04.12.2025 ID:6360
Здравейте, пиша Ви във връзка с получено от работодателя ми уведомително писмо с изх. дата 01.12.2025г., с което ме приканват на 02.12.2025г. да представя писмена информация относно наличието или липсата на доказателства, които ме поставят в категорията на защитените лица. Аз работя в болница от 1994 г., като в момента съм санитар. Още при постъпването ми на работа съм представил документ, че имам заболяване - захарен диабет. Заболяването ми попада под специална защита съгласно чл.333 от КТ. На 04.12.25г. ми връчиха Допълнително споразумение към Трудовия договор с което ми променят длъжността от санитар на метач и на основание чл.119 от КТ във връзка с чл.70, ал.1 от безсрочен Трудов договор с Допълнителното споразумение го променят на срок за изпитване - 6 месеца. Въпросът ми е: Възможно ли е да бъда освободен от длъжността ми, след като бях принуден да подпиша Споразумението въпреки заболяването ми.

Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ само с предварително разрешение на инспекцията по труда, когато работникът или служителят боледува от болест, определена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. Захарната болест е едно от заболяванията, при които работник или служител, страдащ от такова заболяване ползва закрила при уволнение. Съгласно чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в ал. 1. Работниците, които страдат от болестите, посочени в чл. 1, ал. 1 , са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.). Преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Предварително разрешение от инспекцията по труда на основание чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ е необходимо, само ако работодателят прекратява трудовия договор с предизвестие на някое от изрично посочените в чл. 333, ал. 1 КТ основания за уволнение. От данните в запитването е видно, че с допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ, подписано от страните по трудовото правоотношение, е променена заеманата длъжност, като е уговорен и срок за изпитване на основание чл. 70, ал. 1 КТ. В тази връзка следва да се има предвид, че ако срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя, той има право да прекрати трудовия договор без предизвестие на основание чл. 71 КТ, като закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ не се прилага. В случая закрилата при уволнение не се прилага, тъй като основанието за прекратяване на трудов договор по чл. 71 КТ не е измежду основанията, посочени в чл. 333, ал. 1 КТ. ЛТ

04.12.2025 ID:6358
Здравейте! Зададог два въпроса по трудово право и получих компетентен отговор . благодаря! Радвам се, че има такива консултации! № 5754 и 6251, за сведение.

Благодарим Ви за оценката! :)

03.12.2025 ID:6354
Здравейте, лице назначено на втори трудов договор по чл. 111 от КТ, при друг работодател, с работно време 1,3 часа (т.е. час и половина), на колко дни платен годишен отпуск има право?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 и 8 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица и размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Според чл. 138, ал. 1 от КТ страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. В тази връзка, работното време се изчислява в работни дни и часове. В трудовия договор може да бъде определена дневна или седмична продължителност на работното време в часове. Съгласно чл. 155, ал. 4 от КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Следва да се има предвид, че според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). В тази връзка, при уговорена продължителност на работното време 1 час или 2 часа дневно, на работника или служителя се полагат съответно не по-малко от 3 или 5 дни платен годишен отпуск за съответната година.ПР

02.12.2025 ID:6351
Ако лице непълнолетни е назначено на трудовете договор със заплащане часова ставка,то задължително ли е да се осигури минималната заплата за страната от Постановлението или получава щата се сума от часовата ставка, макар и при изчисление да излиза по малко от минималната работна заплата за страната, като се има в предвид че на лицата не навършили пълнолетие работното време е намалено на 7 часа? Благодаря!

В член единствен, ал. 1 на ПМС № 243 на МС от 13.11.2025 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната (обн. ДВ, бр. 98/2025 г.), от 1 януари 2026 г. се определя размер на минималната месечна работна заплата за страната 1213 лв. (620,20 eвро) и на минималната часова работна заплата 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. Член 137 от КТ регламентира намаленото работно време, чиято продължителност е по-малка от продължителността на нормалното работно време. Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 2 КТ намалено работно време се установява за работници или служители, ненавършили 18 години. Продължителността на намаленото работно време за работници или служители, ненавършили 18 години, е 35 часа седмично и 7 часа дневно при петдневна работна седмица (чл. 305, ал. 3 КТ). Следва да се има предвид, че в чл. 137, ал. 4 КТ изрично е регламентирано, че при намаляването на работното време по чл. 137, ал. 1 КТ не се намаляват трудовото възнаграждение и другите права на работника или служителя по трудовото правоотношение. Следователно работниците и служителите, за които законът установява намалено работно време с продължителност 7 часа, следва да получават трудово възнаграждение като за 8 часа работно време. ЛТ/

