14.01.2026 ID:6502
Работя на безсрочен основен трудов договор и съм в неплатен отпуск от 01.11.2023 до 31.10.2026 г. Като всяка година входирам молба за отпуск, за всяка календарна година е отразен отпуск зачетен с трудов стаж 30 работни дни Тъй като работя на втори трудов договор срочен при друг работодател до 31.10.2028г Питането работодателя може ли да позволи повече от 3 календарни години неплатен отпуск по основния трудов договор или трябва да се прекрати. Желанието ми е да си запазя работното място при основния работодател

Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Обръщаме внимание, че трудовото законодателство не предвижда ограничение за продължителността на неплатения отпуск. Въпреки че няма ограничение в продължителността на неплатения отпуск, работодателя има право на преценка дали да предостави заявения за ползване неплатен отпуск от работника или служителя.ПР

14.01.2026 ID:6501
Коя категория стаж се води галванизацията?Оставям ви личен имейл за отговор. ххххх Отделно ви оставям и телефоният си номер- ххххх

Здравейте, На основание чл. 2, т. 9 от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране, трудът на работници, непосредствено обслужващи цианови, хромови и оловни вани е от втора категория. Съгласно Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране (чл. 9, ал. 17) това са работници, назначени на работа на посочените типове вани с длъжности: "галванотехник" или "термист" на оловна, цианова или хромова вана. Прилага се за всички предприятия, в които се използват посочените типове вани. Не се обхваща поддържащият тези съоръжения персонал от специализираните отделения и цехове. Предоставеният Ви отговор е обща информация относно нормативната уредба и е възможно да не се отнася към Вашия случай. Следва да имате предвид, че конкретната преценка за категорията труд при пенсиониране, от която следва да бъде зачетен осигурителният стаж, се прави от длъжностните лица в Националния осигурителен институт (НОИ), въз основа на оригиналните документи за осигурителен (трудов) стаж, които лицето представя в съответното териториално поделение към заявлението за отпускане на пенсия – обр. УП-3, заповеди за назначаване, трудова/и книжка/и, конкретната длъжност, на която е било назначено, предприятието, в което е работило и др. Това е така, тъй като пенсиите и добавките към тях се отпускат, изменят, осъвременяват, спират, възобновяват, прекратяват и възстановяват с разпореждане на длъжностното лице, на което е възложено ръководството на пенсионното осигуряване в териториалното поделение (ТП) на НОИ.

14.01.2026 ID:6499
Здравейте! На 19.12.2025 г. са сключен допълнителни споразумения за МРЗ , считано от 01.01.2026 г. Самите споразумения са изготвени в евро. В лева или евро ли трбява да бъдат изготвени?

Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В случай, че размерът на трудовото възнаграждение в трудовия договор е уговорен в лева, той се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, без да е необходимо сключване на ново допълнително споразумение. Следва да се има предвид, че според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 1, от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок сключването на трудовия договор. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро.ПР

14.01.2026 ID:6497
Здравейте, Моля за Вашия компетентен отговор по следния случай: Служител желае прекратяване на трудовия си договор на 15.01.2026 г. без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, поради обучение във висше учебно заведение в редовна форма на обучение. Служителят е приет в редовна форма на обучение (магистър) през 2025 г., като семестърът започва през месец октомври 2025 г., а заявлението за прекратяване на трудовия договор е подадено през месец януари 2026 г. Може ли служителят да се възползва от прекратяване на това основание, предвид факта че е започнал обучението си преди няколко месеца, а заявява желанието си за прекратяване едва сега?

Уважаема госпожо, В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

13.01.2026 ID:6496
Здравейте! Въпросът ми е свързан с прекратяване на служебното ми правоотношение поради съкращаване на щата. Съгласно чл. 108, ал. 1 от ЗДСл, заповедта задължително трябва да съдържа правното основание за прекратяването, размера на дължимите обезщетения и придобития от служителя ранг на държавна служба. Съгласно разпоредбата на чл. 106, ал. 2 от Закона за държавния служител (ЗДСл) в случаите на прекратяване на служебното правоотношение при закриване на администрацията или при съкращаване на длъжността държавният служител има право на обезщетение за времето, през което е останал без работа, но не за повече от два месеца. Вписването и изплащането на обезщетението е задължително съгласно Кодекса на труда (КТ) и Закона за държавните служители (ЗДС) и е част от процедурата по прекратяване. Обезщетението трябва да бъде изчислено и включено в документите, свързани с прекратяването (заповед, фишове за заплата), за да бъде законно и коректно. В моя случай ОБЕЗЩЕТЕНИЕТО по чл. 106, ал. 2 от Закона за държавния служител за два месеца, което е задължително, не е вписано в заповедта и до ден днешен / минаха 2 месеца / не ми е изплатено. Въпросът ми е следният: В случая, при невписване на това задължително обезщетение в Заповедта ми за прекратяване, същата ЗАКОНОСЪОБРАЗНА ЛИ Е?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 399, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" осъществява специализирана контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение. В тази връзка при нарушаване на задълженията на органа по назначаване при прекратяване на служебно правоотношение, вкл. във вр. с неизплащане на обезщетения, можете да подадете сигнал в Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". Освен това можете да потърсите правата си по съдебен ред. Споровете относно възникването, съдържанието и прекратяването на служебните правоотношения се разглеждат от съответния административен съд по реда на Административнопроцесуалния кодекс. (СР)

