|
15.10.2025 ID:6075
Моля за информация съгласно чл. 154 ал.1 и 2 от КТ, предвид съвпадането на 1 ноември със събота, дали 3 ноември ще бъде неприсъствен за всички учебни заведения, тъй като ал. 2 изключва само Великденските празници от тази хипотеза.
Официалните празници, определени в разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са вид почивка, като по правило работниците и служителите не са задължени да полагат труд в тези дни. За разлика от същинските почивки (междудневни и седмични), социалното предназначение на официалния празник е да се окаже обществена почит и уважение към определени важни исторически, културни, религиозни или други значими събития.
Определените в чл. 154, ал. 1 от КТ официални празници са общи за всички работници и служители. Изключение е предвидено за 1 ноември - Деня на народните будители, за който изрично е установено, че е неприсъствен само за учебните заведения.
Видно от разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от КТ Денят на народните будители има по-различен статут. От една страна е всеобщ национален празник, на който се чества делото на българските просветители, книжовници, културни дейци и личности със съществен принос за възхода и запазването на народа въобще още от времето на Българското Възраждане до ново време, а от друга страна е изрично определен именно този ден за неприсъствен (почивен) само за за работещите в системата на образованието.
Предвид целта на този празник за отдаване на почит към будителите освен неприсъствен ден за педагогическия и непедагогическия персонал в системата на образованието, 1 ноември е и неучебен ден за обучаващите се, за да може да се провеждат и планират празнични шествия и други официални събития и да се насърчат младите хора да вървят по стъпките на великите българи.
По тази причина считаме, че когато 1 ноември съвпада със събота или неделя по същество е изпълнено изискването денят да бъде неприсъствен за работещите в учебните заведения и неучебен за учащите. В тази връзка се изпълнява изричното условие в разпоредбата – денят да е неприсъствен за всички учебни заведения, поради което според нас няма основание следващият работен ден да се счита за неприсъствен.ПР
| 15.10.2025 ID:6073
Здравейте, въпроса ми е свързан с изплащането на възнаграждение от 3% средства за администриране по МЛП. Аз като служител, назначен на трудово правоотношение към общинска администрация на длъжност главен специалист Социални дейности за администриране и координиране на работата по МЛП по ЗЛП, и получаващ заплата за това, имам ли право да получавам допълнително възнаграждение от 3-те% средства, отпуснати за администриране?
Въпросът е от компетентността на рубриката „Социални услуги“. ЛТ/
| 15.10.2025 ID:6072
Уважаеми дами и господа,
Бих желала, да се допитам до Вас по следния казус, касаещ работа от разстояние при хибриден модел на работа, както следва: Фирма има установен хибриден модел на работа, с два дни седмично задължително присъствие в офиса, със седалище и адрес в гр. София. Служител, иска да смени адреса от който ще полага труд през дните определени за работа от разстояние, например с адрес на територията на гр. Перник, като отново ще спазва установените дни за присъствие в офиса и няма да мине на изцяло дистанционна работа на територията на друг град. В този случай, достатъчно ли е служителят да попълни заявление до работодателя, за промяна на адреса за работа от разстояние / с посочен нов адрес и помещение на работа и деклариране, че има осигурени условия за работа и спазване на правилата за ЗБУТ/, което да се съгласува и разреши от прекия ръководител и да се съхранява в личното трудово досие на служителя. Има ли законова необходимост от изготвяне на допълнително споразумение за промяна на адреса за работа от разстояние?
Благодаря предварително!
В чл. 107з, ал. 7 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа (т. нар. „хибриден модел“), както и условията и редът за тяхното прилагане (чл. 107з, ал. 6, т. 1 от КТ).
За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата (чл. 66, ал. 3 от КТ). Поради това при работа от разстояние в трудовия договор следва да се уговоря място на работа. Според чл. 107з, ал. 8, изр. 1 от КТ с трудовия договор за работа от разстояние може да се уговаря повече от едно място на работа (например гр. София и гр. Перник).
При извършване на работа от разстояние работното място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата (§ 1, т. 4, изр. 2 от допълнителните разпоредби на КТ).
