13.11.2025 ID:6218
Здравейте, предстои пенсионирането на колега за осигулрителен стаж и възраст- служител в Областно пътно управление Габрово, върху чието трудово възнаграждение е наложен запор от ЧСИ. При прекратяване на трудовото прваоотношение на служителя трябва да му бъде изплатено обезщетение по чл. 222, ал.3 КТ за работа при един и същ работодател през последните 10 години. Въпрос: Работодателят длъжен ли е да задържи обезщетението по чл. 222, ал.3, което ще се начисли, предвид наложения запор върху трудовото възнаграждение или не е длъжен, тъй като става въпрос за обезщетение, а не за трудово възнаграждение ? Надежда Цанкова началник отдел АО при ОПУ-Габрово

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. В Кодекса на труда е определен и моментът, в който става дължимо изплащането на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. В тази връзка разпоредбата на чл. 228, ал. 3 от КТ изрично предвижда, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Следва да се има предвид, че в чл. 512, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) запорът върху трудово възнаграждение се отнася не само за възнаграждението, посочено в запорното съобщение, но и за всяко друго възнаграждение на длъжника, получено срещу същата или друга работа при същия работодател или същото учреждение. В тази връзка трябва да се обърне внимание на съдебната практика, в която се приема, че обезщетенията, дължими на работника или служителя при прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, следва да се разглеждат като получено възнаграждение (плащане), независимо от наименованието „обезщетение“.ПР

13.11.2025 ID:6217
Здравейте! Работни е назначен от 01.10.2025г. и освободен считано от 03.11.2025г. Какъв трудов стаж трябва да се запише в ЕТЗ - 0г. 1м. 2д. /календарен/, 0г.1м.0д - /в работни дни и пълен отработен месец/ или 0т.1м. 2д. / в работни дни - тъй като м.10 има 23 дни/ ?

Продължителността на трудовия стаж, който се вписва в единния електронен трудов запис на работника или служителя след 1.06.2025 г. се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355, ал. 1 – 4 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовия при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В случая, работникът е освободен считано от 03.11.2025 г., т.е. през месец ноември не е отработен нито един работен ден. Затова, според нас, при прилагане на горните правила трудовият стаж за периода от 01.10.2025 г. до 03.11.2025 г. е 0г.1м.0д. ЛТ/

13.11.2025 ID:6216
ОТНОСНО: Запитване относно правото на отпуск при кръводаряване УВАЖАЕМИ ГОСПОЖИ/ГОСПОДИН, Във връзка с практическото прилагане на разпоредбите на чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда и чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, бих желал/а да получа официално становище от Националния осигурителен институт относно следното: 1. Има ли право работник или служител, който е дарил кръв в регламентиран кръводарителски център, на два последователни работни дни отпуск за сметка на работодателя – за деня на кръводаряването и за следващия работен ден, в случай, че такъв отпуск не е уговорен в колективен трудов договор или в споразумение с работодателя. Моля за Вашето официално становище. Благодаря предварително за съдействието.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване - за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено, че работникът и служителят имат право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. В конкретния случай, ако денят на кръводаряването е петък, работникът или служителят има право на отпуск и в понеделник, който е следващият работен ден. Видно от разпоредбите основанието за предоставянето на този отпуск е определено от закона и не може да се дерогира с колективен трудов договор или с индивидуално споразумение между страните. В чл. 157, ал. 3, т. 1 от КТ е установено, че работникът или служителят ще има право на възнаграждение през периода на ползване на отпуск според предвиденото в колективния трудов договор или по споразумение между работника или служителя и работодателя. В случай, че такова възнаграждение не е договорено, отпускът ще бъде неплатен. (СР)

13.11.2025 ID:6214
Здравейте! Имаме служител на договор за допълнителен труд на 4 часа. Въпросното лице желае да прекрати договора си с нас. Колко трудов стаж би следвало да се впише в т.30 на ЕТЗ, ако лицето е работилло 1 г. - 6 месеца или 1 г. Приравнява ли се към трудов договор на 8 часа или трябва да се изчисли трудовия стаж на 4 ч.