13.01.2026 ID:6495
Необходимо ли е да се сключва допълнително споразумение /и респ. да се подава ЕТЗ към НАП/ с работник/служител в случай че, не се променя размера на работната заплата от 01.01.2026 г., и ако да - на какво основание.

Съгласно чл. чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения. Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В случай, че размерът на трудовото възнаграждение не се променя, а се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, считаме че не е необходимо сключване на допълнително споразумение към трудовия договор. Обръщаме внимание, че единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). В тази връзка, при последващо изменение или прекратяване на трудовото правоотношение след въвеждане на еврото, когато работодателят има задължение да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ), според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис към приложение №1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа.ПР

13.01.2026 ID:6494
Здравейте, двама служители от изпълнителна агенция, назначени по Закона за държавния служител, които работят при подневно изчисляване на работното време (от понеделник до петък) са командировани в чужбина през работни дни от седмицата (15.12.2025 г.-19.12.2025 г.), за което им се изплащат командировъчни, но поради непредвидени обстоятелства авиокомпанията им отменя полета за петък (19.12.2025 г.) и им предлага нощувки със закуска и вечеря за събота и неделя и полет обратно за България в неделя (21.12.2025 г). Следва ли служителите да получат някаква компенсация за събота и неделя (20.12.2025 г. и 21.12.2025 г.) и каква може да бъде тя по закон?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

13.01.2026 ID:6493
Здравейте! Моля за становище по следния казус: Лице работи по основен трудов договор. Разрешен му е продължителен неплатен отпуск, считано от 10.01.2026 г. От същата дата започва работа при друг работодател. Трябва ли основният работодател да му признае 30 дни неплатен отпуск с трудов стаж, при положение че знае,че той работи на друго място по време на разрешения му неплатен отпуск?

Съгласно чл. 160, ал. 3 КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в кодекса, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В чл. 349, ал. 1, т. 14 КТ е предвидено, че единният електронен трудов запис (ЕЕТЗ) съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. Това означава, че при прекратяване на трудовия договор на служителя зачетеният трудов стаж по чл. 160, ал. 3 КТ следва да бъде включен в общия трудов стаж, данни за който се вписват в ЕЕТЗ на служителя. Посочените разпоредби се прилагат независимо от обстоятелството, че по време на неплатения отпуск служителят е полагал допълнителен труд при друг работодател. ЛТ/

13.01.2026 ID:6492
Когато държавен служител замества друг държавен служител въз основа на издадена заповед за заместване, за кой период се дължи възнаграждение в размер на 50% ОМЗ за длъжността? В конкретния случай периодът на отсъствие на замествания държавен служител е от 01.12.2025 г. до 09.01.2026 г. Дължи ли се възнаграждението за целия период на заместване, или само за периода от 01.01.2026 г. до 09.01.2026 г.?

По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

13.01.2026 ID:6491
При подаване на заявление за напускане учител, предявява претенция да му се изплати допълнително възнаграждение за дните 1 и 2 ноември/събота и неделя/ . За тези дни целия педагогически персонал е взел участие в изнесено обучение с 2 кредита. За обучението на всички учители са пуснати заповеди за командировка, командировъчни. Разходите за транспорт, храна и нощувка са поети от училището. Разходите за обучението с кредити е поето от училището. Всички педагогически специалисти са подали заявления за участие в обучението. Обучението е вписано в Плана за квалификационна дейност на ПГСИ „Пеньо Пенев” . В Правилника за участие на персонала за квалификация е вписано, че обученията се провеждат в извънучебно време, събота и неделя и през ваканциите. 3 ноември е неучебен и неработен ден за персонала на ПГСИ „Пеньо Пенев”, т. к. 1 ноември е в събота. Моля, да изкажете становище дължим ли допълнително възнаграждение на лицето, основанието за изплащане на тези пари.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Част от трудовите задължения е задължението на работника или служителя за поддържане и повишаване на професионалната квалификация, предвидено в чл. 228б от КТ. Разпоредбата предвижда, че работникът или служителят е длъжен да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа. От данните в запитването е видно, че служителят е командирован и изпълнява трудовите си задължения на 1 и 2 ноември 2025 г. Трудът, положен в ден, който е почивен ден или официален празник (неприсъствен за всички учебни заведения) се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане, съответно не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни и не по-малко от 100 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение за работа през дните на официалните празници по чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 КТ. В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. За тези работници и служители, за които работата в деня на официалния празник се счита за извънреден труд, увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четворния му размер, когато е официален празник и полага извънреден труд в този ден. При командироване се дължат и командировъчни пари при условия и в размерите, предвидени в Наредбата за командировките в страната. (СР)

