|
21.01.2026 ID:6543
Здравейте!
Почина наш служител, който е предобил право на пенсия, но не му е изплащано обещетение.Същият няма живи родители и брат.Никога не е имал съпруга и деца.Наследници му се явяват неговите племеници./ деца на починал брат/.Следва ли са се изплати обещетение за пенсианиране / 6 работни заплати/ на племениците му
Благодаря!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С Колективен трудов договор или с индивидуалният трудов договор могат да се договарят и по-големи размери на обезщетението.
В случай на смърт на работника или служителя, трудовото правоотношение ще се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. Тъй като според данните в запитването лицето вече е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, считаме че то има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.
Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи.
Следва да се има предвид, че неизплащането на дължимото обезщетение може да е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. (СР)
| 21.01.2026 ID:6536
Във фирмата ни въвеждат подаването на заявления за отпуск да е в специално разработена информационна система, без електронен подпис, като ще се подават само от прекият ръководител на работника и не остава никъде на хартиен носител. Това правилно ли е? Не трябва ли работника сам да си подаде заявлението? Предварително благодаря за отделеното време.
В чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя.
Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата), работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието.
Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от Наредбата електронните документи, които могат да бъдат част от трудовото досие на работника или служителя, са едностранни документи, създадени от работника или служителя. Според § 1, т. 2 от Допълнителната разпоредба на Наредбата "Едностранни документи, създадени от работника или служителя" са молби, заявления, декларации, уведомления, съгласия, отчети, искания (вкл. за ползване на платен годишен отпуск) и други документи, които са от значение за възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 7, ал. 2 от Наредбата електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя. Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3). ЛТ/
| 20.01.2026 ID:6535
Аз съм държавен служител. Имам ли право да работя от вкъщи или хибридно, ако имам дете под 12 години с увреждане и решение на ТЕЛК 95% с чужда помощ?
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл). В тази връзка следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.НС
| 20.01.2026 ID:6534
Здравейте, въпроса ми е относно формиране на брутната заплата на личен асистент и по конкретно определянето на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, според Чл.31, ал.2 от Закона за Личната помощ. Моля за точен и ясен отговор с конкретен пример на горепосочения въпрос, тъй като различните доставчици на лична помощ тълкуват по различен начин какъв стаж може да бъде признат за допълнителен такъв, на лице сключващо трудов договор за личен асистент. Следва ли доставчика на лична помощ да спази Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, която въвежда детайлни правила кои периоди трябва да бъдат отчетени като предходен професионален опит. Завършвам въпроса си с конкретен пример, освен професионален опит на длъжност личен асистент, зачита ли се за такъв и на длъжности като социален асистент, домашен помощник, лекар, медицинска сестра, рехабилитатор като за последната длъжност стажа е натрупан в социална услуга за резидентна грижа.
Съгласно чл. 31, ал. 2 от Закона за личната помощ средствата, предназначени за заплащане на отработен час по механизма лична помощ от лице по чл. 25, включва и
допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит.
При определянето му работодателят следва да спазва Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ).
Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ). Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ).
Съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
Всеки работодател е длъжен да има Вътрешни правила за работната заплата. Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата.
За нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя може да се сигнализира инспекцията по труда. Освен това, възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение може да бъде разгледан и по съдебен ред. ЛТ/
| 20.01.2026 ID:6533
Във връзка с организацията на работното време в предприятие на наш клиент, моля за Вашето официално становище по следния конкретен казус, който е от съществено значение за спазването на трудовото законодателство.
В предприятието е въведено следното разпределение на почивките през работния ден:
- две кратки почивки по 15 минути (една преди обед и една след обед)
- една обедна почивка от 30 минути
Общото време за почивки е 60 минути, като всички почивки са уредени в Правилника за вътрешния трудов ред и не се включват в работното време, съгласно чл. 151, ал. 1 КТ. Работното време е 8 часа чисто работно време, независимо че работната смяна продължава астрономически 9 часа поради въпросните почивки.
