03.10.2025 ID:6017
Какъв е действащият минимален размер на възнаграждение за времето, в което е на разположение един работник на работодателя от вкъщи с готовност да реагира? Какво се случва, ако работникът получи обаждане по време на междудневната почивка и трябва да отреагира - след извършване на нужната работа, започва ли наново да тече 12-часовата непрекъсната почивка, как се заплаща в такъв случай следващия работен ден? Има ли право работник да откаже да се отзове, нужно ли е да предостави медицински документ, ако е неразположен и възможно ли е да последват негативни последици за него от неявяването, ако то е в поначало почивен ден? Какви са ограниченията за разположение като часове в работна седмица, месец и т.н.? Има ли практика на ЕС, която трябва да се вземе предвид от работодател при определяне на графиците за разположение? Как се изплащат тези часове и как е редно да се запишат във фиша? Води ли се трудов стаж?

Съгласно чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. В Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) се регламентират редът за установяване на задълженията за дежурство и за времето на разположение на работодателя и максималната продължителност на времето и редът за отчитането му (раздел IIа „Дежурство и време на разположение“). Според чл. 13в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. Следва да се има предвид, че времето на разположение не е част от работното време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Времето необходимо за явяване на работа при установено време на разположение се уговаря в индивидуалния трудов договор (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО), като работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително (чл. 13г, ал. 3 от НРВПО). Съгласно чл. 13д, ал. 1 от НРВПО максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. На работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец (чл. 13д, ал. 2). При фактическото полагане на труд по време на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата (чл.13ж от НРВПО). Относно запитването Ви в частта със заплащането на положения труд по време на разположение според чл. 13з, ал. 1 от НРВПО за времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според чл. 10 от НСОРЗ за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв. Бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 13з, ал. 2 от НРВПО, според която фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът. ГЕ

02.10.2025 ID:6014
Здравейте, въпроса ми е предстои прекратяване на трудов договор поради пенсиониране на лице, което работи в училище като част от непедагогическия персонал. Лицето е член на синдикат и има повече от 10 години трудов стаж без прекъсване като непедагогически персонал, но в две различни учебни заведения на територията на една община. Въпроса ми е двете учебни заведения попадат ли в една група предприятия (по КТ) и обезщетението, което трябва да получи лицето следва да е в размер на 2 или 6 брутни заплати

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. Това на практика означава, че за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) за работещите в системата на образованието, работникът или служителят трябва да е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при същия работодател. С колективен трудов договор могат да се договарят по-благоприятни условия за работниците и служителите от регламентираните в Кодекса на труда. Такъв е случаят с Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование), в който съгласно чл. 31, ал. 3, т. 2 на работниците и служителите, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 20 години са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 8,5 брутни работни заплати. Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме че лицето не отговаря на условията по чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование. В този случай при прекратяване на трудовото правоотношение то ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

01.10.2025 ID:6013
В дружеството служител е представил документи за 15 години трудов стаж, положен в Република Северна Македония на длъжност със сходен характер спрямо заеманата при нас длъжност. Може ли и при какви условия този стаж следва да бъде признат за целите на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж. и професионален опит („клас“). С оглед, че Северна Македония е държава извън ЕС има ли за работодателя задължение да признава за „клас“ стажа, придобит там, за да изплаща такова възнаграждение.

Съгласно чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е предвидена възможност за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. По отношение на допълнителното трудово възнаграждение се прилагат разпоредбите на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). В чл. 12, ал. 1 от НСОРЗ е посочено, че за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Предвид гореизложеното, тъй като Северна Македония не е държава членка на Европейския съюз не е възможно при определяне на допълнителното трудово възнаграждение, да бъде зачетен придобития в Северна Македония трудов стаж.

