09.07.2025 ID:5616
В подписан Колективен трудов договор между Синдикати и Работодател съществува член съгласно който: Работодателят осигурява средства, предназначени за задоволяване на потребностите от социален характер на работниците и служителите, в определен размер от начислените средства за работна заплата, като начинът на използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя на база решение на общото (делегатско) събрание на колектива на основание чл. 293 от КТ. На проведеното общо (делегатско) събрание е решено: Поевтиняване на храната за всеки работник или служител в предприятието – по 12.00 (дванадесет) лева за отработен ден, платен отпуск и отпуск по болест или майчинство. Правомерно ли е въпреки решението на общото (делегатско) събрание, Работодателят да използва тази сума за осигуряване на ваучери за храна?

Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО. Средствата за СБКО не могат да се изземват и използват за други цели (чл. 293, ал. 2 КТ). В случай, че работодателят използва средствата за СБКО не в съответствие с взетото решение от общото събрание, е налице неспазване на трудовото законодателство, за което може да се сигнализира инспекцията по труда. ЛТ/

08.07.2025 ID:5610
Здравейте експерти на Министерството на труда и соц. политика, обръщам се към Вас с въпрос по повод: Наредба номер РД-07-02 от 16.12.2009 за условията и реда за провеждане на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, чл. 11 (1) Работодателят осигурява провеждането на инструктаци по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. на 2. командировани работници и служители. По този повод имам следните въпроси: 1) Всеки един командирован служител (от всяко едно подразделение на дадения работодател, независимо от длъжността им, дори и Генерален Мениджър) е задължен да премине инструктаж и да се разпише в официално утвърдената Книга за инструктаж, че го е преминал, нали? 2) При трудова злополука, винаги се изискват и проверяват книгите за преминат инструктаж и положен подпис от инструктирания служител/работник, нали? Благодаря Ви много за подадената информация предварително! Желая Ви лека работа! С уважение!

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят осигурява провеждането на инструктажи по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. и на командировани работници и служители. Видно от разпоредбата работодателят има задължение да извърши инструктажи на командированите в неговото предприятие работещи. Инструктажите на командированите работници и служители, проведени по реда на наредбата, се документират съгласно изискванията на чл. 11б, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. При настъпване на трудова злополука се задейства процедура съгласно Кодекса за социално осигуряване и Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки. Когато има данни, че е причинено увреждане на повече от трима работещи или злополуката е довела до инвалидност или смърт, или има основание да се предполага, че ще доведе до такива увреждания, в разследването участват представители и на Националния осигурителен институт, Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и в някои случаи прокуратурата. Следователно това са органите, които определят какви документи следва да се предоставят в хода на разследването за да се установят конкретните обстоятелства и причини за възникване на злополуката, вида на уврежданията, както и всички други данни, които ще подпомогнат териториалното поделение на НОИ да се произнесе за характера на злополуката. (НА)

02.07.2025 ID:5567
Какво следва да предприеме работодател в случай, че работещ откаже да се яви на периодичен медицински преглед? Достатъчно ли е подписване на декларация от страна на работещия за неговия отказ?