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение. Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). Според чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Поради това, когато работник или служител е назначен с трудов договор с уговорена продължителност на работното време - 4 часа при законоустановено работно време - 8 часа, 1 работен ден на 4 часа се признава за 1 ден трудов стаж. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 от КТ). Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване. Конкретните изчисления се правят от работодателя към момента на прекратяване на трудовия договор.ПР

13.11.2025 ID:6213
В случай че служителят е командирован само за част от работния ден (например 4 часа), и по време на този престой му е осигурена храна (например служебен обяд или вечеря), следва ли да се изплащат дневни пари съгласно Наредбата за командировките в страната?

Видно от посоченото в чл. 23 от Наредбата за командировките в страната н е се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката.

13.11.2025 ID:6210
Служителка защитила докторантура по време на майчинство има ли право на допълнително заплащане за същата по време на ползване на платен отпуск след майчинство?

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната за образователна и научна степен “доктор”, свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение, в размер не по-малък от петнадесет лева. Разпоредбата регламентира допълнително месечно възнаграждение за притежавана образователна и научна степен “доктор”, свързана с изпълняваната работа, което се изплаща към основното трудово възнаграждение. За времето на ползване на платен годишен отпуск не се изплаща основно трудово възнаграждение, а възнаграждение, размерът на което се определя по реда на чл. 177 КТ – възнаграждението се изчислява от от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни (ал. 1). ЛТ/

12.11.2025 ID:6209
Здравейте, през 2021г. излезнах в отпуск по майчинство, което продължи 4 години, тъй като имам породени деца. Майчинството ми за второто дете изтича на 5.12.2025г. Тъй като детето започна да посещава ясла от 10.11.2025г. майчинството ми се прекратява. Работодателят ми иска да ме освободи от длъжност по чл.331 с дата 10.11.2025г. Имам 97 дни невзет платен отпуск и обезщетение по чл.331 в размер от 4 брутни работни заплати. Брутното ми възнаграждение през 2021г е минималното от 650лв. Въпроса ми е: как се изчисляват дните за отпуска и обезщетението - последната получена брутна през 2021г или моментната минимална заплата? Подписала съм коригиране на минималната заплата през годините. Благодаря!

Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се изплаща независимо от вида на основанието за прекратяване на трудовия договор. Работодателят дължи обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ само за неползваните дни платен годишен отпуск, правото за които не е погасено по давност. По отношение на начина на изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск намира приложение разпоредбата на чл. 224, ал. 2 КТ, която препраща към реда за изчисляване, предвиден в чл. 177 КТ. Съгласно чл. 177 КТ базата за изчисляване е полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Следва да се има предвид и чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, в който е предвидено, че размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. Съгласно чл. 331, ал. 2 от КТ работодателят дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. От цитираната разпоредба е видно, че база за изчисляване на обезщетението е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Следва да имате предвид, че обезщетението по чл. 331 КТ е в минимално определен размер, като няма пречка между страните по трудовия договор да се договори и по-голям размер. В случай на трудов спор относно размера на обезщетението по чл. 331 КТ компетентен да се произнесе е съдът, ако бъде сезиран. ЛТ/

12.11.2025 ID:6208
КАК МОГАТ ДА СЕ ПРОВЕРЯТ ДАННИ ОТ ПРЕДИШЕН РАБОТОДАТЕЛ ПРИ НАЗНАЧАВАНЕ НА НОВ СЛУЖИТЕЛ ВЪВ ФИРМАТА. АКО ЛИЦЕТО НЯМА ПИК КАК СЕ ПРОВЕРЯВА СТАЖА ОТ 01.06 ДО СЕГА С ЕЛЕКТРОНЕН ПОДПИС СЕ ВИЖДАТ САМО СЛУЖИТЕЛИ ОТ НАШАТА ФИРМА, КАК ТОГАВА ПРАВИЛНО ДА СЕ ИЗЧИСЛИ ЗА КЛАС ПРОСЛУЖЕНО ВРЕМЕ.

Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж (чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя. Според чл. 347а, ал. 4 от КТ работодателите имат право на информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, определена в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от НВРЗ Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, вкл. и данни за трудовия стаж, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран подробно в чл. 15 от НВРЗ. При необходимост от техническо съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, следва да се обърнете към Националната агенция за приходите. Следва да се има предвид, че начина за изчисляване на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е регламентиран в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.ПР

12.11.2025 ID:6206
Предстои увеличение на основните трудови възнаграждения, считано от 01.01.2026 г. Допълнителните споразумения ще бъдат сключени през месец декември. Моля за указания относно това в каква валута следва да бъде посочено трудовото възнаграждение – в български лева или в евро. В случай че възнаграждението бъде определено в евро, бихме искали да получим разяснение как следва да се отрази тази промяна в Единния електронен трудов запис.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Срокът започва да тече от датата на сключване на допълнителното споразумение или издаването на заповедта. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от приложение № 1 се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. В т. 16А от приложение № 1 се попълва датата във формат (ддммгггг), от която е влязло в сила изменението на трудовото правоотношение, в случая – 1 януари 2026 г. С оглед на изложеното, обръщаме внимание, че според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. В този случай при подаване на ЕТЗ през декември – в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро.ПР

12.11.2025 ID:6205
Здравейте! Работя като старши учител по информатика и ИТ в гимназия от повече от 20 години. Бих искал да изляза в едногодишен НЕПЛАТЕН творчески отпуск, за да преработя учебните си материали и да създам софтуерно приложение, което да улеснява работата ми в училище и да подпомогне и ангажира повече учениците ми по предмета. Но директорът на училището ми твърди (след консултация с юриста в общината) че нямам право да изляза в творчески отпуск, защото такъв се разрешавал само на ръководители на хорове, диригенти и т.н. и за не повече от 1 месец. Според мен, на базата на прочетено в Интернет от авторитетни източници, законът не ми забранява да изляза в едногодишен творчески отпуск. Смятам, че това няма да натовари бюджета на училището (тъй като отпускът ще е неплатен) и ще е от полза за учениците ми. Участвал съм в национална работна група по подготовка на учебни материали по моя предмет и съм работил няколко години и като програмист, така че смятам, че имам нужните компетенции. В момента съм в платен отпуск и имам назначен заместник, който може да поеме часовете ми за цялата година, ако е нужно - така че отсъствието ми няма да ощети децата. ПРИЛОЖЕНИЕ: По-долу прилагам текстовете, на базата на които смятам, че имам юридическото право на едногодишен неплатен творчески отпуск: От въпроси до Министерството на труда и социалната политика ( https://messages.mlsp.government.bg/arhiv/?page_no=6565 ): Уважаема госпожо , В ал. 3 на чл. 160 Кодекса на труда (КТ) е посочено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Следва да се има предвид, че отпускът по чл. 161 от КТ, платен или неплатен, се ползва на различно основание от неплатения годишен отпуск по чл. 160 от КТ. Съгласно чл. 161, ал.1 от КТ на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск при условия и по ред, установени в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. Разпоредбата не ограничава страните при договаряне на броя дни на платен или неплатен служебен или творчески отпуск годишно. Времето на неплатен служебен или творчески отпуск се зачита за трудов стаж (чл. 161, ал.2 КТ). (СР) Ивелина