01.10.2025 ID:6012
Здравейте, имам регистрирано ЕООД. В него се самоосигурявам и получавам личен труд. Нямам служители. Въпросът ми е следният: Мога ли да сключа трудов договор със себе си на длъжност шофьор тежкотоварен автомобил 12 и повече тона, за да мога се осигурявам Втора категория труд. Допустимо ли е сключването на трудов договор между собственика на ЕООД, който съм аз и трудов договор със служителя, който отново съм аз. Предварително благодаря за бързия отгово. Поздрави. хххххххх

Видно от описаната фактическа обстановка Вие сте едноличен собственик на капитала на ЕООД, както и лице, което управлява и представлява дружеството. В тази връзка следва да имате предвид, че отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Според чл. 141, ал. 7 от Търговския закон самият договор се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Следва да се има предвид, че договорът за управление не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Кодексът на труда (КТ) регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Когато се сключва трудов договор работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя. Едноличният собственик на капитала на ЕООД не може да се намира в служебна зависимост от самия себе си, поради което не може да се сключи трудов договор в описаната хипотеза.Предвид гореизложеното сме на мнение, че трудовият договор, сключен между собственика на ЕООД и дружеството, е недействителен. В този смисъл е и съдебната практика (Решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК).ГЕ

01.10.2025 ID:6010
Добър ден, имам следното запитване: Задължително ли е изплащането на обезщетение по чл. 222 ал. 1 от КТ при прекратяване на трудов договор по чл. 328 ал. 1 т. 3 от КТ ( намаляване обема на работа), в случай, че служителя не е започнал работа един месец след освобождаването му и е записан в срок като безработен в Бюрото по труда? Какви са правните последствия от не спазване и не изплащане на това обезщетение за фирмата и съответно за служителя, който е освободен?

Според чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 228, ал. 3 от КТ, съгласно която обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Съгласно чл. 399, ал. 1 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика. При установяване на нарушение ИА ГИТ може да приложи принудителни административни мерки и да образува административно-наказателно производство. ГЕ

01.10.2025 ID:6008
Служител на ПГТ „Вл.П.Минчев“, педагогически специалист е навършил пенсионна възраст и придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. От 01.07.2025г. е освободен от длъжност. На основание и чл. 219, ал.6 от ЗПУО при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищно образование, се изплащат 11,5 брутни заплати /чл.31 ал.2 от КТД/. Служителят има общо педагогически стаж 20 г. и 5 м. към месец Юни 2025г. при следната последователност: От 17.09.1981г. до 30.09.1981 г. - 13 д. От 15.10.1986г. до 30.11.1989г. - 3 г. 2 м. и 15 д. От 01.02.2005г. до 15.01.2018 г. – 12 г. 11 м. и 14 д. От 16.09.2019г. до 01.01.2020 г. - 5 м. и 23 д. От 14.09.2020г. до 01.09.2021 г. - 11 м. и 17 д. От 15.09.2022г. до 30.06.2025г. - 2 г. 9 м. и 15 д. Има ли право да получи 11,5 брутни заплати, съгласно КТД? Има ли право на обещетение в размер на 6 брутни заплати , тъй като има 10 години трудов стаж в същата група предприятия през последните 20 години, съгласно КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Следва да се има предвид, че чл. 219, ал. 6 от ЗПУО изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) са договорени по-благоприятни условия от регламентираните в ЗПОУ. Съгласно чл. 31, ал. 2 от КТД Образование на педагогическите специалисти, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 11,5 брутни работни заплати. В конкретния случай данните в запитването не съдържат достатъчна информация, за да се направи категоричен извод за правото на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да се има предвид, че в случай, че не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

01.10.2025 ID:6007
Здравейте, поради погрешно пресметнат трудов стаж при назначаване на работник получава по-високо възнаграждение клас прослужено време. Може ли работодателя с допълнително споразумение да намали клас прослужено време, като отчете действителните записвания в трудовата книжка?

Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Допълнителното трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ е с постоянен характер и се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда - КТ). В чл. 118 от КТ е установена забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен при увеличаване на трудовото възнаграждение (основно и допълнителни) от работодателя. Намаляване на размера на договорено възнаграждение е възможно по писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение (чл. 119, ал. 1 от КТ). ЛТ/

30.09.2025 ID:6006
Имам два въпроса във връзка със заплащането на месечното възнаграждение при въведен от работодателя тримесечен период на отчитане на сумирано изчисляване на работното време. Следва ли в този случай стриктно да се спазва разпоредбата на чл. 18 ал. 3 НСОРЗ и за всеки от месеците в тримесечния период да се заплащат точно отработените в конкретния месец часове, изчислени в отработени дни или е допустимо по силата на посочената норма в първия месец работодателят да плати примерно три дена в повече от отработените часове, а в последния месец от същото тримесечие да заплати три дена по-малко от отработените часове? Също така при конвертиране на часовете нощен труд в дневен следва ли работната смяна да съдържа повече от четири часа нощен труд, за да се превърнат те по силата на чл. 18 ал. 3 НСОРЗ в часове дневен труд?

Съобразно чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца. Условията и реда за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време за определения период (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ с трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. В чл. 16, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е регламентирано, че месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор. С оглед на обстоятелството, че за периода на сумирано изчисляване на работното време се определя норма за целия период (в случая 3 месеца) за преценката дали работникът или служителя е осъществил трудовата си дейност в пълен обем се извършва към края на периода. При установено сумирано изчисляване на работното време, ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те следва се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда (чл. 9г от НРВПО). Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ при сумирано изчисляване на работното време положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко 50 на сто. В обратния случай, когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените часове от работника или служителя са по-малко от нормата часове за периода за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Видно от изложеното при установено сумирано изчисляване на работното време в брутното трудово възнаграждение за всеки един от месеците в периода на отчитане, трябва да се включва основната работна заплата, определена в трудовия договор. В края на периода (т.е. в последния месец от него), според отработените часове за целия период и съобразяването им с нормата, може да се начисли възнаграждение за престой по чл. 267, ал. 1 от КТ или за извънреден труд по чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ. По отношение на запитването Ви относно превръщането на нощни в дневни часове при установено СИРВ следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, според която, когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. ГЕ

30.09.2025 ID:6005
Добър ден! Обръщам се към Министъра на труда и социалната политика в България със сериозното запитване, породено от отказ от правото да работи на дъщеря ми на 38 години със ТЕЛК 70 % тнр от вчерашна дата - 29.09.2025 г от софийска фирма! ФАКТИТЕ - дъщеря ми е със 70 % тнр /ТЕЛК/; БЕШЕ ОДОБРЕНА, след провеждане на интервю,за работа като продавач-консултант в известна софийска фирма за детски стоки! След като работи 3 дни пробен период, в края на третия ден, при изработен график вече за следващите дни, вразговор с обучаващия я служител - вероятно отговорник магазин, дъщеря ми е съобщила, че е с ТЕЛК, който вероятно от 01.01.2026 г може да не бъде продължен. Де факто тя е здрава от няколко години, потвордено и от периодични изследвания! Оказа се обаче, че единствено поради факта, че към момента е с ТЕЛК, тя й бе отказана тази ИЗКЛЮЧИТЕЛНО ВАЖНА ЗА НЕЯ РАБОТА !!! Дъщеря ми е майка на гимназист в 11 клас, с една пенсия от 560 лева поради ТЕЛК-а, в изключително затруднено финансово положение. Аз, като нейна майка, съм вбесена от случващото се с дъщеря ми, която има право на труда в родината си!!! РАБОТА СЕ ПРЕДОСТАВЯ НА ЧУЖДИ ГРАЖДАНИ, ЗА СМЕТКА НА ВЪЗМОЖНОСТТА ЗА РАБОТА НА БЪЛГАРИ В СОБСТВЕНАТА ИМ РОДИНА! ТОВА Е БЕЗОБРАЗИЕ!!! Питам - кой закон тогава защитава дъщеря ми, за да си намери работа докато е с ТЕЛК, защото де факто тя не може да се откаже от ТЕЛК-а си и да остане без никакво препитание както за себе си, така и за детето си! Моля, за Вашето мнение, уважаеми г-н Министър на труда и социалната политика! Благодаря Ви предварително! С уважение