Поставен въпрос:
Моля да потвърдите дали гореописаната организация на почивките представлява:
1) Почивки по смисъла на чл. 151 от Кодекса на труда, които не се включват в работното време,
или
2) „Прекъсване на работния ден“ по смисъла на чл. 6 от НРВПО (раздробяване / разделяне на работния ден, т.нар. split-shift), което е отделен правен институт и предполага наличието на значително по-дълга пауза с отделни изисквания за разпределение на работното време.
Моля да ни бъде разяснено:
1. Допустимо ли е по чл. 151 КТ въвеждането на повече от една кратка почивка през работния ден?
2. Съставлява ли комбинацията от две кратки почивки по 15 минути и обедна почивка по 30 минути „прекъсване на работния ден“ по чл. 6 НРВПО?
3. Ако не — кои критерии се използват за разграничаване между почивки в рамките на работния ден (чл. 151 КТ) и прекъсване / разделяне на работния ден (чл. 6 НРВПО)?
Целта на запитването е да гарантираме законосъобразност на организацията на труда и да избегнем различно тълкуване от контролните органи.
Ще Ви бъдем благодарни за предоставяне на писмено становище.
Разпоредбата на чл. 151, ал. 1 КТ предвижда, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Съгласно изричната разпоредба на ал. 2 почивките не се включват в работното време. Разпоредбата на чл. 151, ал. 1 КТ не определя броя на почивките.
Разделянето на работния ден на две или три части е регламентирано в чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО. Разделянето на работния ден на две или три части е приложимо в предприятия в зависимост от характера на труда и организацията на работата (чл. 139, ал. 4 КТ). Съгласно чл. 6 НРВПО при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка.
При определени 2 почивки от по 15 минути и 1 обедна почивка от 30 минути не е налице разделяне на работния ден на части в съответствие с чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО.
В случай че описаните почивки по 15 минути са физиологични, определени по реда Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15), те са част от работното време. Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредба № 15 физиологичните режими на труд и почивка включват почивки, които се използват за отдих и възстановяване. Времето за почивките по ал. 1 се включва в рамките на работния ден (работната смяна). Физиологичните режими на труд и почивка се въвеждат с организацията на работата и нормирането на труда. ЛТ/
| 20.01.2026 ID:6532
Здравейте, предстои пенсиониране на учител, при което следва да му се изплатят 11.5 брутни заплати, съгласно Колективен трудов договор в системата на образованието. Към момента нямаме възможност да изплатим сумата наведнъж и със съгласието на лицето ще се изплаща всеки месец определена сума (напр. 2500 евро) до окончателното изплащане. Въпросът ми е в такъв случай следва ли всеки месец да се подава корекция на ЕТЗ с датата на изплащане на част от обезщетението, или ЕТЗ с датата на изпащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е последния месец, в който ще изплатим последната сума. Благодаря предварително и моля за становище при първа възможност, тъй като прекратяването на трудовия договор ще бъде от 01 февруари 2026 г.
В Кодекса на труда (КТ) е определен и моментът, в който става дължимо изплащането на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. В тази връзка разпоредбата на чл. 228, ал. 3 от КТ изрично предвижда, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.
Следва да се има предвид, че след изтичане на посочения срок задължението става изискуемо и работникът или служителят може да предяви иска за изплащането му в 3-годишен срок.
Според чл. 349, ал. 1, т. 15 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за изплатено обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и 3 от КТ. В чл. 10, ал. 4, т. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължението на работодателя да подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и/или ал. 3 от КТ. С оглед на цитираната разпоредба, считаме че следва да бъде подаден ЕТЗ с тези данни след като обезщетението е изплатено в пълен размер.ПР
| 20.01.2026 ID:6531
Имам дете на 4 години, което за съжаление често боледува, но работодателят ми отказа работа от вкъщи, въпреки че работата ми изцяло го позволява. Имам колега, с който работим едно и също, но той има здравословна причина и е изцяло от вкъщи, тоест работата го позволява. Но работодателя каза на мен, че не може заради вътрешни правила и организации. Това достатъчен отговори ли е, мотивиран? И аз мога ли да пусна сигнал срещу тях?
