MTSP

27.01.2026 ID:6585
На командирован, който изпълнява служебните си задължения /медицински екип, който транспортира пациент до друг град/ и му отнема 5 часа, полагат ли се дневни командировъчни. Кое работно време да се има предвид, при условие че служителя работи на сумарен график на 12 часово дежурство, а по ТД работното време е 7 часа.

Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда). В тази връзка считаме, че според националното законодателство времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т. е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т. е. по 20 лв. Следва да се има предвид, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда продължителността на работния ден се уговаря в трудовия договор. Поради това считаме, че командированият има право на дневни командировъчни пари, когато изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време, т. е. повече от половината от уговореното в трудовия договор работно време, в друго населено място.

27.01.2026 ID:6584
Здравейте, въпросът ми е: Според КТД на образованието, НКПД, Наредба №5/11.03.2020 за придобиване на квалификация по професията "помощник-възпитател" и други нормативни документи, трябва ли детегледачките да получават възнаграждение като помощник-възпитатели? Признават ли се за подобни длъжности?

Уважаема госпожо, Въпросът следва да се зададе към Министерството на образованието и науката по компетентност.

27.01.2026 ID:6582
Майката на непълнолетна бременна работи. Има ли някаква възможност бабата да излезе в отпуск за отглеждане на детето, когато то се роди, за да може майката да продължи да ходи на училище. Бъдещата майка е на 14 години.

Уважаема госпожо, Ползването на отпуск за бременност и раждане от бабата на детето, след след навършване на 6-месечна възраст на детето, е възможно когато майката има право на такъв отпуск, т.е когато тя работи по трудово праваотношение. В конкретния случай майката не работи, няма право на отпуск, поради което не може да го прехвърли на бабата на детето.(СР)

26.01.2026 ID:6580
Здравейте! Може ли да бъде прекратен безрочен трудов договор на работник с негово съгласие, който е в продължителна неработоспособност с онкологично заболяване, поради прекратяване стопанска дейност на фирмата? Иска ли се разрешение от Инспекцията по труда?

Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. За прекратяване на трудовия договор е необходимо да бъде постигнато взаимно, писмено изразено съгласие. Всяка от страните има право да направи предложение за прекратяване по взаимно съгласие и другата страна следва да вземе отношение по него и да уведоми страната, направила предложението в 7-дневен срок от получаването му. Ако страната, към която е направено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, не вземе отношение по него и не уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаване на предложението, се смята, че предложението не е прието, т.е. че не е постигнато съгласие за прекратяването. Няма пречка взаимното съгласие за прекратяване на трудовия договор да бъде постигнато по време, през което работникът или служителят ползва отпуск поради временна неработоспособност. В случая закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 3 и 4 КТ не се прилага. Следователно работодателят не е длъжен поиска разрешение от Инспекцията по труда. ЛТ/

26.01.2026 ID:6578
Здравейте, във връзка с чл 169 имам въпрос за платения отпуска за докторант редовна форма на обучение - този отпуск за обучение полага ли му се или само ако е задочно обучение? благодаря предварително

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Според чл. 66, ал.1 от Закона за висшето образование (ЗВО) във висшите училища се обучават студенти, докторанти и специализанти. Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. Поради това, зачислените на редовна докторантура лица са учащи във висше училище и те са включени в обхвата на чл. 169, ал. 1 от КТ. Преценката дали се налага откъсване от производството се прави от работодателя за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че в рамките на академичната автономия висшите училища самостоятелно организират учебния процес, като определят по различен начин учебните планове и програми. Според чл. 46, ал. 2 от ЗВО докторантурата се осъществява по индивидуален учебен план и включва подготовка и полагане на изпити, научноизследователска, педагогическа дейност и защита на дисертационен труд. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва да се има предвид, че работодателят има право на преценка дали да даде съгласие за обучението. Видно от изложеното, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са: - работникът или служителят да учи във висше училище, т.е. да е зачислен на редовна докторантура; - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Предвид горепосоченото, считаме че работник или служител, зачислен на редовна докторантура, има право на регламентирания отпуск по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ, когато са изпълнени посочените условия. (СР)

26.01.2026 ID:6577
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. Трябва ли да се представи на работодателя доказателство /вх. № или друго/, че е подал заявление в НОИ за пенсиониране? Или може да напусне, като получи съответното обезщетение за работа 10 години в същото предприятие? Дали може да се пенсионира след като напусне? Благодаря.