Василева, адвокат, публикувано в Капитал Кариери ( https://www.karieri.bg/news/36002_nay-vazhnoto-koeto-tryabva-da-znaete-za- neplateniya-otp ): Какво се случва с осигуряването по време на неплатен отпуск? За времето на неплатения отпуск не се дължат социални осигуровки. По отношение на здравното осигуряване - през първия месец на отпуска работодателят дължи внасянето на здравни осигуровки, а за останалия период служителят трябва да ги внася за своя сметка чрез работодателя си. Поради липсата на трудово възнаграждение през времето на отпуска не се дължи и данъкът по ЗДДФЛ. От синдикат "Образование" към КТ "Подкрепа" ( https://www.podkrepa-obrazovanie.com/en/homepage/въпроси-отговори?start=2 ): VІ. ПРОМЕНИ В УРЕДБАТА НА ОТПУСКИТЕ 1. Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда (https://lex.bg/bg/laws/ldoc/2136566814) внесе промени в законовата уредба на отпуските в няколко различни насоки: в последиците за ползване на някои отпуски, удължаване на продължителността на някои отпуски и най-сетне - в реда за ползването на платения годишен отпуск. На тези промени е посветено следващото изложение. А. Последици от ползването на неплатен служебен и творчески отпуск 2. Неплатеният служебен и творчески отпуск е уреден в чл. 161, ал. 1 КТ. Тъй като за тези неплатени отпуски в закона не е предвидено изрично, че се признават за трудов стаж, както това е направено за редица други неплатени отпуски (чл. 92, ал. 2, чл. 160, ал. 1, чл. 171, ал. 3, чл. 352, ал. 1, т. 4 КТ и др.), години наред посочените видове неплатен отпуск (служебен и творчески) не се признаваше за трудов стаж и др.). Това законодателно разрешение не насърчаваше ползването на тези отпуски. Разпоредбата на новата ал. 2 на чл. 161КТ промени радикално това разрешение и предвиди точно обратното: „Времето на неплатен служебен и творчески отпуск по ал. 1 се зачита за трудов стаж“ (чл. 161, ал. 2 КТ). Възприетото ново законодателно разрешение заслужава подкрепа. Служебният отпуск, като се съди от неговото предназначение и наименование, е отпуск в интерес на изпълняваната работа по трудово правоотношение. В крайна сметка в интерес на работата и на предприятието е и творческият отпуск, защото получените нови знания и опит при ползването на тези неплатени отпуски от работниците и служителите повишават професионалната си квалификация и качеството на труда, който полагат при изпълнение на възложената им работа и по този начин допринасят за повишаване на ефективността и производителността на труда и от които работодателят има изгода. Приетото ново законодателно разрешение е по- справедливо и ще насърчава ползването на тези отпуски, което е във взаимна изгода и за двете страни по трудовото правоотношение. Това разрешение се прилага от 17.07.2015 г., когато влезе в сила Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда.

Уважаеми господине, Както е посочено в цитирания от Вас отговор в рубриката „Въпроси и отговори“ на Министерството на труда и социалната политика, разпоредбата на чл. 161 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск при условия и по ред, установени в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. Видно от разпоредбата ползването на служебен отпуск е регламентирано като правна възможност при наличие на определени условия. На първо място е необходимо разрешение за ползване на отпуска от работодателя. Освен това редът и условията за ползване трябва да са установени в колективен трудов договор или да се договорят със споразумение между страните по трудовото правоотношение. Разпоредбата не ограничава страните по отношение на целта и задачите, които работникът или служителят си поставят при ползване на отпуска, както и не определя допустимата продължителност. Според правната теория творчески е отпускът, който се предоставя за решаване на важна творческа задача, решаването на която съставлява научна или практическа новост.(СР)

12.11.2025 ID:6204
Здравейте, има ли право работодателя да ми откаже платен годишен отпуск за обучение във ВУЗ, след като работя в държавно учреждение?