Надявам се да се обърне по сериозно законово внимание на тази възможност за родителите, които могат да работят от вкъщи да си гледат децата. Защото масово работодателите тотално игнорират тази възможност.
Благодаря ви!
Уважаема госпожо,
От данните в запитването е ясно, че имате право да предложите на работодателя изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б от Кодекса на труда (КТ). Тази разпоредба предоставя възможност да се поиска изменение на трудовото правоотношение, вкл. формата за организиране на работа се промени от работа в помещенията на работодателя към работа от разстояние.
Съгласно чл. 167б, ал. 3 от КТ изменение на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Следва да се има предвид, че работодателят има право да откаже изменение на трудовото правоотношение, като КТ въвежда задължение за работодателя да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор в 14-дневен срок.
Ако считате, че работодателят нарушава принципа за равенство в третирането и не изпълнява задължението си по чл. 13, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр) за осигуряване на еднакви условия на труд без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от ЗЗДискр, вкл. дискриминация, основана на пол и семейно положение, можете да подадете жалба в Комисията за защита от дискриминация. Комисията е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Жалба може да се подаде електронно през интернет страницата https://kzd-nondiscrimination.com/ . (СР)
| 19.01.2026 ID:6528
Получено е решение не ТЕЛК с 20% намалена работоспособност, посочени противопоказания и указание "Не може да работи на настоящата длъжност". След като ТЕЛК трудоустроява само при 50% и нагоре, трябва ли да преместваме лицето на друга длъжност? Счита ли се за трудоустроено?
Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи.
Предписанието задължава работника и работодателя да се съобразяват с определените в него облекчени условия на труд.
За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на здравеопазването по компетентност. ЛТ/
| 19.01.2026 ID:6527
Колко места за трудоустроени трябва да се определят при 8 щатни бройки и 18 броя работници работещи при непълен работен ден по чл 315 от КТ.
Съгласно чл. 315, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла.
Когато броят на работниците е по-малко от 50 работодателят няма задължение да определя места за трудоустрояване съгласно чл. 315, ал. 1 КТ. ЛТ/
| 19.01.2026 ID:6525
Здравейте. При обявена грипна епидемия в нашия град, един от директорите на основно училище иска учителите да преподават онлайн от училище а не от вкъщи. Допустимо ли е това при обявена грипна епидемия?
Въпросът е от компетентността на Министерството на здравеопазването и Министерството на образованието и науката. ЛТ/
| 19.01.2026 ID:6524
Във връзка с изготвянето на трудов договор, възникна въпросът дали е необходимо да се посочи единен граждански номер на представляващия на организацията както е упоменато в § 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда?
Съгласно чл. 66, ал. 1 от КТ трудовият договор съдържа данни за страните (работодател и работник/служител). “Данните” са определени в § 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. За работодател - юридическо лице или едноличен търговец данните са: наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец, ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК, името/имената на лицето/лицата, което/които го представляват, единния граждански номер (личния номер - за чужденец).
От разпоредбата е видно, че в трудовия договор следва да се посочи единният граждански номер на лицето, което представлява юридическото лице или едноличния търговец в качеството му на работодател по трудовото правоотношение. ЛТ/
| 18.01.2026 ID:6521
Здравейте! През последните 10 години, преди да придобия право на пенсия, съм работил на едно и също работно място, в един и същи колектив, по един и същ проект, но в две фирми с един и същ работодател. Бяхме освободени по чл.325 т.1 от първата фирма и назначени на основание чл.67, ал.1 т.1 в новооткрита фирма на същото работно място по адрес и същата длъжност, считано от една и съща дата. В първото дружество към момента на освобождаването ми двама от съдружниците притежаваха 55,55% от капитала (44.44% за единия +11.11 % за другия). Във втората фирма същите собственици притежават 59.18% от капитала (51.08% + 8.10%), т.е. съм работил при един и същ собственик, но в две различни фирми. Въпросът ми е тези две дружества попадат ли в хипотезата на „група предприятия“ в смисъла на допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) и мога ли да претендирам, че съм работил 10 години и да получа обезщетение от 6 брутни работни заплати при пенсиониране съгл.чл.222, ал. 3 от КТ?
