27.11.2025 ID:6327
Здравейте, Интересува ме, следва ли в осигуряването на възстановен от съда учител, при изчисляване на последното брутно трудово възнаграждение, върху което се внасят осигурителни вноски, за времето през което, лицето е останало без работа, поради уволнение, признато за незаконно, да бъде включено получено еднократно възнаграждение с непостоянен характер за първия учебен ден 15.09. Лицето е освободено незаконно от работа през м. септември, когато е изплатено такова възнаграждение.

Задължението за внасяне на осигурителни вноски за времето, през което лицето е било без работа поради уволнение, което е признато за незаконно, и техният размер, са определени в чл. 9, ал. 3, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съобразно посочената разпоредба за осигурителен стаж се зачита и времето през което работниците и служителите са били без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до възстановяването им на работа, но не по-късно от 14 дни от влизането в сила на акта, с който се признава незаконността на уволнението от съответния компетентен орган; за този период се внасят осигурителни вноски за сметка на осигурителя върху последното брутно възнаграждение, ако лицето не е било осигурявано; ако лицето е било осигурявано, осигурителните вноски се внасят върху разликата между последното брутно възнаграждение и осигурителния доход за периода, ако този доход е по-малък. От запитването е видно, че лицето е освободено незаконно от работа през м. септември и следователно последното брутно възнаграждение, върху което следва да се внесат осигурителни вноски, не е за м. септември, а за м. август. ЛТ/

27.11.2025 ID:6326
При прекратяване на трудов договор със започвед от 21.11.2025 в сила от 01.12.2025 Как се броят седемте дни? От датата на заповедтта или от датата на прекратяване т.е. 01.1.22025?

Съгласно чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието; 3. при прекратяване без предизвестие – от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор. С оглед на това, в заповедта се вписва съответната дата на прекратяване, определена съобразно разпоредбата на чл. 335, ал. 2 от КТ и в зависимост от правното основание на което се прекратява трудовия договор. Дата на прекратяване на трудовия договор следва да бъде датата на деня, в който лицето вече не се намира в трудово правоотношение.

27.11.2025 ID:6323
Все още не съм получила отговор на зададения въпрос.

По въпроси свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност

27.11.2025 ID:6321
Във връзка с въвеждането на еврото от 01.01.2026 г. имаме въпрос относно увеличаването размера на основните трудови възнаграждения. Традиционно всяка година, считано от 01.01., правим увеличения на ОТВ със заповед на работодателя, които до 01.06.2025 г. не се обявяваха в НАП. С направената през 2025г промяна, следва да се подава ЕТЗ при изменение на ТПО, вкл. и на размера на ОТВ - в 3-дневен срок (чл.10,ал.1,т.2,б.в от НВРЗ). Предвид въвеждането на евро от 01.01.2026г, възможно ли е по изключение тази промяна да се регистрира в НАП през януари 2026 с дата на валидност 01.01.2026? В този случай, как следва да действаме и в какви срокове?

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

26.11.2025 ID:6318
Уважаеми Госпожи и Господа, От 01.01.2026 г. се променя минималната работна заплата, което налага да се подаде ЕТЗ в три дневен срок с отбелязаната промяна за работниците, които получават минимална работна заплата. Тъй като от 1.01.2026 г. до 04.01.2026 г. включително са почивни дни, може ли да се подаде на 06.01.2026 г. ЕТЗ с дата на сключване 05.01.2026 г. на Допълнително споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда, което влиза в сила от 01.01.2026 г.? А записаната сума на трудовото възнаграждение в Допълнителното споразумение и в ЕТЗ да бъде вече само в евро? Във връзка с чл. 66, ал 5 от Кодекса на труда ще бъдат ли изпълнени нормативните изисквания, ако Работодателят със Запоед от 31.12.2025 г. уведоми работниците и служителите, че считано от 01.01.2026 г.: 1. Увеличава трудовите възнаграждения на ... (всеки работник поименно) на 620,20 Евро; 2. и че Допълнителните споразумения за тази промяна ще бъдат сключени с всеки работник поотделно в първия работен ден на 05.01.2026 г. Благодаря Ви за отделеното време.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

26.11.2025 ID:6317
Работодател /част от международна група/ организира уоркшоп/тимбилдинг в работни дни извън България и всички са поканени. Няколко служителя не желаят да присъстват. Работодателят има ли право да ги задължи да си ползват платен год. отпуск, заради неприсъствие на събитието? Благодаря предварително!

