10.10.2025 ID:6057
Необходимо ли е до 30.04.2026 г., да се подаде нова Декларация по чл. 15 от ЗЗБУТ за 2025 г., ако е установена промяна в цифровото означаване на КИД, но реално предметът на дейност е идентичен с предходния деклариран, предвид изменението в класификатора от 2025 г.

Съгласно чл. 3 ал. 2 от Наредба № 3 от 23.02.2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № 3), когато няма промяна в обстоятелствата, подлежащи на деклариране, не се подава декларацията по чл. 15, ал. 1 от ЗЗБУТ. Съгласно § 1 от допълнителната разпоредба на Наредба № 3, по смисъла на тази наредба "промяна в обстоятелствата, подлежащи на деклариране" е промяна в декларираните обстоятелства по раздел I, т. 1 и 2; раздел II, т. 7, 8 и 9; раздел IV, част I, т. 22, 24, част II, т. 25, част IV, т. 33 от декларацията. В т. 7 на раздел II е изрично упоменато, че в декларацията се записва кодът по икономическа дейност от 2008 г. (КИД 2008), т.е. не е необходимо да се подава нова декларация. (НА)

10.10.2025 ID:6056
Здравейте! Имам бакалавърска степен като "Инспектор по обществено здраве" ,а също и магистър по"Трудова медицина и работоспособност" , подходящ кандидат ли съм за длъжност "Инспектор по труда".Интересите и знанията ми са свързани с Безопасността и здравето при работа,но не съм имала възможност за професионално развитие,а съм много мотивирана.Какво образование е предпочитано,или е с предимство? Благодаря!

Изискванията към кандидатите за работа като инспектор по труда се определят от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ). На сайта на инспекцията в раздел „Конкурси“ (https://gli.government.bg/bg/taxonomy/term/501) можете да намерите информация относно свободните места в системата на ИА ГИТ, минималните и специфичните изисквания за незаетите длъжности, на които следва да отговарят кандидатите, допълнителните умения и квалификации, носещи предимство на кандидатите, както и друга полезна информация относно конкурса за кандидатстване, възнаграждението и др. (НА)

03.10.2025 ID:6019
Здравейте, Допустимо ли е работният ден да започва в 4 часа сутринта поради производствена или технологична необходимост, предвид ограничението в Наредба 15/1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа, сутрешната смяна да не започва по-рано от 6 ч. В конкретния случай става въпрос за складов работник в дистрибуционен склад на млечни продукти. Работното време е стандартно - от понеделник до петък, на 8 часов работен ден, без сумирано отчитане, събота и неделя са почивни дни.

Здравейте, Независимо от факта, че начало на работния ден в 4 часа сутринта не е най-ергономичното от физиологична гледна точка, не е недопустимо такова да бъде установено предвид производствена необходимост. Такива по-особени ритми на работа, включващи и часове нощен труд са свързани или с естеството на производствения процес (често в селското стопанство – розобер, млеконадой, жътва и др., производство на хляб и др.) или с необходимостта да се осигури 24/7 покритие за предоставяне на важна за населението услуга/дейност. Цитираната от Вас разпоредба на т. 15 от приложението към чл. 8 на Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа касае изискванията при разработването на физиологични режими на труд и почивка при сменна работа, при която за осигуряване на един по-продължителен период от денонощието или на непрекъснат ритъм, се налага работата в предприятието се организира на две или повече смени. Фиксирането на началните часове на смените (дневни и нощни) е свързано с осигуряването на задължителната междусменна почивка на работниците и служителите. Видно от изложеното от Вас, не става въпрос за организиране на работа на смени, а за установяване на редовно работно време в рамките на петдневна работна седмица, като началото на работния ден е съобразено най-вероятно с изискванията и естеството на работата в дистрибуционен склад на млечни продукти. Съгласно чл. 4а, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Поради това в Правилника следва да се определи изрично началото и края на работния ден.

