21.08.2025 ID:5822
Здравейте, интересува ме как правилно да изчисля % за прослужено време на новоназначен работник / прислужник-чистач/, който има трудов стаж и преди 01.07.2007г. , като е осъществявал административна трудова дейнос от 1983г до момента. Трябва ли да взема в предвид трудовия стаж от 1983г. до 01.07.2007г. по действащата до този момент Наредба./целия трудов стаж/, а след тази дата съгласно чл.12 от НСОРЗ. Или да се признае за целия период от 1983г. до момента, тъй като длъжността не изисква специалная квалификация. Благодаря!

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието. Поради това, работодателят е този който, следва да прецени коя от заеманите предходни длъжности са сходни или със същия характер предвид длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието, при спазване изискванията на Вътрешните правила за работната заплата.

21.08.2025 ID:5821
Има ли право лице, работещо по служебно правоотношение съгласно Закона за сържавния служител да работи на граждански договор, като двете дейността са в различна сфера?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция“ Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

21.08.2025 ID:5818
Здравейте! Във връзка с Ваш отговор 01.07.2025 ID:5558 на въпрос „Полагат ли се и в какъв размер (за колко дни, един или два) командировъчни дневни пари при командировка в период от 21,30 ч. до 03,00 ч. на следващия ден?“, отговаряте, че: -Поради липса на нощувка работникът или служителят има право на дневни пари в размер от 50 на сто в съответствие с чл. 19, ал. 2 от НКС. -Поради обстоятелството, че командироването се извършва в рамките на два календарни дни, на работника или служителя се дължат дневни пари в размер на 50 на сто от дневните пари за два дни. Във връзка с горното, моля да доуточните: Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. Командированият е с регламентирано работно време от 8 часа. От 21,30 ч. до 03,00 ч. на следващия ден, са 2 ч и 30 мин за първия и 3 часа за втория календарен ден. Изпълнението на задачата по време на командировката е без прекъсване. Моля за Вашето конкретно мнение: В какъв размер се полагат дневни пари: 2 х 20 лв., 1 х 20 лв. или не се полагат дневни пари? С уважение: ХХХ

В отговорите на предходно задаваните въпроси, изрично е посочено нашето мнение, че в съответствие с изискванията на Наредбата за командировките в страната (НКС), на командированото лице в описаната хипотеза следва да се дължат дневни пари за два дни в размер на 50 на сто от дневните пари по чл. 19, ал. 1 от НКС, т.е. по 20 лева на ден или общо 40 лева за двата календарни дни, през което е командировано лицето.НС

20.08.2025 ID:5815
Здравейте, служител излиза в майчинство тази година (45 дни преди термина започват през септември 2025) и към момента има неизползван платен отпуск от 2023, 2024 и 2025 година. Може ли да използва отпускът от 2023 година след като се върне от майчинство (в 2026 или 2027 година) или ще бъде изгубен по давност? Благодаря.

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В тази връзка и доколкото в запитването няма данни да е имало пречка за работничката или служителката да ползва полагаемия се отпуск за 2023 г и 2024 г., преди излизането в оптуск по майчинство, считаме,че правото на ползване на отпуск за 2023 г.ще се погаси по давност в края на 2025 г., а за 2024 г. – в края на 2026 г. След започване на поюлване на отпуска за бременност и раждане и отглеждане на дете приложима разпоредба относно давността на отпуска е чл. 176а, ал. 2 от КТ. Според нея, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Поради това правото на позлване на платения годишен отпуск за 2025 г и следващите календарни години от периода на майчинството щ се погаси по давност 2 години след завръщането на работа. ГЕ

20.08.2025 ID:5814
Здравейте, баща на две деца съм – съответно на 7 и на 2 ½ години. Съпругата ми е работеща по служебно правоотношение. Ползвам за първи път отпуск по реда на чл.167а от КТ в размер на 3 месеца за отглеждане на детенцето ни, което е на 2 ½ години. Бих искал да помоля за разяснения по следните въпроси: 1/ Имам ли право да ползвам отпуск по реда на чл. 164в от КТ отново за по-малкото ни детенце, след като вече съм ползвал неплатен отпуск съгласно чл. 167а? 2/ Имам ли право да ползвам отпуск по реда на чл. 164в от КТ за детенцето ни, което е на 7 години, преди то да навърши 8 години? 3/ Имам ли право на отпуск съгласно чл. 167а от КТ за детенцето ни, което е на 7 години, до навършването му на 8 години? Ако имам това право, то предвид използваните вече 3 месеца за отглеждане на другото ни детенце, какъв е остатъчният времеви размер на отпуск, който мога да ползвам за отглеждане на 7-годишното ни дете? Благодаря много предварително!

