29.12.2025 ID:6443
Здравейте, моля за Вашето становище относно следния казус: Служител се явява за смяна, но след отработване на 1-2 часа от нея. Вариант 1: тръгва си без причина и без в последствие да предостави документ - болничен лист, молба за платен или неплатен отпуск. Вариант 2: помолен е да си тръгне поради лошо поведение или състоянието му не позволява да извърпша работните си задължения и без в последствие да предостави документ - болничен лист, молба за платен или неплатен отпуск. На какво основание и изобщо следва ли да се зачете този ден като отработен? Дължи ли се възнаграждение за тези отработние часове? Моля да потвъдрите, дали разбирането ми е коретно - след като лицето не е отработило за деня, поне половиината от законоустановеното за него работно време, то следвоателно този ден не се зачита за трудов или осигурителен стаж, не би следвало да се заплаща и смяната може да се води като "самоотлъчка". Предварително благодаря за разяснението

Съгласно чл. 125 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят трябва да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно. Задълженията на работника или служителя при изпълнение на възложената работа са регламентирани в чл. 126 от КТ, вкл. да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време и да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество. Съгласно чл. 186 от КТ виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. В тази връзка, закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време, както и явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи представляват нарушения на трудовата дисциплина (чл. 187, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ). Според чл. 188 от КТ дисциплинарните наказания са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Следва да се има предвид, че при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя (чл. 189, ал. 1 от КТ). Работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства (чл. 193, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 128, т. 1 от КТ работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд. Поради това за отработеното време следва да се начисли и изплати трудово възнаграждение. В тази връзка, времето през което работника или служителя не е работил и не е изрично уредено в чл. 352 от КТ, не следва да се признава за трудов стаж. Следва да се има предвид, че осигурителният стаж се изчислява в часове, дни, месеци и години (чл. 9, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване). Поради това за отработеното време трябва да се признава осигурителен стаж.ПР

29.12.2025 ID:6442
Здравейте, Въпросът ми е мога ли да сключа допълнителен втори трудов договор с друга фирма за работа по времето когато съм в платен годишен отпуск по първия договор.Имали законни основания да ми изискват да съм в неплатен отпуск за да работя като международен шофьор. ххххх

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. За сключването на такъв договор няма ограничения, освен ако в трудовия договор по основното трудово правоотношение не е уговорена забрана поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Няма пречка както по време на неплатен, така и по време на платен годишен отпуск, който се ползва по основното трудово правоотношение, работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за допълнителен труд при друг работодател, вкл. при уговорена 8-часова продължителност на работното време. ЛТ/

29.12.2025 ID:6441
Уважаеми Дами и Господа, Необходимо ли е подаването на електронен трудов запис за новата минимална работна заплата влизаща в сила от 01.01.2026 г. за лица които са в отпуск по майчинство, в продължителен неплатен отпуск за гледане на дете до 8-годишна възраст, продължителен платен отпуск, продължителен неплатен отпуск или продължителен болничен, когато периодът на отсъствието е започнал преди влизането в сила на ПМС № 243/13.11.2025 г. (с което е увеличен размерът на минималната работна заплата) и продължава след 01.01.2026 г., с което да се актуализират данните за лицата които се съхраняват в Регистъра на заетостта? Ако отговорът е, че е необходимо, тогава какво се подава - Допълнително споразумение от датата на която лицето се е върнало на работа с влизане в сила от 01.01.2026 г. или Допълнително споразумение от датата на връщане на работа на лицето с влизане в сила от същата дата?

