12.01.2026 ID:6483
Служителка в държавна администрация по реда на ПМС № 66/ 1996 г. - на МРЗ е в отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, който приключва на 07.01.2026 г. Веднага след това иска ползване на натрупания платен отпуск за периода на майчинството. През м.януари 2026 г. и януяри 2025 г. обаче се е променила МРЗ - два пъти от началото на отсътвието й. На каква база следва да й бъде изчислена сумата на отпуската - на новата МРЗ, за която тя нява ново ДС, тъй като не се е завърнала фактически на работа или на старата към момеента на излизане в отпуск за бременност и раждане, която е била 780,00 лв.!

Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск, вкл. на трудово възнаграждение, съобразено с действащата нормативна уредба и Вътрешните правила за работната заплата. Предвид изложеното считаме, че основната работна заплата на служителката следва да бъде актуализирана след завръщането и на работа. По отношение на изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск, разрешен на майката за ползване след завръщането й на работа, се прилага разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, който изисква заплащането на добавка, изчислена с процента на увеличение на новото (актуализирано) и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се прилага, именно защото увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, и която е последният месец с най-малко 10 отработени дни преди излизането в отпуска по майчинство. ГЕ

12.01.2026 ID:6482
Здравейте!Изпълнител директор, назначен съгласно закона за задълженията и договорите. В договора пише, че има право на платен годишен отпуск 33 дни. Тези дни имат ли давност от 2 години? Благодаря!

Видно от предоставените данни в запитването, правоотношението между дружеството и лицето се осъществява по договор, сключен по реда на Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) и по тази причина то не е трудово и се урежда от разпоредбите на гражданското право. В тази връзка, тъй като между лицето и дружеството не е налице трудово правоотношение, на лицето не се полага платен годишен отпуск по смисъла на Кодекса на труда (КТ) на основание посочения в запитването договор, сключен по реда на ЗЗД. В тази връзка, условията за ползване на „отпуск“ са според уговореното в съответния договор.ПР

12.01.2026 ID:6481
Здравейте, След 01/06/2025 кандидат за позиция в дружество е сменил 2 различни длъжности съгласно НКПД. Кандидатства при нас, одобрен е и представя трудова книжка за стажа преди 01/06/2025 и справка от НАП за периода след 01/06/2025. От справката на кандидата в НАП е видно само последната регистрирана длъжност от предходния работодател без да се визуализира информация за други промени направени след 01/06/2025. Съгласно Вътрешните правила за работната заплата на дружеството служителят би имал право на плащане за придобит трудов стаж и професионален опит, за позиция, която той твърди, че е заемал между 01/07/2025 и и 01/10/2025. Такъв запис обаче липсва в персоналната справка на служителя. Предвид, че ЕЕТЗ записите се презаписват един върху друг и следващият работодател вижда само последната заемана длъжност, а стажът в трудова книжка е наличен само до 01/06/2025, какви документи да изисква работодателят от служителя, за да установи периодите върху, които служителят има право да получи доплащане за придобит трудов стаж и професионален опит.

Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж, както и за кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите (чл. 349, ал. 1, т. 10 и т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя. Бихме искали да обърнем внимание, че в чл. 347а, ал. 4 от КТ е уредена възможност работодателите да получат информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран в чл. 15 от НВРЗ. За повече информация относно реда за предоставяне на достъп до данни може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

10.01.2026 ID:6479
Здравейте! Ако работодателя установи,че има грешка при издаване на заповед за наказание може ли да я отмени на осн. Чл.192 от КТ?

Според чл. 192, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган, оправомощен със закон. Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 2 от КТ). Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 3 от КТ). Съответно сроковете за налагане на дисциплинарното наказание са регламентирани в чл. 194 от КТ. С оглед на цитираните разпоредби и представените в запитването данни следва, че доколкото част от работодателската власт е налагане на дисциплинарни наказания, при спазване на законовите изисквания, заложени в КТ за това, в случай на грешка при издаване на заповедта, която би довела до неправомерно наложено наказание, няма пречка работодателят да отмени грешната заповед. Следва да се има предвид, че според чл. 198 от КТ работодателят може и да заличи предсрочно дисциплинарните наказания. ГЕ

09.01.2026 ID:6476
Под каква форма и кога ще се предоставя предвидената от ЕС техническа помощ и обучение за работодатели под 250 служители, във връзка с Директива (ЕС) 2023/970?

В Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане е предвидено, че държавите членки трябва да въведат в националните законодателства изискванията на директивата най-късно до 7 юни 2026 г.

