12.02.2026 ID:6663
Здравейте, Имаме назначен служител на срочен договор по чл.68, ал.1, т.1, който изтича на 14.02.2026т. Ръководството на дружеството реши да остави служителят за постоянно. Въпросът ми е трябва ли да се подава ЕТЗ за преминаването на срочния в безсрочен трудов договор или след изтичането на 5 работни дни, без възражение от страна на работодателя, срочния договор автоматично ще се превърне в безсрочен и не е необходимо подаването на ЕТЗ за това.

Според чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна (чл. 69, ал. 1 от КТ). Преобразуването на трудовия договор от срочен в безсрочен е свързано с промяна на трудовото правоотношение. Поради това, в съответствие с чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „б“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят е длъжен да подаде електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение.ПР

12.02.2026 ID:6661
Здравейте, в нашето дружество има синдикална секция на КТ Подкрепа. Председателят на синдикалната секция се пенсионира и към момента не се намира в трудово-правни отношения с дружеството-работодател. Въпросът ни е, може ли председателят - пенсионер да продължи да изплънява функциите си на председател на СС в предприятието, след като трудовото му правоотношение е прекратено и няма качеството на работник/служител?

Съгласно чл. 4, ал. 1 КТ работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. В ал. 2 на чл. 4 КТ е предвидено, че синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 КТ очертава субектите, а ал. 2 - съдържанието на правото на синдикално сдружаване. По правило правото на синдикално сдружаване е право на работниците и служителите. Образуваните синдикални организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите. Вътрешната организационна самостоятелност и автономия на синдикалните организации е регламентирана в чл. 33 КТ. В рамките на закона те имат право да изработват и приемат своите устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. Синдикалните организации се вписват в регистъра на синдикални организации и работодателски организации към съответния окръжен съд по седалището им, сами определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона. С оглед на това управлението и функционирането на организацията, редът и условията за създаване на нейните структури, правилата относно възникването и прекратяването на членството, членските права и задължения и др. следва да са определени в нейния устав, който подлежи на вписване в регистъра (чл. 49, ал. 4, т. 3 КТ). Синдикалните организации могат да създават свои структури в предприятията. Техни членове са работниците и служителите в предприятието. Синдикалните организации в предприятието имат редица права и задължения, които произтичат от разпоредбите на Кодекса на труда. Основното им право и задължение е да представляват и защитават интересите на работещите в предприятието работници и служители. Синдикалните организации в предприятието, чрез техните органи (синдикален комитет/синдикално ръководство), имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения. Представителите на синдикалните организации имат право да бъдат информирани и консултирани в предвидените от закона случаи (чл. 130, чл. 130а, чл. 130б от КТ и др.). Представителите на синдикалните организации участват в предварителните консултации с работодателя във връзка с удължаване на работното време, въвеждане на непълно работно време, установяване на ненормиран работен ден за някои длъжности в предприятието и др. (чл. 136а, чл. 138а, чл. 139а от КТ и др.). Синдикалните организации в предприятието са страна в колективното трудово договаряне. Синдикалната организация в предприятието е организация на синдикални членове “в предприятието”. Тя е форма на доброволно сдружаване на работниците и служителите в конкретно предприятие, а не на които и да е работници и служители. Работниците и служителите са тези, които полагат наемен труд при работодателя. Понятието “синдикално ръководство” е легално определено в § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Председателят и секретарят на съответната синдикална организация е “синдикално ръководство” по смисъла на Кодекса на труда. За нуждите на Кодекса на труда това понятие е определено изрично, именно защото председателят и секретарят на синдикалната организация са работници и служители в предприятието, в което тя е учредена. За тях е предвидена и специална закрила в разпоредбата на чл. 333, ал. 3 от КТ. Закрилата на членовете на синдикалното ръководство в предприятието, защото те са работници и служители, страна по трудово правоотношение с работодателя. Предварителната закрила при уволнение на членовете на синдикалното ръководство в предприятието е предвидена в закона поради функциите, които те бидейки работници и служители в същото това предприятие, изпълняват. ЛТ/