Здравейте, Съгласно чл. 287 от КТ всички работници и служители подлежат на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи, като условията за извършване на предварителните и периодичните прегледи съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят с Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците (Наредба № 3 от 1987 г.). Видно от изложеното периодичните медицински прегледи са задължителни. Те се извършват с оглед диагностициране на ранните форми на заболяванията, свързани с условията на труд и разкриване на рисковите фактори за възникването на масово разпространените и на социалнозначимите болести (чл. 8 от наредбата). На задължителни периодични медицински прегледи подлежат всички работници през цялото времетраене на трудовата им дейност, както следва: до 18-годишна възраст - ежегодно; от 18- до 40-годишна възраст - един път на пет години и над 40-годишна възраст - един път на 3 години, в общия случай, когато не са налице вредни за здравето условия на труд (чл. 17 от наредбата). Предвидените в този случай прегледи имат характер на общопрофилактични и в голяма степен се припокриват с профилактичните прегледи, осигурени чрез здравно-осигурителната система. Работещите в контакт с производствени вредности подлежат на задължителни периодични медицински прегледи и по реда на Раздел III от наредбата, при които, в зависимост от конкретните вредности се прилагат и по-специфични изисквания към вида и периодиката на задължителните прегледи и изследвания и медицинските специалисти. Право и отговорност на работодателя е да създаде организацията по провеждане на прегледите, като при определяне на подлежащите на преглед работници и служители и вида на прегледите се вземат предвид оценката на риска и препоръките на Службата по трудова медицина, обслужваща предприятието. Бихме желали да Ви уведомим, че не е допустимо, въз основа на декларации от работниците, работодателят да не изпълни задължението си за осигуряване на прегледите по чл. 287 КТ. С цел мотивиране на работещите, работодателят би могъл да потърси съдействието на службата по трудова медицина за разясняване на значението на прегледите. Правото на отказ от медицинска дейност, гарантирано от Закона за здравето, не освобождава и работниците/служителите от задължението за явяване на задължителен периодичен преглед. Неспазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труда е нарушение на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда), за което могат да се налагат дисциплинарни наказания на работника или служителя съгласно чл. 188 от Кодекса на труда (КТ).

30.06.2025 ID:5554
Здравейте! Въпроса ми е свързан с ваучерите за храна. Ако фирма с протокол от общото събрание взима следното решение: 1.Да бъдат предоставени ваучери за храна на всички работници и служители в размер на 200лв./двеста лева/месечно при определена сума за отработен ден и на еднаква база/реално отработени дни включително и за дните в платен отпуск/ 2.Не се предоставят ваучери за храна на лицата в отпуск по болест,майчиство или неплатен отпуск. Във връзка с гореизложеното редът за предоставяне на ваучери определен от ръководството на предприятието при записани ясни критерии, спазено ли е изискването за общодостъпност на закона и разходите за ваучери магат ли да се третират като социални разходи? Ако не отговаря на изискванията на закона, какви са възможностите и изискванията, за да бъдат спазани всички закони?

Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. от негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. От гледна точка на данъчното законодателство, вкл. признаването на ваучерите за храна за социален разход на работодателя, и спазването на изискванията на чл. 209а ЗКПО във вр. с §1, т. 34 от Допълнителните разпоредби на ЗКПО, следва да се обърнете по компетентност към НАП. ЛТ/

06.06.2025 ID:5398
Здравейте, много Ви моля сега вече да ми отговорите на конкретните въпроси зададени (вижте 07.05.2025 ID:5228) Моля за Вашето становище относно осигуряването на микроклимат в неклиматизирани помещения (стаи) през предстоящия летен сезон, при вече установени наднормени и/или близки до допустимите норми на температута на въздуха (с протоколи от измервания от 2024 г.).Технически мерки към момента са невъзможни. 1. Необходими ли са допълнителни измервания на микроклимат (Т), с каква честота (примерно всеки ден, всяка седмица т т.н) и от кого? 2. Промяната на работното време като организационна мярка дали ше е достатъчна и адекватна. 3. За какъв период може да се установи промяната на работното време (седмица, месец или повече)и как? 4. Хипотезата за трикратно ежедневно измерване на Температурата приложима ли е при вече установени наднормени стойности (през 2024г.)? 5. За неклиматизирани помещения (стаи за работа с видеодисплеи-лека физическа работа) може ли да се приеме за допустима температура равна 31 градуса? Много моля да не ми разказвате нормативната уретба пак.