Според чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Слеодвателно случаите, в които работодателят може едностранно да наложи на работника или служителя да позлва платен годишен отпуск са изчерпателно регламентирани в разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от КТ. ГЕ

26.11.2025 ID:6315
Здравейте, служител съм в държавна администрация, магистър съм и работя по специлаността си. Наскоро записах втора магистратура по икономика, изпълнявам условията по чл. 66 от ЗДСл и чл. 169 от КТ, но ЧР отказват да дадат разрешение за позлване на такъв вид отпуск, като аргумент поставят, че специалността на няма общо с държавната администрация. Въпросът ми е имат ли това право или е лично отношение?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 66 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител има право да ползва отпуски за обучение при условия, по ред и в размери, предвидени в чл. 169 - 171а от Кодекса на труда (КТ). Ползването на отпуските за обучение, регламентирани в КТ е правна възможност, която може да се реализира, когато са изпълнени предвидените в закона предпоставки. Видно от разпоредбата чл. 169, ал. 1 от КТ, условията за ползване на отпуск за обучение са: - работникът или служителят да учи във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. (СР)

25.11.2025 ID:6314
ДОСТАТЪЧНО УСЛОВИЕ за възникване на задължение за въвеждане на регламентирани почивки за отдих и възстановяване по време на работа ЛИ Е продължителност на работния ден (работната смяна), превишаваща 6 часа (чл.9, т.2 от Наредба 15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа)? Моля за отговор "да" или "не". Благодаря.

Съгласно чл. 9 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа регламентирани почивки за отдих и възстановяване по време на работа се въвеждат когато: 1. работният процес е постоянен и равномерен и се осъществява в съответствие с технологичните изисквания, организацията на работа и нормирането на труда; 2. продължителността на работния ден (работната смяна) превишава 6 часа; 3. има разработен режим за труд и почивка за съответния вид труд. Посочените предпоставки в чл. 9 следва да са налице едновременно (кумулативно). Следва да се има предвид, че при въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа следва да се спазват всички условия, ред и изисквания за това, определени в наредбата. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 5 от наредбата за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка работодателят осигурява извършването на: 1. оценка на работните места за определяне на вида, тежестта и напрежението на трудовата дейност, факторите на работната среда и организацията на трудовия процес; 2. оценка на риска от въздействие на неблагоприятни фактори на работната среда и трудовия процес върху здравето и работоспособността на работещите. ЛТ/

25.11.2025 ID:6312
Здравейте, назначили сме служител на срочен трудов договор по член 68, ал.1 до 30.11.2025. Сега искаме да увеличим срока на договора с един месец още, за да запазим служителя и обмисляме да го прехвърлим в друго звено. По кой член трябва да сключа допълнително споразумение - по чл.119 във връзка с кой друг член така че да не наруша целостта на етз-то

От запитването предполагаме, че срочният трудов договор със служителя е склъчен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ – за определен срок. По правило такъв договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. По наше мнение, срокът на договора може да бъде удължен, само ако „прехвърлянето“ в другото звено не е за изпълнение на същата работа (длъжност). В този случай се сключва допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ за изменение на длъжността и времетраенето на трудовия договор. ЛТ/

25.11.2025 ID:6309
Уважаеми госпожо/господине, в Института по органична химия с Център по фитохимия работи служителка, в момента като главен асистент. Служителката е била докторант за две години през 2018-2019 година. С нея е бил сключен трудов договор с работно време 3,5 (три часа и половина) на ден. Моля за Вашето мнение по въпросите: - Какъв трябва да бъде отразен трудовият стаж в трудовата книжка на служителката за този период? Допустимо ли е да се закръглят отработените часове към 4-часов работен ден? - Трябва ли да издадем документ за трудовия стаж и осигурителния стаж на служителката, който да бъде приложен към документи за пенсиониране, когато е необходимо? - При изчисление трудовия стаж като основание за начисляване на процент за ТСПО как би трябвало да считаме отработеното време по този трудов договор, което по договор е по-малко от половината от законоустановеното работно време в ИОХЦФ? хххххххх, главен счетоводител

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355, ал. 1 – 2 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. От цитираната разпоредба е видно, че условието за признаване на 1 ден трудов стаж е работникът или служителят да е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време. Когато работно време е по-малко от половината, трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им до пълното законоустановено работно време (8 часа). Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. Съгласно чл. 40, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, за времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж.". Осигурителният стаж по Кодекса за социално осигуряване при непълно работно време 3,5 часа ще бъде по-малък от трудовия стаж. В този случай в трудовата книжка не се извършва вписването на текста съгласно чл. 40, ал. 4 НПОС, тъй като той не е равен на трудовия стаж. За осигурителния стаж се издава обр. УП-3. По чл. 12 НСОРЗ се изплаща допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, а за такъв се зачита стажът признат по реда на Кодекса на труда. В конкретния случай за двете години работа на непълно работно време (3,5) часа, трудовият стаж няма да е „пълен“, а изчислен и признат по начина, посочен по-горе. ЛТ/

25.11.2025 ID:6308
Здравейте! Въпросът ми е ще пускат ли работниците / служителите платен отпуск за 31.12.2025г. и 02.01.2026г след като е обявен за неприсъствен ден.