12.02.2026 ID:6659
Нормално ли е работодателя да ти вземе лятото половината отпуска,когато той прецени?

Вероятно в запитването се има предвид, че работодателят без съгласието на работника или служителя му предоставя ползването на половината от платения годишен отпуск, през лятото, по свое усмотрение. В тази връзка е важно да се има предвид следното: Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ. Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие: по време на престой повече от 5 работни дни; при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители; когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато: 1. е обявил престой повече от 5 работни дни; 2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред; 3. писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В случаите на ал. 1, т. 3 работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. Обръщаме внимание, че едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители следва да е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Ако не са налице нормативните предпоставки за едностранно предоставяне на отпуска от работодателя, се прилага общият ред за ползване на платения годишен отпуск. Отпускът се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя (чл. 22, ал. 2 НРВПО). Работодателят е длъжен да разреши ползването на отпуска до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 КТ (чл. 173, ал. 5 КТ). ЛТ/

12.02.2026 ID:6658
Подава ли се ЕТЗ за прекратяване на трудов договор на починал служител?

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със смъртта на работника или служителя. Според чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят е длъжен да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка, в т. 27 от ЕТЗ се попълва основанието за прекратяване на правоотношението – в случая код 011 за прекратяване на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ.ПР

11.02.2026 ID:6653
Здравейте, в дружеството има въведен двусменен режим на работа, всяка смяна с продължителност от 8 часа. Работи се само през деня, няма нощен труд. как точно трябва да опишем в договора работното време, достатъчно ли е да запишем че се работи при 8 часа продължителност на работното време през деня и по утвърден график. необходимо ли е да се полага физически подпис от лицата на този график или трябва да ги уведомим само?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ в трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Работата на смени в предприятието (чл. 141 КТ) и начинът на отчитане на работното време (чл. 142 КТ – подневно или сумирано) не са елементи от съдържанието на трудовия договор. Редът за редуване на смените в предприятието и редът за отчитане на работното време се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателя е длъжен да запознае работниците и служителите с правилата за вътрешния трудов ред. Начинът на запознаване не е регламентиран изрично, но работодателят следва да може да удостовери изпълнението на законовото си задължение. ЛТ/

11.02.2026 ID:6652
здравейте. работя в голям военно промишлен завод от 10.07.24год.Тая година навършвам годините и стаж за пенсиониране-25.12.26год.Договорът ми с работодателя е временен, а допълнителното споразумение към договора гласи:до приключване на на даьената поръчка-догор. на всеки 6 месеца подписваме такива доп. споразумения. Въпросът ми е:Има ли право работодателят да ме съкрати от работа, при положение, че ми остават 10месеца до подаване на заявление за пенсиониране. Благодаря.

Уважаеми господине, От данните в запитването може да се направи извод, че трудовият договор е срочен, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) - до завършване на определена работа. При сключването на трудов договор за определена работа е необходимо ясно и точно тя да бъде определена по обем и качество, за да не възникне неяснота и спор при неговото прекратяване. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 4 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завършване на определената работа. Трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. При прекратяване на трудовия договор, ако считате че правоотношението е прекратено неправомерно, може да повдигнете трудов спор. Съгласно чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ давностният срок по трудов спор за неправомерно прекратяване на трудовото правоотношение е 2 месеца от датата на прекратяване. Следва да имате предвид, че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

11.02.2026 ID:6651
Здравейте, Бих искала да получа указания как да процедираме в случаите на непредвидено закъснение при получаване на молба за платен / неплатен отпуск. Какъв номер и каква дата следва да бъдат сложени на заповедта за одобрение на молба за отпуск, пристигнала на 10 февруари, а касаеща отсъствие във януари? Може ли регистъра на заповедите за отпуск да не е хронологичен? Тоест, закъснялата молба да получи пореден номер към датата на пристигане, независимо, че касае отсъствие в предходен месец?