Като поддържаме вече изразеното подробно становище в отговор на Вашето запитване, публикувано на 07.05.2025 г. в рубриката „Въпроси и отговори“, бихме добавили и повторили следното: Необходимостта от допълнителни измервания на микроклимата се преценява според резултатите от оценката на риска на конкретните работни места и след консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд. Работодателят може да регламентира задължения на свои звена или специалисти да извършват измервания във връзка с установяването на съответствието на факторите на работната среда (в случая на микроклимата) с нормите, с цел осигуряване на постоянен вътрешно-фирмен контрол, поддържане на системи за мониторинг и др. Измервателните средства в случая също трябва да отговарят на изискванията на Закона за измерванията, като задължително се води документация за всеки отделен случай. Дали ще е достатъчна и адекватна мярката „промяна на работното време“, зависи от резултатите от прилагането й в конкретната ситуация. Често се прилагат комбинация от мерки, като някои от тях сме посочили във вече предоставения отговор. Право и отговорност на работодателя е да организира работното време в предприятието. Когато рискът за здравето и безопасността на работещите не може да бъде предотвратен чрез мерките по чл. 21, ал. 2, в предприятието е необходимо да бъдат въведени физиологични режими на труд и почивка по време на работа, съгласно Наредба № 15 от 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). Физиологичните режими на труд и почивка, които се разработват от Службата по трудова медицина, се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите. Времето за въведените почивки по Наредба № 15 се включва в рамките на работния ден. Обръщаме внимание, че съгласно изискванията на Наредба № РД-07-3, допустимата температура в неклиматизирани помещения при работа на закрито през топлия период от годината за лека и средно тежка физическа работа не може да надвишава 28 °С. Изключението за максимална гранична стойност на температурата от 31 °C през топлия период на годината в работни помещения, в които се извършва лека и средно тежка физическа работа, се прилага за дните, когато в 14 часа температурата на външния въздух превишава 25 °C.

28.05.2025 ID:5341
Здравейте, Каква е необходимата продължителност/в часове/ за провеждане на периодичен инструктаж? Благодаря

За провеждането на периодичния инструктаж няма нормативно определена продължителност. Тя се определя от работодателя в зависимост от тематиката, която пък зависи от характера на работата, условията на труд и резултатите от оценката на риска. (НА)

20.05.2025 ID:5301
Какви документи са необходими за приемане на студент за провежда производствена практика в отдел Информационни технологии? (Желанието му е когато има възможност да посещава отдела и да задава въпросите си към служителите)

Въпросът е от компетентност на рубриката "Заетост и безработица"

20.05.2025 ID:5300
Когато е преизбран даден член на КУТ/ГУТ, какво обучение трябва да премине (отново първоначално или ежегодно)?

В Наредба № 4 от 3.11.1998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията (ДВ. бр.133 от 1998 г.) няма изрична разпоредба, която да посочва, че при преизбирането на членове на КУТ/ГУТ, не се провежда първоначално обучение, а само ежегодно обучение. По наше мнение, за преизбраните членове на КУТ, не е задължително провеждането отново на първоначално обучение, особено, ако мандатите са последователни, доколкото им е проведено такова обучение и се съхранява съответната документация за удостоверяването му. (ВС)

20.05.2025 ID:5299
Кога в книгата за инструктаж на работното място трябва да има подпис на "разрешил самостоятелната работа": когато към инструктажа на работното място има и обучение(съгл.чл.15 от наредбата) или винаги (даже и когато се провеждат едновременно начален инструктаж и инструктаж на работно място?

Инструктажът на работното място е практическо запознаване на работника или служителя с конкретните изисквания за безопасното изпълнение на трудовата дейност и се провежда на работното място, преди да му бъде възложена самостоятелна работа. Независимо дали на инструктирания се провежда само инструктаж или обучение и инструктаж, инструктажът на работното място приключва, след като ръководителят, разрешаващ самостоятелна работа, се убеди, че работещият познава правилата за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд, отнасящи се за извършваната от него дейност. Допускането на инструктирания работещ до самостоятелна работа се удостоверява с подписа на ръководителя в съответната книга за инструктаж. (НА)