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. По отношение на работниците и служителите, които ползват продължителни отпуски при временна неработоспособност, поради бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и т.н., няма пречка размерът на основното трудово възнаграждение да бъде актуализиран след завръщането им на работа. В тези случаи тридневният срок за подаване на електронен трудов запис започва да тече от сключването на допълнителното споразумение или издаването на заповедта на работодателя.ПР

29.12.2025 ID:6440
Назначена съм при основният си работодател на два трудови договора-основен и допълнителен.Ползвам отпуск по чл.167 А в размер на 11 месеца със съгласието на другия родител. За периодът на непл.отпуск съм назначена на трудов договор при друг работодател, като договорът ми при него е допълн.по чл.111 от КТ и е срочен по чл.68, ал.1, т.1 от КТ/до изтичане на неплатения отпуск при основния работодател/. Срокът на изпитване при този работодател е един месец и изтече. Детето ми посещава детска ясла и боледува непрекъснато. Искам да подам заявление за ползване на непл.отпуск по чл.167А при вторият си работодател. Имам ли право на такъв отпуск до края на договора при този работодател? Ако имам това право, какво трябва да подам към работодателя и в какъв срок? Ще имам ли право след изтичане на срока на договора при прекратяването му да получа обезщетение за натрупания по време на непл.отпуск и неизползван платен годишен отпуск при този работодател?

Уважаема госпожо, Договорите за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) са трудови договори и лицата, сключили такива договори имат всички права на работник или служител, вкл. право на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ. В чл. 167а, ал. 6 и 7 от КТ е предвидено, че отпускът може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Лицето, което иска да ползва отпуск, трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително. Съгласно чл. 49, ал. 1 от Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от НРВПО размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 167а, ал. 8 от КТ е установено, че времето, през което се ползва неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст се признава за трудов стаж. Следователно, за периода на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ се полага платен годишен отпуск. Обръщаме внимание, че трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114, ал. 1) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. (чл. 334 ал. 1 от КТ) При уволнение по чл. 334, ал. 1 от КТ не се прилага закрила при уволнение по чл. 333 от КТ. (СР)

26.12.2025 ID:6439
Здравейте! При издадена заповед от работодател на основание чл.118 ал.3 от КТ относно увеличаване на трудовото възнаграждение на служител , задължително ли е подаване на електронен трудов запис в Национална агенция за приходите ?

Съгласно чл. чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Срокът започва да тече от издаването на заповедта на работодателя.ПР

23.12.2025 ID:6437
Допълнително споразумение за минимална работна заплата как е правилно да се направи и подаде към НАП за ЕТЗ. ДС за МРЗ от 30.12.2025г в лева считано от 01.01.2026г и се подава към НАП на 30.12.2025г. или ДС за МРЗ от 05.01.2026г в евро считано от 01.01.2026г. и се подаде към НАП на 05.01.2026г

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

23.12.2025 ID:6436
Фирма с няколко така наречени собственици на територията на гр. Вълчи дол обл. Варна и по точно на територията на Бг. Агро. Тези собственици, наемат персонал но,без да имат необходимите условия за работа,както и некоректното плащане на социални осигуровки, както и нередовно исплащане на заплати. Нормално ли е на 12 часов работен ден дасе плаща 4 часа осигуровка. Другото което е , трябва ли да се чака заплата от оборот или празнично парти? Трябва ли персонала дасе страхува ако сподели, дали няма да бъде премахнат от работа, защото собствениците са милиардери, който неси плащат задължинията?

Съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Задълженията на работодателя за осигуряване на условия за работа са уредени в чл. 127 от КТ. Според чл. 128, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд и да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. Работодателят е длъжен да осигури работника или служителя при условия и по ред, установени в Кодекса за социално осигуряване и в Закона за здравното осигуряване (чл. 129 от КТ). Според чл. 399, ал. 1 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда". Съгласно чл. 404, ал. 1, т. 9 от КТ контролните органи на инспекцията по труда могат да при наличие на обстоятелствата по чл. 138, ал. 4 от КТ да дават задължителни предписания на работодателите, органите по назначаването и длъжностните лица за изменение на трудовия договор, сключен за работа на непълно работно време, в трудов договор при нормална продължителност на работното време. В тази връзка, в при нарушения на трудовото законодателство, компетентният орган, към който може да се подаде сигнал е Инспекцията по труда, като контролните органи имат задължение да пазят в тайна източника, от който са получили сигнал за нарушение на трудовото законодателство или на законодателството, свързано с държавната служба (чл. 403, ал. 1, т. 2 от КТ).ПР

22.12.2025 ID:6435
Здравейте, на каква длъжност следва да бъде назначено лице, което ще изпълнява задължения на домакин и шофьор на лек автомобил? Какъв код от НКПД следва да се въведе в електронния трудов запис за сключването на трудовия договор?