08.01.2026 ID:6474
Здравейте, Поради различно интерпретиране, моля за отговор платен или неплатен следва да бъде отпускът по чл. 62, ал. 1, т. 4 от Закона за държавния служител, когато служител е призован от съд като страна или свидетел по дело, страна по което не е администрацията в която работи, а касае личен негов спор?

По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

08.01.2026 ID:6472
Ненормираният работен ден съвместим ли е с дежурства на разположения?

Разпределението и изчисляването на работното време на работниците и служителите се определя от работодателя и следва да се определи в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В съответствие с чл. 181, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) издаването и промяната на правилника за вътрешния трудов ред следва да се извърши от работодателя след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят в чл. 13а – 13з от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. На основание чл. 139а, ал. 1 и ал. 3 от КТ работодателят може да установи със заповед списък с длъжности, за които се установява ненормиран работен ден. В чл. 139а, ал. 2 от КТ е регламентирано, че не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. В чл. 142, ал. 5 от КТ изрично е предвидено, че не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден. В нормативната уредба не е предвидено ограничение за работещите при ненормиран работен ден да се предвиди задължение за дежурство и за разположение на работодателя при спазване на нормативните изисквания.НС

07.01.2026 ID:6470
Здравейте. Във връзка с новата минимална работна заплата и на основание НАРЕДБА за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, следва ли да увеличим заплатите на работещите в социалните услуги от 01.01.2026г. или трябва да изчакаме приемане на държавния бюджет.

Минималната работна заплата е най-ниското възнаграждение за положен труд, определено в нормативен акт на правителството. Минималната работна заплата за страната се определя ежегодно в изпълнение на действащото законодателство. Размерът на минималната работна заплата оказва влияние при определянето на възнагражденията на голяма част от наетите лица и е законоустановеното минимално възнаграждение за положен труд за пълен месец при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. С Постановление №243 от 13 ноември 2025 г. на Министерския съвет е определен размер за 2026 г. на минималната работна заплата от 1 213 лв. (620.20 евро) и на минимална часова работна заплата от 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Недопустимо е уговарянето на размер на трудовото възнаграждение по-малък от определената МРЗ.

07.01.2026 ID:6469
Служител е назначен с Трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 - до конкурс, след провеждане на конкурс, същия служителя се класира на първо място. Въпросът ми е: прекратява ли се Трудовия договор на служителя по чл. 325, ал. 1, т.8, за да се сключи нов Трудов договор или може с Допълнително споразумение по чл. 96 и чл. 107 от КТ служителя да премине в безсрочен договор? хххххх

От запитването е видно, че трудовият договор със служителя е бил сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ – срочен трудов договор. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ се сключва срочен трудов договор за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Независимо от обстоятелството, че лицето, което заема конкурсната длъжност, е спечелило конкурса, срочното му трудово правоотношение, възникнало на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ, се прекратява без предизвестие съгласно чл. 325, ал. 1, т. 8 КТ. В резултат на проведения конкурс възниква трудово правоотношение на друго правно основание и се сключва споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 89 КТ. Със споразумението по чл. 107 КТ, когато трудово правоотношение възниква от конкурс, страните уреждат условията по правоотношението, вкл. трудовото възнаграждение, срока на договора и други. ЛТ/

07.01.2026 ID:6466
За лица, имащи право на удължен платен годишен отпуск по чл.155, ал.5 от КТ съгласно Наредбата за работното време, почивките и отпуските трябва ли да имат и допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 от Кодекса на труда ако отговарят на критериите в Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск? Или отпускът трябва да е само на едно от основанията? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ), някои категории работници и служители, в зависимост от особения характер на работата, имат право на удължен платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет. Въз основа на тази законова делегация е приета Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), която регламентира минималния размер на удължения платен годишен отпуск и категориите работници и служители, които имат право на него. Правото на допълнителен платен годишен отпуск имат работещите, които отговарят на условията на чл. 156 от КТ - за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки или за работа при ненормиран работен ден. Видно от изложеното удълженият и допълнителният платен годишен отпуск се ползват на различно основание и правото на тях възниква при определените в нормативната уредба условия. В случай, че един работник или служител работи на длъжност, за която е предвидено правото на удължен платен годишен отпуск и същевременно отговаря на условията по чл. 156 от КТ, той има право както на удължен платен годишен отпуск, така и на допълнителен отпуск.НС

06.01.2026 ID:6462
Здравейте! Моля за помощ ! Във връзка с наш работник ,който си има първи ТД сключен с друг работодател ,при нас е на допълнителен договор/ т.е. ние не сме негов основен работодател/.Лицето ще се пенсионира в края на 2026г. или в началото на 2027г.,но не съм сигурна как стоят нещата с изплащане на обезщ. по чл.222 ал.3 КТ.Той работи при нас от една година. Смятам ,че му се полагат 2 брутни РЗ- но не съм сигурна дължим ли му ги. Благодаря Ви.