02.12.2025 ID:6350
Здравейте, моля за пояснение: "Трудовият договор се сключва в писмена форма между работник или служител и работодател." - Кога лицето е определено като работник и кога като служител в трудовият договор и съответните допълнителни споразумения към него.

Според чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. В правната литература за работник се приема лице, което престира предимно физически труд, а за служител се приема лице, което престира предимно умствен труд. Законът ги употребява като алтернативни понятия, но не ги противопоставя. В тази връзка, следва да се има предвид, че в българското трудово законодателство няма различия в правното положение на работниците и служителите и те са носители на еднакви права и задължения.ПР

02.12.2025 ID:6347
Здравейте, Имам въпрос относно кой код за допълнително споразумение се изполва при регистрация на ЕТЗ, когато по ТД се налага повече от една промяна. В моя случай трябва да подам ЕТЗ за ДС, с което едновременно се променя продължителността на работното време и размера на заплатата. Съгласно Наредбата за вписване в регистъра на заетостта кодът на ДС за промяна на заплатата е 019, а за промяна на работното време е 020, в моя случай кой код трябва да използвам ? Поздрави!

Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Според чл. 10, ал. 1, т. 2, букви „в“ и „ж” от НВРЗ работодателят и органът по назначаването подават ЕТЗ в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение във връзка с размера на основното трудово възнаграждение и продължителността на работното време. Обръщаме внимание, че в Указания за подаване на данни за електронен трудов запис към приложение № 1 са подробно описани данните, които следва да бъдат попълнени във всяка точка от ЕТЗ. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение. Когато няколко изменения на трудовото правоотношение се осъществяват с едно допълнително споразумение следва да се подаде един ЕТЗ. В тази хипотеза по наше мнение в т. 12 от ЕТЗ следва да бъде попълнен съответния код за изменението, което е водещо в конкретния случай и е посочено като такова в допълнителното споразумение. Така например в описания случай, при промяна на работно време, която е свързана и с промяна на трудовото възнаграждение, няма пречка да се подаде ЕТЗ, в който в т. 12 от ЕТЗ да се посочи код 020 (изменение на продължителността на работното време), а съответно в т. 18 от ЕТЗ да се посочи уговорения нов размер на основното трудово възнаграждение и в т. 23 и 23А от ЕТЗ уговорената нова продължителност на работното време.ПР

02.12.2025 ID:6346
Здравейте! Имаме директор, който е по договор за Управление и контрол, съгласно ЗЗД. В договорът му има клауза, че има право на 33 дни платен годишен отпуск. Този отпуск има ли давност две години, след като директорът няма сключен договор, въз основа на Кодекса на труда? Благодаря!

Договорът за възлагане на управление не е трудов. Това означава, че трудовото законодателство не намира приложение, съответно не могат да намерят приложение и разпоредбите на Кодекса на труда относно платения годишен отпуск. Правата и задълженията по договор за възлагане на управление са регламентирани в самия договор. В практиката обикновено в договора се уговаря правото на „платени неприсъствени дни“, но това не е платен годишен отпуск по смисъла на КТ, към който се прилага давностният срок по чл. 176а КТ. По наше мнение, ако в договора за управление и контрол не е уговорено погасяването по давност на „платените неприсъствени дни“, те могат да се ползват до прекратяването му. ЛТ/

02.12.2025 ID:6345
Здравейте! Моля за отговор на въпроса: Ако служител придобие ТЕЛК 50 и над 50% намалена работоспособност през месец октомври, то следва ли да получи пълните 6 допълнителни дни платен годишен отпуск или има право на пропорционално изчислените дни от октомври до края на календарната година?

Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Размерът на отпуска е „годишен“, т.е. полага се в пълен размер за съответната календарна година, когато срокът на инвалидност обхваща цялата година. Поради това, когато експертното решение е издадено със срок на инвалидност от м. октомври, както е в случая, и е представено на работодателя, размерът на отпуска до края на календарната година се определя пропорционално, а не в пълен размер. ЛТ/

01.12.2025 ID:6344
Здравейте! Моля за отговор на следния въпрос: каква е продължителността на трудовия стаж, който следва да се запише при оформяне на трудовата книжка към 01.06.2025 г. за лице, постъпило на работа на 04.03.2025 г. - 0 г. 3 м. 0 д. или 0 г. 2 м. 28 д.? За м. март лицето е отработило всички работни дни. Лицето работи на пълно работно време, при подневно отчитане на работното време - от понеделник до петък.

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. В случая при прилагане на горните правила трудовият стаж за периода от 04.03.2025 г. до 01.06.2025 г. е 0 г. 3 м. 0 д. (през месеците март, април и май са изработени всички работни дни). ЛТ/

01.12.2025 ID:6343
Има ли законова пречка трудовото правоотношение със служител да бъде прекратено на основание чл. 327, ал. 1, т. 18 от КТ, считано от 01.01.2026 г. - неработен ден? Заповедта за прекратяване на правоотношението е издадена в работен ден. Също така може ли да се сключи трудов договор с начална дата на изпълнение 01.01.2026 г.? Като съответно трудовият договор се сключи през м.12.2025 г.

Предполагаме, че се има предвид прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 8 КТ. Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 8 КТ работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор, по който работи, писмено, без предизвестие, когато е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен. Прекратяването на трудовия договор от работника или служителя на това основание е без предизвестие. Правото на работника или служителя се упражнява чрез едностранно волеизявление, направено в писмена форма. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Следователно при прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 8 КТ, моментът на прекратяване е моментът на получаването от работодателя на писменото волеизявление от работника/служителя. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 3 КТ трудовият договор задължително съдържа датата на сключването му и началото на неговото изпълнение. Трудовият договор се счита за сключен на датата, на която е подписан от двете страни. Съгласно чл. 63, ал. 3, изр. 1-во КТ работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по ал. 1 (екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3, заверено от ТД на НАП), освен ако страните са уговорили друг срок. Следва да имате предвид, че екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3, заверено от ТД на НАП, следва да бъдат предоставени от работодателя на работника преди постъпването му на работа (чл. 63, ал. 1 КТ). Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл. 63, ал. 4 КТ). Уговарянето на начало на изпълнение на трудовия договор/дата на постъпване на работа 01.01.2026 г. означава работникът или служителят действително да постъпи на работа на тази дата. Съгласно чл. 63, ал. 3, изр. 2-ро КТ, ако работникът или служителят не постъпи на работа в уговорения в договора срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. ЛТ/

01.12.2025 ID:6342
Как мога да прекратя ТД от2010г, без вписан ЕТЗ?

Съгласно чл. 128a, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Според чл. 62, ал. 3 от КТ в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта. След срока по ал. 3 вписване се извършва само след влязло в сила задължително предписание от контролните органи на инспекцията по труда (чл. 62, ал. 4 от КТ). Обръщаме внимание, че към момента на сключване на посочения в запитването трудов договор – 2010 г., работодателят е имал задължение да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (НАП). При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към НАП по компетентност.ПР

01.12.2025 ID:6341
Здравейте! От 01.01.2026 год. трябва да увеличим заплатите на служителите. Първия работен ден е 05.01.2026 год. Ще има ли проблем ако аз създам и подам споразуменията след 05.01.2026 год., но споразумението да се счита за влизащо в сила от 01.01.2026 год. (като спазя тридневния срок на подаване на споразумението спрямо деня на създаването му) Тоест ако създам Допълнително споразумение на 07.01.2026 год и го подам в същия ден ще спазя срока за подаване, но искам споразумението да се счита, че действа от 01.01.2026 год., което значи, че Допълнителното споразумение ще бъде със задна дата. Другия вариант е да увеличим заплатите предварително в м. Декември, като пак са считани от 01.01.2026 год. Моля, да дадете указание кой начин е по-правилен. Благодаря за отговора Ви!