Уважаеми господине, Кодексът на труда (КТ) регламентира задължителното съдържание на трудовия договор, като един от елементите, посочен в чл. 66, ал. 1 т. 2 е наименованието на длъжността и характера на работата. Наименованието на длъжността се определя съгласно Национална класификация на професиите и длъжностите (НКПД), утвърдена от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на Националния статистически институт (чл. 66, ал. 4 от КТ). Съгласно правилата за класифициране на длъжностните наименования, разписани в Методологичните бележки към НКПД-2011, класифицирането на дадена длъжност към единична група професии се прави на основата на обхвата, дефиниран в обяснителните бележки за позициите на Класификацията. Когато естеството на работата се характеризира със съвместяване на функции и задачи, характерни за повече от една длъжност, длъжността се класифицира само с един код, като за неговото определяне се използват следните приоритети: 1. На длъжността се присвоява кодът на единичната група с най-голям относителен дял от времето, необходимо за изпълнение на задачите. 2. Приоритет имат длъжностите, чиито задължения са свързани с етапа на производството, а не с търговията, транспорта или услугите. 3. При комбиниране на задължения, изискващи различни равнища на образование и квалификация и различен стаж, приоритет има длъжността с най-висока степен на квалификация. За повече информация можете да поставите запитване в рубриката „заетост и безработица“. (СР)

22.12.2025 ID:6434
Здравейте, Интересуваме при Допълнитерно споразумение за новата МРЗ 2026 г.в самата бланка с която уведомяваме служителите за промяната и двете валути ли трябва да изписваме /ще се подават м.12.2025 г/и ако е в лева ще трябва ли да ги уведомиме колко евро е сумата.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В случай, че размерът на трудовото възнаграждение в допълнителното споразумение е уговоред в лева, той се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, без да е необходимо сключване на ново допълнително споразумение. Следва да се има предвид, че според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро.ПР

20.12.2025 ID:6433
Здравейте, имам следното питане: - При определяне от МС на минималната работна заплата за страната с какъв акт следва работодателят да увеличи трудовото възнаграждение на работника/служителя(заповед или допълнително споразумение, или пък някакъв друг акт) и на кое основание следва да се случи това (чл. 118, Ал. 3 от КТ, чл. 119 КТ, чл. 244 КТ или друга разпоредба) ?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основната работна заплата не може да е в размер по-малък от определения за страната с акт на Министерския съвет. Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Поради това ако след 1 януари основната работна заплата на работникът или служителят е под минималната заплата е необходимо да се сключи допълнително споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ или да се издаде заповед от работодателя на основание чл. 118, ал. 3 от КТ, за да се определи нов размер, който е равен или по-висок от минималната заплата. Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта за изменение на основната работна заплата. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

19.12.2025 ID:6430
ЗДравейте, през 2026 година ми предстои пенсиониране поради навършване на изискуема възраст. Но не ми достигат 6 години и 9 месеца за изискуем стаж. Въпросът ми е? - Правилно ли разбирам че мога да си добавя стаж чрез закупуване съответно за обучение във ВУЗ 1 година и 9 месеца / съгласно чл. 9а от Кодекса за социално осигуряване и за недостигащ трудов стаж още 5 години / съгласно чл. 68, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване Благодаря предварително за отговора