Уважаема госпожо, Договорите за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) са трудови договори и лицата, сключили такива договори имат всички права на работник или служител, вкл. право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. В тази връзка при едновременно прекратяване на основното и допълнителното трудово правоотношение на работник или служител, който отговаря на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, той ще има право на обезщетение само по едното от правоотношения. (СР)

06.01.2026 ID:6461
В случай че служителят е командирован само за част от работния ден (например 4 часа) и по време на този престой му е осигурена храна (например служебен обяд или вечеря), следва ли да се изплащат дневни пари съгласно Наредбата за командировките в страната?

Видно от посоченото в чл. 23 от Наредбата за командировките в страната не се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката.

05.01.2026 ID:6455
Осиновител съм на две деца-3.5г. и 1.5. Мога ли да ползвам обещетение за майчинство по чл.53а от КСО за едното дете и по чл.53г от КСО за другото дете?Трябва ли да се спазват някакви срокове за подаване на документите за майчинство? Моля за отговор на email: хххххххххххх Благодаря за отделеното време. хххххххххххххххххххххх ххххххххххххх

В чл. 164б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е установено, че работничка или служителка, която осинови дете до 5-годишна възраст, има право на отпуск за период от 365 дни от деня на предаването на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. В чл. 53а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е предвидено, че осигурените за общо заболяване и майчинство лица имат право на обезщетение при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, ако имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Съгласно чл. 53в, ал. 1 от КСО на осигуреното за общо заболяване и майчинство лице през време на отпуска при осиновяване на дете до 5-годишна възраст се изплаща обезщетение в размера, определен по реда на чл. 49 от КСО (редът, по който се определя размерът на паричното обезщетение при бременност и раждане), за срок до 365 дни от деня на предаването на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. Според чл. 49 от КСО дневното парично обезщетение при бременност и раждане (вкл. и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за период от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Дневното парично обезщетение не може да бъде по-голямо от среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението, и по-малко от минималната дневна работна заплата, установена за страната, и се определя по реда на чл. 41, ал. 2-5 от КСО. В разпоредбата на чл. 53г, ал. 1 от КСО е предвидено, че осиновителката на дете до 5-годишна възраст или осиновителят, който сам е осиновил дете до 5-годишна възраст, когато отговаря на условията на чл. 53а, получава парично обезщетение в размер 50 на сто от обезщетението по чл. 49, когато след изтичането на 90 дни от деня на предаване на детето за осиновяване не ползва отпуск за осиновяване, или лицето, което ползва такъв отпуск, прекъсне неговото ползване или самоосигуряващото се лице започне да упражнява трудова дейност, за която се осигурява за общо заболяване и майчинство. Съгласно възприетите принципи в трудовото законодателство, не е допустимо през един и същ период от време едно лице да ползва повече от един отпуск на едно и също основание, а при настъпване на един и същ осигурителен социален риск се извършва само едно плащане. Предвид гореизложеното при осиновяване едновременно на две деца до 5-годишна възраст, лицето има право на отпуск по чл. 164б, ал. 1 от КТ в размер на 365 дни от деня на предаването на децата. За периода на ползване на този отпуск, ако лицето отговаря на условията по чл. 53а от КСО (осигурено лице за общо заболяване и майчинство и наличие на 12 месеца осигурителен стаж за този риск), то ще получава едно парично обезщетение по чл. 53в, ал. 1 от КСО. В този случай няма основание за изплащане на още един вид парично обезщетение през същия период – това по чл. 53г от КСО. ПМ

05.01.2026 ID:6454
Здравейте, всяка година се опитвам да намеря поредната заповед за промени в НКПД. Бихте ли ми изпратили линк към заповедта за промени, считано от 01.01.2026 г. Как чрез сайта Ви да намирам поредната заповед? С пожелание за успешна Нова година! ХХХХХХХХХХХ

Моля да поставите въпроса си по компетентност към рубрика „Заетост и безработица“. /НД/

05.01.2026 ID:6453
Здравейте, трябва да се подаде към НАП електронен трудов запис за прекратяване на трудово правоотношение за освободено лице от 01.01.2026 год. Служителят е ползвал платен годишен отпуск в размер на 20 работни дни за 2025 година и 0 дни за 2026 година. В т. 25 на ЕТЗ - "дни използван платен годишен отпуск, полагащ се за годината на прекратяване на трудовото правоотношение" – дните за 2025 година ли трябва да се запишат или за 2026 година? Благодаря!

