права по трудово правоотношение, вкл. право на платен отпуск. Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Следва да се има предвид, че при работно време 4 и повече часа на работника се признава пълен размер на трудовия стаж в съответствие с чл. 355, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им. В тази връзка изрично в чл. 163, ал. 14 и чл. 164, ал. 4 от КТ е установено, че времето, през което се ползва платения отпуск за бременност и раждане, съответно за отглеждане на дете до 2-годишна възраст се признава за трудов стаж. Следователно, за периода на платен отпуск по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ се полага платен годишен отпуск в пълен размер. (СР)

13.02.2026 ID:6667
Здравейте! Налице е скл. допълнителен трудов договор по реда на чл. 110 от КТ при същия работодател. Договорът е подписан на 27.11.2024 г. Основните параметри на договора са: 2. СЛУЖИТЕЛЯТ приема извършването на дейности по подпомагане на Ръководителя на екипа при изпълнение на неговите задължения в рамките на своите компетенции, изготвя необходимата документация, води и съхранява документацията и кореспонденцията при изготвяне на проектното предложение, съхранява и поддържа проектното досие, осигурява достъп на членовете на екипа до цялата документацията, с цел изпълнение на задълженията им. 3. Мястото на работата е:....; Работното време за деня е: 1 час и 36 минути, респективно за седмицата: 8 часа. 4. Конкретните функции и задължения са описани в приложената длъжностна характеристика, неразделна част от настоящия договор. 5. СЛУЖИТЕЛЯТ се задължава да отчете възложените му по настоящия договор дейности пред РАБОТОДАТЕЛЯ не по-късно 31.12.2024 г. СЛУЖИТЕЛЯТ се задължава да постъпи на работа в първия работен ден след подписването на настоящия трудов договор или в двуседмичен срок от връчването на екземпляр от този договор, подписан от двете страни. Страните се споразумяха срокът на настоящия договор да бъде считано от 27.11.2024 г. до 31.12.2024 г. включително. 7. За изпълнение на дейностите по т. 1 и т. 2 от настоящия договор, РАБОТОДАТЕЛЯТ се задължава да заплати на СЛУЖИТЕЛЯ допълнително месечно трудово възнаграждение в размер на 1000,00 лв. (хиляда лева), както следва: 7.1. Трудово възнаграждение в размер на 1000,00 лв. (хиляда лева), за месец ноември да се изплати в срок до 30-то число на месец ноември 2024 г. 7.2. Трудовото възнаграждение в размер на 1000,00 лв. (хиляда лева), за месец декември да се изплати в срок до 15-то число на месец декември 2024 г. Въпросът тук е дали е допустимо на служителя да се изплати възнаграждение за месец ноември в размера по т.7.1 (тоест 1000 лв.) или трябва да бъде извършено преизчисление пропорционално на реално отработените дни?

В чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано минималното съдържание на индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ с трудовия договор се определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Според чл. 128, т. 2 от КТ работодателят е длъжен в установените срокове да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. С оглед на предоставените данни в запитването, в случай, че през месец ноември 2024 г. работникът или служителят не е отработил пълен месец, дължимото трудово възнаграждение следва да се изчислява пропорционално на отработени дни.ПР

13.02.2026 ID:6666
Здравейте! В случай, че служителка с 2 деца под 18години е назначена в началото на мес. декемри 2025г и тогава е станала член на синдиката към институцията, колко дни платен отпуск по чл.168 от КТ й се полагат- два или дните се изчисляват пропрорционално на отработеното време през годината?

Уважаема госпожо, Разпоредбата на чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) установява предпоставките за възникване на право на платен отпуск – наличие на две и повече живи деца, които не са навършили 18- годишна възраст през съответната календарна година и договорено право на този отпуск в колективен трудов договор. Продължителността на отпуска се определя в зависимост от броя на децата – 2 работни дни за две деца и 4 работни дни за три и повече деца. Законодателството не предвижда размерът на отпуска да се определя пропорционално на трудовия стаж. (СР)

12.02.2026 ID:6663
Здравейте, Имаме назначен служител на срочен договор по чл.68, ал.1, т.1, който изтича на 14.02.2026т. Ръководството на дружеството реши да остави служителят за постоянно. Въпросът ми е трябва ли да се подава ЕТЗ за преминаването на срочния в безсрочен трудов договор или след изтичането на 5 работни дни, без възражение от страна на работодателя, срочния договор автоматично ще се превърне в безсрочен и не е необходимо подаването на ЕТЗ за това.