Уважаеми господине, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (отпуск за бременност и раждане вместо майката), чл. 164, ал. 3 (отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст вместо майката), чл. 164б, ал. 2 и 5 (отпуск при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител) от КТ. Когато бащата (осиновителят) е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 за период, по-кратък от два месеца, той има право на отпуск в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. Видно от разпоредбата ползването на неплатен отпуск отпуск от бащата по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст не се отразява на отпуска по чл. 164в, ал. 1 от КТ. Следователно и предвид данните в запитването няма пречка за ползване на пълния размер на отпуска по чл. 164в от КТ за малкото дете до навършване на 8-годишна възраст. Отпуските по чл. 164в и чл. 167а от КТ се полагат по отделно за всяко дете. Предвид на това бащата има право и на платен отпуск по чл. 164в от КТ и неплатен отпуск по чл. 167а от КТ до навършване за всяко от децата, ако са изпълнени условията по разпоредбите. (СР)

18.08.2025 ID:5808
Здравейте, Моля за разяснение относно начина на изчисляване на трудовия стаж в следната хипотеза: Работник е постъпил на работа на 30.06.2025 г., а трудовото му правоотношение е прекратено на 30.08.2025 г. При това положение следва ли трудовият му стаж да бъде отчетен като точно 2 месеца, или като 2 месеца и 1 ден? Въпросът е във връзка с чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж.

ID: 5808 Име: Мадлена Фамилия: Илиева Описание: Здравейте, Моля за разяснение относно начина на изчисляване на трудовия стаж в следната хипотеза: Работник е постъпил на работа на 30.06.2025 г., а трудовото му правоотношение е прекратено на 30.08.2025 г. При това положение следва ли трудовият му стаж да бъде отчетен като точно 2 месеца, или като 2 месеца и 1 ден? Въпросът е във връзка с чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж. IP: 213.226.46.3 Съгласно чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж (Изм. – ДВ, бр. 65 от 2024 г., в сила от 1.06.2025 г.) при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. От запитването е видно, че работникът е постъпил на работа на 30.06.2025 г., т.е. през м. юни 2025 г. е изработен 1 ден. Месец юли 2025 г. се признава за пълен. Трудовият договор е прекратен, считано от 30.08.2025 г – събота, а 31.08.2025 г. е неделя и следователно са изработени всички 21 работни дни през месеца и той се признава за пълен. За посочения период 30.06.2025 - 30.08.2025 г. трудовият стаж, изчислен съгласно чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е 2 месеца, 1 работен ден. ЛТ/

18.08.2025 ID:5806
Заповед по чл.120 от КТ за срок от 5 дни за смяна на работното място в рамките на гр. София, подлежи ли на вписване в регистъра по заетостта?

Съдържанието на единния електронен трудов запис е уредено в чл. 349, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Случаите, в които за работодателя или органа по назначаване възниква задължението за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са подробно регламентирани в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В нормативната уредба не е предвидено задължение за подаване на ЕТЗ при промяна на работното място на лицето в рамките на същото населено място. По тази причина, когато се променя единствено работното място в рамките на едно и също населено място не следва да се подава ЕТЗ.ПР

18.08.2025 ID:5805
Погасява ли се по давност правото на ползване на платен годишен отпуск на учител, който е в неплатен отпуск повече от две години, през който е назначен по второ трудово правоотношение за временно изпълняващ длъжността директор на училище до провеждане на конкурс?

Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Според чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Следователно, предвид посочените в запитването данни, считаме, че правото на платен годишен отпуск за периода, през който лицето ползва неплатен отпуск, следва да се погаси по давност съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ- в двугодишен период от завръщането на работника на работата, по която ползва неплатения отпуск. ГЕ

18.08.2025 ID:5804
За изпълнение на чл. 7 от Наредба за вписване в регистъра на заетостта, кой следва да подава електронен трудов запис, съгласно Приложение № 1 от същата, за директор на училище, назначен по трудово правоотношение от началник на РУО, чийто БУЛСТАТ е различен от БУЛСТАТА на училището – осигурителя?