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Когато трудовото правоотношение се прекратява на това основание, не се прилага закрилата при уволнение на трудоустроен работник или служител, уредена в чл. 333 от КТ. Следва да се има предвид, че според чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Ако считате, че поради здравословното състояние е налице проява на дискриминация, следва да се подаде сигнал до Комисията за защита от дискриминация, която има правомощия да предприеме действия по компетентност.ПР

30.09.2025 ID:6003
Може ли КУТ да вземете решение как ще бъде осигурявана храната/добавките (в натура, в пари или ваучери), съгл. НАРЕДБА № 11 ОТ 21.12.2005 Г. ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА БЕЗПЛАТНА ХРАНА И/ИЛИ ДОБАВКИ КЪМ НЕЯ?

Съгласно чл. 285 от КТ на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките към нея са определени в Наредба № 11 от 2005 г. Съгласно чл. 7, ал. 1 от Наредба № 11 от 2005 г. на основа на оценката на риска работодателят след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина с писмена заповед определя работниците и служителите, които имат право на: 1. безплатна храна; 2. добавки към храната; 3. безплатна храна и добавки към храната. В заповедта по ал. 1 се определят видът и стойността на храната и/или добавките към нея (чл. 7, ал. 2). От разпоредбата на чл. 7, ал. 1 от наредбата е видно, че преди да издаде заповедта работодателят следва да проведе предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд. Целта на провеждането на консултациите е работодателят да отчете становището и на комитета/групата по условия на труд. Съгласно съвместно Указание на МТСП и МЗ за прилагане на Наредба № 11, при изпълнение на задължението си за осигуряване на безплатна храна, работодателят може да предоставя както храна, така и пари, купони (талони) за храна и ваучери за хранене. При спазване на условията на чл. 285 от КТ може да бъде предоставяна храна и под формата на ваучери за храна, когато със съдържанието на ваучера се гарантира, че срещу него ще бъде получена точно определен вид храна, съответстваща на тази, определена с издадената от работодателя писмена заповед по реда на чл. 7 от наредбата. ЛТ/

30.09.2025 ID:6002
Учител в детска градина, с общ трудов стаж над 1 година е назначен със срочен трудов договора на работа от 16.09.2025 г. до 30.09.2025. Ще бъде освободен, считано от 01.10.2025 г. Размерът на годишната отпуска е 48 дни. Дали има право на обезщетение по чл. 224 от КТ за отработените дни през м. 09.2025 г.? Благодаря!

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователно размерът на полагаемото се обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ в случая следва да се изчисли на база на натрупания платен годишен отпуск при съответния работодател. ГЕ

30.09.2025 ID:6001
Здравейте, имаме служителка която иска да ползва неплатен отпуск с трудов стаж по чл.167 а КТ от 10.04.2025 шест месеца. Въпроса ми е как е правилно да се изчисли периода от 10,04,2025 до 09.10.2025 шест календарни като период , но като дни стават 183 календ.дни ; или шест календарни месеца изчислени 365/12=30 средно по шест месеца или 180 календарни дни от 10,04,2025 до 06,10,2025 вкл.?

Съгласно чл. 167а, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Според ал. 6 на чл. 167а от КТ, отпускът по ал. 1 може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. В разпоредбите на чл. 49 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са установени условията и изискванията за ползването на този вид отпуск. В чл. 49, ал.1 от наредбата е предвидено, че отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен за осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това. Съгласно ал. 2 на чл. 49 от наредбата, отпускът по ал. 1 се заявява и ползва в календарни дни.