Съгласно чл. 9а, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) времето на обучение на лицата, завършили висше или полувисше образование, за което са внесени осигурителни вноски съгласно ал. 4 от чл. 9а от КСО, се зачита за осигурителен стаж при пенсиониране, ако не е зачетен на друго основание, но за не повече от срока на обучение, предвиден по учебния план за завършената специалност. С разпоредбата на ал. 6 на чл. 9а от КСО е поставено изрично условие, че когато са внесени осигурителни вноски по ал. 1 за периоди на обучение, по-малки от 5 години, лицето има право да внесе осигурителни вноски по ал. 2 (за осигурителен стаж, недостигащ за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО) за разликата до 5 години. В тази връзка не е възможно, ако са внесени осигурителни вноски за периоди на обучение във ВУЗ по-малко от 5 години, да се внесат осигурителни вноски за недостигащ стаж за още 5 години. ВН

19.12.2025 ID:6429
Здравейте, преди две години имахме назначен работник на трудов договор на основание чл.67 ал.1 т.1 във връзка с чл.70 за шест месеца в полза на работодателя. Служителят напусна по чл. 326 ал.1, след като отправи предизвестие, което отработи, но реално отработеното време от срока за изпитване (включиващо и срока на отработеното предизвестие) е три месеца. В момента тай кандидатства отново за работа при нас за същата позиция. Можем ли да сключим трудов договор на основание чл.67 ал.1 т.1 във връзка с чл.70 за оставащите три месеца в полза на работодателя, тъй като реално работодатея не е могъл да се възползва изцяло от правото му да изпита служителя за срок от 6 месеца?

Съгласно чл. 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл. 70, ал. 5 от КТ). Поради това по наше мнение сключването на втори трудов договор за една и съща работа в едно и също предприятие, в което е предвиден срок на изпитване е в противоречие с посочените изисквания.НС

19.12.2025 ID:6427
Моля Ви за Вашето експертно становище по следния въпрос. Служител с подневно изчисляване на работното време ще полага извънреден труд на 26.12.2025 г. - положените часове ще бъдат 8, за което ще му се изплати възнаграждение: 200 % за извънредния труд и 100 % за работа на официален празник Моля за становище дали е необходимо през следващата работна седмица на този служител да се даде почивка от не по-малко от 24 часа или не е необходимо, тъй като положения труд не е в двата дни от седмичната почивка?

Съгласно чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Съгласно чл. 153, ал. 4 от КТ за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. В чл. 15, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, е предвидено, че в случаите по чл. 153, ал. 4 от КТ, в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер не по-малък от 24 часа. Следва да се има предвид, че почивката се предоставя когато има изработени часове в двата почивни дни, независимо от продължителността на положения извънреден труд през тях.НС

18.12.2025 ID:6425
Здравейте, имаме майка, която след навършване на две годишна възраст на второто си дете пожела да излезе в неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8г. възраст. Използвала е шесте месеца неплатен отпуск, полагащ се за нея, за второто й дете. Днес направи запитване към нас, в което иска да ползва още шест месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст и за първото си дете, тъй като не е ползвала и дете не е навършило 8 години Първото дете е родено на 31.07.2019г. вторто дете на 12.06.2023г. Имаме ли право да я пуснем още 6 месеца наплатен отпуск на основание чл.167а? Може ли да бъде последователно неплатен отпуск по 6 месеца за всяко от децата?

Разпоредбата на чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) предоставя право на работник или служител, който има дете до 8-годишна възраст да ползва неплатен отпуск. Предпоставките за упражняване на това право са наличие на дете на възраст между 2 и 8 години (ползва се след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б от КТ) и полагане на грижи за детето (предвид изискването детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка). Отпускът може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Съгласно чл. 49, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал.1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, като работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението и ако лицето няма право на този вид отпуск незабавно следва да го уведоми писмено за това. С оглед на изложеното считаме, няма нормативно ограничение да се ползва отпуск по чл. 167а от КТ за всяко едно дете до 8-годишна възраст по отделно. Работникът или служителят има възможност да определи периода, през който желае да го ползва този отпуск, като няма пречка да се ползва последователно за всяко едно от децата.НС