След като тези дни са обявени за неприсъствени с Решение на МС на основание чл. 154, ал. 3 КТ, те не са работни за работниците и служителите. Платеният годишен отпуск, разрешен от работодателя, е основание работникът или служителят да не се явява на работа. Следователно за дните, обявени за неприсъствени, не се „пуска“ платен годишен отпуск. ЛТ/

24.11.2025 ID:6305
Служител на постоянен договор по чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ му е разрешен неплатен отпуск по чл.160, ал. 1 от КТ на 17.11.25 г. На негово място е назначен друг служител, като в договора по чл. 68, ал. 1, т. 3 е описан срок от 17.11.25 г до 31.05.2026 г. Лицето ползващо неплатен отпуск иска да го прекъсне с болничен лист. От друга страна лицето, което замества в момента желае да си отработи целият срок на договора. Имам ли право да откажа да приема болничен лист?

Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) неплатеният отпуск се разрешава от работодателя по искане на работника или служителя. В КТ няма разпоредба за прекъсване на ползването на разрешен неплатен отпуск. Мнението ни е, че с представянето на болничния лист разрешеният неплатен отпуск не се прекъсва „автоматично“ и съответно срокът на неплатения отпуск не се удължава „автоматично“ с периода по болничния лист. За „прекъсване“ на ползването на разрешен неплатен отпуск или по-скоро за преустановяване на ползването му работникът или служителят би могъл да подаде молба/заявление, към която да приложи болничния лист. Остатъкът от неплатения отпуск може да се ползва, когато работникът или служителят прецени, но въз основа на нова молба/искане до работодателя и ако той разреши ползването. В конкретния случай, ако титулярят на длъжността не се завръща на работа (няма отработени дни), няма основание за прекратяване на трудовия договор за заместване, тъй като заместването е допустимо, независимо от причината за отсъствие на титуляря. ЛТ/

24.11.2025 ID:6303
Здравейте, Предстои ми да прекратя трудовия си договор през януари 2026 поради придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Тъй като имам повече от 10 години трудов стаж при настоящия ми работодател, имам право на обезщетение от 6 брутни работни заплати. Тъй като брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл.222, ал. 3 от КТ е полученото трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца в който е възникнало основанието за обезщетение (януари 2006), т.е. декември 2025, как ще се определи брутното ми трудово възнаграждение в случай, че ползвам отпуск, има официални празнични дни и има нов неработен ден 31.12.2025? Когато не са отработени всички работни дни в базовия месец, се прилага разпоредбата на чл.191 ал.1 от НСОРЗ. В нея изрично е посочено, че когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение се умножава по броя на работните дни за същия месец. В моя случай броят на работните дни за месец декември 2025 е 19, като изключа официални празници и неработни дни. Правилно ли разсъждавам? Благодаря предварително за отделеното време и усилия!

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В конкретния случай според данните в запитването последните отработени дни ще са през декември 2025 г., следователно обезщетението ще се определи като се съобрази разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, съгласно която, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, вкл. при наличие на празнични дни и ползване на платен годишен отпуск, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Следва да се има предвид, че 31.12.2025 г. е определен с решение на Министерския съвет за неприсъствен ден, поради което не е работен.(СР)

24.11.2025 ID:6302
здравейте, бих искала да попитам някои неща, относно регистрацията на ТД с чужденец от Виетнам.След въведениете изменение, влизащи в сила от 01.06.2025г., би следвало да регистрирам ТД със номер от НАП, след като лицето пристигне да го регистрираме за ЛНЧ, да подадем декларация към ГИД. В първоначалния проекто-договор, като впиша дата, на която е подписан и прогнозна дата на постъпване на лицето, ако се наложи да подам коригиращ ЕТЗ, как точно да го направя и НАП ще го приеме ли, след като тридневния ми срок ще е изтекъл? Трябва ли да сключа ДС за да се приеме коригиращия запис, тъй като ако Дирекция Миграция забави документите му е възможно датата на постъпване да се промени.