Уважаема госпожо, Разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Видно от разпоредбата не се изисква правото да е упражнено, т.е. да е подадено заявление за пенсиониране или лицето да получава пенсия. Законът не изисква работникът или служителят да доказва наличието на изискуемия осигурителен стаж. Пенсията по чл. 68а, ал. 1 от КСО е пенсия за осигурителен стаж и възраст. В тази връзка при прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ.

26.01.2026 ID:6576
Здравейте, интересува ме към основното трудово възнаграждение за длъжността заместник кмет на община начислява ли се допълнително възнаграждение за прослужено време и ако се начислява какво е правното основание. Предварително благодаря.

Уважаема госпожо, Статутът на заместник-кметовете на общини е определен в специален закон – Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). В чл. 44, ал. 1, т. 3 от ЗМСМА кметът на общината назначава и освобождава от длъжност заместник-кметовете на общината. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства, кметските наместници, заместник-кметовете на общини и на райони имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Според чл. 12, ал. 2 и ал. 4, т. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). За повече информация можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност предвид прилагането на специалния закон. (СР)

24.01.2026 ID:6574
Здравейте, следва ли служители в Асистентска подкрепа да получават ДМС-та и коледни бонуси. С кой законов акт е уредено правото на допълнителни стимули За община Хасково и Димитровград е въпроса, ако има значение

Видовете допълнителни трудови възнаграждения са нормативно уредени в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 6, ал. 1 НСОРЗ допълнителните трудови възнаграждения са: 1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително; 2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия. Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Според чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Работодателят е длъжен да запознае работниците и служителите с Вътрешните правила за работната заплата (чл. 127, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда). ЛТ/

23.01.2026 ID:6572
Трудовият договор на учителка на възраст 61 год. и учителски осигурителен стаж над 25 години и 8 месеца е прекратен на 19.01.2026г., поради смърт. Съгласно чл.69в от КСО тя е придобила право на пенсия. Имат ли право на обещетение по чл.31,ал.2 от КТД за образованието от 22.12.2025г., наследниците на учителката?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С Колективен трудов договор или с индивидуалният трудов договор могат да се договарят и по-големи размери на обезщетението. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Следва да се има предвид, че чл. 219, ал. 6 от ЗПУО изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 22.12.2025 г. (КТД Образование) са договорени по-благоприятни условия от регламентираните в ЗПОУ. Според чл. 31, ал. 2 от КТД Образование на педагогическите специалисти, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 11,5 брутни работни заплати. В случай на смърт на работника или служителя, трудовото правоотношение ще се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. Тъй като според данните в запитването учителката вече е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, считаме че тя има право на обезщетение по чл. 31, ал. 2 от КТД Образование, във вр. с чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и чл. 222, ал. 3 от КТ. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. Следва да се има предвид, че неизплащането на дължимото обезщетение може да е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. (СР)

23.01.2026 ID:6571
Съгласно чл. 107и, ал. 3 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури техническите средства и комуникационните устройства, необходими за дистанционната работа, включително интернет свързаност. Тъй като работя от вкъщи, малко след приемането на този закон, работодателят ми промени вътрешните правила, като посочи, че заплатата вече покрива разходи за работа от вкъщи (включително интернет), но без да променя заплатата в числено изражение (тя остава константна величина преди и след въвеждането на вътрешната политика). Промяната е съобщена чрез електронната платформа на работодателя, без подписан анекс към трудовия договор. Моето разбиране е, че чрез тази точка в КТ, законодателят има за цел възнаграждението на служителите реално да включва добавка, свързана с направените от тях разходи, а не работодателят да търси вратички как да не изплаща направените разходи. Може ли становище? Благодаря!