13.01.2026 ID:6490
Здравейте, назначаваме служител, който има сходни длъжности предишни работодатели, и трудовия стаж в трудовата книжка е оформен в год. мес. и календарни дни. При последния работодател, стажа в ЕТЗ е показан в год мес и Работни дни. Получава се така,че трябва да събираме календарни с работни дни при сходни длъжности. Или трябва да преизчислявам всички дните от нанесените стажове от трудовата книжка в работни дни. Как трябва да процедира и какво трябва да се нанесе в трудовия договор за дни стаж - работни или календарни дни?

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В конкретния случай, продължителността на трудовия стаж на служителя следва да се определи и впише в трудовия договор при спазване на горните правила. ЛТ/

12.01.2026 ID:6486
Здравейте,имам запитване относно чл.169 ал.1 и ал.2.от КТД, което гласи,че служителя или работника има право на платен отпуск 25 работни дни за всяка учебна година,без да е опомената формата на обучение.Възможно ли е студент на възраст 36 години записан в редовна форма на обучение да ползва студентска/ученическа/ отпуска за опоменатата с дата изпитна сесия-конкретно 3 работни дни, за който е издадена служебна бележка от учебното заведение с конкретни изпитни дати. Благодаря за съдействието Ивелина Костова

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Видно от цитираната разпоредба предпоставки за ползване на отпуска за обучение са: - работникът или служителят да учи в средно или във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, разработвани в рамките на академичното самоуправление на висшите училища, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. Когато работодателят не е дал съгласие, работникът или служителят, който учи в средно или във висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите по чл. 173, ал. 1 от КТ, намалени наполовина, т.е. до 10 работни дни за учебна година за подготовка и явяване на изпит; до 2 месеца за подготовка и явяване на държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа или на дипломен проект във висши учебни заведения; до 2 месеца за подготовка и защита на дисертация от задочни докторанти или от докторанти на самостоятелна подготовка. Отпуските се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително (чл. 171а от КТ). Съгласно чл. 51, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. (СР)

12.01.2026 ID:6484
Имаме назначен учител по заместване на учител в болнични, който след хоспитализация почина. Какво става с трудовия договор на назначения по заместване по чл.68, ал.1 т.3 от КТ, т.е отпада основанието и договорът се прекратява или автоматично става безсрочен трудов договор.

Съгласно чл. 69, ал. 1 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. В закона изрично е предвидено, че тази разпоредба се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител (по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ), ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 КТ). От изложеното е видно, че ако заместникът продължи да работи 5 или повече работни дни след датата на прекратяване на трудовия договор на титуляря без работодателят да възрази писмено, то неговият срочен трудов договор се превръща в договор за неопределено време. Следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 69, ал. 2 КТ се прилага независимо от основанието (причината) за прекратяване на трудовия договор на замествания служител, т.е. включително и при прекратяване на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 КТ (със смъртта на работника или служителя). ЛТ

12.01.2026 ID:6483
Служителка в държавна администрация по реда на ПМС № 66/ 1996 г. - на МРЗ е в отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, който приключва на 07.01.2026 г. Веднага след това иска ползване на натрупания платен отпуск за периода на майчинството. През м.януари 2026 г. и януяри 2025 г. обаче се е променила МРЗ - два пъти от началото на отсътвието й. На каква база следва да й бъде изчислена сумата на отпуската - на новата МРЗ, за която тя нява ново ДС, тъй като не се е завърнала фактически на работа или на старата към момеента на излизане в отпуск за бременност и раждане, която е била 780,00 лв.!

Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск, вкл. на трудово възнаграждение, съобразено с действащата нормативна уредба и Вътрешните правила за работната заплата. Предвид изложеното считаме, че основната работна заплата на служителката следва да бъде актуализирана след завръщането и на работа. По отношение на изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск, разрешен на майката за ползване след завръщането й на работа, се прилага разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, който изисква заплащането на добавка, изчислена с процента на увеличение на новото (актуализирано) и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се прилага, именно защото увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, и която е последният месец с най-малко 10 отработени дни преди излизането в отпуска по майчинство. ГЕ

12.01.2026 ID:6482
Здравейте!Изпълнител директор, назначен съгласно закона за задълженията и договорите. В договора пише, че има право на платен годишен отпуск 33 дни. Тези дни имат ли давност от 2 години? Благодаря!