Според чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна (чл. 69, ал. 1 от КТ). Преобразуването на трудовия договор от срочен в безсрочен е свързано с промяна на трудовото правоотношение. Поради това, в съответствие с чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „б“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят е длъжен да подаде електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение.ПР

12.02.2026 ID:6661
Здравейте, в нашето дружество има синдикална секция на КТ Подкрепа. Председателят на синдикалната секция се пенсионира и към момента не се намира в трудово-правни отношения с дружеството-работодател. Въпросът ни е, може ли председателят - пенсионер да продължи да изплънява функциите си на председател на СС в предприятието, след като трудовото му правоотношение е прекратено и няма качеството на работник/служител?

Съгласно чл. 4, ал. 1 КТ работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. В ал. 2 на чл. 4 КТ е предвидено, че синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 КТ очертава субектите, а ал. 2 - съдържанието на правото на синдикално сдружаване. По правило правото на синдикално сдружаване е право на работниците и служителите. Образуваните синдикални организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите. Вътрешната организационна самостоятелност и автономия на синдикалните организации е регламентирана в чл. 33 КТ. В рамките на закона те имат право да изработват и приемат своите устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. Синдикалните организации се вписват в регистъра на синдикални организации и работодателски организации към съответния окръжен съд по седалището им, сами определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона. С оглед на това управлението и функционирането на организацията, редът и условията за създаване на нейните структури, правилата относно възникването и прекратяването на членството, членските права и задължения и др. следва да са определени в нейния устав, който подлежи на вписване в регистъра (чл. 49, ал. 4, т. 3 КТ). Синдикалните организации могат да създават свои структури в предприятията. Техни членове са работниците и служителите в предприятието. Синдикалните организации в предприятието имат редица права и задължения, които произтичат от разпоредбите на Кодекса на труда. Основното им право и задължение е да представляват и защитават интересите на работещите в предприятието работници и служители. Синдикалните организации в предприятието, чрез техните органи (синдикален комитет/синдикално ръководство), имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения. Представителите на синдикалните организации имат право да бъдат информирани и консултирани в предвидените от закона случаи (чл. 130, чл. 130а, чл. 130б от КТ и др.). Представителите на синдикалните организации участват в предварителните консултации с работодателя във връзка с удължаване на работното време, въвеждане на непълно работно време, установяване на ненормиран работен ден за някои длъжности в предприятието и др. (чл. 136а, чл. 138а, чл. 139а от КТ и др.). Синдикалните организации в предприятието са страна в колективното трудово договаряне. Синдикалната организация в предприятието е организация на синдикални членове “в предприятието”. Тя е форма на доброволно сдружаване на работниците и служителите в конкретно предприятие, а не на които и да е работници и служители. Работниците и служителите са тези, които полагат наемен труд при работодателя. Понятието “синдикално ръководство” е легално определено в § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Председателят и секретарят на съответната синдикална организация е “синдикално ръководство” по смисъла на Кодекса на труда. За нуждите на Кодекса на труда това понятие е определено изрично, именно защото председателят и секретарят на синдикалната организация са работници и служители в предприятието, в което тя е учредена. За тях е предвидена и специална закрила в разпоредбата на чл. 333, ал. 3 от КТ. Закрилата на членовете на синдикалното ръководство в предприятието, защото те са работници и служители, страна по трудово правоотношение с работодателя. Предварителната закрила при уволнение на членовете на синдикалното ръководство в предприятието е предвидена в закона поради функциите, които те бидейки работници и служители в същото това предприятие, изпълняват. ЛТ/

12.02.2026 ID:6659
Нормално ли е работодателя да ти вземе лятото половината отпуска,когато той прецени?

Вероятно в запитването се има предвид, че работодателят без съгласието на работника или служителя му предоставя ползването на половината от платения годишен отпуск, през лятото, по свое усмотрение. В тази връзка е важно да се има предвид следното: Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ. Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие: по време на престой повече от 5 работни дни; при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители; когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато: 1. е обявил престой повече от 5 работни дни; 2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред; 3. писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В случаите на ал. 1, т. 3 работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. Обръщаме внимание, че едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители следва да е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Ако не са налице нормативните предпоставки за едностранно предоставяне на отпуска от работодателя, се прилага общият ред за ползване на платения годишен отпуск. Отпускът се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя (чл. 22, ал. 2 НРВПО). Работодателят е длъжен да разреши ползването на отпуска до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 КТ (чл. 173, ал. 5 КТ). ЛТ/