Според чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 НРВПО платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. От запитването правим извода, че отпускът е ползван от работника или служителя, вероятно въз основа на устно разрешение от работодателя. В тази връзка, за да изпълни законовото си задължение по чл. 173, ал. 1 КТ работодателят следва да издаде заповед (писменото разрешение), като преценката по какъв начин следва да стане това е от неговата компетентност. Обръщаме внимание и на разпоредбата на чл. 43а НРВПО, съгласно която работодателите водят документация за платения годишен отпуск на работниците и служителите, която съдържа информация за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, както и за изплатените възнаграждения по чл. 177 КТ и за изплатените обезщетения по чл. 224 КТ. ЛТ/

11.02.2026 ID:6650
Здравейте, През 2012г.започнах нова работа.През 2015г. придобих право за пенсия, но продължих да работя на същото място.През април 2026г.смятам да напусна. Колко заплати ми се полагат да получа съгласно чл.222, ал.3 от КТ. Благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според данните в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение и при прекратяване на трудовия договор през април 2026 г. придобитият трудов стаж при този работодател ще е повече от 10 години. В тази връзка ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

11.02.2026 ID:6648
Личните асистенти по Механизъм за лична помощ, имат ли право на платен отпуск 26 дни по чл.26, ал.4 от НРВПО? Благодаря!

Според чл. 26, ал. 4 НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги (основни специалисти, осъществяващи дейности по ръководство и предоставяне на социални услуги; препоръчителни специалисти в зависимост от вида на социалната услуга; служители, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга; служители, подпомагащи функционирането на социалната услуга) са определени в Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет. В допълнителната разпоредба на Наредбата са регламентирани определения на групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги. За повече информация може да се обърнете към рубриката „Социални услуги“. ЛТ/

11.02.2026 ID:6647
Здравейте, Във връзка с прилагането на Наредбата за електронните трудови досиета, моля за Вашето становище по следните въпроси: 1. Представляват ли заявленията за отпуск на служителите част от електронното трудово досие. 2. Когато заявленията за отпуск се подават по електронен път и се съхраняват в електронното трудово досие, необходимо ли е същите да бъдат подписани с електронен подпис, съгласно действащата нормативна уредба. 3. Ако е налице изискване за подписване, какъв вид електронен подпис следва да бъде използван – обикновен, усъвършенстван или квалифициран. 4. В случай че електронният подпис е осигурен от работодателя, има ли право служителят да откаже използването му. 5. При липса на електронен подпис върху електронно подадено заявление за отпуск, съществува ли риск от налагане на санкции от страна на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и упражнява ли се контрол. 6. При необходимост от използване на електронен подпис следва ли да бъде изменен Правилникът за вътрешния трудов ред и по какъв начин е препоръчително да бъде уреден този въпрос. Моля за входящ номер и обратна връзка. Благодарим предварително за съдействието. С уважение, Поздрави Христина Христова Ръководител възнаграждения и администриране на персонала

Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Поради това документите, удостоверяващи искането на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответно писменото разрешение от работодателя следва да са част от трудовото досие на лицето, което се води по реда на чл. 128б, ал. 1 от КТ. Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването са определени в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С тази наредба са регламентирани и изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Следва да се вземе под внимание, че видът на документите, посочени в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи, в това число и документите свързани с ползването на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на информационната системата. Когато системата отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, е възможно писменото искане на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответното писмено разрешение от работодателя да се създават и съхраняват в електронен вид.ПР

09.02.2026 ID:6638
Към 31.12.2022 г. служител има неизползван отпуск от 14 дни за 2021 г. и 39 дни за 2022 г. От 01.01.2023 г. е командирован в гр. Люксембург като национален експерт, където му е определен платен отпуск в размер на 30 работни дни годишно в съответствие с разпоредбите на чл. 12 от Решение на Съвета от 05.12.2007 г. относно правилата, приложими за националните експерти и военния личен състав, командировани към генералния секретариат на Съвета на Европейската комисия и чл. 14, т. 3 от Решение от 12.11.2008 г. относно правилата, приложими към командированите национални експерти и национални експерти на обучение към службите към Комисията. Към настоящия момент служителят все още е командирован в Люксембург и няма прекъсване в командироването му. Въпросът ни е: Погасява ли се по давност отложеният и неизползван отпуск за 2021 г. и 2022 г. или може да се приложи хипотезата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, тъй като служителят е ползвал друг вид отпуск и давността да започне да тече при завръщане му на работа в нашата институция?

Съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Причина за отлагане на отпуска по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ е ползването на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя. Разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 КТ се прилага, когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск по реда, предвиден за съответния вид отпуск. ЛТ/

07.02.2026 ID:6637
Здравейте, в период от 5 дни служител на длъжност Технически секретар ще бъде в болничен, за да бъде заместван от други служител на длъжност Деловодител и Човешки ресурси, според Вас Заповед или Разпореждане да издам за да се замества отсътващия служител от деловодител. На основание чл. 259, ал. 2 от КТ. Но мРапореждане ли да бъде?

Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 259, ал. 1 КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3, изр. първо КТ). При постигане на писмено съгласие за изпълнение на длъжността на отсъстващ служител, когато през това време заместващият служител ще изпълнява и своята длъжност и ще получава допълнително трудово възнаграждение, е налице хипотезата на чл. 259, ал. 1, изр. второ КТ. За работодателя възниква задължение в 3-дневен срок от постигане на писменото съгласие да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 към чл. 8, т. 1, във вр. с чл. 10, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. В посочената хипотеза в т. 12 от ЕТЗ следва да се попълни код 015. ЛТ/

07.02.2026 ID:6636
Здравейте, следва ли служители в Асистентска подкрепа да получават ДМС-та и коледни бонуси. С кой законов акт е уредено правото на допълнителни стимули За община ХХХХХ и ХХХХХХ е въпроса, ако има значение

Видовете допълнителни трудови възнаграждения са нормативно уредени в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 6, ал. 1 НСОРЗ допълнителните трудови възнаграждения са: 1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително; 2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия. Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Според чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Работодателят е длъжен да запознае работниците и служителите с Вътрешните правила за работната заплата (чл. 127, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда). ЛТ/

06.02.2026 ID:6634
Здравейте, Пиша Ви във връзка с изчисляването на трудовия стаж на служителите. В предприятието, в което работя, използваме калкулатор трудов стаж за период на kik.info. Приели сме използването на първи метод за калкулиране на стажа, при който съгласно Кодекса на труда, при спазване на изискванията на чл. 352, съгласно който за трудов стаж се признава и времето през почивни и празнични дни. В изчисленията е заложен “метода на изваждането”, при който за един месец се приемат 30 дни. При този метод при работа под 4 часа на ден за един календарен месец се взимат 21 работни дни и непълното работно време се приравнява към 8 часа. Според kik.info изчисляването по втори метод става по следния начин: на база на реално отработените месеци и дни по календар и съгласно чл. 9. (4) от Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни, трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Бихме искали да попитаме дали изчисляваме трудовия стаж правилно, използвайки първия метод?

Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Трудовият стаж се изчислява в работни дни, месеци и години. Съгласно чл. 355, ал. 2 КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 КТ). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 КТ). Според чл. 9, ал. 3 НТС при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 КТ относно признаването за трудов стаж на почивните и празничните дни приравнява това време на трудов стаж, за да е възможно зачитането на съответния календарен месец за 1 пълен месец трудов стаж, когато през него са изработени всички работни дни. Съгласно чл. 9, ал. 2 НТС за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21. ЛТ/

06.02.2026 ID:6631
Назначена служителка на трудов договор с възнаграждение равно на МРЗ. Към 01.01.2026г.служителката е в отпуск по майчинство от 135 до 410 дни изтичащо м.09.2026г, след което предстои отпуск за отглеждане на дете до 2 години изтичащо на 21.08.2027г. Във връзка с промяната на МРЗ от 01.01.2026г.трябва ли да се сключи допълнително споразумение и да се подаде ЕТЗ за промяна на възнаграждението.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. По отношение на работниците и служителите, които ползват продължителни отпуски при временна неработоспособност, поради бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и т.н., няма пречка размерът на основното трудово възнаграждение да бъде актуализиран след завръщането им на работа. В тези случаи тридневният срок за подаване на електронен трудов запис започва да тече от сключването на допълнителното споразумение или издаването на заповедта на работодателя.ПР