Уважаеми господине,
При определяне размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят трябва да направи преценка на придобития трудов стаж. В хипотезата на група предприятия придобитият трудов стаж в тези предприятия се зачита при определяне на обезщетението. Според легалната дефиниция „група предприятия“ са две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/ във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност).
Следва да се има предвид, че според §1, т. 2 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "предприятие" е всяко място - предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд.
Данните в запитването не са достатъчни, за да се направи категоричен извод за това дали предходното и настоящото предприятие са „група предприятия“.
Обръщаме внимание, че размерът на изплатеното обезщетение може да се оспори по съдебен ред. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)
| 16.01.2026 ID:6516
Здравейте.Ако работодател обещае бонус на края на годината чрез емейл и не го изплати.Той в нарушение ли е?Бонусите трудови възнаграждения с постоянен характер ли са и длъжен ли е работодателят да ги изплати ако те не са уговорени в трудов договор,допълнително споразумение КТД или вътрешен документ на работодателя?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя: основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.
Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) допълнителните трудови възнаграждения са:
1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;
2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.
С постоянен характер са допълнителните трудови възнаграждения, определени в чл. 15, ал. 1 от НСОРЗ - за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11), както и за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12).
Съгласно чл. 13, ал. 1 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за:
1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период;
2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника;
3. участие в печалбата;
4. други.
Според ал. 2 на чл. 13 НСОРЗ с договорите (колективен или индивидуален трудов договор) и вътрешните правила за работната заплата се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения.
В чл. 15, ал. 2 НСОРЗ са регламентирани критериите, на които трябва да отговарят допълнителните трудови възнаграждения, за да са с постоянен характер. Те трябва да се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и да са в зависимост единствено от отработеното време.
Следва да се отбележи, че съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
Работодателят има задължение да изплаща на работника или служителя допълнителните възнаграждения, договорени в съответствие с нормативната уредба. ЛТ/
| 16.01.2026 ID:6511
Какво трябва да бъде вписано в частта "основание" на Допълнително споразумение за актуализация на минимална работна заплата по Постановление на Министерски съвет на работник на длъжността "Читалищен секретар"?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основната работна заплата не може да е в размер по-малък от определения за страната с акт на Министерския съвет.
Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Поради това ако след 1 януари основната работна заплата на работникът или служителят е под минималната заплата е необходимо да се сключи допълнително споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ или да се издаде заповед от работодателя на основание чл. 118, ал. 3 от КТ, за да се определи нов размер, който е равен или по-висок от минималната заплата.
Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение.
Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 от ЕТЗ се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение, в описания случай - код 019 за допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ или заповед по чл. 118, ал. 3 КТ за изменение на основното трудово възнаграждение
В т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта за изменение на основната работна заплата. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ.
В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта.
При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР
| 16.01.2026 ID:6508
Когато държавен служител е възстановен на работа от съда със съдебно решение и се върне на работното си място преди незаконното уволнение, какъв размер възнаграждение ще му заплати работодателя? Ако в периода в който е бил незаконно уволнения служител е имало увеличение на възнаграждението, какво възнаграждение му се полага при възстановяването му на работа, възнаграждението на което е бил уволнен или увеличения размер? Тъй като обжалването на заповедта за прекратяване продължи една година, възстановеният държавен служител няма атестация и оценка в администрацията където работи.
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл). В тази връзка следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.НС
| 16.01.2026 ID:6507
1. Когато за дадена длъжност работодателят е установил работа при ненормиран работен ден по смисъла на чл. 139а, ал. 1 от КТ, но служителят е отсъствал поради ползването на продължителен отпуск (например неплатен отпуск или майчинство) през по-голямата част от годината, тогава при завръщането си на работа този служител има ли правото да ползва всички полагащи се дни отпуск за ненормиран работен ден или полагащите му се дни следва да си изчислят пропорционално на оставащото време до края на съответната година?