07.05.2025 ID:5228
Здравейте, Моля за Вашето становище относно осигуряването на микроклимат в неклиматизирани помещения (стаи) през предстоящия летен сезон, при вече установени наднормени и/или близки до допустимите норми на температута на въздуха (с протоколи от измервания от 2024 г.).Технически мерки към момента са невъзможни. 1. Необходими ли са допълнителни измервания на микроклимат (Т), с каква честота (примерно всеки ден, всяка седмица т т.н) и от кого? 2. Промяната на работното време като организационна мярка дали ше е достатъчна и адекватна. 3. За какъв период може да се установи промяната на работното време (седмица, месец или повече)и как? 4. Хипотезата за трикратно ежедневно измерване на Температурата приложима ли е при вече установени наднормени стойности (през 2024г.)? 5. За неклиматизирани помещения (стаи за работа с видеодисплеи-лека физическа работа) може ли да се приеме за допустима температура равна 31 градуса? Много благодрая.

Минималните изисквания за защита на работещите от рискове за здравето и безопасността, причинени от параметрите на микроклимата в работна среда, са определени с Наредба № РД-07-3 от 18.07.2014 г. за минималните изисквания за микроклимата на работните места (Наредба № РД-07-3) (ДВ, бр. 63 от 2014 г.). Наредба № РД-07-3 определя оптималните и допустимите минимални и максимални стойности на температурата на въздуха в студения и топлия период от годината за лека, средна и тежка физическа работа в работните помещения. Оптималните гранични стойности се прилагат за климатизирани помещения. Допустимите гранични стойности се прилагат в случаите, когато по технически или технологични причини не е възможно да се осигури спазването на оптималните гранични стойности. Допустимите гранични стойности се отнасят за топлинното излъчване. Следва да се има предвид, че допустимата температура при работа на закрито през топлия период от годината не може да надвишава 28 °С за лека и средно тежка физическа работа, като са определени някои изключения. Съгласно нормата на чл. 8, ал. 2, т. 1 от Наредба № РД-07-3, когато на работни места в сгради се извършва лека и средно тежка физическа работа и температурата на външния въздух в 14 ч. през топлия период на годината превишава 25 °C, както и когато на работни места в сгради се извършва тежка физическа работа и температурата на външния въздух в 14 ч. през топлия период на годината превишава 23 °C, максималните гранични стойности за температурата на въздуха на постоянни работни места по ал. 1 се повишават, както следва: в помещения с незначително топлинно натоварване – с 3 °C, но не повече от 31 °C за лека и средно тежка физическа работа, и 29 °C за тежка физическа работа. В тази връзка, изключението за максимална гранична стойност на температурата от 31 °C през топлия период на годината в работни помещения, в които се извършва лека и средно тежка физическа работа, се прилага за дните, когато в 14 часа температурата на външния въздух превишава 25 °C. Наблюденията и измерванията на факторите на работната среда, включително микроклимат, се провеждат във връзка с извършването на оценка на риска за безопасността и здравето на работещите, което е основно задължение на работодателя, съгласно законодателството за здравословни и безопасни условия на труд. Съгласно чл. 10, ал.1, т.6 на Наредба № 5 от 11.05.1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска, данните от измерванията на факторите на работната среда могат да бъдат един от източниците на информация за оценяване на риска. Според изискването на чл. 14, ал. от Наредба № РД-07-3 работодателят е длъжен да оцени риска за здравето и безопасността на работещите от параметрите на микроклимата и, когато е необходимо, да направи съответните измервания. Необходимостта от измервания се определя след консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд. С разпоредбата на чл. 217, ал. 4 от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7) са определени лицата, които могат да извършват измервания на показатели на работната среда във връзка с оценката на риска, както следва: 1. звена и специалисти на работодателя; 2. юридически и физически лица, упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация"; 3. звена и специалисти на работодателя и упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация" (ИА БСА) юридически и физически лица. При оценяването на риска от параметрите на микроклимата в работни помещения следва да се имат предвид и условията и предпоставките, посочени в чл. 20, ал. 1 от Наредба № РД-07-3. Определянето на мерките за намаляване на рисковете е съществена част от цялостния процес по оценката на риска, в която участват службата по трудова медицина, обслужваща предприятието, длъжностното лице по безопасност и здраве при работа, комитета/групата по условия на труд. Те следва да окажат съдействие с експертна помощ, информация и предложения за конкретни коригиращи мерки и дейности на конкретните работни места. Право и отговорносто на работодателя е да организира работното време в предприятието. Създаването на подходяща организация на работния процес и/или работното време, вкл. осигуряване на почивки с подходяща честота и продължителност; създаването на подходяща организация на работните места; осигуряването на достатъчно количество питейна вода, както и студени напитки и други течности за възстановяване на водно-солевия и топлинния баланс на организма и др. подходящи мерки, съгласно чл. 21 от Наредба № РД-07-3, се въвеждат с вътрешен акт на работодателя (писмена Заповед, Вътрешни правилници в предприятието и др.). (ВС)