30.09.2025 ID:6000
Работя като счетоводител във фирма, извършваща счетоводно обслужване. С цел определяне на допълнителното възнаграждение за прослужено време /клас/ от къде мога да получа информация за трудовия/осигурителния стаж на лице, с което следва да изготвя трудов договор, ако лицето не притежава ПИК.

Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж (чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя. Следва да се има предвид, че според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 1 юни 2025 г.) трудовата книжка, издадена преди влизането в сила закона, е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, вкл. и за придобития трудов стаж преди тази дата. Предвид изложеното считаме, че официалният удостоверителен документ, с който се доказва трудов стаж, придобит след 1 юни 2025 г. е единният електронен трудов запис, а за периодите преди тази дата – трудовата книжка. Според чл. 347а, ал. 4 от КТ работодателите имат право на информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, определена в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от НВРЗ Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, вкл. и данни за трудовия стаж, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран подробно в чл. 15 от НВРЗ.ПР

29.09.2025 ID:5998
Връчено ми е двумесечно предизвестие на 22.08.2025 година. От коя дата следва да бъде прекратен трудовият договор - 23.10.2025 г. или 24.10.2025 година, или ако се броят 60 дни - от 22.10.2025 година?

В трудовото законодателство липсват изрични правни норми, които да определят правила за броене на сроковете, предвидени в Кодекса на труда. Съгласно разпоредбата на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове, когато нормативният акт е непълен, за неуредените от него случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта. Нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от Закона за задълженията и договорите срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец, а ако този месец няма съответно число - срокът изтича в последния му ден. Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица. Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. Съгласно чл. 326, ал. 4, изречение първо срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. От изложеното в запитването е видно, че е връчено двумесечно предизвестие на 22.08.2025 г. С оглед изложеното по-горе считаме, че трудовото правоотношение се прекратява считано от 25.08.2025 г.

28.09.2025 ID:5992
Добър вечер искам да попитам дали ми се полагат ваучери за храна бременна съм в 5 месец и имам трудов договор към фирма от Казанлък

От запитването може да се предположи, че се касае за предоставяне на ваучери за храна като част от социално-битовото и културното обслужване (СБКО). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. ЛТ/

26.09.2025 ID:5990
Предстои ми пенсиониране на служител, който е постъпил на работа на 08.05.2009 г. Оформила съм трудовата книжка като съм вписала стаж от 09.05.2009г. до 01.06.2025 г. - 16г.00м.23 дни. При попълване в ЕТЗ при прекратяване, считано от 06.10.2025 г. как да изчисля стажа от 08.05.2009г. до 06.10.2025 г.-16г.04м.28дни . Вярно ли е това изчисление или съгласно чл.9 от Наредбата за трудовия стаж трябва да бъде по друг начин и какъв е правилният размер?

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка считаме, че при прекратяване на трудовия договор в т. 30 от ЕТЗ следва се впише трудовият стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в случая от 08.05.2009 г. до 06.10.2025 г. Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355, ал. 1 – 4 от КТ: (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец/месеци на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В случая при прилагане на горните правила трудовият стаж за периода от 08.05.2009 г. до 06.10.2025 г. е 16 г., 5 м., 0 дни (през м. май 2009 г. – 18 р.дни и през м. октомври 2025 г. – 3 р.дни, т.е. общо 21 работни дни, които се признават за 1 м. трудов стаж). ЛТ/

26.09.2025 ID:5988
Здравейте! Назначен е чужденец от трета страна на работа на срочен трудов. Лицето има разрешение за пребиваване и работа за 3 години. След няколко месеца, в които е работило, лицето се връща в собствената си страна и с него няма никаква връзка, а срокът на трудовият му договор не е изтекъл. Агенция по заетостта и Дирекция миграция са информирани, че лицето вече не пребивава в България. На какво основание следва да се прекрати трудовият договор на лицето?