2. С нарочен акт на органа по назначаването в началото на годината е определено, че служителите притежаващи определен трудов стаж имат правото на допълнителен отпуск. Част от служителите в предприятието обаче придобиват необходимия стаж по-късно през същата година, тоест след датата на постановяване на горецитирания акт. При това положение за тези служители (придобили по-късно през годината необходимия стаж) налице ли е възможността през същата година да ползват отпуск за придобит стаж, така както е бил определен преди да го придобият?
Моля да получа отговорите на следната ел. поща: ххххх
Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя.
Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд.
Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно.
Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради ползване на отпуск за бременност, раждане и отглеждане на дете, неплатен отпуск и др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия, т.е. пропорционално.
Следва да се отбележи, че в чл. 156, ал. 1 КТ са определени два вида допълнителен платен годишен отпуск:
1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки.
2. допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден.
При втория въпрос вероятно се има предвид друг вид допълнителен отпуск, определен с „нарочен акт“ на работодателя (а не на органа по назначаване). В тази връзка, и след като допълнителният отпуск не е нормативно определен, не е възможно да се изрази становище. ЛТ/
| 15.01.2026 ID:6506
Здравейте! За период 01.01.2025- 31.12.2025г. вкл. лице е работило по трудов договор на непълно работно време от 4 часа и за целия период е осигурявано върху максимлния осигурителен доход в размер на 4130 лв. по трудовия си договор. През същия период лицето е било и самоосигуряващо се лице в ролята си на собственик на частна лекарска практика. Предвид достигане на максималния осигурителен доход по трудов договор, върху сумата за самоосигуряване не са удържани осигуровки. Моля за становище при изчисляване на осигурителен стаж за пенсия тази една година как ще бъде калкулирана- дали ще бъде третирана като пълна година осигурителен стаж или ще е изчислен само на база трудовото правоотношение и съгласно разпоредбите на Наредба за пенсиите и осигурителния стаж.
Предварително благодаря!
Поредността на внасяне на осигурителните вноски е регламентирана с чл. 6, ал. 11 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). За лицата, които получават доходи от дейности на различни основания по чл. 4 от КСО (например като служител по ал. 1 и като самоосигуряващо се лице по ал. 3), осигурителните вноски се внасят върху сбора от осигурителните им доходи, но върху не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход, по следния ред: доходи от дейности на лицата съгласно последователността, посочена в чл. 4, ал. 1 и 10; доходи от обезщетения, изплащани по Кодекса на труда или по специални закони, върху които се дължат осигурителни вноски; осигурителен доход като еднолични търговци, собственици или съдружници в търговски или в неперсонифицирани дружества, лица, които се облагат по реда на чл. 26, ал. 7 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица, упражняващи свободна професия и/или занаятчийска дейност, регистрирани земеделски стопани и тютюнопроизводители; доходи за работа без трудово правоотношение (чл. 6, ал. 11, т. 1 – 4 от КСО). В случаите, когато лицето е осигурено върху максималния осигурителен доход като работник или служител по трудово правоотношение по чл. 4, ал. 1, т. 1 от КСО, не са дължими осигурителни вноски върху доходите по останалите основания за осигуряване по чл. 4 от КСО (например като самоосигуряващо се лице по чл. 4, ал. 3 от КСО).
Съгласно чл. 9, ал. 1 т. 4 от КСО за осигурителен стаж на самоосигуряващите се лица се зачита времето, за което са внесени дължимите осигурителни вноски по чл. 6, ал. 8 от КСО. Когато на основание чл. 6, ал. 11 от КСО тези вноски не са дължими, на самоосигуряващите се лица се зачита осигурителен стаж без осигурителен доход. За целта за изчисляване и отпускане на пенсиите се ползват данните, подадени в Националната агенция за приходите по реда на чл. 5, ал. 4 от КСО от осигурителите, осигурителните каси, самоосигуряващите се лица и работодателите (чл. 5, ал. 6 от КСО). ВН
| 15.01.2026 ID:6505
Имам внесено колективно заявление с молба за признаване на трудов стаж и професионален опит на основание чл.24 от КТД за системата на предучилищното и училищното образование от 23.12.2023г., придобит до 01.07.2007г. по трудови правоотношения.