Когато освен работното място за работа от разстояние (конкретното помещение), се променя и уговореното място на работа, т.е. населеното място, следва да бъде сключено допълнително споразумение по реда на чл. 119 от КТ. В тази връзка, в чл. 349, ал. 1, т. 12 от КТ изрично е регламентирано, че единният електронен трудов запис съдържа данни за кода на населеното място на местоработата на работника или служителя по Единния класификатор на административно-териториалните и териториални единици (ЕКАТТЕ). Съгласно чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „е“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят има задължение да подаде елетронен трудов запис (ЕТЗ) в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно мястото на работа. Според Указанията за подаване на данни за ЕТЗ по т. 22 е предвидено, че при работа от разстояние, когато е уговорено повече от едно място на работа, се попълва код по ЕКАТТЕ "99999"". В този случай при сключване на допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 от КТ за изменение на мястото на работа в т. 12 на ЕТЗ като основание следва да се попълни код 021.
Бихме искали да обърнем внимание, че промяната на работното място в рамките на едно и също населено място, не представлява изменение на трудовото правоотношение и в тези случаи няма необходимост от сключване на допълнително споразумение и подаване на ЕТЗ.ПР
| 14.10.2025 ID:6068
Как и кога се прекратява срочен трудов договор, сключен на основание чл. 68 ал. 1 т. 3 от КТ (за заместване на служител, който е в майчинство - до неговото завръщане), ако през това време и заместникът излезе в майчинство, а титуляра се завърне на работа? Има ли някаква защита при прекратяване на трудовия договор за заместника, ако е в майчинство?
Според чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Спецификата на този вид срочен трудов договор предполага в него да се опишат длъжността и имената на замествания служител, т.е. титуляря на длъжността. С оглед на това е и предвиденото специално прекратително основание за този вид срочен трудов договор – чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ- със завръщане на замествания на работа, т.е. за да се прекрати срочното трудово правоотношение със заместника следва титулярят на длъжността да се е завърнал реално на работа. Следователно, независимо от факта, че заместникът също е излязъл в отпуск по майчинство- със завръщане на титуляра на длъжността срочният трудов договор за заместване се прекратява на посоченото по-горе основание. ГЕ
| 14.10.2025 ID:6066
Здравейте!
Имам ТЕЛК, но работодателя не
спазва ППУ на труд записани в телка.
Какво да направя?
Благодаря!
Съгласно чл. 61, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, експертизата на трайно намалената работоспособност включва определяне на степента на трайно намалената работоспособност в проценти спрямо здравия човек, потребността от чужда помощ, срока на инвалидността, датата на инвалидизиране, противопоказаните условия на труд, трудоспособно ли е лицето за работното си място, необходимостта от трудоустрояване и др.
Предвид посоченото в запитването, че в Решението на ТЕЛК са определени противопоказани условия на труд, предполагаме, че сте трудоустроен по реда на чл. 317 КТ. Работодателят следва да изпълнява предписанието на здравните органи. Бихте могъл да се обърнете за съдействие към Службата по трудова медицина (СТМ), която има задължение да подпомага работодателя при организиране на дейностите по осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. СТМ анализира здравното състояние на работещите и връзката му с условията на труд в обслужваното предприятие, вкл. въз основа на информация за трайната неработоспособност по данни от работодателя и/или от работещия.
Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от инспекцията по труда, която може да сигнализирате по компетентност. ЛТ/
| 13.10.2025 ID:6065
Здравейте! Въпросът ми е свързан с изменението в НАРЕДБА № 4 ЗА ДОКУМЕНТИТЕ, КОИТО СА НЕОБХОДИМИ ЗА СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР, а именно на Чл. 1., ал. 2 (Нова - ДВ, бр. 99 от 2017 г., изм. - ДВ, бр. 80 от 2025 г.) Работодател, който е административен орган, не изисква представянето на документи по ал. 1, т. 2, а извършва служебно проверка в регистъра на документите.
Как работодател може да направи "сам" тази проверка, при положение, че за извличане на информация от https://regdiploms.mon.bg/ са нужни данни за лицето и данни за номер на документа?