Основанията за прекратяване на трудовия договор за изчерпателно регламентирани в глава шестнадесета от Кодекса на труда (КТ). Предвид посочените в запитването данни бихме искали да обърнем внимание на основанието по чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ, съгласно която работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен. В тази връзка, според чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Цялостната регламентация на дисциплинарното производство, вкл. установяване на нарушения и налагане на съптветните дисциплинарни наказания, е регламентирана в раздел трети на глава девета от КТ. С оглед на това съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 2 от КТ). Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че по отношение на връчването на заповедта редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила, уредени в чл.42 и чл.44 ГПК (при връчване чрез нотариална покана), както и съобразно специалния закон - чл.36 от Закона за пощенските услуги. Според съдебната практика, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Обстоятелството дали работникът е променил адреса, посочен от него на работодателя или не е предприел действия за получаване на пощенската пратка е без правно значение. С достигане на изявлението на посочения от работника адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за прекратяване на трудовия договор и тя е породила правно действие ( Решение № 226 от 30.10.2017 г. по гр. д. № 4471/2016 г., г. к., IV г. о. на ВКС). ГЕ

26.09.2025 ID:5986
Здравейте, писах Ви по въпрос, който ме интересува с номер ID:5853 благодаря за изчерпателния отговор но от синдикат Подкрепа ми дават противоположен отговор във връзка с колективния трудов договор който,те сключват с ДЯ, Дг, ОДЗ, КДХ и училищата.Искам съвет кое е вярно.Благодаря.

Уважаема госпожо, Поддържаме изразеното принципно становище в предходния отговор. Следва да се има предвид, че не е от функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика да се произнася по отношение прилагането на колективните трудови договори. Обръщаме внимание, че размерът на изплатеното обезщетение може да се оспори по съдебен ред. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

26.09.2025 ID:5985
Рентгенов лаборант работи при нас по трудов договор по чл.111 от КТ с определено по договора работно време 4 дни в седмицата по 4 часа. Въпросът ми е как да се изчисли броя на полагащите му се купони, ваучери за храна по Наредба №11 от 2005 г?

Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (Наредба № 11), право на безплатна храна и/или добавки към нея по тази наредба имат работниците и служителите, работещи при условията на чл. 2. В случай че работник/служител работи на работа, посочена в Наредба № 11, той има право на безплатна храна. Съгласно чл. 5, ал. 1 от Наредба № 11 стойността на безплатна храна и/или добавки към нея по тази наредба не може да бъде по-малко от два лева на ден за работник или служител. Поради това считаме, че в дните, в които работник или служител извършва работа, посочена в чл. 2 от Наредба № 11, той има право на безплатна храна, в размера, определен в чл. 5, ал. 1 от Наредба № 11. ЛТ/

26.09.2025 ID:5984
Здравейте! Разболях се и получих ТЕЛК ,след което ме преназначиха на по-лека работа и по-малък щат. Трябва ли да ми доплащат разликата за първите 6 месеца или не? Благодаря!

Съгласно чл. 321, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител с трайно намалена работоспособност под 50 на сто, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон. Според чл. 47, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) при трудоустрояване поради временно намалена работоспособност вследствие на общо заболяване, трудова злополука или професионална болест на осигурения се изплаща парично обезщетение, ако на новата работа се намали трудовото му възнаграждение. Паричното обезщетение се изплаща за времето на трудоустрояването, но за не повече от 6 месеца (чл. 47, ал. 3 от КСО). В тази връзка, когато са налице посочените по-горе предпоставки за изплащане на паричното обезщетение за трудоустрояване, работникът или служителят е необходимо да представи издадените болничните листове на хартиен носител на осигурителя си (т.е. на работодателя), който следва да ги представи в Националния осигурителен институт (НОИ). В случай че осигурителят забави или не представи документите в НОИ, той подлежи на административнонаказателна отговорност. Повече информация относно реда и начина за представяне на необходимите документи за паричното обезщетение при трудоустрояване може да намерите на станицата на НОИ: https://www.nssi.bg/fizicheski-lica/po-bg-zakonodatelstvo/trudoustroyavane/.ПР