29.04.2025 ID:5201
Има ли законово основание за удържане на парични средства за предоставено облекло на служител, назначен по трудово правоотношение в независим държавен орган при излизането му в дългосрочен (повече от 3 месеца) неплатен отпуск, във връзка с чл. 77 от Закона за дипломатическата служба, който се признава за трудов стаж. Във вътрешните правила не е предвидена възможност за възстановяване на суми, получени за облекло, освен при напускане на служителя.

Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за безплатното и униформено облекло работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място. Работодателят писмено определя срока за износване на работното и/или униформеното облекло (чл. 6, ал. 2, т. 4 от наредбата). В чл. 9, ал. 2 от наредбата е предвидено, че при отсъствие на работника или служителя за период повече от 3 месеца работодателят може да удължи срока на износване на работното и/или униформеното облекло. ЛТ/

25.04.2025 ID:5189
Здравейте! Имам няколко свързани въпроса, произтичащи от последните промени в Наредбата за провеждане на инструктажи: - при електронно документиране на проведен инструктаж, допустимо ли е подписът (УЕП или КЕП) на "провел инструктажа" да е поставен на един документ, съдържащ списък на служители, взели участие в инструктажа (с всички реквизити на инструктажна книга с изключение на подписите на инструктураните) или задължително трябва отделно да се подпише всеки индивидуален документ за инструктаж? - При провеждане на инструктаж на група служители, законосъобразно ли е да се създаде един документ, който да бъде подписан с УЕП или КЕП от всеки участник, включително провеждащия инструктажа, и след това съхранен в досието на всеки служител (да се направи дигитален еквивалент на книгата за инструктажи) - Също при отдалечено провеждане на инструктаж с мултимедйни средства, необходим ли е подпис на лице, провело инструктажа и къде трябва да бъде поставен? На самия документ за съдържание или в индивидуалните документи за инструктаж на служителите? Предварително благодаря за разясненията!

Съгласно чл. 11б, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), проведеният по реда на наредбата инструктаж може да се документира и в електронен документ. Електронният документ за проведен инструктаж съдържа данните, определени в приложение № 1, за съответния инструктаж и се създава съгласно изискванията на Регламент (ЕС) № 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО (Регламент (ЕС) № 910/2014), и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ). Електронните документи за проведен инструктаж се подписват с усъвършенстван или квалифициран електронен подпис, който се осигурява за сметка на работодателя, и се съхраняват в трудовото досие на работещия. Предвид изложеното считаме, че документирането на проведените инструктажи с електронни документи следва да се извършва при спазване на изискванията на Наредба № РД-07-2, на Регламент (ЕС) № 910/2014 и на ЗЕДЕУУ. Това включва и изискването електронният документ да съдържа всички реквизити съгласно приложение № 1, в т.ч. подписите на инструктирания и инструктиращия. Също така следва да се ползва такава форма на записа в електронния документ, която да е съобразена с изискването да се съхранява в трудовото досие на всеки работещ. Работодателите следва да се съобразяват с тези изисквания при внедряване на система за дистанционно провеждане и документиране с електронни документи на инструктажите, за което носят и своята отговорност. (НА)

22.04.2025 ID:5172
Според чл. 11, ал. 1, т. 2 работодателят осигурява инструктаж на командировани работници и служители. Моля за разяснение изисква ли се провеждане на инструктаж преди всяко командироване на служител или разпоредбата касае друга хипотеза (ако да - каква е тя)? Ако се изисква инструктаж преди всяко командироване какъв тип инструктаж трябва да е това (извънреден) и как се документира?