Трудовата заетост на чужденци на територията на Република България е регламентирана в Закон за чужденците в Република България (ЗЧРБ), Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ). В ЗЧРБ и ЗТМТМ са предвидени различни режими и процедури за достъп до пазара на труда в зависимост от заетостта, която желаят да упражняват работниците-граждани на трети държави на територията на Република България. В определени случаи разрешението се издава от Министерството на вътрешните работи /МВР/, като в него се включва и положителното становище на Агенцията по заетостта за достъп до пазара на труда (например Единното разрешение за пребиваване и работа, Синята карта на Европейския съюз, Разрешение за сезонен работник и Разрешение за преместване на лице по вътрешнокорпоративен трансфер), а в други се издава първо разрешение за работа от изпълнителния директор на Агенцията по заетостта и въз основа на него се издава разрешението за пребиваване от Министерството на вътрешните работи (например разрешението за работа и разрешението за извършване на дейност на свободна практика). В тази връзка необходимите действия, процедури и документи за назначаване на работниците-граждани на трети държави са различни според вида на необходимото разрешение за работа и пребиваване. Информация за различните процедури, нормативната уредба и бланки може да намерите на интернет страницата на Агенция по заетостта на следния интернет адрес: https://www.az.government.bg/pages/zaetost-na-chuzhdenci-normativna-uredba/. Сроковете за вписване на данни в регистъра на заетостта са определени в чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) и чл. 10 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 63, ал. 4 от КТ изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено. В случай, че работникът или служителят не постъпи на работа трудовото правоотношение се смята за невъзникнало. В тази връзка следва да се отбележи, че при някои от режимите и процедурите за достъп до пазара на труда на чужденци-граждани на трети държави е необходимо получаване на предварително разрешение за работа и/или за пребиваване на територията на Република България, поради което влизането в сила на договора, т.е. моментът, от който е възможно изпълнението на задълженията по него, не зависи от волята на страните, а от получаване на съответното разрешение от държавния орган. Поради това, по наше мнение, тридневният срок за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 3 от КТ започва да тече от тази дата. Следва да се има предвид, че работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите (чл. 63, ал. 2 от КТ). Също така, в 7-дневен срок от датата на действителното започване на работа на гражданина на трета държава работодателят има задължение да уведомява писмено за това Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 10, ал. 1 от ЗТМТМ).ПР

24.11.2025 ID:6301
Здравейте чл. 169 от Кодекса на труда уточнява условита при които може да се ползва "Платен отпуск за обучение". Въпроса ми е свързан главно с чл. 51 от НАРЕДБА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ където се изисква последващ контрол по ал. 2 - "След ползуване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит." Какъв документ трябва да бъде изискан от служителя, който да удостовери той дали наистнина е присъствал там на точно определената дата на точно определената лекция (тема). УДОСТОВЕРЯВАНЕ ПОСЕЩЕНИЕТО НА УЧЕБНИТЕ ЗАНЯТИЯ предполага, че само уверение от учебния отдел на ВУЗ-а не е достатъчно, защото може студента да не е посещавал занятията. Кажете ми какъв документ би следвало да изиска студента и да представи на своя работодател.

Уважаеми господине, Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид на посоченото и с оглед на разпоредбата на чл. 51, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските сме на мнение, че по отношение на документите за удостоверяване на дните на заетост с учебни занятия или изпити следва да отправи запитване до конкретното висшето учебно заведение. (СР)

23.11.2025 ID:6300
Здравейте, имам питане свързано със заместване на длъжност в дом за стари хора. Директор може ли да бъде заместван по време на отпуск или временна неработоспособност от счетоводител или от фелдшер. И какъв служител, с каква длъжност може да замества счетоводител. След като икономиста в дома е един.

Длъжността „директор“ и длъжността „счетоводител“ имат напълно различни функции и отговорности. Съгласно § 1, т. 32 от Допълнителната разпоредба на Закона за социалните услуги "Лице, което управлява дейността по предоставяне на услугата" е лице, назначено от доставчика на социалната услуга за осъществяване на ръководство и което е работодател на служителите, осъществяващи дейността по предоставянето на услугата.“ Следователно директорът има ръководни и управленски функции и съответно отговорности, свързани с цялостната дейност на предприятието, вкл. отговорности по Закона за счетоводство. Счетоводителят отговаря за финансовите операции, счетоводната отчетност, съставяне на счетоводни документи и др. права и задължения съгласно Закона за счетоводството. В тази връзка въпросът доколко е допустимо счетоводителят да съвместява и двете длъжности, както и доколко е допустимо счетоводителят да се замества от лице, което не отговаря на специфичните изисквания за заемане на счетоводна длъжност, е от компетентността на Министерството на финансите. ЛТ/