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

30.11.2025 ID:6338
Записана съм и уча в магистърска програма. Чл. 169. от КТ, гласи : "Работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година." Лекциите и изпитите ми се провеждат САМО събота и неделя (в неработни дни), и не нарушавам цитирания член от закона, в частта за "без откъсване от производството", и въпреки че текста визира учащи в задочно, вечерно или дистанционно обучение, моля за разяснение - имам ли право да се възползвам от чл. 169 от КТ, или това, че съм записана редовно обучение (въпреки съботно-неделните занимания и изпити, които по никакъв начин нямат въздействие върху работните ми дни), автоматично ме изключва от възможността да се възползвам от него. Благодаря за отговора!

Уважаема госпожо, Видно от цитираната в запитването разпоредба на чл. 169, ал. 1 от КТ предпоставки за ползване на отпуска за обучение са: - работникът или служителят да учи в средно или във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, разработвани в рамките на академичното самоуправление на висшите училища, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. (СР)

30.11.2025 ID:6337
Здравейте, в момента съм в отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст (така наречената втора година майчинство), който приключва през юни. Работодателят ми отсега ме информира, че "трябва" да си взема натрупаната отпуска от 2024 и 2025 година, защото щели да "изгорят". И трябва да се върна на работа не през юни, а по-късно, когато натрупаните дни за 2024 и 2025 г. изтекат. Само че според информацията, която имам обаче, отпуската, натрупала се по време на майчинството не "изгаря", както се предполага, а се отлага с две години: Съгласно чл. 176а, ал. 2 от Кодекса на труда, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 / когато ползва друг вид отпуск със съгласието на работодателя/- в случая поради ползване на отпуск по майчинство, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неизползването му. Пример: ако отпускът по майчинство свършва през 2017 г, отложените дни могат да се ползват до 31 декември 2019 г. включително. В моя случай отпускът свършва през юни 2026 г. и отложените дни, които са се насъбрали, мога да ползвам до края на 2028 г. Разбира се, съгласно чл. 176а. (1) Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Тоест, (при майчинство приключило през 2026) ако не съм използвала платения отпуск до 31-ви декември 2028, губя правото си да го ползвам (чак тогава). Тоест правилно ли разбирам, че след приключване на майчинството, работодателят ми е длъжен да ми предостави условия за използване на платения отпуск, но не може да ме задължи да го използвам непосредствено след приключването на въпросните две години майчинство, за да не "изгори". В този ред на мисли, има ли в КТ или друг закон, който приспивам, задължение на служителят да ползва натрупания платен отпуск след майчинство? И какъв е срокът, в който той може да направи това. Благодаря предварително

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо Съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му От данните в запитването става ясно, че към момента ползвате отпускза гледане на дете, който приключва през юни 2026 г. Предвид това и цитираните по-горе разпоредби следва, че неизползваните дни платен годишен отпуск за периода на майчинството, т.е. за 2024 г. и 2025 г., ще се погасят по давност в края на 2028 г. В тази връзка не е пречка при завръщането на работа да ползвате от полагаемия се платен годишен отпуск за календарната 2026 г., а не непосредствено от натрупаните и неизползвани дни за 2024 г. или 2025 г. По отношение давснотта на на последните важи правилото на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според което, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност, т.е. отново крайният срок за ползването им е 2028 г. ГЕ