ID: 5804 Име: Виктория Фамилия: Маркова Описание: За изпълнение на чл. 7 от Наредба за вписване в регистъра на заетостта, кой следва да подава електронен трудов запис, съгласно Приложение № 1 от същата, за директор на училище, назначен по трудово правоотношение от началник на РУО, чийто БУЛСТАТ е различен от БУЛСТАТА на училището – осигурителя? IP: 89.252.196.10 Съгласно чл. 217, ал. 2 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) началникът на регионалното управление на образованието (РУО) сключва и прекратява трудовите договори с директорите на общинските училища и на други институции от системата на предучилищното и училищното образование. Според Тълкувателно решение № 1/2010 от 30.03.2012 г. на Върховния касационен съд на Република България трудовото правоотношение, сключено на основание 217, ал. 2 ЗПУО, е трудово правоотношение по смисъла на чл. 61, ал. 2 Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 61, ал. 2 КТ за длъжности, определени в закон или в акт на Министерския съвет, трудовият договор се сключва от по-горестоящия спрямо работодателя орган. В тези случаи трудовото правоотношение се създава с предприятието, в което е съответната длъжност. Видно от това работодател по трудовото правоотношение е училището, а не по-горестоящият спрямо директора на училището орган – РУО. Съгласно чл. 62, ал. 3, изр. 1-во КТ в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта. Редът и данните, необходими за извършване на вписване, се определят с Наредбата за вписване в регистъра по заетостта (НВРЗ). Съгласно чл. 7, т. 1 НВРЗ вписване, коригиране и заличаване на данни в единния електронен трудов запис се извършва от работодателя или упълномощено от него лице. ЛТ/

15.08.2025 ID:5802
Моля за становище може ли, с оглед по-точно определяне на характера на работата, работодателят да създаде длъжност "Младши специалист обработка на данни, машинно самообучение" с код 25296006, като се има предвид, че в него се включват: -основно наименование на длъжността от Списъка на длъжностите в НКПД - то е "Специалист обработка на данни" с код 25296006; - включва се определение "младши" към основното наименование, което не променя нито длъжността, нито кода й по НКПД и е допустимо съгласно т. 20 от Методологичните бележки към НКПД, която гласи: „Когато някоя длъжност се налага да се открои важността и отговорността на изпълняваните функции и задачи, към длъжностното наименование от НКПД-2011 могат да се включват и допълнителни определители като: заместник, завеждащ, старши, младши, висш, главен, водещ, майстор, помощник, стажант и други, като се ползва осемцифровия код от НКПД-2011 за съответната длъжност.“ - на трето място наименованието включва кратко допълнително уточнение към длъжността с текст "машинно самообучение", което също не променя нито длъжността, нито кода и се основава на чл. 8, ал. 2 от Правилника за прилагане на НКПД, който гласи: „В случаите, когато длъжностно наименование от Класификацията не отразява точно спецификата на конкретната работа, в края на съществуващото наименование може да се въведе кратко допълнително уточнение“.

Уважаема госпожо, Съгласно правилата за класифициране на длъжностните наименования, разписани в Методологичните бележки към НКПД-2011, класифицирането на дадена длъжност към единична група професии се прави на основата на обхвата, дефиниран в обяснителните бележки за позициите на Класификацията. Когато за някоя длъжност се налага да се открои важността и отговорността на изпълняваните функции и задачи, към длъжностното наименование от НКПД-2011 могат да се включват и допълнителни определители като: заместник, завеждащ, старши, младши, висш, главен, водещ, майстор, помощник, стажант и други, като се ползва осемцифровия код от НКПД-2011 за съответната длъжност. Когато естеството на работата се характеризира със съвместяване на функции и задачи, характерни за повече от една длъжност, длъжността се класифицира само с един код, като за неговото определяне се използват следните приоритети: 1. На длъжността се присвоява кодът на единичната група с най-голям относителен дял от времето, необходимо за изпълнение на задачите. 2. Приоритет имат длъжностите, чиито задължения са свързани с етапа на производството, а не с търговията, транспорта или услугите. 3. При комбиниране на задължения, изискващи различни равнища на образование и квалификация и различен стаж, приоритет има длъжността с най-висока степен на квалификация. Както посочвате, според чл. 8, ал. 2 от Правилника за прилагане на НКПД - 2011 г., в случаите, когато длъжностно наименование от Класификацията не отразява точно спецификата на конкретната работа, в края на съществуващото наименование може да се въведе кратко допълнително уточнение. Спазвайки тези правила, работодателят би могъл да използва длъжностно наименование, съответстващо на даден код за регистрация на трудовия договор, като допълнителните функции и задачи, характерни за другата длъжност, следва да бъдат вписани в длъжностната характеристика. Работодателят е задължен да запознае работника с длъжностната характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор (чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ). За повече информация следва да зададете въпроса в рубрика „заетост и безработица“.