18.12.2025 ID:6422
При пенсиониране имам ли право да получа обезщетение от шест работни заплати, при положение, че съм работила в Община Елин Пелин от 1991 год. до 2019 год. и от 07.12.2020 год. работя в СО-район Панчарево, при положение, че и в двете общински администрации работя в един и същ отдел Управление на общинската собственост, в община Елин Пелин като началник отдел УОС /управление на общинската собственост/, а в СО-район Панчарево, като старши експерт в отдел УОС /управление на общинската собственост/

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Понятието „група предприятия“ е легално определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/ във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Съгласно чл. 14 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) общината е юридическо лице и има право на собственост и самостоятелен общински бюджет. Кметът на общината или кметът на район назначава и освобождава от длъжност началниците и служителите в общинската администрация ( чл. 44, ал. 1, т. 3 и чл. 46, ал. 1, т. 4 от ЗМСМА). Според данните в запитването трудовият стаж през последните 20 години е придобит в две различни общински администрации. С оглед на това, че общините (районите на общини) са различни работодатели – предприятия със самостоятелно управление и самостоятелно наемащи работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ), считаме че те не отговарят на характеристиките в определението за „група предприятия“ по смисъла на КТ. Предвид горепосоченото при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение със СО-район Панчарево не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация на Община Елин Пелин. (СР)

17.12.2025 ID:6421
Здравейте, имам следния казус: Имам отложен отпуск от 2023 година в размер на 14 дни. От края на ноември 2023 ми се наложи да изляза в болничен, тъй като бях с усложнение по време на бременност. През 2024 родих и излязох по майчинство, в последствие се възползвах и от отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Моят работодател сега ми съобщи, че ще загубя тези 14 дни от 2023 година. Въпросът ми е дали това решение на работодателя е законосъобразно? При условие, че ми нарушава правата за ползване на този отпуск, по какъв начин мога да си търся правата?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). Следователно, предвид посочените в запитването данни, неизпозлваната част от отпуска за 2023 г. би следвало да се погаси в двугодишен срок от завръщането Ви на работа. ГЕ

15.12.2025 ID:6403
Съпругът ми е в продължителен болнични от 26.08.2024г , който ще продължи до 17.02.2026г.Има неизползван платен годишен отпуск за 2023г,2024г и 2025г, който няма да може да ползва до края на 2025г.Може ли тизи отпуски да бъдат използвани през 2026г. и какво е необходимо да се предприеме?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Освен това, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, в случая поради ползване на друг отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). От данните в запитването става ясно, че към момента лицето е в отпуск поради временна неработоспособност, който е започнал от 26.08.2024 г. и ще продължи до 17.02.2026 г. Освен това става ясно и, че лицето има неизползван платен годишен отпуск за 2023 г., 2024 г . и 2025 г. Следователно, доколкото в запитването не е посочена пречка за ползване на отпуска за 2023 г., то правото на ползване на същия се е погасил по давснотс в края на 2025 г. , с оглед правилото на чл. 176а, ал. 1 от КТ. По отношение отпуските за 2024 г. и 2025 г.- доколкото лицето е възпрепятстван да ги ползва, поради излизане в друг вид отпуск (временна неработоспособност), то правото на ползването им следва да се погаси по давност в двугодишен срок от завръщане на лицето на работа, т.е. в края на 2028 г., в съответствие с чл. 176а, ал. 2 от КТ. ГЕ

12.12.2025 ID:6400
здравейте, Моля да ми отговорите трябва ли да се заплаща двойна надница на служителите в детските градини, които са работили на 04 ноември? Този ден бе обявен за неучебен за учебните заведения, но детските градини работят. Има ли нормативно основание да се заплаща двойна надница, 50 % или каквото и да било? Благодаря!