Съгласно чл. 1, ал. 2 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор (Нова – ДВ, бр. 99 от 2017 г., изм., бр. 80 от 2025 г.) работодател, който е административен орган, не изисква представянето на документи по ал. 1, т. 2, а извършва служебно проверка в:
1. регистъра на документите за завършено основно образование, средно образование и/или придобита степен на професионална квалификация, поддържан от Министерството на образованието и науката:
а) за завършено основно образование в Република България след 1 юни 2009 г.;
б) за завършено средно образование в Република България след 1 януари 2007 г.;
в) за придобита степен на професионална квалификация след 1 юни 2008 г.;
г) за завършено професионално обучение след 1 януари 2022 г.;
2. регистъра на всички действащи, прекъснали и завършили студенти и докторанти, поддържан от Националния център за информация и документация, за придобито висше образование в Република България след 1 януари 2012 г.;
3. обединения регистър за академично признаване, поддържан от Националния център за информация и документация, за издадено след 1 април 2009 г. удостоверение за признаване на придобито висше образование в чужбина.
В тази връзка считаме, че няма пречка при кандидатстването за работа, на кандидата да бъде указано да предостави необходимите данни на административния орган, за да бъде извършена проверката в съответния регистър. ЛТ/
| 13.10.2025 ID:6064
Здравейте! На 13.10.2025 сключваме допълнително споразумение с работник за промяна на длъжност и заплата за определен срок - от Барман на Управител на заведение, от 15.10.2025 до 31.12.2025, като в същото споразумение е договорено, че след тази дата работника се връща на старата длъжност и заплата. Т.е на 13.10. ще подадем ЕТЗ с код 021 с нова длъжност, нова заплата и срок 31.12.2025г. Какво е необходимо да се подаде за връщането на старата длъжност и заплата, при положение че ново споразумение няма да се сключва тъй като това е договорено с първоначалното?
Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Съответно, в чл. 10, ал. 1, т. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) са регламентирани случаите, когато работодателят е длъжен да подаде елетронен трудов запис (ЕТЗ) в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение.
При подаване на ЕТЗ е предвидена възможност в т. 15 да се посочи срок на допълнителното споразумение. Според Указания за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 15 се попълва датата във формат (ддммгггг), на която периодът от време или срокът на допълнителното споразумение изтича. В тази връзка, по наше мнение, след изтичане на съответния срок не е необходимо да се подава нов ЕТЗ.ПР
| 10.10.2025 ID:6055
Здравейте,
Служител, назначен през 2024 година представя на 05.10.2025 год., Експертно решение от ТЕЛК, издадено на 01.04.2006 г., което е с 78 % тр. намалена работоспособност. Срокът му на валидност е до 01.04.2009. Лицето е навършило възрастта за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 от КСО, т.е. 63 години на 07.02.2009, което е в рамките на срокът на решението на ТЕЛК.
Има ли право въпросният служител да ползва 26 дни платен годишен отпуск съгласно чл. 319 от Кодекса на труда?
Има ли право на отпуск по чл. 319 от Кодекса на труда за минало време – периода от назначаването му през 2024 год. до момента, при положение, че едва сега представя решението на ТЕЛК?
Благодаря!
Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му.
За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК.
Във връзка с гореизложеното, когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта лицето може да подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/
| 09.10.2025 ID:6053
Здравяейте, как следва да се процедира при подаване на ЕТЗ за промяна на основното трудово възнаграждение със задна дата, при положение, че датата на влизане в сила на новата заплата съвпада с началото на изпълнението на трудовия договор?
Давам следния пример:
Служител е назначен на трудов договор, сключен на 29.08.2025 г., в сила от 01.09.2025 г.
Със задна дата работодателят увеличава основните трудови възнаграждения на цялото звено, в което е новопостъпилият служител, като увеличението влиза в сила от 01.09.2025 г., т.е. от датата на постъпването му.
Програмният продукт на НАП не позволява да се създаде такъв ЕТЗ, като излиза съобщение, че датата на влизане в сила на допълнителното споразумение трябва да е след датата на слючване и датата на начало на изпълнението на трудовия договор.