12.09.2025 ID:5933
При преобразуване на фирмата чрез промяна на правната форма от ООД в АД може ли да се продължи със старите книги за инструктаж или трябва да се издадат нови? Необходимо ли е ново общо събрание за избор на представители на работещите в КУТ, нова оценка на риска, ново издаване на всички заповеди и инструкции за безопасност и т.н. от документацията по ЗБУТ.

В случай, че при промяната на правната форма, не настъпват изменения в организацията и характера на работата в предприятието считаме, че няма пречка да се използват вече започнатите книги за инструктаж до изчерпване на възможността за извършване на записи в тях. При липса на нови рискове, в оценката на риска и в инструкциите за безопасност може да се актуализира само промяната в правната форма. Свикване на ново общо събрание за избор на представители на работещите в КУТ, по наше мнение, зависи от взетите решения при учредяването на АД за начина на управление и представителство на дружеството. За да са актуални всички заповеди и други документи с подпис, свързани със ЗБУТ, те следва да са утвърдени от избрания на учредителното събрание представляващ работодателя. (НА)

22.08.2025 ID:5826
Уважаеми дами и господа отговарящи за контрола на безопасността и здравословните условия на труд в нашата страна. Моля за разяснение дали и как държавата съблюдава дали частните фирми спазват доброто ниво на безопасност и здравословност на труда на своите наемни работници. Моето опасение е, че самите управители на известна част от частните фирми в България не обръщат много внимание на това. Напоследък мисля се наблюдава и едно нечовешко отношение - чрез бонусни системи - самите работници (обвързани най-често с договори и при най-неизгодни условия на труд и заплащане) биват стимулирани да работят повече и повече - за да "спечелят" тези бонуси, и така самите работници стават виновни за преумората си, пренапрежението, съответно и риска от злополуки. В частните фирми трудно е човек да протестира - трудно се организират хората обременени с тежки смени, стачки в частни фирми са сякъш немислими - и просто на работа остава който остане - който се оплаква - да си върви - но след като доработи при тези условия един месец. А самите бизнеси в по-голямата си част - дано да греша - са основани предимно на лъжовната философия на маркетинга - в наши дни тотално опровергана от световно-признати специалисти - като имаща за цел задоволяването на всяка прищявка на клиентите, не зависимо дали е полезно за тях това "разглезване", важното е да има келепир. Движещата икономиката сила се оказват или новобогаташите със съмнителни капитали или чужденци дошли в страната ни от западни страни - за по- евтино, а от източни - за насъщния. Повтарям малко по-ясно въпроса си (защото се разпрострях изложих субективно мнение за по-общата картина): как точно държавата наблюдава отвътре и контролира до колко работниците в частните фирми се трудят при добри условия на труд - за тяхното психическо и физическо здраве , както и заплащането да е адекватно на потребностите при настоящите цени на наем за жилище и храна и пр. разходи, които често превишават "европейските". Ще се радвам за мнението на служителите на министерството до които стигне въпросът ми - приемам критика. ххххххххххххххх