05.02.2026 ID:6628
Здравейте! Работя в образователната сфера, педагогически специалист. Използвам 11 месеца неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години по чл. 167а без прекъсване/6 месеца+5 месеца със съгласието на другия родител/. След този отпуск ще помоля работодателя за 30 дни неплатен отпуск по чл. 160, ал.1 и след това ще напусна /като спазя законния срок за предизвестие/. Въпросите ми са: Единайсетте месеца неплатен отпуск по чл. 167а за трудов стаж или за трудов и осигурителен стаж ще се признаят? За 11-те месеца неплатен отпуск по чл. 167а, за гледане на дете до 8 години начислява ли се пропорционално платен отпуск? Ако се начислява платен отпуск, той може ли да ми бъде заплатен при напускането/при спазено предизвестие/ без да се връщам на работа или трябва да се върна да отработя дни, тогава да напусна и да ми се изплати? Благодаря предварително за отговорите!

Уважаема госпожо, Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 167а, ал. 8 от КТ е установено, че времето, през което се ползва неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст се признава за трудов стаж. Освен това съгласно чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Следователно, за периода на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ и за перода на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 (30 дни) от КТ се полага платен годишен отпуск. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност (чл. 224, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 167а, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ) времето, през което се ползва отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, се признава за трудов стаж. В чл. 9, ал. 2, т. 1 и 3 от Кодекса за социално осигуряване е регламентирано, че за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете и на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. (СР)

05.02.2026 ID:6626
Здравейте, работя от 32 години в Общинска администрация като главен специалист "ОМП" до 2023 година когато съм преназначен на длъжността - Зам.-кмет на община. Въпросът ми е: До 2012 год. ми се начисляваше клас прослужено време за всяка година трудов стаж.От 2012 год. класът за прослужено време мина в основната заплата. От 2023 год. след като бях преназначен на длъжността зам.- кмет , започна да ми се изплаща клас прослужено време само за годините който съм работел в общинска администрация.Правилно ли е това или трябва да получавам клас за всички години трудов стаж? Благодаря!

Уважаеми господине, Статутът на заместник-кметовете на общини е определен в специален закон – Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). В чл. 44, ал. 1, т. 3 от ЗМСМА кметът на общината назначава и освобождава от длъжност заместник-кметовете на общината. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства, кметските наместници, заместник-кметовете на общини и на райони имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Според чл. 12, ал. 2 и ал. 4, т. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). За повече информация можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност предвид прилагането на специалния закон. (СР)

05.02.2026 ID:6624
Уважаеми дами и господа, Допустимо ли е лице, което е назначено по чл. 67 на основен трудов договор в организация, с позиция "ръководител/ старши експерт" и приложена длъжностна характеристика, с продължителност на работа 8 часа, да сключи договор със същата организация, по чл. 110 КТ отново на същата позиция "ръководител/ старши експерт", с продължителност 4 часа, с идентична длъжностна характеристика, но с посочен различен код по НКДП. Става дума за НПО, а договорите са за работа по различни проекти. Предварително благодаря за отговора!

Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно полагането на допълнителен труд по трудов договор със същия работодател е допустимо, когато работата, която се извършва, не е в кръга на трудовите задължения по основния трудов договор. Договорът по чл. 110 КТ се сключва за изпълнение на работа/длъжност, която е различна от работата по основния трудов договор, което предполага изпълнението на различни трудови задължения – изпълнението на задълженията по допълнителния трудов договор не е поставено в зависимост от изпълнението на задълженията по основния. ЛТ/

04.02.2026 ID:6622
ЗДРАВЕЙТЕ ДАМИ И ГОСПОДА, Във връзка с изменение на трудово правоотношение на Инспектор от 605,88 евро на 620,20 евро заплата от 01-01-2026 г., става въпрос за бюджетно предприятие, тези 5 % трябва да бъдат върху 605,88 заплата или 620,20 заплата.

Въпросът е от компетентността на Министерството на финансите. ЛТ/

04.02.2026 ID:6621
Моля, за Вашето становище дали е законосъобразно Вътрешните правила за Работна заплата в училище дали могат да се променят от Общо събрание?

Според чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (KT). Според чл. 37 от КТ органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Следва да се има предвид, че вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор (чл. 22, ал. 2 от НСОРЗ). В тази връзка, всяка промяна във вътрешните правила за работната заплата трябва да бъде утвърдена от работодателя, след консултации със синдикалните организации в предприятието.ПР