Само 1 от лицата е работило при същия работодател на друга длъжност, сходна с тази която заема в момента.
Всички останали са работили в други предприятия на различни длъжности.
Как да постъпя? Имам ли право да откажа и как да опровергая искането на колегите?
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.
Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). Съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година.
В чл. 24 от действащия КТД Образование, сключен на 28.12.2023 г., е предвидено, че Министерството на образованието и науката и работодателите, при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за който се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение.
При определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит следва да се прилагат действащите вътрешни правила за работната заплата в предприятието, колективният трудов договор на браншово равнище и определеното в индивидуалния трудов договор.
Обръщаме внимание, че колективният трудов договор представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на колективния трудов договор и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора, поради което може да се обърнете към Министерството на образованието и науката за повече информация. ЛТ/
| 15.01.2026 ID:6504
С въвеждането на ЕЕТЗ и отпадането на въвеждането на данни в трудова книжка възникват практически въпроси, с които работодателите практически не са в състояние да се справят. Казусите може да попадат в различни рубрики, но тъй като са свързани с ЕЕТЗ ги задавам именно към трудово право. Моля, дайте становище по следните въпроси:
1. При постъпване на работа как работника удостоверява трудовият си стаж положен след 01.06.2025г. при положение, че е от малцинствена група, живее и работи в малко населено място и не е в състояние да се снабди и да ползва ПИК от НАП?
2. При назначаване на нов работник, за който не се знае дали реално е придобития трудов стаж след 01.06.2025г. как се определя правото на възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит?
3. Как се определя дали "Към деня на настъпване на временната неработоспособност или бременност или раждането, лицето е осигурено за съответния риск" при положение, че е назначено преди три месеца при настоящия работодател?
Моля, при даването на отговор да се има в предвид, че към настоящият момент работодателите нямат достъп до информацията в ЕЕТЗ на работниците въведена от предишен работодател.
Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж (чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя.
Според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 1 юни 2025 г.) трудовата книжка, издадена преди влизането в сила закона, е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, вкл. и за придобития трудов стаж преди тази дата. Предвид изложеното, официалният удостоверителен документ, с който се доказва трудов стаж, придобит след 1 юни 2025 г. е единният електронен трудов запис, а за периодите преди тази дата – трудовата книжка.
Според чл. 347а, ал. 4 от КТ работодателите имат право на информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, определена в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от НВРЗ Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, вкл. и данни за трудовия стаж, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран подробно в чл. 15 от НВРЗ. В тази връзка, достъпът се заявява в териториалните структури на Националната агенция за приходите, с изключение на достъпа по ал. 1, т. 4 за работодатели или органи по назначаване с над 5 наети лица по трудови или служебни правоотношения, въз основа на искане по образец, утвърден от изпълнителния директор на Националната агенция за приходите или чрез портала за електронни услуги на Националната агенция за приходите с квалифициран електронен подпис или персонален идентификационен код. За повече информация относно реда за предоставяне на достъп до данни може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.
Следва да се има предвид, че начина за изчисляване на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е регламентиран в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.ПР
| 15.01.2026 ID:6503
Здравейте,
в специализирана териториална администрация имаме назначено лице по трудово правоотношение на длъжност специалист, код по НКПД 33593009 / клас Приложни специалисти в държавната администрация, н.д./. В новия Класификатор на длъжностите в държавната администрация длъжността специалист /позиция 334/ е с код 33433008.Трябва ли да сключим допълнително споразумение с лицето като името на длъжността се запазва, променен е само кода на длъжността ? Ако да на какво основание, за да можем да подадем и коректен електронен трудов запис?
Моля за Вашите указания
Благодаря предварително
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл). В тази връзка следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.НС
|
|