Багодарим Ви за изразеното мнение. Държавата има няколко механизма, с които регулира и контролира здравословните и безопасни условия на труд във всички предприятия и места в България, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението, вклюючително в частните фирми. Тези механизми включват законодателни изисквания, контрол за спазване на законодателството, както и информационни кампании. Основната законодателна рамка за защита на работниците и служителите в България обхваща редица закони и наредби, които регламентират трудовите отношения, здравословните и безопасни условия на труд, както и социално-осигурителните права: Кодекса на труда, Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), Кодекса за социално осигуряване и нормативните актове, издадени на тяхно основание. Националното законодателство по безопасност и здраве при работа задължава работодателя да осигури за своя сметка здравословни и безопасни условия на труд за всички работещи. Осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд се извършва съобразно спецификата на провежданата дейност и изискванията на техническото, технологичното и социалното развитие с цел защитата на живота, здравето и работоспособността на работещите лица. Съгласно чл. 16, ал.1 от ЗЗБУТ, при осъществяване на дейността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, работодателят оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите, като обхване избора на работно оборудване, използването на химични вещества и смеси и организацията на работните места. С оглед осигуряване на ефективна превенция, задължение на работодателя е да извърши оценка на всички професионални рискове, вкл. психосоциалните рискове на работното място. Съгласно чл. 12 от ЗЗБУТ, при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при сменна работа се въвеждат физиологични режими на труд и почивка, които спомагат за запазването на здравето и работоспособността на работещите лица. Психосоциалните фактори, дефинирани в Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7) обхващат недостатъчно или прекомерно трудово натоварване, монотонност, невъзможност за контрол върху изпълняваните задачи, ограничени социални контакти на работното място, липса на подкрепа от административните ръководители, недостатъчна мотивация за труд, психичен микроклимат. Разпоредбата на чл. 220 от Наредба № 7 регламентира изискване свързаните с трудовата дейност психосоциални фактори да се контролират и подобряват чрез прилагане на специфични за всеки вид труд профилактични програми за намаляване на психичното напрежение и стреса по време на работа. Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство и законодателството за здравословни и безопасни условия на труд се осъществява от ИА „Главна инспекция по труда”. Инспекцията по труда има правомощия да прилага принудителни административни мерки, като дава задължителни предписания на работодателите за отстраняване на недостатъците по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труда, както и да образува административнонаказателно производство, когато работодател не е изпълнил задълженията си за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Информация относно контролната дейност може да се види в отчетите за дейността на ИА „Главна инспекция по труда”. (ВС)

21.07.2025 ID:5683
В допълнение на въпрос ID:3405 от 01.04.2024г. Достатъчно ли е преминаването на ежегодно обучение за длъжностните лица, които ръководят и управляват трудовите процеси, както и за длъжностните лица и на специализираните служби по чл. 24 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд, или е необходимо същите да преминават и периодичен инструктаж? Ако е необходимо да преминават периодичен инструктаж кой трябва да го провежда?

Съгласно изискването на чл. 3 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. А съгласно изискването на чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредба № РД-07-2, обучение по безопасност и здраве при работа се провежда на длъжностните лица, които ръководят и управляват трудовите процеси, както и на длъжностните лица и на специализираните служби по чл. 24 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Следователно работодателят, в зависимост от специфичните опасности за извършваната дейност и образованието/квалификацията, уменията на посочените длъжностни лица и периодичността за провеждане на обучението и периодичния инструктаж, определя дали на тези лица ще се провежда само обучение, обучение и инструктаж или само инструктаж. Когато се установи необходимост от провеждане на периодичен инструктаж на лицата по чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредба № РД-07-2, няма пречка той да се извършва и от работодателя. (НА)

09.07.2025 ID:5616
В подписан Колективен трудов договор между Синдикати и Работодател съществува член съгласно който: Работодателят осигурява средства, предназначени за задоволяване на потребностите от социален характер на работниците и служителите, в определен размер от начислените средства за работна заплата, като начинът на използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя на база решение на общото (делегатско) събрание на колектива на основание чл. 293 от КТ. На проведеното общо (делегатско) събрание е решено: Поевтиняване на храната за всеки работник или служител в предприятието – по 12.00 (дванадесет) лева за отработен ден, платен отпуск и отпуск по болест или майчинство. Правомерно ли е въпреки решението на общото (делегатско) събрание, Работодателят да използва тази сума за осигуряване на ваучери за храна?

Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО. Средствата за СБКО не могат да се изземват и използват за други цели (чл. 293, ал. 2 КТ). В случай, че работодателят използва средствата за СБКО не в съответствие с взетото решение от общото събрание, е налице неспазване на трудовото законодателство, за което може да се сигнализира инспекцията по труда. ЛТ/

08.07.2025 ID:5610
Здравейте експерти на Министерството на труда и соц. политика, обръщам се към Вас с въпрос по повод: Наредба номер РД-07-02 от 16.12.2009 за условията и реда за провеждане на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, чл. 11 (1) Работодателят осигурява провеждането на инструктаци по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. на 2. командировани работници и служители. По този повод имам следните въпроси: 1) Всеки един командирован служител (от всяко едно подразделение на дадения работодател, независимо от длъжността им, дори и Генерален Мениджър) е задължен да премине инструктаж и да се разпише в официално утвърдената Книга за инструктаж, че го е преминал, нали? 2) При трудова злополука, винаги се изискват и проверяват книгите за преминат инструктаж и положен подпис от инструктирания служител/работник, нали? Благодаря Ви много за подадената информация предварително! Желая Ви лека работа! С уважение!