28.11.2025 ID:6336
Здравейте! При командироване на служител по реда на чл.121а, ал. 1, т. 1 от КТ подаваме електронен трудов запис с код 18 в "т.12. Основание на ТД/АН или основание за промяна на правоотношението" Как следва да бъде попълнена т.18 "Основно трудово възнаграждение" при положение, че страните договарят заплащане, което се полага за един отработен ден? Месечното възнаграждение се формира в зависимост от работните дни в месеца, вкл.съобразено с празнични и почивни в чужбина. Т.е всеки месец (за периода на командироване) имаме различно основно възнаграждение според работните дни.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 и 8 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определят основното трудово възнаграждение и продължителността на работния ден или седмица. Основната работна заплата не може да е по-малко от определената за страната за съответната година от Министерския съвет. Следва да се има предвид, че размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец, а когато е уговорено непълно работно време в трудовия договор, размерът на основната работна заплата се определя според уговорената продължителност на работното време, но не по-малко от минималната часова работна заплата. Разпоредбата на чл. 272, ал. 2 от КТ предвижда, че трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго. Следва да се има предвид, че данните за облагаемия доход и данъка за доходи от трудови правоотношения по смисъла на Закона за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) е предвидено да се подават за календарен месец, в съответствие с изискванията на Наредба № Н-13 от 17 декември 2019 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, осигурителите за осигурените при тях лица, както и от самоосигуряващите се лица (Наредба № Н-13), издадена от министъра на финансите. Поради изложеното практиката в страната е трудовото възнаграждение да се определя и начислява във ведомости за заплати ежемесечно. Единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). Вписването на данни се извършва чрез подаване от работодателя на електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В чл. 10, ал. 1, т. 4 от НВРЗ изрично е предвидено задължение в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно командироване по реда на чл. 121а, ал. 1, т. 1 от КТ (т.е. от сключването на допълнителното писмено споразумение) работодателят да подава ЕТЗ. Според чл. 2, ал. 1 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането) в случаите по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ и по чл. 107т, ал. 4 от КТ работодателят и работникът или служителят уговарят с допълнително писмено споразумение изменение на съществуващото между тях трудово правоотношение за срока на командироването. Елементите, които следва да съдържа допълнителното писмено споразумение, са определени в чл. 2, ал. 2 от Наредбата за командироването и изпращането, в т.ч. и размер на основното и на допълнителните трудови възнаграждения, които не могат да са по-малки от установения размер на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения за същата или сходна работа в приемащата държава. В тази връзка, по наше мнение, в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълват данни за уговорена за месец основна работна заплата, която не следва да е по-малка от установения размер на основната работна заплата в приемащата държава.ПР

28.11.2025 ID:6335
Съпругът ми е в продължителен болнични от 26.08.2024г , който ще продължи до 17.02.2026г.Има неизползван платен годишен отпуск, който няма да може да ползва до края на 2025г.Може ли този отпуск да бъде използван през 2026г. и какво е необходимо да се предприеме?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Предвид посочените в запитването данни бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Следователно, неизползваният отпуск за 2025 г. в случая ще бъде отложен поради ползване на друг вид отпуск –при временна неработоспособност, като правото на ползване на неизползвания платен отпуск за 2025 г. ще се погаси в двугодишен срок от завръщане на лицето на работа от отпуска при временна неработоспособност, т.е. в края на 2028 г. ГЕ

28.11.2025 ID:6334
Болничен лист за временна нетрудоспособност, удължава ли срока на отправено предизвестие по чл. 326 от КТ за прекратяване на трудов договор със срок на изпитване.

Моментът и формата на прекратяване на трудовия договор с предизвестие е уреден в разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 1 от Кодекса на труда, съгласно който трудовият договор при прекратяване с предизвестие се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. Трудовият договор ще се прекрати, ако предизвестието е връчено по реда и условията на Кодекса на труда. Срокът на предизвестието не се удължава при ползване на отпуск за временна неработоспособност.

28.11.2025 ID:6331
Уважаеми дами и господа, С настоящото запитване моля за официално становище относно прилагането на чл. 12 от Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги /ПМС №343/2020, в сила от 01.01.2022г./ Работя в ДПЛУИ, в което ежедневно се полагат грижи за потребители в невъзможност за самообслужване, както и за лица с агресивно и проблемно поведение. Това отговаря напълно на категорията потребители, посочена в чл. 12, според който основното месечно възнаграждение на персонала следва да бъде увеличено с не по-малко от 30%. Въпреки това към момента увеличението по чл. 12 не се прилага. Основните заплати се определят единствено по чл. 11 без предвиденото увеличение. В тази връзка моля за отговор на следните въпроси: 1. Задължително ли е при наличие на потребители от тази група чл. 12 да бъде прилаган? 2. По какъв ред следва да се въведе увеличението от минимум 30%? 3. Допустимо ли е ръководството на услугата да не прилага чл.12 при наличие на основания? 4. Какви са контролните механизми и към кого може да бъде подаден сигнал при неизпълнение? 5. Следва ли персоналът да получи увеличението със задна дата, ако е било дължимо?