15.08.2025 ID:5801
Уважаеми дами и господа, Във връзка със становище, публикувано от Министерството на труда и социалната политика под ID: 4249 от 15.10.2024 г., бих искала да поискам допълнително разяснение относно правното основание, на което се базира твърдението, че: „разпоредбата на чл. 262, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) се прилага и по отношение на положения труд от работниците и служителите в празничен и неприсъствен ден, обявен с решение на общински съвет по чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА.“ С оглед разпоредбата на чл. 154 от КТ, в частност: ал. 1, която изчерпателно посочва официалните празници, и ал. 3, която предвижда възможност единствено Министерският съвет да обявява допълнителни неприсъствени дни, възниква правен въпрос: На какво нормативно основание Министерството приема, че решение на Общински съвет, взето на основание чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА, може да се третира като правна хипотеза, аналогична на тези, предвидени в чл. 154, ал. 1 и ал. 3 от КТ, и съответно, че трудът, положен в такъв ден, трябва да се заплаща като извънреден по чл. 262, ал. 1, т. 2 КТ? Допълнително, моля да поясните: Дали работодател в частния сектор е задължен да признава деня, обявен от Общински съвет за празничен и неприсъствен, като почивен за служителите си? Ако не е издаден вътрешен акт, с който този ден е признат за почивен, възниква ли задължение за допълнително заплащане при полагането на труд в този ден? Предварително благодаря за съдействието. С Уважение, xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) е изграден на принципа на местното самоуправление, с произтичащите от това последици. Обявеният от общинския съвет празничен и неприсъствен ден, се различава от официалните празници, които са регламентирани изрично и изчерпателно в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и неприсъствените дни, които могат да се обявяват от Министерския съвет за оказване на обществена почит към важни исторически, политически, културни или други особено значими събития (по чл. 154, ал. 3 от КТ). Той е почивен ден само на територията, определена в решението на общинския съвет и има действие спрямо определена категория работници и служители - работещи на тази територия, вкл. и в частния сектор. Законодателят изисква съгласно чл.66, ал. 1, т. 1 от КТ в трудовия договор да се уговаря мястото на работата. В тази връзка, ако в индивидуалния трудов договор на работник или служител е посочено място на работа на територията в обхвата на решението на общинския съвет за обявяване на празничен и неприсъствен ден, той има право на почивен ден, както всички работници и служители на тази територия. Трудът, положен в почивен ден се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане (не по-малко от 75 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение) по чл. 262, ал. 1, т. 2 КТ. Предвид гореизложеното, считаме че разпоредбата на чл. 262, ал. 1, т. 2 се прилага и по отношение на положения труд от работниците и служителите в празничен и неприсъствен ден, на основание решение на общинския съвет по чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА. ГЕ

14.08.2025 ID:5800
Здравейте, Служител съм в държавната администрация, в министерство, с 24 г. трудов стаж. Последните 15 години работя на същото място, на същата длъжност - главен експерт. Заплатата ми не е повишавана, вкл. след отпуск по майчинство и понастоящем брутната ми работна заплата е 1995 лв. Преди това 10 г. работех в друго министерство. Придобит ранг понастоящем V старши. Бих искала да получа отговор на следния въпрос: Предвид изискването за притежаван професионален опит за заемане на длъжността е 3 години, нивото на основната месечна заплатата следва ли да се актуализира периодично и да съответства на съответните степени на заплащане съгласно Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация и Класификатора на длъжностите в администрацията. При условие, че отговорът Ви е положителен, промяната на нивото на заплащане не следва да става автоматично, след достигане на съответния трудов стаж, като служителите в Човешки ресурси предприемат необходимите действия? Моля да коментирате чл. 9а, ал. 1, т. 1 от Наредбата за заплатите на служителите в държавната админитрация, в контекта на гореизложеното. С оглед изложените факти и обстоятелства, какви стъпки следва да се предприемат, с оглед определяне степента на заплащане. Зависи ли степента на заплащане от размера на заплатите на служителите на същата длъжност, напр. в звеното, в администрацията, като цяло, или преценката е индивидуална? Благодаря Ви предварително за изчерпателния отговор!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция“ Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