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят осигурява провеждането на инструктажи по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. и на командировани работници и служители. Видно от разпоредбата работодателят има задължение да извърши инструктажи на командированите в неговото предприятие работещи. Инструктажите на командированите работници и служители, проведени по реда на наредбата, се документират съгласно изискванията на чл. 11б, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. При настъпване на трудова злополука се задейства процедура съгласно Кодекса за социално осигуряване и Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки. Когато има данни, че е причинено увреждане на повече от трима работещи или злополуката е довела до инвалидност или смърт, или има основание да се предполага, че ще доведе до такива увреждания, в разследването участват представители и на Националния осигурителен институт, Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и в някои случаи прокуратурата. Следователно това са органите, които определят какви документи следва да се предоставят в хода на разследването за да се установят конкретните обстоятелства и причини за възникване на злополуката, вида на уврежданията, както и всички други данни, които ще подпомогнат териториалното поделение на НОИ да се произнесе за характера на злополуката. (НА)

02.07.2025 ID:5567
Какво следва да предприеме работодател в случай, че работещ откаже да се яви на периодичен медицински преглед? Достатъчно ли е подписване на декларация от страна на работещия за неговия отказ?

Здравейте, Съгласно чл. 287 от КТ всички работници и служители подлежат на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи, като условията за извършване на предварителните и периодичните прегледи съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят с Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците (Наредба № 3 от 1987 г.). Видно от изложеното периодичните медицински прегледи са задължителни. Те се извършват с оглед диагностициране на ранните форми на заболяванията, свързани с условията на труд и разкриване на рисковите фактори за възникването на масово разпространените и на социалнозначимите болести (чл. 8 от наредбата). На задължителни периодични медицински прегледи подлежат всички работници през цялото времетраене на трудовата им дейност, както следва: до 18-годишна възраст - ежегодно; от 18- до 40-годишна възраст - един път на пет години и над 40-годишна възраст - един път на 3 години, в общия случай, когато не са налице вредни за здравето условия на труд (чл. 17 от наредбата). Предвидените в този случай прегледи имат характер на общопрофилактични и в голяма степен се припокриват с профилактичните прегледи, осигурени чрез здравно-осигурителната система. Работещите в контакт с производствени вредности подлежат на задължителни периодични медицински прегледи и по реда на Раздел III от наредбата, при които, в зависимост от конкретните вредности се прилагат и по-специфични изисквания към вида и периодиката на задължителните прегледи и изследвания и медицинските специалисти. Право и отговорност на работодателя е да създаде организацията по провеждане на прегледите, като при определяне на подлежащите на преглед работници и служители и вида на прегледите се вземат предвид оценката на риска и препоръките на Службата по трудова медицина, обслужваща предприятието. Бихме желали да Ви уведомим, че не е допустимо, въз основа на декларации от работниците, работодателят да не изпълни задължението си за осигуряване на прегледите по чл. 287 КТ. С цел мотивиране на работещите, работодателят би могъл да потърси съдействието на службата по трудова медицина за разясняване на значението на прегледите. Правото на отказ от медицинска дейност, гарантирано от Закона за здравето, не освобождава и работниците/служителите от задължението за явяване на задължителен периодичен преглед. Неспазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труда е нарушение на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда), за което могат да се налагат дисциплинарни наказания на работника или служителя съгласно чл. 188 от Кодекса на труда (КТ).