Официалните празници, определени в разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са вид почивка, като по правило работниците и служителите не са задължени да полагат труд в тези дни. За разлика от същинските почивки (междудневни и седмични), социалното предназначение на официалния празник е да се окаже обществена почит и уважение към определени важни исторически, културни, религиозни или други значими събития. Определените в чл. 154, ал. 1 от КТ официални празници са общи за всички работници и служители. Изключение е предвидено за 1 ноември - Ден на народните будители, за който изрично е установено, че е неприсъствен само за учебните заведения. Видно от разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от КТ Денят на народните будители има по-различен статут. От една страна е всеобщ национален празник, на който се чества делото на българските просветители, книжовници, културни дейци и личности със съществен принос за възхода и запазването на духовните ценности и националното самосъзнание на българския народ въобще още от времето на Българското Възраждане до ново време, а от друга страна именно този ден е изрично определен за неприсъствен (почивен) само за работещите в системата на образованието. Предвид целта на този празник за отдаване на почит на делото на народните будители, освен неприсъствен ден за педагогическия и непедагогическия персонал в системата на образованието, 1 ноември е и неучебен ден за обучаващите се, за да може да се провеждат и планират празнични шествия и други официални събития и за да се насърчат и възпитават младите хора в национален дух и стремеж към образование и книжовност. По тази причина считаме, че когато 1 ноември съвпада със събота или неделя по същество е изпълнено изискването денят да бъде неприсъствен за работещите в учебните заведения и неучебен за учащите. В тази връзка се изпълнява изричното условие в разпоредбата – денят да е неприсъствен за всички учебни заведения, поради което според нас няма основание следващият работен ден да се приема за неприсъствен. В тази връзка в описаната в запитването ситуация не считаме, че има нормативно основание за заплащане на увеличено възнаграждение за положен труд в ден на официален празник.НС

12.12.2025 ID:6398
Здравейте, има ли право работодателя да предложи преназначаване на трудоустроен на длъжност, която е по-ниско квалифицирана съответно и трудово възнаграждение е по- малко от заемащата до момента. Пример: Служителят е работил на длъжност зам. директор а предложението отправено от работодателя за преназначаване е офис асистент.

Член 317 от Кодекса на труда (КТ) регламентира случаите, при които е необходимо трудоустрояване на работници или служители. В случая вероятно се касае за издадено предписание на здравните органи, което налага трудоустрояване. С предписанието здравният орган определя необходимостта от преместване на работника с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването. Предписанието задължава работника да не изпълнява работата от която се премества, а работодателя – да не го допуска до тази работа. В 7-дневен срок от получаване на предписанието работодателят е задължен да премести работника на подходяща работа. При неизпълнение на това задължение работодателят дължи на работника обезщетение съгласно чл. 217 от КТ. Съгласно чл. 320 от КТ трудоустроеният работник получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа. В случай, че се касае за работник с трайно намалена работоспособност под 50 %, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, то той има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно чл. 47 от Кодекса за социално осигуряване. Това парично обезщетение се изплаща за времето (срока) на трудоустрояването, но за не повече от 6 календарни месеца. ЛТ/

11.12.2025 ID:6397
Здравейте, В предприятието, в което работя размерът на платен годишен отпуск е обвързан с общия трудов стаж на служителя. В тази връзка искам да попитам дали стажът по чл. 354, ал.1 , т. 7 от КТ и военната служба следва да се включи в общия трудов стаж и съответно на това основание да ползва платен годишен отпуск? Пояснявам, че посочените хипотези категорично няма да бъдат включени при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, а само като общ трудов стаж.

От запитването може да се предположи, че става дума за основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ – определен в размер не по-малко от 20 работни дни. Предвид разпоредбата на чл. 156а КТ съществува правна възможност страните по колективен и/или индивидуален трудов договор да договорят по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ, като считаме, че няма пречка той да се договори в зависимост от „общия трудов стаж“ на служителя. Необходимо е да се има предвид, че периодът на военна служба се признава за осигурителен стаж, но не е предвидено да се признава за трудов стаж. Следва да се отбележи, че колективният трудов договор (КТД) представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на КТД и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора. ЛТ/