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 2 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят осигурява провеждането на инструктажи по безопасност и здраве при работа на всеки работещ независимо от срока на договора и продължителността на работното време, вкл. и на командировани работници и служители. Видно от разпоредбата работодателят има задължение да извършва инструктажи на командированите в неговото предприятие работещи. Съгласно изискването на чл. 12, ал. 1 от Наредба № РД-07-2, на командированите работници и служители се провежда начален инструктаж, с оглед запознаването им с: основните правила и изисквания по безопасност и здраве при работа в предприятието; вида и характера на извършваната работа; специфичните опасности и рисковете за здравето и живота на работещите; изискванията към тяхното поведение. При необходимост (напр. при дейностите по чл. 15 от Наредба № РД-07-2) работодателят организира провеждането и на останалите видове инструктажи. Инструктажите на командированите работници и служители, проведени по реда на наредбата, се документират съгласно изискванията на чл. 11б, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. (НА)

16.04.2025 ID:5156
Здравейте! Бих искала да попитам, периодичният инструктаж трябва да се води задължително от прекия ръководител на дадено звено или може да се проведе и от длъжностното лице по ЗБУТ в Дружеството

Съгласно чл. 14, ал. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), периодичният инструктаж се провежда от прекия ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на работодателя, като тематиката се определя в зависимост от характера на работата, условията на труд и резултатите от оценката на риска. Следователно освен прекия ръководител, работодателят може да определи всяко друго лице с подходящо образование според конкретните условия в предприятието. (НА)

01.04.2025 ID:5067
Здравейте, Във връзка със задължението на работодателя да осигури средства за корекция на зрението на основание чл. 9, ал. 2 от Наредба № 7 за минималните изисквания за работещи над 40 години прегледите следва да се осигуряват ежегодно и на всеки 3 години - на лицата под 40 г. Бихте ли дали насоки как се тълкува понятието „ежегодно“ (годината е календарна или фискална)? Например ако служител над 40 години е получил очила през м. ноември на 2024 г., кога има право на нови очила?

Здравейте, Разпоредбата на чл. 9, ал. 1 на Наредба № 7 задължава работодателя да осигури преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи, от специалист по очни болести периодично и в зависимост от възрастта на работещите, както и при оплаквания от смущения на зрението, които могат да се дължат на работа с видеодисплеи. Когато при проведените прегледи, специалистът по очни болести установи, че е необходима корекция на зрението за работа с видеодисплеи, работодателят е длъжен да осигури за своя сметка средства за корекция на зрението на работещия (чл. 9, ал. 2). Задължението на работодателя за осигуряване очила по смисъла на Наредба № 7 е с оглед осигуряване на възможност за изпълнение на трудовите или служебните задължения за работа с видеодисплеи. В тази връзка, минималните изисквания към очилата, са отнесени към техните оптични характеристики, необходими за извършване на работата с видеодисплеи на конкретното лице. Когато работодателят вече е осигурил очила, и е възможно (от техническа гледна точка) чрез смяна на стъклата да се осигури необходимата корекция на зрението за работата с видеодисплей, по наше мнение е допустимо да се осигуряват и само стъкла. Задължение на работодателя е да осигури средствата, като той определя реда за предоставянето им. Този ред може да включва както предоставяне на очила/стъкла, така и възстановяване на разходи на работещия срещу представяне на разходоправдателен документ, като определи разумен лимит на тези разходи. В случай че за съответната година сте имали право на преглед по наредбата и при прегледа специалистът е установил необходимостта от корекция, работодателят следва да Ви осигури очила/стъкла с коригирания диоптър, съгласно предписанието на специалиста. Следващият път за предоставяне е в зависимост не от изтекъл едногодишен период (календарна или фискална година), а от предписанието на специалиста с установена необходимост за смяна.