30.06.2025 ID:5554
Здравейте! Въпроса ми е свързан с ваучерите за храна. Ако фирма с протокол от общото събрание взима следното решение: 1.Да бъдат предоставени ваучери за храна на всички работници и служители в размер на 200лв./двеста лева/месечно при определена сума за отработен ден и на еднаква база/реално отработени дни включително и за дните в платен отпуск/ 2.Не се предоставят ваучери за храна на лицата в отпуск по болест,майчиство или неплатен отпуск. Във връзка с гореизложеното редът за предоставяне на ваучери определен от ръководството на предприятието при записани ясни критерии, спазено ли е изискването за общодостъпност на закона и разходите за ваучери магат ли да се третират като социални разходи? Ако не отговаря на изискванията на закона, какви са възможностите и изискванията, за да бъдат спазани всички закони?

Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. От гледна точка на данъчното законодателство, вкл. признаването на ваучерите за храна за социален разход на работодателя, и спазването на изискванията на чл. 209а ЗКПО във вр. с §1, т. 34 от Допълнителните разпоредби на ЗКПО, следва да се обърнете по компетентност към НАП. ЛТ/

06.06.2025 ID:5398
Здравейте, много Ви моля сега вече да ми отговорите на конкретните въпроси зададени (вижте 07.05.2025 ID:5228) Моля за Вашето становище относно осигуряването на микроклимат в неклиматизирани помещения (стаи) през предстоящия летен сезон, при вече установени наднормени и/или близки до допустимите норми на температута на въздуха (с протоколи от измервания от 2024 г.).Технически мерки към момента са невъзможни. 1. Необходими ли са допълнителни измервания на микроклимат (Т), с каква честота (примерно всеки ден, всяка седмица т т.н) и от кого? 2. Промяната на работното време като организационна мярка дали ше е достатъчна и адекватна. 3. За какъв период може да се установи промяната на работното време (седмица, месец или повече)и как? 4. Хипотезата за трикратно ежедневно измерване на Температурата приложима ли е при вече установени наднормени стойности (през 2024г.)? 5. За неклиматизирани помещения (стаи за работа с видеодисплеи-лека физическа работа) може ли да се приеме за допустима температура равна 31 градуса? Много моля да не ми разказвате нормативната уретба пак.

Като поддържаме вече изразеното подробно становище в отговор на Вашето запитване, публикувано на 07.05.2025 г. в рубриката „Въпроси и отговори“, бихме добавили и повторили следното: Необходимостта от допълнителни измервания на микроклимата се преценява според резултатите от оценката на риска на конкретните работни места и след консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд. Работодателят може да регламентира задължения на свои звена или специалисти да извършват измервания във връзка с установяването на съответствието на факторите на работната среда (в случая на микроклимата) с нормите, с цел осигуряване на постоянен вътрешно-фирмен контрол, поддържане на системи за мониторинг и др. Измервателните средства в случая също трябва да отговарят на изискванията на Закона за измерванията, като задължително се води документация за всеки отделен случай. Дали ще е достатъчна и адекватна мярката „промяна на работното време“, зависи от резултатите от прилагането й в конкретната ситуация. Често се прилагат комбинация от мерки, като някои от тях сме посочили във вече предоставения отговор. Право и отговорност на работодателя е да организира работното време в предприятието. Когато рискът за здравето и безопасността на работещите не може да бъде предотвратен чрез мерките по чл. 21, ал. 2, в предприятието е необходимо да бъдат въведени физиологични режими на труд и почивка по време на работа, съгласно Наредба № 15 от 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). Физиологичните режими на труд и почивка, които се разработват от Службата по трудова медицина, се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите. Времето за въведените почивки по Наредба № 15 се включва в рамките на работния ден. Обръщаме внимание, че съгласно изискванията на Наредба № РД-07-3, допустимата температура в неклиматизирани помещения при работа на закрито през топлия период от годината за лека и средно тежка физическа работа не може да надвишава 28 °С. Изключението за максимална гранична стойност на температурата от 31 °C през топлия период на годината в работни помещения, в които се извършва лека и средно тежка физическа работа, се прилага за дните, когато в 14 часа температурата на външния въздух превишава 25 °C.