В поле 25 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълват „дни използван платен годишен отпуск полагащ се за годината на прекратяване на трудовото правоотношение“. В Указанията за подаване на данните за ЕТЗ е посочено, че се попълва броят работни дни на използвания платен годишен отпуск през съответната година до момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно, когато до момента на прекратяване на трудовото правоотношение през 2026 г., какъвто е конкретният случай, не е използван платен годишен отпуск, който се полага за годината на прекратяването, в поле 25 от Приложението се попълват 0 дни. ЛТ/

05.01.2026 ID:6452
Здравейте, може ли да подадем допълнително споразумение за промяна на работна заплата средата на м. Януари, като то да влиза в сила от 01.01.2026г. Кой три дневен срок трябва да се спази от датата на сключване или от датата на влизане в сила.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

02.01.2026 ID:6450
РАБОТЯ В ХОТЕЛ НА ГРАФИК 2/2 12 ЧАСОВИ СМЕНИ.ПО ДОГОВОР СЪМ НА 8 ЧАСОВ РАБОТЕН ДЕН.БИХТЕ ЛИ МИ ОБЯСНИЛИ КАК СЕ ИЗЧИСЛЯВА ПЛАТЕНИЯТ МИ ГОДИШЕН ОТПУСК,ТЪЙ КАТО В МОМЕНТА МИ ГО ИЗЧИСЛЯВАТ ПО СЛЕДНИЯ НАЧИН: ДВЕ 12 ЧАСОВИ СМЕНИ ГИ РАЗДЕЛЯТ НА 8 ЧАСА И СЕ ПОЛУЧАВА,ЧЕ ТРЯБВА ДА ПОЛЗВАМ 3 ДНИ ОТПУСК.ОТ ДРУГА СТРАНА ПЪК СЪБОТИТЕ И НЕДЕЛИТЕ,АКО СЪМ НА РАБОТА ПО ГРАФИК ТРЯБВА ДА СИ ГИ РАБОТЯ,А НЕ ДА ПОЧИВАМ.ИСКАМ ДА ДАМ ПРИМЕР И ДА ЗАДАМ ВЪПРОС.НА 02.12 И 03.12 СЪМ В ОТПУСК НА 04.12 И 05.12 ПОЧИВАМ ПО ГРАФИК.ТРЯБВА ЛИ ДА РАБОТЯ НА 06.12 И 07.12?пОЛУЧАВА СЕ НЯКАКВО ПРОТИВОРЕЧИЕ.ИЗЧИСЛЯВАТ МИ ОТПУСКИТЕ ПРИ 8 ЧАСОВ РАБОТЕН ДЕН,А В СЪБОТА И НЕДЕЛЯ ТРЯБВА ДА РАБОТЯ,ЗАЩОТО ВЕЧЕ СЪМ НА ГРАФИК.НЕ ТРЯБВА ЛИ ЩОМ МИ ИЗЧИСЛЯВАТ ОТПУСКА НА 8 ЧАСОВ РАБОТЕН ДЕН,ТО ДА ПОЧИВАМ КАТО 8 ЧАСОВ ТРУДОВ ДОГОВОР Т.Е ДА ПОЧИВАМ В СЪБОТА И НЕДЕЛЯ. И ОЩЕ НЕЩО ЗА ПОСЛЕДНО,МЕСЕЧНО РАБОТНИТЕ МИ ЧАСОВЕ НАДВИШАВАТ ЧАСОВЕТЕ КОИТО СА ЗА МЕСЕЦ ПРИ 8 ЧАСОВ РАБОТЕН ДЕН,КАТО НЕ СЕ КОМПЕНСИРАТ ПО НИКАКЪВ НАЧИН НИТО ФИНАНСОВО,НИТО ПОД ФОРМАТА НА ПОЧИВКИ. БЛАГОДАРЯ ВИ ПРЕДВАРИТЕЛНО!

Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. При сумираното изчисляване на работното време нормата за продължителност на работното време се определя в зависимост от броя на работните дни по календар за съответния период, за който е въведено сумираното изчисляване, като се има предвид дневната часова продължителност на работното време, определена в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Поради това при ползване на платен годишен отпуск не се изваждат от нормата определените часове по индивидуалния график (в описания случай по 12 часа), а определените часове за продължителност на работното време в трудовия договор (в случая 8 часа), и то когато съвпадат с работните дни по календар. Следва да се има предвид, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Ето защо, за да се гарантира правото на платен годишен отпуск на работника или служителя е необходимо да се осигури ползването на отпуск в работни дни по календар. В тази връзка и предвид изложеното, когато работникът или служителят иска да ползва платен годишен отпуск в определени дни от поименния график, които не са работни дни по календар (събота и/или неделя) следва да се промени графика, за да се определят тези дни за почивни за лицето. С оглед запазване на нормата за продължителност на работното време за периода е необходимо, при промяната на поименния график да се определят и съответният брой от почивните дни за работни, в които може да се ползва отпуска.НС

30.12.2025 ID:6447
Служител на длъжност специалист ще съвместява и длъжност счетоводител като изпълнява през това време и своята си длъжност за срок 6 месеца, ТРЯБВАЛИ ДА СЕ ПОДАДЕ ЕТЗ за Допълнително споразумение по чл.259, ал.1 от КТ, в поле 12 какво да се избере /Трудов договор за вътрешно заместване по чл.259 от КТ/

Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 259, ал. 1 КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3, изр. първо КТ). При постигане на писмено съгласие за изпълнение на длъжността на отсъстващ служител, когато през това време заместващият служител ще изпълнява и своята длъжност и ще получава допълнително трудово възнаграждение, е налице хипотезата на чл. 259, ал. 1, изр. второ КТ. За работодателя възниква задължение в 3-дневен срок от постигане на писменото съгласие да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 към чл. 8, т. 1, във вр. с чл. 10, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. В посочената хипотеза в т. 12 от ЕТЗ следва да се попълни код 015. ЛТ/

30.12.2025 ID:6446
В социална услуга има длъжност „социален работник“, предвидена в щатното разписание, но в момента няма назначен специалист. Имаме лице, което може да изпълнява тази длъжност по граждански договор. Допустимо ли е сключване на такъв договор с този специалист?

Съгласно т. 32 от §1 на Допълнителната разпоредба на Закона за социалните услуги „Лице, което управлява дейността по предоставяне на услугата" е лице, назначено от доставчика на социалната услуга за осъществяване на ръководство и което е работодател на служителите, осъществяващи дейността по предоставянето на услугата. С Наредбата за качеството на социалните услуги (НКСУ) се определят като част от стандартите за качество на социалните услуги минималните изисквания за броя и квалификацията на необходимите служители, които осъществяват дейността по предоставяне на различните видове социални услуги и изискванията към осъществяваната от служителите дейност по предоставяне на различните видове социални услуги (чл. 1, ал. 2, т. 1 и 2 от НКСУ). Един от критериите е доставчикът на социалната услуга да осигури достатъчно на брой и с необходимата професионална подготовка служители. Всички наети лица съответстват по квалификация на изискванията, заложени в длъжностните им характеристики. От изложеното следва, че описаната в запитването дейност, следва да се осъществява от работник или служител по трудовото правоотношение и не е допустимо да се осъществява от по т.нар. „граждански договор“.ПР

29.12.2025 ID:6445
Здравейте! Имат ли право работещите в транспорта- например в НКЖИ да получават ваучери по Наредба 11 когато работят на сумирано изчисляване работното време, 12 часови смени и полагат и нощен труд между 22:00 и 06:00 ?

В чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано правото на безплатна храна за работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Условията и редът, при които се осигуряват безплатна храна и/или добавки към нея, са регламентирани в Наредба № 11 от 21.12.2005 г. (Наредба № 11). Осигуряването на безплатна храна по реда на Наредба № 11 е част от общите задължения на работодателя, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Поради това в чл. 7 от Наредба № 11 изрично е предвидено, че безплатната храна се предоставя на определените със заповед работници и служители въз основа на оценката на риска след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина. Във връзка с прилагането на нормативните изисквания е издадено Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1 от 2006 г.) от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването. Указанието е достъпно на официалната страница на Министерството на труда и социалната политика на следния интернет адрес: https://www.mlsp.government.bg/uploads/37/politiki/trud/zakonodatelstvo/uk-pk25-3bezplhrana.pdf. Съгласно т. I. от Указанието безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда, за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. В чл. 2, ал. 1 от Наредба № 1 са определени работите, при които е налице „специфичен характер на труда“, а в чл. 2, ал. 2 – „специфична организация на труда“. От данните в запитването може да се предположи, че работата отговаря на изискванията за специфична организация по чл. 2, ал. 2, но няма данни за специфичен характер на труда по чл. 2. ЛТ/