25.03.2025 ID:5031
Съществува ли нормативно изискване, всички общи и строителни работници на един строителен обект да притежават първа квалификационна група по електробезопасност? Предварително благодаря!

Законодателството за здравословни и безопасни условия на труд, задължава работодателите да извършат оценка на риска за здравето и безопасността на всички свои работници и служителители и на всяко работно място. Съгласно изискването на чл. 12, ал. 1, т. 1 от Правилника за безопасност и здраве при работа по електрообзавеждането с напрежение до 1000 V (обн., ДВ, бр. 21 от 2005 г.), първа квалификационна група придобиват лицата от неелектротехническия персонал, назначавани на работа като общи и строителни работници, бояджии, монтажници и др., изпълняващи работи, при които е възможно възникване на опасност за поражение от електрически ток. Видно от изложеното, първа квалификационна група по електробезопасност следва да придобиват тези общи и строителни работници, които са на работни места, чиято оценка на професионалните и здравни рискове е установила възможна опасност за поражение от електрически ток. (ВС)

20.03.2025 ID:5009
Здравейте, Има ли регламентирано изискване, куките (тези, на които се окачват сапаните) на гредите за повдигане на товари да са с механизъм против откачване?

Доколкото става ясно от запитването се имат предвид сменяемите товарозахващащи приспособления на повдигателните съоръжения. Общите изисквания за безопасното използване на работното оборудване, в т.ч. и на повдигателните съоръжения, са определени в глава шеста, раздел I от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7). В Наредба № 7 няма конкретна разпоредба, която да изисква използване на куки, снабдени с механизъм против самоволно или случайно откачване на товара, но има общи разпоредби за безопасност, които могат да бъдат изпълнени и чрез прилагането на такова решение. В нормативните актове по ЗБУТ има изискване за конкретен случай при изпълнение на кладенци и изнасяне на изкопаната земна маса с кофа и лебедка куката за закачване да има осигурително устройство срещу самоволно или случайно откачване (т. 4.3. от приложение № 1 към чл. 2, ал. 2 от Наредба № 2 от 22.03.2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи). Трябва да се има предвид, че експлоатацията на повдигателните съоръжения, които са съоръжения с повишена опасност, се осъществява съгласно изискванията на специфичните за тях нормативни актове (чл. 204, ал. 1 от Наредба № 7). По отношение на безопасната експлоатация на повдигателните съоръжения, в т.ч. сменяемите товарозахващащи приспособления, е в сила Наредбата за безопасната експлоатация и техническия надзор на повдигателни съоръжения (обн., ДВ, бр. 73 от 2010 г., посл. изм. и доп., бр. 10 от 2021 г.). Наредбата е издадена на основание чл. 31, ал. 1 от Закона за техническите изисквания към продуктите и е извън обхвата на трудовото законодателство. За повече информация имате възможност да се обърнете към Държавната агенция за метрологичен и технически надзор. (НА)

11.02.2025 ID:4799
Има ли законово изискване, съгласно което при издаване от обучаващата организация на удостоверение за "проведено обучение на координатор по безопасност и здраве в строителството по време на изпълнение на строеж", същото да се обвързва със срок.