А често срещана практика е увеличаване на заплатите със задна дата, което може да съвпадне и с началото на изпълнението на трудов договор на новоназначен служител.
Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ).
Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. Работодателят е длъжен точно и своевременно да вписва в единния електронен трудов запис данните по чл. 349, ал. 1 от КТ и настъпилите промени в тях (чл. 349, ал. 2 от КТ). В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение.
Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от приложение № 1 се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Работодателят следва да впише данните в единния електронен трудов запис в тридневен срок от датата на сключване на допълнителното споразумение или е издадена заповедта за увеличение на трудовото възнаграждение. В т. 16А от приложение № 1 се попълва датата във формат (ддммгггг), от която е влязло в сила изменението на трудовото правоотношение.
Според чл. 347, ал. 1 от КТ Националната агенция за приходите поддържа регистър на заетостта, който съдържа единните електронни трудови записи на работниците и служителите. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР
| 09.10.2025 ID:6052
Здравейте, мога ли да си позвам платения отпуск в размер на 24 дни от 2021г.?
Платеният отпуск не е ползван поради неплатен до 22.08.2025г.
И може ли рабододателят по негова преценка да откаже ползването на този отпуск по чл.176а, т.2?
Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ).
Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ).
Следователно, в случай, че не сте имали друга възможност да ползвате полагаемия Ви се отпуск за 2021 година, непосредствено преди излизането в неплатен отпуск, приложимо в случая е правилото на чл. 176а, ал. 2 от КТ и давността за ползване на отпуска за 2021 г. ще изтече в двугодишен срок от завръщането Ви на работа, т.е. в края на 2027 г. ГЕ
| 09.10.2025 ID:6051
Здравейте,Съгласно чл.154, ал. 1 от КТ - 01 ноември е официален празник и неприсъствен ден за всички учебни заведения. Тази година се пада в събота, а освен това попада в рамките на есенната ученическа ваканция.
Съгласно чл. 154, ал. 2 от КТ - „Когато официалните празници по ал. 1, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени.“
Следва ли според вас 03 ноември- понеделник, да е почивен ден за всички, работещи в сферата на образованието?
Официалните празници, определени в разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са вид почивка, като по правило работниците и служителите не са задължени да полагат труд в тези дни. За разлика от същинските почивки (междудневни и седмични), социалното предназначение на официалния празник е да се окаже обществена почит и уважение към определени важни исторически, културни, религиозни или други значими събития.
Определените в чл. 154, ал. 1 от КТ официални празници са общи за всички работници и служители. Изключение е предвидено за 1 ноември - Деня на народните будители, за който изрично е установено, че е неприсъствен само за учебните заведения.
Видно от разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от КТ Денят на народните будители има по-различен статут. От една страна е всеобщ национален празник, на който се чества делото на българските просветители, книжовници, културни дейци и личности със съществен принос за възхода и запазването на народа въобще още от времето на Българското Възраждане до ново време, а от друга страна е изрично определен именно този ден за неприсъствен (почивен) само за за работещите в системата на образованието.
Предвид целта на този празник за отдаване на почит към будителите освен неприсъствен ден за педагогическия и непедагогическия персонал в системата на образованието, 1 ноември е и неучебен ден за обучаващите се, за да може да се провеждат и планират празнични шествия и други официални събития и да се насърчат младите хора да вървят по стъпките на великите българи.
По тази причина считаме, че когато 1 ноември съвпада със събота или неделя по същество е изпълнено изискването денят да бъде неприсъствен за работещите в учебните заведения и неучебен за учащите. В тази връзка се изпълнява изричното условие в разпоредбата – денят да е неприсъствен за всички учебни заведения, поради което според нас няма основание следващият работен ден да се счита за неприсъствен.ПР
| 09.10.2025 ID:6050
Здравейте,
имам служителка, която е била в отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст до 02.10.2025г. вкл. Веднага след това, от 03.10.25 г. излиза в платен годишен отпуск, като ще използва всички натрупали се дни - 65. Към датата на излиза в майчинство работната й заплата е била 745,50 лв. Към датата на ползване на платения годишен отпуск, работната заплата за длъжността е 1293 лв. Каква база трябва да взема при изчисляване на отпуска?