28.05.2025 ID:5341
Здравейте, Каква е необходимата продължителност/в часове/ за провеждане на периодичен инструктаж? Благодаря

За провеждането на периодичния инструктаж няма нормативно определена продължителност. Тя се определя от работодателя в зависимост от тематиката, която пък зависи от характера на работата, условията на труд и резултатите от оценката на риска. (НА)

20.05.2025 ID:5301
Какви документи са необходими за приемане на студент за провежда производствена практика в отдел Информационни технологии? (Желанието му е когато има възможност да посещава отдела и да задава въпросите си към служителите)

Въпросът е от компетентност на рубриката "Заетост и безработица"

20.05.2025 ID:5300
Когато е преизбран даден член на КУТ/ГУТ, какво обучение трябва да премине (отново първоначално или ежегодно)?

В Наредба № 4 от 3.11.1998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията (ДВ. бр.133 от 1998 г.) няма изрична разпоредба, която да посочва, че при преизбирането на членове на КУТ/ГУТ, не се провежда първоначално обучение, а само ежегодно обучение. По наше мнение, за преизбраните членове на КУТ, не е задължително провеждането отново на първоначално обучение, особено, ако мандатите са последователни, доколкото им е проведено такова обучение и се съхранява съответната документация за удостоверяването му. (ВС)

20.05.2025 ID:5299
Кога в книгата за инструктаж на работното място трябва да има подпис на "разрешил самостоятелната работа": когато към инструктажа на работното място има и обучение(съгл.чл.15 от наредбата) или винаги (даже и когато се провеждат едновременно начален инструктаж и инструктаж на работно място?

Инструктажът на работното място е практическо запознаване на работника или служителя с конкретните изисквания за безопасното изпълнение на трудовата дейност и се провежда на работното място, преди да му бъде възложена самостоятелна работа. Независимо дали на инструктирания се провежда само инструктаж или обучение и инструктаж, инструктажът на работното място приключва, след като ръководителят, разрешаващ самостоятелна работа, се убеди, че работещият познава правилата за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд, отнасящи се за извършваната от него дейност. Допускането на инструктирания работещ до самостоятелна работа се удостоверява с подписа на ръководителя в съответната книга за инструктаж. (НА)

07.05.2025 ID:5228
Здравейте, Моля за Вашето становище относно осигуряването на микроклимат в неклиматизирани помещения (стаи) през предстоящия летен сезон, при вече установени наднормени и/или близки до допустимите норми на температута на въздуха (с протоколи от измервания от 2024 г.).Технически мерки към момента са невъзможни. 1. Необходими ли са допълнителни измервания на микроклимат (Т), с каква честота (примерно всеки ден, всяка седмица т т.н) и от кого? 2. Промяната на работното време като организационна мярка дали ше е достатъчна и адекватна. 3. За какъв период може да се установи промяната на работното време (седмица, месец или повече)и как? 4. Хипотезата за трикратно ежедневно измерване на Температурата приложима ли е при вече установени наднормени стойности (през 2024г.)? 5. За неклиматизирани помещения (стаи за работа с видеодисплеи-лека физическа работа) може ли да се приеме за допустима температура равна 31 градуса? Много благодрая.