14.08.2025 ID:5799
При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ и съответно подаване на заявление за издаване на формуляр А1 , със служителя се подписва Доп. Споразумение за промяна на място на работа и при необходимост доп тр. възнаграждение. Как се процедира при необходимост от удължаване срока на командировката? Определено не може да се подпише ново ДС, тъй като служителя не е в наличност, а има необходимост да се коригира Ел. трудов запис и то в тридневен срок?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В този случай командироването се извършва по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Съгласно чл. 5, ал. 1 от НСКСЧ командироването се извършва въз основа на писмена заповед от работодателя, а не с допълнително споразумение между страните по трудовия договор. Изменението на условията на командировка, която е започнала, се извършва с допълнителна писмена заповед, издадена по реда на чл. 5 от НСКСЧ (чл. 9 от НСКСЧ). Съдържанието на единния електронен трудов запис е уредено в чл. 349, ал. 1 от КТ. Случаите, в които за работодателя или органа по назначаване възниква задължението за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са подробно регламентирани в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В чл. 10, ал. 2 от НВРЗ изрично е предвидено, че не се подава електронен трудов запис при изменение на мястото на работата в случаите на командироване по реда на Наредбата за командировките в страната или на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.НС

14.08.2025 ID:5796
Уважаеми госпожи и господа, Работодател преустановява своята дейност по директна продажба на дадени продукти, като тази дейност се поема занапред от трето лице – дистрибутор. Заедно с това работодателят прехвърля на дистрибутора и основните материални активи за осъществяване на дейността. В резултат, съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 и ал. 123, ал. 2 от Кодекса на труда, трудовите правоотношения на служителите, ангажирани в посочената дейност, се прехвърлят към дистрибутора, който я поема, като нов работодател. Съгласно чл. 130б, ал. 5 от Кодекса на труда на служителите, чиито трудови правоотношения следва да бъдат прехвърлени, е предоставена изискваната по чл. 130б, ал. 1 от Кодекса на труда информация относно промяната на работодателя. Служителите, засегнати от промяната, са уведомили настоящия си работодател, че не желаят да бъдат прехвърлени. При липсата на изрична уредба относно възможността на служителите да откажат промяната на работодателя как следва да се процедира в описаната ситуация: - Следва ли промяната на работодателя да се осъществи независимо от изразеното нежелание на служителите, като се приеме, че ако те не желаят промяната на работодателя, имат законовото право да прекратят трудовото си правоотношение преди или след тази промяна? - Или следва настоящият работодател да приеме, че прехвърлянето не може да се осъществи поради изразеното нежелание на засегнатите служители, което ще наложи настоящият работодател да прекрати техните трудови правоотношения при прехвърлянето на дейността към дистрибутора поради съкращаване на щата съгласно чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда? Предварително благодаря за Вашия отговор!

Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 от Кодексана труда (КТ) трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. За прехвърляне към новия работодател не се изисква съгласието на работниците или слцуителите. В този смисъл работниците или служителите имат възможност да прекратят трудовите си договори с новия работодател на изрично регламентраните в глава шестнадесета от КТ основания. ГЕ

13.08.2025 ID:5794
Уважаеми госпожи/господа, бихте ли ми отговорили по компетентност допустимо ли е, лице, назначено по трудов договор в Агенция по заетостта по чл. 107а от КТ, да се регистрира и извършва дейност като земеделски производител, при което не съществува конфликт на интереси.От законовите разпоредби не виждам да има пречка за това. С уважение ХХХ