Видно от предоставените данни в запитването, правоотношението между дружеството и лицето се осъществява по договор, сключен по реда на Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) и по тази причина то не е трудово и се урежда от разпоредбите на гражданското право. В тази връзка, тъй като между лицето и дружеството не е налице трудово правоотношение, на лицето не се полага платен годишен отпуск по смисъла на Кодекса на труда (КТ) на основание посочения в запитването договор, сключен по реда на ЗЗД. В тази връзка, условията за ползване на „отпуск“ са според уговореното в съответния договор.ПР

12.01.2026 ID:6481
Здравейте, След 01/06/2025 кандидат за позиция в дружество е сменил 2 различни длъжности съгласно НКПД. Кандидатства при нас, одобрен е и представя трудова книжка за стажа преди 01/06/2025 и справка от НАП за периода след 01/06/2025. От справката на кандидата в НАП е видно само последната регистрирана длъжност от предходния работодател без да се визуализира информация за други промени направени след 01/06/2025. Съгласно Вътрешните правила за работната заплата на дружеството служителят би имал право на плащане за придобит трудов стаж и професионален опит, за позиция, която той твърди, че е заемал между 01/07/2025 и и 01/10/2025. Такъв запис обаче липсва в персоналната справка на служителя. Предвид, че ЕЕТЗ записите се презаписват един върху друг и следващият работодател вижда само последната заемана длъжност, а стажът в трудова книжка е наличен само до 01/06/2025, какви документи да изисква работодателят от служителя, за да установи периодите върху, които служителят има право да получи доплащане за придобит трудов стаж и професионален опит.

Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж, както и за кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите (чл. 349, ал. 1, т. 10 и т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя. Бихме искали да обърнем внимание, че в чл. 347а, ал. 4 от КТ е уредена възможност работодателите да получат информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран в чл. 15 от НВРЗ. За повече информация относно реда за предоставяне на достъп до данни може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

10.01.2026 ID:6479
Здравейте! Ако работодателя установи,че има грешка при издаване на заповед за наказание може ли да я отмени на осн. Чл.192 от КТ?

Според чл. 192, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган, оправомощен със закон. Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 2 от КТ). Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 3 от КТ). Съответно сроковете за налагане на дисциплинарното наказание са регламентирани в чл. 194 от КТ. С оглед на цитираните разпоредби и представените в запитването данни следва, че доколкото част от работодателската власт е налагане на дисциплинарни наказания, при спазване на законовите изисквания, заложени в КТ за това, в случай на грешка при издаване на заповедта, която би довела до неправомерно наложено наказание, няма пречка работодателят да отмени грешната заповед. Следва да се има предвид, че според чл. 198 от КТ работодателят може и да заличи предсрочно дисциплинарните наказания. ГЕ

09.01.2026 ID:6476
Под каква форма и кога ще се предоставя предвидената от ЕС техническа помощ и обучение за работодатели под 250 служители, във връзка с Директива (ЕС) 2023/970?

В Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане е предвидено, че държавите членки трябва да въведат в националните законодателства изискванията на директивата най-късно до 7 юни 2026 г.

08.01.2026 ID:6474
Здравейте, Поради различно интерпретиране, моля за отговор платен или неплатен следва да бъде отпускът по чл. 62, ал. 1, т. 4 от Закона за държавния служител, когато служител е призован от съд като страна или свидетел по дело, страна по което не е администрацията в която работи, а касае личен негов спор?

По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

08.01.2026 ID:6472
Ненормираният работен ден съвместим ли е с дежурства на разположения?

Разпределението и изчисляването на работното време на работниците и служителите се определя от работодателя и следва да се определи в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В съответствие с чл. 181, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) издаването и промяната на правилника за вътрешния трудов ред следва да се извърши от работодателя след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят в чл. 13а – 13з от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. На основание чл. 139а, ал. 1 и ал. 3 от КТ работодателят може да установи със заповед списък с длъжности, за които се установява ненормиран работен ден. В чл. 139а, ал. 2 от КТ е регламентирано, че не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. В чл. 142, ал. 5 от КТ изрично е предвидено, че не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден. В нормативната уредба не е предвидено ограничение за работещите при ненормиран работен ден да се предвиди задължение за дежурство и за разположение на работодателя при спазване на нормативните изисквания.НС