Съгласно чл. 107з, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Следва да се има предвид, че работата от разстояние има доброволен характер (чл. 107з, ал. 2 от КТ). Според чл. 107и, ал. 2 от КТ въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място се уговарят в индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 107и, ал. 3 работодателят осигурява за своя сметка: 1. необходимото за извършване на работата от разстояние оборудване, както и консумативи за функционирането му; 2. програмно (софтуер) осигуряване; 3. техническа профилактика и поддържане; 4. устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност; 5. защита на данните; 6. информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа от разстояние; 7. информация и изисквания за работата с оборудването и поддържането му в изправност, както и за законовите изисквания и правила, в т.ч. такива на предприятието в областта на защитата на данните, които ще се използват по време на работата от разстояние; 8. система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това; в тези случаи задължително се зачита правото му на лично пространство; 9. други технически или документни пособия съгласно индивидуалния и/или колективния трудов договор. Поради това, интернет свързаността трябва да е за сметка на работодателя. Обръщаме внимание, че в индивидуалния трудов договор може да се уговори използването на собствено оборудване на работника и служителя, както и всички права и задължения, произтичащи от това (чл. 107и, ал. 5 от КТ).ПР

23.01.2026 ID:6570
В качеството ми на нов директор на училище, който не е член на синдикална организация и не е подписвал КДТ, моля да ми бъдат дадени разяснения относно правилното и законосъобразно прилагане на императивните разпоредби на КТ, съответно - клаузите на подписания на 22.12.2025 г. КТД № Д01- 298 между СРСНПБ, СДСОРБ, СБУ, Синдикат „Образование“ към КТ „Подкрепа“, НУС към КНСБ и Министерство на образованието и науката. Предвид липсващи към настоящия момент данни за разпростриране на действието на КТД, съгласно чл. 51 б, ал. 4 от КТ от страна на МТСП, към работодателите, не членуващи в синдикални организация и съответно не са страна по договора, Моля да обясните: - обвързан ли съм, респективно - длъжен ли съм да изпълнявам клаузите, договорени от страните по подписания КТД, спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикални организации в образователната институция? - обвързан ли съм, респективно - длъжен ли съм да изпълнявам клаузите, договорени от страните по подписания КТД спрямо работниците и служителите, които не са членове на синдикални организации в образователната институция?

Уважаема госпожо, Колективният трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (Д01-298-22/22.12.2025 г.) се прилага според чл. 4 от него за работниците и служителите-членове на синдикалните организации, и за работодателите-членове на организациите на работодателите, страни по договора в системата на предучилищното и училищното образование. Тази договореност е в съответствие с разпоредбата на чл. 57, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), според която колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. Когато отрасловият/браншовият колективен трудов договор е разпрострян, той има действие спрямо всички работниците и служителите, които работят в предприятия, обхванати от съответния отрасъл или бранш, вкл. спрямо нечленуващите в синдикални организации, страна по него. В случай, че отрасловият/браншовият колективен трудов договор не е разпрострян, както е в конкретния случай, той няма действие спрямо работниците или служителите, които не са членове на синдикалната организация –страна по него. Предвид посоченото в запитването за назначаване на нов директор на училището, трябва да се има предвид легалната дефиниция за „работодател“ в КТ. Според § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. В тази връзка, работодател е самото училище, независимо от обстоятелството, че трудовите договори на работещите в училището се сключват от неговия директор, като представляващ работодателя. Смяната на лицето, което осъществява функциите на директор на училището, не прекратява сключения колективен трудов договор на ниво предприятие и той е обвързан с предвиденото в него. Новият директор е обвързан и с отрасловия/браншови колективен трудов договор, в случай че той е имал действие спрямо конкретно училище, преди неговото назначаване. Следва да се има предвид и изрично предвиденото в чл. 55, ал. 1 от КТ, че действието на колективния трудов договор, сключен между организация на работодатели и синдикални организации, не се прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в нея след неговото сключване. (СР)