Съглано чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец,предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
В тази връзка, с оглед посочените в запитването данни считаме, че за база за изчисление на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 от КТ в случая следва да се вземе среднодневното брутно трудово възнаграждение от последния месец, в рамките на който служителката има отработени 10 работни дни, или това следва да е месец в периода преди излизане в отпуск по майчинство.
В тези случаи следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Според не, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ГЕ
| 09.10.2025 ID:6045
Служител, назначен на основен трудов договор има сключен допълнителен трудов договор при същия работодател на основание чл. 110 от Кодекса на труда. По основното трудово правоотношение ползва ученически отпуск по чл. 169. Има ли право на ползване на същия ученически отпуск и по второто трудово правоотношение?
Уважаема госпожо,
Кодексът на труда (КТ) регламентира възможност за работника или служителя за сключване на трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. (чл. 110 от КТ). Трудовият договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ е трудов договор и работникът и служителят има всички права по трудовото правоотношение, вкл. право на платен отпуск за обучение по чл. 169, ал. 1 от КТ.
Отпускът по чл. 169, ал. 1 от КТ може да се ползва със съгласието на работодателя едновременно и по двете трудови правоотношения, но няма пречка работникът и служителят да заяви ползване по едното трудово правоотношение и да продължи да работи по другото.
Следва да се има предвид, че размерът на отпуска по чл. 169, ал. 1 от КТ е определен на 25 дни за всяка учебна година, независимо от броя на трудовите правоотношения. (СР)
| 09.10.2025 ID:6044
Здравейте. На 64 год. съм и съм ИТ в частна фирма. Имам ТЕЛК с 56%. В момента шефът ми иска да ме уволни. Как мога да се защитя?
Според чл. 333, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 2 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител. Съгласно чл. 333, ал. 2 от КТ в случаите по чл. 333 т. 2 и 3 преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Следователно работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на трудоустроен работник или служител само на основанията, посочени в ал. 1 на чл. 333 от КТ, и то с предварително разрешение на инспекцията по труда и съгласуване с мнението на трудово-експертната лекарска комисия. В тази връзка, в случай, че работодателят не спази тези изисквания и прекрати трудовото правоотношение, може да оспорите това прекратяване по съдебен ред, кйато изксът се предявава в 2-месечен срок (чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ). ГЕ
| 08.10.2025 ID:6042
Здравейте уважаеми експерти в социалната политика,моят въпрос е следният: тъй като ние сме граждани на Европа и сме част от европейският съюз, мога ли като служител на мвр да дам сметка в банка извън България,но в Европа по която да ми превеждат работното възнаграждение ?Благодаря.
Съгласно чл. 270, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой (ЗОПБ), изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка на работника или служителя. В случай че платежната сметка е извън страната, таксите за паричния превод са за сметка на работника или служителя. В тази връзка според трудовото законодателство няма пречка трудовите възнаграждения на работниците и слуцителите да бъдат изплатени по банковите сметки на лицата извън страната. Доколкото въпросът се отнася за служители на МВР, информация за изискванията на специалното законодателсвто спрямо тях може да се получи от МВР. ГЕ
| 08.10.2025 ID:6041
Уважаеми дами и господа,
В качеството ми на специалист ТРЗ имам следния конкретен казус, по който бих желала да получа официално становище:
Служителка, заемаща длъжност, попадаща в обхвата на ПМС №343 от 07.12.2020 г., чл. 8 ал. 2 се върна на работа след изтичане на отпуск по майчинство. След завръщането си тя отработи само един работен ден, след което пожела да ползва натрупания си платен годишен отпуск.
Заплатата ѝ е по-ниска от минималния размер, определен в Приложение №1 към ПМС №343/07.12.2020 г., поради което възникна въпрос дали следва да се актуализира възнаграждението ѝ и за този един ден, както и дали това актуализиране рефлектира върху изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск.