Кодексът на труда урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя при предоставянето на работна сила. С разпоредбата на чл. 107а от Кодекса на труда (КТ) се установяват по-строги изисквания към лицата, които работят по трудови правоотношения в държавната администрация, отколкото за работниците и служителите, полагащи труд при работодател в други сфери и дейности. В чл. 107а, ал. 1 от КТ изчерпателно са изброени хипотезите, при което не може да бъде сключван трудов договор за работа в държавната администрация. В чл. 107а, ал. 1, т. 2 от КТ е регламентирана забрана за сключване на трудов договор с лице, което е едноличен търговец, неограничено отговорен съдружник в търговско дружество, управител, търговски пълномощник, търговски представител, прокурист, търговски посредник, ликвидатор или синдик, член на орган на управление или контрол на търговско дружество или кооперация. Няма установена изрична забрана да се сключи трудов договор в държавната администрация с лице, което е регистрирано като земеделски производител.

13.08.2025 ID:5793
Здравейте, Назначена съм в професионална гимназия на две длъжности,като библиотекар на 4-чака, и като образователен медиатор по програма ,,успех да теб" също на 4-часа. Въпроса ми е колко общо дни отпуска има от двете длъжности за една календарна година?

Уважаема госпожо, Трудовият договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ е трудов договор и работникът и служителят има всички права по трудовото правоотношение, вкл. право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 355, ал. 1 и 2 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В конкретния случай, предвид посоченото че основният и трудовият договор за допълнителен труд са с 4 часова продължителност на работния ден, работникът или служителят има право на пълния размер на полагащия се за двете длъжносттите платен годишен отпуск. (СР)

13.08.2025 ID:5792
Има ли законово ограничаване на максималния брой заплати, които може да получи служител при пенсиониране като обезщетение по чл. 222 ал.3 от КТ? Може ли с решение на управителя на дружеството да се изплатят над 6 брутни заплати на лице при стаж над 10 години във фирмата и при какви условия? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 228, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) размерите на обезщетенията по чл. 215, 218, 222 и 225 се прилагат, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери. Това означа, че КТ определя обезщетенията, посочени в разпоредбата и дължими от работодателя, вкл. обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 222, ал. 3 от КТ, по минимални размери. С оглед на това, няма пречка в колективен или индивидуален трудов договор да се определя по-висок размер на обезщетението от този предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

13.08.2025 ID:5791
Здравейте, при оформяне на трудова книжка към 01.06.2025г. необходимо ли е да се попълва информация в колони 7, 8 и 9 от книжката, съответно с дата 01.06.2025, член основание и подпис на ръководител? Срещам разнопосочни мнения и не успявам да се ориентирам. Също трябва ли да има текст "ТК е оформена сългасно ал. 24 от ЗИД на КТ? Благодаря !

допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва. При оформяне на трудовите книжки няма задължение да се изписва § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ.ПР

13.08.2025 ID:5790
Здравейте! Предстои ми задочно обучение във ВУЗ със съгласието на работодателя ми.Запознат съм с наличните отпуснати от държавата дни за отпуск(платени и неплатени). Въпросът ми е защо са установени 25 дни за "очни" при положение ,че имам 27/28 дни такива ?И е посочено, че за явяване на изпити, отпуските са неплатени, което е в допълнителен ущърб на мен, като работник.

Уважаеми господине, Едно от основните условия за упражняване на правото на отпуск по чл. 169 и следващите от КТ е обучението да протича без откъсване от производството. За да е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството, организацията на учебния процес не трябва пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение. Предвид на това размерът на отпуска е определен от законодателя с оглед на изискването обучението да не нарушава трудовия процес. В рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Предвид на това преценката за това дали обучението се провежда без откъсване от производството трябва да се прави за всеки конкретен случай. Следва да се има предвид, че КТ определя задължителния минимален размер на отпуските за обучение. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се договорят и по-големи размери на отпуските за обучение. (СР)

12.08.2025 ID:5789
Здравейте! Придобих право на пенсия през м.07.2025 г.Почучих разпореждане.Продължавам да работя.Не съм уведомите работодателя.Към дата на пенсиониране имам 6г и 8м трудов стаж. Дължи ли работодателя обезщетение и какво? Ако работя до навършване на 10 г трудов стаж ще имам ли право на обезщетение 6 брутни работни заплати, въпреки че съм се пенсиониране много по рано? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнено. В тази връзка, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на настоящото трудово правоотношение, Вие ще имате право на обезщетение в увеличен размер при придобиване на 10 години трудов стаж при този работодател след прекратяване на трудовия договор. (СР)