23.01.2026 ID:6569
Във връзкъ с Вашия отговор направих запитване към ГЛАВНА ИНСПЕКЦИЯ ПО ТРУДА. ЕТО И ОТГОВОРА: "Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” е контролен орган, който извършва специализираната контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение. Специализираният контрол, извършван от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда”, е свързан със спазване на статута на държавния служител и е във връзка с изпълнението на неговите права и задължения. С други думи, инспекцията осъществява контрол по отношение на лицата, които са в служебни правоотношения, но не и по отношение на тези с вече прекратени служебни правоотношения." Следователно, за да предявя искане към Административния съд е редно да получа отговор от Вас, тъй като МТСП е висшестоящият орган, който също следи спазването на законите от подчинените му институции и при неспазване се предприемат необходимите мерки.

В запитването не се съдържа конкретен въпрос, а разсъждения, на които експертите от МТСП няма как да отговорят.

23.01.2026 ID:6566
През януари 2026 г. работодателят ми ме информира, че разполагам с неизползван платен годишен отпуск от 2020 г., който съгласно вътрешна политика на компанията не подлежи на давност. За този период не са били налице обстоятелства като ползване на отпуск по майчинство, продължително отсъствие или други законови основания за отлагане на ползването на отпуска. Притеснението ми е дали при бъдещо прекратяване на трудовото правоотношение работодателят би могъл да откаже ползването или изплащането на тези дни, позовавайки се на изтекла давност по чл. 176а КТ. В тази връзка моля да ме информирате: – допустимо ли е вътрешна политика на работодател да изключва или удължава давността за платен годишен отпуск; – следва ли отпуск от 2020 г. да се счита за погасен по давност при липса на законови основания за спиране или прекъсване; – дължи ли се обезщетение за такъв отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение.

Съгласно чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Според общите правила на гражданското право, е недействително съглашението, с което се скъсяват или удължават установените давностни срокове, както и отказът от давност, преди тя да е изтекла (чл. 113 от Закона за задълженията и договорите). В тази връзка, по наше мнение, работодателят няма право да определя друг срок за погасяване по давност на правото на ползване на платен годишен отпуск. Според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.ПР

22.01.2026 ID:6564
Здравейте! Имам отпуск от 2024г, който трябва да използвам до края на 2026г, ако разбирам правилно чл. 176а. Работодателят иска този отпуск да се вземе до юни 2026г. Това правомерно ли е и в този случай, мога ли да изискам от работодателя да се спази срока от 2 години по чл.176а, ал.1?

Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. В чл. 176, ал. 3 КТ е предвидено, че когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. В случая, описан в запитването, чл. 176, ал. 2 КТ не намира приложение, тъй като неползваният отпуск се отнася за 2024 г. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, независимо от причините, поради които платеният годишен отпуск за 2024 г. не е ползван, работникът или служителят може да го ползва с разрешение на работодателя до края на 2026 г., след което правото на ползването му се погасява по давност. ЛТ/

22.01.2026 ID:6562
Съгласно чл. 6 ал. 3 от Наредба за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация се изисква действително отработени най-малко 6 месеца от една календарна година. Назначена съм на 01.07.2025 г. като държавен служител до настоящия момент. От човешки ресурси ми казват, че от тези 6 месеца се приспадат дните, когато съм била в полагаем платен отпуск. Бихте ли дали дефиниция за действително отработено време и според кои разпоредби на закон или наредба, дните на платения отпуск се изключват от 6 месечния срок?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл). В тази връзка следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.НС

22.01.2026 ID:6560
Уважаеми, Служител излиза в дълъг неплатен отпуск. Ако работодателят внесе осигурителни вноски за дните над 30 → признават ли се те за осигурителен стаж? Ако работодателят внесе осигуровки за дни над 30 → признават ли се за трудов стаж? Под осигурителни вноски, които работодател да внесе имаме в предвид да се начисли еднократно плащане към служителя, за да се подпомогне за времето, в което е в неплатен отпуск, като вноските се направят върху периода след 30-те дни, които не се признават за трудов и осигурителен стаж. Благодаря за отделеното време!