Конкретни въпроси:
1. При завръщане на служител от отпуск по майчинство и отработен само 1 ден, следва ли трудовото му възнаграждение да бъде актуализирано съгласно изискванията на ПМС №343/07.12.2020 г., при положение че в чл. 8, ал. 2 е посочено, че минималните размери се прилагат за лицата, които „изпълняват дейността си по предоставяне на социални услуги“?
2. Ако възнаграждението бъде актуализирано, следва ли това увеличение да се отрази върху изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск, при условие че служителката няма 10 отработени дни след промяната, както е посочено в чл. 21 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата?
Бих искала да получа официално становище дали в така описания случай работодателят има задължение:
- да актуализира заплатата на служителя, и
- да изчисли възнаграждението за отпуска на база новата заплата, въпреки липсата на 10 отработени дни след увеличението.
С уважение,
Съгласно чл. 8 от Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, приета с ПМС № 343/07.12.2020 г., индивидуалните основни месечни работни заплати на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на специализирани социални услуги по чл. 15, т. 4, 5 и 6 от Закона за социалните услуги, които отговарят на изискванията за заемане на длъжността, при нормална продължителност на работното време се определят в трудовия им договор в размер не по-нисък от:
1. за основни специалисти, осъществяващи дейности по ръководство на социални услуги – 180 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната;
2. за основни специалисти, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги – 160 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната;
3. за препоръчителни специалисти в зависимост от вида на социалната услуга – 160 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната;
4. за служители, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга – 120 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната;
5. за служители, подпомагащи функционирането на социалната услуга – минималната месечна работна заплата, установена за страната.
Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск, вкл. на трудово възнаграждение, съобразено с действащата нормативна уредба и Вътрешните правила за работната заплата.
В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 22, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата се съдържат и правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати.
Предвид изложеното считаме, че основната работна заплата на служителка, завърнала се от отпуск по майчинство, следва да бъде актуализирана, считано от датата, на която е актуализирана заплатата и на останалите служители, в съответствие с нормативния акт, в случая с наредбата, приета с ПМС № 343/07.12.2020 г. и с ПМС за определяне на минималната работна заплата, установена за страната.
По отношение на изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск, разрешен на майката за ползване след завръщането й на работа за един работен ден, се прилага разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, който изисква заплащането на добавка, изчислена с процента на увеличение на новото (актуализирано) и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.
Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се прилага, именно защото увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, и която е последният месец с най-малко 10 отработени дни преди излизането в отпуска по майчинство. ЛТ/
| 08.10.2025 ID:6040
Здравейте! Моя близка работи в държавно предприятие 20 години. В началото на годината изпадна в тежко депресивно състояние, което до момента въпреки лечението не е овладяно. Не е в състояние да извършва трудовата си дейност, която е изключително отговорна свързана с влаково движение. Тя използва всички дни платен отпуск, които й се полагаха, дори и неплатен, до момента, в който разбрахме за нейното състояние и потърсихме помощ от психиатър. Към днешна дата е използвала около 150 дни болнични издадени от ЛКК от психиатрична клиника. Очакваме да й бъде направен протокол, за да се яви на ТЕЛК. Към момента нямаме ЕР от ТЕЛК. Това вероятно ще отнеме време. Не знаем до кога ще е възможно да получава болнични. Работодателя не е съгласен тя да напусне по чл. 327 по здравословни причини. Искат да я освободят по взаимно съгласие. Какво е необходимо да представим , за да бъде уважена реалната причина за напускане, а именно заболяване, което не й позволява да извършва дейността си . А процедурата за връщане на работа след дълги болнични е задължително явяване на ТОЛЕК. Необходимо тя да се яви на ТОЛЕК с тези епикризи...Моля за съдействие със съвет как да действаме , за да може тя да напусне , така че да получи обезщетение. Никой не планира да се разболее и да изпадне в невъзможност да си изпълнява задачите, а когато това се случи се оказва, че трябва просто да напуснеш, въпреки че 20 г си работил и си плащал осигуровки . Благодаря !
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи.