Съгласно изискванията на чл. 5, ал. 1. т. 2 от Наредба № 2 от 22.03.2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи (Наредба № 2), възложителят или упълномощеното от него лице определя координатори по безопасност и здраве за етапа на изпълнението на строежа - когато възлага изпълнението на строежа на повече от един строител или на строител, който наема подизпълнител/и. Координаторите трябва да са правоспособни лица с квалификация, професионален опит и техническа компетентност в областта на проектирането, строителството и безопасното и здравословно изпълнение на СМР, доказани съответно с диплома, лицензи, удостоверения и др. (чл. 5, ал. 2 от Наредба № 2). Със законодателството в областта на ЗБУТ не се определя срок за валидност на правоспособността на координаторите по безопасност и здраве. Следва да се има предвид, че координаторите по безопасност и здраве са длъжностни лица, които ръководят и управляват трудовите процеси. В тези случаи е необходимо на тези лица да се провежда обучение по безопасност и здраве при работа, не по-рядко от веднъж на 2 години и продължителност не по-малка от 6 учебни часа, съгласно изискването на чл. 7, ал. 5, т. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. (НА)

02.02.2025 ID:4762
Лице, което е собственик на фирма, в която работи като фризьор, без да получава възнаграждение за личен труд, ще се явява на Телк комисия и му изискват производствена характеристика, въпреки че към момента на явяване е СОЛ. Моля за вашето компетентно мнение какво следва да се попълне в колоните длъжност и стаж за периода в които се самоосигурява /код 12 в декларация 1/, като се има в предвид, че работи във фирмата си като фризьор. Иначе казано можем ли в производствената характеристика при този тип осигуряване /самоосигуряване/ да посочим на длъжност:фризьор и на стаж да посочим стажа на самоосигуряване. Благодаря!

Уважаема госпожо, Информацията, която се представя в производствената характеристика е необходима с оглед преценка от страна на органа на експертизата (ТЕЛК, НЕЛК) относно противопоказаните условия на труд, необходимостта от трудоустрояване и/или възможностите на лицето, в съответствие със състоянието и квалификацията си да продължи да работи. Освен това производствената характеристика предоставя и данни относно професионалните рискове и вредности и продължителността на експозиция, с оглед установяване на професионален характер на заболяването. Поради изложеното е необходимо в длъжностната характеристика да се впишат всички работни места и заемани длъжности в трудовата биография на лицето и съответните рискови фактори, включително и работата като фризьор, със съответните продължителности на експозиция, т.е. на стажа, респективно работата при съответните условия. Бихме желали да Ви информираме, че тъй като на основание чл. 4, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване лицата, упражняващи трудова дейност като еднолични търговци, собственици или съдружници в търговски дружества, физическите лица - членове на неперсонифицирани дружества и лицата, които се облагат по реда на чл. 26, ал. 7 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица се осигуряват само за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт, то стажът като самоосигуряващо се лице не може да се зачете за признаване на трудова злополука или професионално заболяване и получаване на съответните обезщетения.

29.01.2025 ID:4741
Здравейте, в компанията в която работя имаме предложение за монтаж на вендинг машина за оборотни ЛПС(ръкавици, очила, антифони за еднократна употреба и др). В случай, че този процес бъде внедрен и всеки служител има възможност сам да взема от вендинг машината посочените ЛПС (рез чип, карта или др. устройство) как може да бъде администриран процеса без полагане на задължителния подпис при получаване на ЛПС? Благодаря предварително. хххххххх

Уважаема госпожо, Съгласно на чл. 284, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да предоставя безплатно специално работно облекло и лични предпазни средства на работниците и служителите, които работят със или при опасни или вредни за здравето или живота машини, съоръжения, течности, газове, стопени метали, нажежени предмети и други подобни. В Наредба № 7 от 23 септември 1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване и Наредба № 3 от 19 април 2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място са определени условията и редът за предоставяне на лични предпазни средства. По отношение на конкретния въпрос относно използването на вендинг машини за лични предпазни средства (ЛПС) считаме, че в предприятието следва да е създадена организация, чрез която да се изпълняват нормативно определените задължения на работодателя относно условията и реда за предоставяне на ЛПС. Според нас, чрез въвеждането на система, която идентифицира по безспорен начин работника или служителя, получаващ ЛПС, часа и датата на получаването и връщането на ЛПС, и която съхранява всички необходими данни за самото ЛПС: вид, точна идентификация, наименование и срок на износването, позволява на работодателя да изпълни задължението си за осигуряване на ЛПС, в съответствие с нормативните изисквания.