Моля, поставете въпроса си в рубриката "Социални услуги".

28.11.2025 ID:6329
Здравейте, Имам два въпроса: 1. На какво обезщетение 2 или 6 брутни заплати има право лице, което е работило през последните 20 години, съответно в Многопрофилна болница за активно лечение – /акционерно дружество в момента/ и продължава 9 год. в Център за спешна медицинска помощ – /на бюджетна издръжка/. Няма прекъсване на трудовия стаж. Придобива право на пенсия. Има ли право на 6 брутни заплати на основание Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 год? 2. Платен отпуск по чл. 169 от КТ и чл.51 от НРВПО, за какво обучение се прилага? За задочно и вечерно или и редовно обучение без прекъсване от работа, със съгласието на работодателя. Има противоположни тълкувания и по двата въпроса. Надявам се на Вашите компетентни отговори.

Уважаема госпожо, 1. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Понятието „група предприятия" е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Както е посочено в запитването многопрофилната болница за активно лечение е организирана като акционерно търговско дружество, а центърът за спешна медицинска помощ е юридическо лице на бюджетна издръжка. Двете лечебни заведения се създават по различен ред, определен в Закона за лечебните заведения, развиват своята дейност самостоятелно и са различни работодатели по смисъла а КТ – предприятия, наемащи самостоятелно работници или служители по трудово правоотношение. В тази връзка сме на мнение, че те не отговарят на характеристиките в определението за „група предприятия“ по смисъла на КТ. С оглед на гореизложеното, при определяне размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ следва да се вземат предвид годините трудов стаж при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. По отношение на Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. следва да има предвид, че за да бъде изплатено обезщетение по чл. 1, ал. 2 от Постановлението, във вр. с чл. 222, ал. 3 КТ, е необходимо да са налице следните предпоставки: 1. прекратяване на трудовото правоотношение, след като медицинските кадри са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяване; 2. през последните 10 години от трудовия стаж да е заемана длъжност на медицински специалист; 3. длъжността да е в държавни или общински организации на бюджетна издръжка; 4. съответните организации на бюджетна издръжка да са в системата на здравеопазването. Многопрофилната болница за активно лечение, в която лицето работи, не е лечебно заведение на бюджетна издръжка, поради което Постановление № 31 на МС от 11.02.1994 г. не намира приложение в конкретния случай. 2. Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Видно от разпоредбата предпоставки за ползване на отпуска за обучение са: - работникът или служителят да учи в средно или във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, разработвани в рамките на академичното самоуправление на висшите училища, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. (СР)

27.11.2025 ID:6328
В отпуск съм от 10.12.2025г. До 30.12.2025г. Кога работодареля има право да му пише на работа. Работя на СУмирано изчисляване на работното време, на смени дневна и нощна на 12ч. Има ли право на 31.12.2025г.или на 01.01.2026г. Да ме пеше на работа или трябва в първия работен ден. Благодаря

Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Почивните дни по графика, може да не съвпадат със събота и неделя. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Ползването на отпуск през периода на сумираното изчисляване на работното време е свързано с намаляване на нормата за работа за периода. Според чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Следователно от нормата на работното време на работника или служителя се изваждат ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. през дните от понеделник до петък. Съгласно чл. 172 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В тази връзка, ползването на платения годишен отпуск при сумирано изчисляване на работното време се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни по календар, независимо от предвидените часове за работа в поименния график. Поради това, работникът или служителят може да поиска ползване на отпуск от дата до дата, в които е предвидено да полага труд съобразно поименния му график, като при разрешение от работодателя се изважда съответният брой работни дни по календар от нормата за периода. Бихме искали да обърнем внимание, че поименният график следва да е за целия период на сумирано изчисляване на работното време, като може да бъде изменян от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Поради това, поименният график може да се изменя по начин, който позволява ползването на платен годишен отпуск от работниците и служителите, в съответствие с поисканите от тях дни. С оглед на изложеното и предвид представените в запитването данни, считаме, че не е пречка работодателят да определи работни смени по график в дни, обявени за почивни, като 01 януари, както и обявените за почивни 31 декември и 02 януари. ГЕ