Минималните изисквания за защита на работещите от рискове за здравето и безопасността, причинени от параметрите на микроклимата в работна среда, са определени с Наредба № РД-07-3 от 18.07.2014 г. за минималните изисквания за микроклимата на работните места (Наредба № РД-07-3) (ДВ, бр. 63 от 2014 г.). Наредба № РД-07-3 определя оптималните и допустимите минимални и максимални стойности на температурата на въздуха в студения и топлия период от годината за лека, средна и тежка физическа работа в работните помещения. Оптималните гранични стойности се прилагат за климатизирани помещения. Допустимите гранични стойности се прилагат в случаите, когато по технически или технологични причини не е възможно да се осигури спазването на оптималните гранични стойности. Допустимите гранични стойности се отнасят за топлинното излъчване. Следва да се има предвид, че допустимата температура при работа на закрито през топлия период от годината не може да надвишава 28 °С за лека и средно тежка физическа работа, като са определени някои изключения. Съгласно нормата на чл. 8, ал. 2, т. 1 от Наредба № РД-07-3, когато на работни места в сгради се извършва лека и средно тежка физическа работа и температурата на външния въздух в 14 ч. през топлия период на годината превишава 25 °C, както и когато на работни места в сгради се извършва тежка физическа работа и температурата на външния въздух в 14 ч. през топлия период на годината превишава 23 °C, максималните гранични стойности за температурата на въздуха на постоянни работни места по ал. 1 се повишават, както следва: в помещения с незначително топлинно натоварване – с 3 °C, но не повече от 31 °C за лека и средно тежка физическа работа, и 29 °C за тежка физическа работа. В тази връзка, изключението за максимална гранична стойност на температурата от 31 °C през топлия период на годината в работни помещения, в които се извършва лека и средно тежка физическа работа, се прилага за дните, когато в 14 часа температурата на външния въздух превишава 25 °C. Наблюденията и измерванията на факторите на работната среда, включително микроклимат, се провеждат във връзка с извършването на оценка на риска за безопасността и здравето на работещите, което е основно задължение на работодателя, съгласно законодателството за здравословни и безопасни условия на труд. Съгласно чл. 10, ал.1, т.6 на Наредба № 5 от 11.05.1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска, данните от измерванията на факторите на работната среда могат да бъдат един от източниците на информация за оценяване на риска. Според изискването на чл. 14, ал. от Наредба № РД-07-3 работодателят е длъжен да оцени риска за здравето и безопасността на работещите от параметрите на микроклимата и, когато е необходимо, да направи съответните измервания. Необходимостта от измервания се определя след консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд. С разпоредбата на чл. 217, ал. 4 от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7) са определени лицата, които могат да извършват измервания на показатели на работната среда във връзка с оценката на риска, както следва: 1. звена и специалисти на работодателя; 2. юридически и физически лица, упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация"; 3. звена и специалисти на работодателя и упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация" (ИА БСА) юридически и физически лица. При оценяването на риска от параметрите на микроклимата в работни помещения следва да се имат предвид и условията и предпоставките, посочени в чл. 20, ал. 1 от Наредба № РД-07-3. Определянето на мерките за намаляване на рисковете е съществена част от цялостния процес по оценката на риска, в която участват службата по трудова медицина, обслужваща предприятието, длъжностното лице по безопасност и здраве при работа, комитета/групата по условия на труд. Те следва да окажат съдействие с експертна помощ, информация и предложения за конкретни коригиращи мерки и дейности на конкретните работни места. Право и отговорносто на работодателя е да организира работното време в предприятието. Създаването на подходяща организация на работния процес и/или работното време, вкл. осигуряване на почивки с подходяща честота и продължителност; създаването на подходяща организация на работните места; осигуряването на достатъчно количество питейна вода, както и студени напитки и други течности за възстановяване на водно-солевия и топлинния баланс на организма и др. подходящи мерки, съгласно чл. 21 от Наредба № РД-07-3, се въвеждат с вътрешен акт на работодателя (писмена Заповед, Вътрешни правилници в предприятието и др.). (ВС)

29.04.2025 ID:5201
Има ли законово основание за удържане на парични средства за предоставено облекло на служител, назначен по трудово правоотношение в независим държавен орган при излизането му в дългосрочен (повече от 3 месеца) неплатен отпуск, във връзка с чл. 77 от Закона за дипломатическата служба, който се признава за трудов стаж. Във вътрешните правила не е предвидена възможност за възстановяване на суми, получени за облекло, освен при напускане на служителя.

Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за безплатното и униформено облекло работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място. Работодателят писмено определя срока за износване на работното и/или униформеното облекло (чл. 6, ал. 2, т. 4 от наредбата). В чл. 9, ал. 2 от наредбата е предвидено, че при отсъствие на работника или служителя за период повече от 3 месеца работодателят може да удължи срока на износване на работното и/или униформеното облекло. ЛТ/

25.04.2025 ID:5189
Здравейте! Имам няколко свързани въпроса, произтичащи от последните промени в Наредбата за провеждане на инструктажи: - при електронно документиране на проведен инструктаж, допустимо ли е подписът (УЕП или КЕП) на "провел инструктажа" да е поставен на един документ, съдържащ списък на служители, взели участие в инструктажа (с всички реквизити на инструктажна книга с изключение на подписите на инструктураните) или задължително трябва отделно да се подпише всеки индивидуален документ за инструктаж? - При провеждане на инструктаж на група служители, законосъобразно ли е да се създаде един документ, който да бъде подписан с УЕП или КЕП от всеки участник, включително провеждащия инструктажа, и след това съхранен в досието на всеки служител (да се направи дигитален еквивалент на книгата за инструктажи) - Също при отдалечено провеждане на инструктаж с мултимедйни средства, необходим ли е подпис на лице, провело инструктажа и къде трябва да бъде поставен? На самия документ за съдържание или в индивидуалните документи за инструктаж на служителите? Предварително благодаря за разясненията!

Съгласно чл. 11б, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), проведеният по реда на наредбата инструктаж може да се документира и в електронен документ. Електронният документ за проведен инструктаж съдържа данните, определени в приложение № 1, за съответния инструктаж и се създава съгласно изискванията на Регламент (ЕС) № 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО (Регламент (ЕС) № 910/2014), и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ). Електронните документи за проведен инструктаж се подписват с усъвършенстван или квалифициран електронен подпис, който се осигурява за сметка на работодателя, и се съхраняват в трудовото досие на работещия. Предвид изложеното считаме, че документирането на проведените инструктажи с електронни документи следва да се извършва при спазване на изискванията на Наредба № РД-07-2, на Регламент (ЕС) № 910/2014 и на ЗЕДЕУУ. Това включва и изискването електронният документ да съдържа всички реквизити съгласно приложение № 1, в т.ч. подписите на инструктирания и инструктиращия. Също така следва да се ползва такава форма на записа в електронния документ, която да е съобразена с изискването да се съхранява в трудовото досие на всеки работещ. Работодателите следва да се съобразяват с тези изисквания при внедряване на система за дистанционно провеждане и документиране с електронни документи на инструктажите, за което носят и своята отговорност. (НА)

22.04.2025 ID:5172
Според чл. 11, ал. 1, т. 2 работодателят осигурява инструктаж на командировани работници и служители. Моля за разяснение изисква ли се провеждане на инструктаж преди всяко командироване на служител или разпоредбата касае друга хипотеза (ако да - каква е тя)? Ако се изисква инструктаж преди всяко командироване какъв тип инструктаж трябва да е това (извънреден) и как се документира?

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят осигурява провеждането на инструктажи по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. и на командировани работници и служители. Видно от разпоредбата работодателят има задължение да извършва инструктажи на командированите в неговото предприятие работещи. Съгласно изискването на чл. 12, ал. 1 от Наредба № РД-07-2, на командированите работници и служители се провежда начален инструктаж, с оглед запознаването им с: основните правила и изисквания по безопасност и здраве при работа в предприятието; вида и характера на извършваната работа; специфичните опасности и рисковете за здравето и живота на работещите; изискванията към тяхното поведение. При необходимост (напр. при дейностите по чл. 15 от Наредба № РД-07-2) работодателят организира провеждането и на останалите видове инструктажи. Инструктажите на командированите работници и служители, проведени по реда на наредбата, се документират съгласно изискванията на чл. 11б, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. (НА)

16.04.2025 ID:5156
Здравейте! Бих искала да попитам, периодичният инструктаж трябва да се води задължително от прекия ръководител на дадено звено или може да се проведе и от длъжностното лице по ЗБУТ в Дружеството

Съгласно чл. 14, ал. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), периодичният инструктаж се провежда от прекия ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на работодателя, като тематиката се определя в зависимост от характера на работата, условията на труд и резултатите от оценката на риска. Следователно освен прекия ръководител, работодателят може да определи всяко друго лице с подходящо образование според конкретните условия в предприятието. (НА)