23.11.2025 ID:6299
относно така наречените пенсии ,особено в МВР и други области в Държавната адмистрация наследство от Бай Тошо , всичко които се пенсионират и имат 50 процента инвалидност или 72 да нямат право да заемат ръководни длъжности, При липса на кой да заеме мястото до явяването на кандидат за ръководното място,Новия кандидат трябва само да пусне входяща молба за заемане на длъжността .нещо повече и да нямат право да работят 8 часа или не повече от 4 часа, нали са 50 процента инвалиди.това автоматично ще намали мераците за пенсия по инвалидност/относно така наречените пенсии ,особено в МВР и други области в Държавната адмистрация наследство от Бай тошо , всичко които се пенсионират и имат 50 процента инвалидност или 72 да нямат право да заемат ръководни длъжности, при липса на кой да заеме мястото до яваването на кандидат, който трябва само да пусне входяща молба за заемане на длъжността .нещо повече и да нямат право да работят 8 часа или не повече от 4 часа, нали са 50 процента инвалиди. в Наредбата за експертиза на работоспобнотта има един член ,който гласи лице прекарало Мозъчен инсулт с пълно възстановяване има право на 50 процента инвалидност/ Ако лицето работи, тогава кога става пред вземамето на трайна нерабоспобност преди или след позването на 180 дни временна нетрудоспобност / практикува се 180 дни плюс една година което е противоречие в оползотворяването на самия член/Ако лицето е ползвало 180 дни временна нетрудоспобност то му остават още 6 месеца трайна/

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос, не се изготвят отговори.

21.11.2025 ID:6297
Здравейте, искам да попитам защо НАП назначава служители по ПМС 66 на минимална работна заплата при положение че има толкова свободни щатни бройки? На тези служители им се забранява да работят на втори трудов договор при друг работодател, при положение че получават минималната работна заплата не са държавни служителите и са на трудов договор.

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете към Националната агенция за приходите, по компетентност.

21.11.2025 ID:6296
Здравейте, През м.10 2020г е сключен срочен трудов договор за извършване на определена работа .След приключване на уговорената работа работника продължава да работи в предприятието и до днес,съгласно чл.69 от КТ договорът се превръща в безсрочен.В системата на Нап договорът стои с код за сточен ТД.Как следва да поправим това? Трябвало ли е да подпишем ДС за превръщането на договора в безсрочно или да подадем нещо в Нап.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че в трудовия договор се определя неговото времетраене. Трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор (чл. 67, ал. 1 от КТ). Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна (чл. 69, ал. 1 от КТ). Видно от данните в запитването, тази хипотеза не е приложима, доколкото трудовия договор е за извършване на определена работа (по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ), а не за определен срок (по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ). Преобразуването на трудовия договор от срочен в безсрочен е свързано с промяна на трудовото правоотношение. Поради това, в съответствие с чл. 10, ал. 1, т. 2, букви „а“ и „б“ от НВРЗ работодателят е длъжен да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение. Тъй като в описания случай е необходимо сключването на допълнително споразумение, по наше мнение, в т. 12 от ЕТЗ „Основание на трудовия договор/акта за назначаване или основание за промяна на правоотношението“ следва да бъде попълнен код 001 за безсрочен трудов договор по чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ.ПР

21.11.2025 ID:6295
Здравейте, в качеството си на работодател съм в следната хипотеза: Работник на длъжност портиер е задържан и е в следствен арест във фаза на досъдебно производство и събиране на доказателства за евентуално повдигане на обвинение от прокуратурата. Все още лицето не е осъдено и няма присъда , но не изпълнява служебните си задължения, защото е задържан. Бих ли могла да приложа чл.330, ал.1 за прекратяване на ТД с лицето /безсрочен, допълнителен ТД / и ако не какви са другите ни правни възможности за прекратяване на трудовото правоотношение със задържаното лице в тази ситуация. Как трябва да отчитаме неявяването му на работа.

Съгласно разпоредбата на чл. 330, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда. Разпоредбата се прилага, когато задържането на работника или служителя е за изпълнение на влязла в сила осъдителна присъда, с която е наложено наказание „лишаване на свобода“ с ефективно изпълнение. Следователно в случая, описан в запитването, чл. 330, ал. 1 КТ не може да се приложи като основание за прекратяване на трудовия договор. Следва да се има предвид, че основанията за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя със или без предизвестие са изчерпателно регламентирани в Кодекса на труда (чл. 328 и чл. 330). Предвид личния характер на трудовото правоотношение, заповедта за прекратяване на трудов договор следва да се връчи на работника или служителя, за да настъпят правните последици на прекратяването. Тъй като работникът или служителят не се явява на работа, работодателят не му дължи трудово възнаграждение. ЛТ/