Прекратяването на трудовия договор на това основание е допустимо при невъзможност да се изпълнява работата поради заболяване и наличие на предписание на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа, но работодателят не осигури такава.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 317, ал. 1 КТ необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи, издадено по реда на Наредбата за медицинската експертиза.
От изложената фактическа обстановка не е видно към момента да е издадено предписание за преместване на друга подходяща работа, поради което считаме, че чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ не е приложим в случая.
По отношение на реда и условията, свързани с издаване на актове от органите на медицинската експертиза, може да се обърнете по компетентност към Министерството на здравеопазването. ЛТ/
| 08.10.2025 ID:6039
Уважаема госпожо/господине,
Назначихме работник/служител в дружеството, което представлявам по реда на чл. 114 от КТ. Същият полага труд през определени дни от месеца, а именно всеки понеделник и сряда от месеца. Присъствията му отразяваме в присъствена форма.
Във връзка с гореизложеното, бих искал да попитам какви допълнителни възнаграждения дължим на работника/служителя за положения от него труд на 08 септември 2025 г. - празничен/почивен ден /понеделник/ и на 22 септември 2025 г. - официален празник /понеделник/.
Благодаря!
Според чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ положеният извънреден труд се заплаща сувеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни. Съгласно чл. 264 от КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение.
Следва да се има предвди, че заплащането на извънреден труд през почивен ден, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ, е в слуай, че съгласно естетсвото на изпълняваната работа и при наличие награфик лицето не следва да полага труд през съответния ден, т.е. ако е предвидено да работи през ден, който се пада почивен, това не е извънреден труд и за него не се заплаща допълнително възнаграждение. Изключение от това правило е налице при полагане на труд по време на официален празник, когато независимо дали представлява извънреден труд или не, на лицето се заплаща съгласно чл. 264 от КТ. ГЕ
| 08.10.2025 ID:6038
Здравейте!
Обръщам се към Вас като компетентна институция по следния въпрос:
Лице, работи на два трудови договора по два часа на ден на административна длъжност.
Може ли да бъде назначено и по трети трудов договор на длъжност „шофьор, тежкотоварен автомобил 12 и повече тона” на пълно работно време? Ако отговорът Ви е да, колко часа максимум на ден може да работи като шофьор?
Благодаря предварително!
Когато не се нарушава забраната за полагане на допълнителен труд по чл. 112 КТ, работникът или служителят може да сключи един или повече допълнителни трудови договори за работа при същия или при друг работодател по чл. 110 и чл. 111 КТ.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ. Установената минимална междудневна почивка е 12 часа, а междуседмичната – 48 часа.
Във връзка с въпроса, следва да се отбележи, че изискванията за организацията на работното време и почивката на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт, са определени в Наредбата за организация на работното време на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт. С оглед на това е необходимо да се прецени доколко е възможно да се спазват нормативните изисквания при изпълнението на задълженията по основния и допълнителните трудови договори. ЛТ/
| 08.10.2025 ID:6036
Здравейте,във връзка с промяната на Наредбата за работното време почивките и отпуските, изм. с ДВ бр.52 от 18.06.2024 г., моля за разяснение полага ли се удължен платен годишен отпуск по чл.26, ал.4 на социален работник, който е на щат в общинска администрация а с допълнителна заповед от Кмета на общината са му вменени функции по предоставяне на социалната услуга Асистентска подкрепа, без да получава допълнително възнаграждение.
Според чл. 26, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни.
За да възникне правото на удължен платен годишен отпуск по чл. 26, ал. 4 от НРВПО е необходимо лицето да заема съответната длъжност: на основен специалист, който осъществява дейности по предоставяне на социални услуги; служител на длъжност, пряко ангажирана с обслужването на потребителите на социалната услуга; препоръчителен специалист.
Групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги (основни специалисти, осъществяващи дейности по ръководство и предоставяне на социални услуги; препоръчителни специалисти в зависимост от вида на социалната услуга; служители, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга; служители, подпомагащи функционирането на социалната услуга) са определени в Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет. В допълнителната разпоредба на Наредбата са регламентирани определения на групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги. ЛТ/
|
|