12.02.2026 ID:6658
Подава ли се ЕТЗ за прекратяване на трудов договор на починал служител?

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със смъртта на работника или служителя. Според чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят е длъжен да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка, в т. 27 от ЕТЗ се попълва основанието за прекратяване на правоотношението – в случая код 011 за прекратяване на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ.ПР

11.02.2026 ID:6653
Здравейте, в дружеството има въведен двусменен режим на работа, всяка смяна с продължителност от 8 часа. Работи се само през деня, няма нощен труд. как точно трябва да опишем в договора работното време, достатъчно ли е да запишем че се работи при 8 часа продължителност на работното време през деня и по утвърден график. необходимо ли е да се полага физически подпис от лицата на този график или трябва да ги уведомим само?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ в трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Работата на смени в предприятието (чл. 141 КТ) и начинът на отчитане на работното време (чл. 142 КТ – подневно или сумирано) не са елементи от съдържанието на трудовия договор. Редът за редуване на смените в предприятието и редът за отчитане на работното време се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателя е длъжен да запознае работниците и служителите с правилата за вътрешния трудов ред. Начинът на запознаване не е регламентиран изрично, но работодателят следва да може да удостовери изпълнението на законовото си задължение. ЛТ/

11.02.2026 ID:6652
здравейте. работя в голям военно промишлен завод от 10.07.24год.Тая година навършвам годините и стаж за пенсиониране-25.12.26год.Договорът ми с работодателя е временен, а допълнителното споразумение към договора гласи:до приключване на на даьената поръчка-догор. на всеки 6 месеца подписваме такива доп. споразумения. Въпросът ми е:Има ли право работодателят да ме съкрати от работа, при положение, че ми остават 10месеца до подаване на заявление за пенсиониране. Благодаря.

Уважаеми господине, От данните в запитването може да се направи извод, че трудовият договор е срочен, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) - до завършване на определена работа. При сключването на трудов договор за определена работа е необходимо ясно и точно тя да бъде определена по обем и качество, за да не възникне неяснота и спор при неговото прекратяване. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 4 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завършване на определената работа. Трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. При прекратяване на трудовия договор, ако считате че правоотношението е прекратено неправомерно, може да повдигнете трудов спор. Съгласно чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ давностният срок по трудов спор за неправомерно прекратяване на трудовото правоотношение е 2 месеца от датата на прекратяване. Следва да имате предвид, че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

11.02.2026 ID:6651
Здравейте, Бих искала да получа указания как да процедираме в случаите на непредвидено закъснение при получаване на молба за платен / неплатен отпуск. Какъв номер и каква дата следва да бъдат сложени на заповедта за одобрение на молба за отпуск, пристигнала на 10 февруари, а касаеща отсъствие във януари? Може ли регистъра на заповедите за отпуск да не е хронологичен? Тоест, закъснялата молба да получи пореден номер към датата на пристигане, независимо, че касае отсъствие в предходен месец?

Според чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. От запитването правим извода, че отпускът е ползван от работника или служителя, вероятно въз основа на устно разрешение от работодателя. В тази връзка, за да изпълни законовото си задължение по чл. 173, ал. 1 КТ работодателят следва да издаде заповед (писменото разрешение), като преценката по какъв начин следва да стане това е от неговата компетентност. Обръщаме внимание и на разпоредбата на чл. 43а НРВПО, съгласно която работодателите водят документация за платения годишен отпуск на работниците и служителите, която съдържа информация за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, както и за изплатените възнаграждения по чл. 177 КТ и за изплатените обезщетения по чл. 224 КТ. ЛТ/

11.02.2026 ID:6650
Здравейте, През 2012г.започнах нова работа.През 2015г. придобих право за пенсия, но продължих да работя на същото място.През април 2026г.смятам да напусна. Колко заплати ми се полагат да получа съгласно чл.222, ал.3 от КТ. Благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според данните в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение и при прекратяване на трудовия договор през април 2026 г. придобитият трудов стаж при този работодател ще е повече от 10 години. В тази връзка ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

11.02.2026 ID:6648
Личните асистенти по Механизъм за лична помощ, имат ли право на платен отпуск 26 дни по чл.26, ал.4 от НРВПО? Благодаря!

Според чл. 26, ал. 4 НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги (основни специалисти, осъществяващи дейности по ръководство и предоставяне на социални услуги; препоръчителни специалисти в зависимост от вида на социалната услуга; служители, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга; служители, подпомагащи функционирането на социалната услуга) са определени в Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет. В допълнителната разпоредба на Наредбата са регламентирани определения на групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги. За повече информация може да се обърнете към рубриката „Социални услуги“. ЛТ/