Уважаема госпожо, Следва да имате предвид, че регламентираните отпуски за обучение в Кодекса на труда (КТ) са целеви отпуски и се ползват независимо от платения годишен отпуск. Ползването на отпуск за обучение е правна възможност, която може да се реализира когато са изпълнени предвидените в закона предпоставки. Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са: - работникът или служителят да учи във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, тъй като в рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове, учебни програми и ежегоден график на учебния процес (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. Ако работите по служебно правоотношение по Закона за държавния служител, следва да имате предвид, че съгласно чл. 66 от ЗДСл държавният служител има право да ползва и отпуски за обучение при условия, по ред и в размери, предвидени в чл. 169 - 171а от Кодекса на труда. (СР)

12.11.2025 ID:6203
Има следното питане. Полагат ли ми се дневни пари по чл. 15 и чл. 18 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина за 6 ноември, ако съм отпътувал от Германия със самолет на 05 ноември в 22:00 ч. и съм кацнал в София в 3:00 часа сутринта на 6 ноември? В случая, прилагат ли се разпоредбите на чл. 37, ал. 1 за фактически престой и времето за пътуване?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване в чужбина са определени в Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Командироването или изпращането на специализация в чужбина се извършва въз основа на писмена заповед. Със заповедта задължително се определят началната дата и продължителността на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 1, т. 4 от НСКСЧ), както и финансовите условия на командировката или специализацията - пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 1, т. 6 от НСКСЧ). Според чл. 15, ал. 1 от НСКСЧ за покриване разходите на командированите лица в чужбина се изплащат дневни и квартирни пари в размери и валути съгласно приложение № 2 от НСКСЧ. Дневните пари следва да се изплащат за всичките дни на командироването, включително и за дните на пътуване, според предвиденото в заповедта за командироване. Според действащото трудово законодателство няма основание времето на пътуване да се счита за работно време. Поради това работодателят не дължи трудово възнаграждение на работника или служителя за деня на пътуването, когато не е положен труд.

12.11.2025 ID:6202
Здравейте, предстои ни да наемем лице /български гражданин/ работило дълги години, като "Медицинска сестра" в Англия. В тази връзка искам да попитам, следва ли да признаем придобития в Англия трудов стаж с цел начисляване на доп.възнаграждение за придобит трудов стаж и производствен опит?Съгласно разпоредбите на чл.351,ал.2 от КТ, съдя че няма основание за това.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, трудовият стаж придобит в друга държава членка не се вписва в трудовата книжка. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж. Следва да се има предвид, че документите (акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи), които са издадени от работодател в друга държава членка са с частноправен характер, поради което българският работодател има право на преценка доколко те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ.НС

12.11.2025 ID:6200
Здравейте!Управител съм на ЦОП и имам служител, който е с Решение на ТЕЛК и в този смисъл, същият се ползва от 26 дни платен годишен отпуск. След промяната миналата година в Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в чл.26, ал.4 "Основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни".Въпросът ми е следва ли този служител да ползва още 6 дни, с които да станат общо 32 дни платен годишен отпуск?Благодаря предварително!

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако се уговори размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

11.11.2025 ID:6197
Здеравейте, въпросът ми е относно връщане на работа след ползван 2 годишен отпуск по майчинство. Става въпрос за учител, завърнал се на работа на 30 юли, който не е ползвал платеният си годишен отпуск, който се натрупва по врме на майчинството и се връща веднага на работа. Работодателят има ли право да намали допълнителните му трудови възнаграждения за 15 сепштември, Коледа и т.н.т., защото се изчисляват на база работните му дни?

Уважаема госпожо, Общото трудово законодателство задължава работодателите да изплащат уговореното трудово възнаграждение на работниците и служителите. Според чл. 66, ал.1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане са задължителни елементи на трудовия договор. Според чл. 15 от Наредбата и структурата на работната заплата освен допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и допълнителното възнаграждение за степен "доктор"/"доктор на науките" за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Следва да се има предвид, че по отношение на възнагражденията на учителите има специална уредба в Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката. В тази връзка за повече информация може да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката. (СР)

11.11.2025 ID:6196
31.12.2025 и 02.01.2026 година ще бъдат ли обявени за официални почивни дни! Това е важно за нашата работа при подаване на болничини листове, изготвяне на графици за работа. Моля за отговор.