22.01.2026 ID:6556
Здравейте, правилно ли е според Българското трудово законодателство основното възнаграждение да е в пъти по - малко от допълнителните възнаграждения? Примерно: Основна заплата 3000 лв, допълнително възнаграждение с постоянен характер 7000 лв!!!!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Трудовото законодателство определя минимални стандарти по отношение размерите на основното и на допълнителните трудови възнаграждения, като предоставя възможност за индивидуално и/или колективно договаряне на по-благоприятни размери. Следва да се има предвид, че организацията на работната заплата в предприятието се регламентира във Вътрешните правила за работната заплата. Съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. ЛТ/

22.01.2026 ID:6550
как да подам допълнително споразумение ком основния трудов догово за изменение на възнаграждение

Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 от ЕТЗ се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение, в описания случай - код 019 за допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ или заповед по чл. 118, ал. 3 КТ за изменение на основното трудово възнаграждение В т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта за изменение на основната работна заплата. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

22.01.2026 ID:6549
Какви вписвания трябва да се направярт при приключване на трудова книжка, служителя е имал период на неплатен отпуск от 01.05.2021 до 01.07.2023? За 2021 година 90 дни ли се зачитат за трудов стаж или пропорционално? В правоъгълния печат в книжката се вписва началната дата на постъпване на работа и крайната дата, но изчислението се извършва като се приспадат ните които не се признават за трудов стаж и се завярява с текст за равен трудов и осигурителен стаж или се вписва пълния период от-до и не се заверява с текста за равенство. На страница 24-25 съм описала периодите които не се признават за трудов стаж.

Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). Времето на неплатения отпуск до 30 работни дни в една календарна година се зачита и за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски (чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване). Обръщаме внимание, че като изключение, във връзка с Covid пандемията и въведените извънредно положение и извънредна епидемична обстановка в страната, за трудов и за осигурителен стаж се зачита неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ в размер до 90 работни дни, ползван през 2021 г. и през 2022 г. (§ 4а, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците и § 8, ал. 1 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г.). В посочения в запитването случай, при ползване на неплатен отпуск от 01.05.2021 г. до 01.07.2023 г. за трудов и осигурителен стаж се зачитат: за 2021 г. – 90 дни, за 2022 г. – 90 дни, за 2023 г. – 30 дни. Периодите над посочените дни не се зачитат за трудов и осигурителен стаж. При вписване в трудовата книжка се вписва датата на сключване и прекратяване на трудовия договор и признатия през този период трудов стаж – в години, месеци и дни (работни), вкл. работните дни неплатен отпуск (които се признават за трудов стаж), а отделно (на стр. 24-25) се посочва и продължителността на времето, което не се признава за трудов стаж. Тъй като е ползван неплатен отпуск и в периоди, които не се зачитат за трудов стаж, не се извършва вписването, че „Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж." ЛТ/

22.01.2026 ID:6546
Здравейте, Във връзка с чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ, има ли право студент по магистърска програма в държавен университет, в дистанционна форма да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие? Въпросът ми е зададен от гледна точка на това, че административно студентът се води Редовен, в дистанционна форма, като брой кредити и обхванат материал е изцяло приравнен на редовната форма и макар и онлайн, се осъществяват присъствени занятия по дисциплините. Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника или служителя като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

Предишна 1 2 ... 22 23 24 ... 172 173 Следваща