На заседанието на 19.11.2025 г. със свое решение Министерският съвет обяви 31 декември 2025 г. и 2 януари 2026 г. за неприсъствени дни. Мярката е свързана с въвеждането на еврото като официална парична единица в Република България от 1 януари 2026 година. Информацията е достъпна на: https://www.gov.bg/bg/prestsentar/zasedaniya-na-ms/dneven-red-na-zasedanie-na-ministerskiya-savet-na-19-11-2025-g

11.11.2025 ID:6195
През 2024г.лице е с решение от ТЕЛК Комисия 50% през октомври 2025г новото ТЕЛК решение е с 20% неработоспособност . 1,Въпроса е на колко дни увеличен отпуск по чл.319 от КТ за 2025гима право лицето? 2,Ако е започнало работа през март 2025г?

Правото на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ е право на отпуск само за посочената категория работници и служители – за които е установена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Поради това, отпускът по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни се ползва в периода на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск и следователно размерът му се определя пропорционално на времето, признато за трудов стаж. В случая, посочен в запитването, размерът на отпуска по чл. 319 КТ следва да се определи пропорционално от датата на постъпването на работа през март 2025 г. до датата през м. октомври 2025 г., на която изтича срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 % трайно намалена работоспособност. ЛТ/

11.11.2025 ID:6194
Работя като учител в детска градина на две смени самотна майка съм на дете със СОП (детски аутизъм) детето ми е на 8г.и посещава масово училище до 12.00! Интересува ме мога ли да работя само първа смяна от 7.30 до 13.30 защото втора смяна е от 11,30 до 18,00 и няма кой да се грижи за детето?!

Уважаема госпожо, Трудовото законодателство установява възможност за изменение на трудовото правоотношение с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. В този смисъл няма пречка да предложите на работодателя изменение на трудовото правоотношение по отношение на разпределението на работното време. Кодексът на труда предвижда специална разпоредба за определен кръг лица, които имат право да предложат изменение на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 167б, ал. 1 и 2 от КТ работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст или който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. При постъпване на работа за първи път в предприятието работникът или служителят може да ползва тези правата, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Изменението на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Работодателят може да откаже изменение на трудовото правоотношение, когато няма такава възможност в предприятието, като в този случай той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. Обръщаме внимание, че към момента в Народното събрание се разглежда законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда, с който се предлага да се осигури възможност по чл. 167б от КТ и на родителите (осиновителите), полагащи грижи за деца - ученици, ненавършили 12 години. (СР)

11.11.2025 ID:6193
Здравейте, Моля, да ми кажете на какъв етап е имплементирането на ДИРЕКТИВА (ЕС) 2023/970? Има ли подготвен законопроект и кога се очаква да се публикува за обсъждане? Поздрави, ХХХ

В Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане е предвидено, че държавите членки трябва да въведат в националните законодателства изискванията на директивата най-късно до 7 юни 2026 г.

10.11.2025 ID:6188
Здравейте, служител работи на трудов договор и имам 39 години трудов и осигурителен стаж. Придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 на 24.12.2026г.Желае да се пенсионира на основание чл.68а КСО в края на 2025г. Следва ли да подаде предизвестие и на какво основание? Служителят може ли да бъде освободен на 30.12.2025г.?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Разпоредбата се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно чл. 68а, ал. 1 от КСО лицата, които имат изискуемия осигурителен стаж по чл. 68, ал. 2 от КСО, могат по тяхно желание да се пенсионират до една година по-рано от възрастта им по чл. 68, ал. 1 от КСО. Във връзка с посоченото и предвид данните в запитването, считаме че при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж по чл. 68а от КСО към 24.12.2025 г., служителят има право да заяви прекратяване на трудовото правоотношение във всеки един момент след тази дата на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ, в т.ч. от 30.12.2025 г. (СР)