MTSP

21.11.2025 ID:6294
Общинско предприятие с персонал 200 човека, работещи в обекти с различни адреси от седалището на фирмата. Задължително ли е в трудовия договор да се посочи точното работно място, което е различно от седалището и адреса на управление. Може ли да се местят работниците от един обект на друг за повече от 45 дни в годината. след като в различните обекти има различни длъжности, определени в организационната структура на предприятието,одобрена от Общински съвет, може ли да се преназначава човек от един обект на друг обект и на друга длъжност, която не съществува в утвърдената структура на предприятието.

Мястото на работа се договаря между страните по трудовия договор и е един от задължителните елементи от неговото съдържание (чл. 66, ал. 1 т. 1 КТ). Според чл. 66, ал. 3 КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. В разпоредбата на чл. 12 от Търговския закон е определено, че седалището на търговеца е населеното място, където се намира управлението на дейността му. Поради това, когато мястото на работа е седалището на предприятието, работникът или служителят може да изпълнява трудовите си задължения на всеки един от обектите, находящи се на територията на това седалище. В запитването се посочва, че обектите на които се работи, са на място извън седалището на работодателя. Поради това и предвид разпоредбата на чл. 66, ал. 3 КТ при уговаряне в трудовия договор на мястото на работа, то следва да се индивидуализира, за да е ясно къде работникът или служителят ще изпълнява трудовите си задължения. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 120, ал. 1 КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Обръщаме внимание, че „същото населено място или местност“ е това, което е уговорено като място на работа в трудовия договор. „Другата работа“ трябва да е в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Следва да се има предвид още, че когато не е налице хипотезата на чл. 120, ал. 1 КТ (производствена необходимост или престой, с възлагане на друга работа до 45 календарни дни в една календарна година), изменение на трудовото правоотношение (вкл. място на работа, наименование на длъжност и характер на работата) е допустимо само по взаимно писмено съгласие на страните на основание чл. 119 КТ. ЛТ/

21.11.2025 ID:6293
От коя дата се броят трите дни при подписване на допълнително споразумение от дата на сключване или датата на влизане в сила на изменението.При промяна на МРЗ от 01.01.2026год. можели да се подаде ЕТЗ с дата 05.01.2026, но с дата на влизане в действии от 01.01.2026 год.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

21.11.2025 ID:6290
Здравейте! Необходима ни е правна помощ при решаване на следния казус: Служител на ПГТ „Вл.П.Минчев“, педагогически специалист е навършил пенсионна възраст и придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. От 01.07.2025г. е освободен от длъжност. На основание и чл. 219, ал.6 от ЗПУО при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищно образование, се изплащат 11,5 брутни заплати /чл.31 ал.2 от КТД/. Служителят има общо педагогически стаж 20 г. и 5 м. към месец Юни 2025г. при следната последователност: От 17.09.1981г. до 30.09.1981 г. - 13 д. От 15.10.1986г. до 30.11.1989г. - 3 г. 2 м. и 15 д. От 01.02.2005г. до 15.01.2018 г. – 12 г. 11 м. и 14 д. От 16.09.2019г. до 01.01.2020 г. - 5 м. и 23 д. От 14.09.2020г. до 01.09.2021 г. - 11 м. и 17 д. От 15.09.2022г. до 30.06.2025г. - 2 г. 9 м. и 15 д. Има ли право да получи 11,5 брутни заплати, съгласно КТД? Има ли право на обезщетение в размер на 6 брутни заплати , тъй като има 10 години трудов стаж в същата група предприятия през последните 20 години, съгласно КТ? В случай следва ли да се приложи разпоредбата на чл. 1от ПМС 31 от 1994 година на МС на Република България и на това основание да се заплати обезщетение в увеличен размер от 6 брутни работни заплати?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Следва да се има предвид, че чл. 219, ал. 6 от ЗПУО изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) са договорени по-благоприятни условия от регламентираните в ЗПОУ. Съгласно чл. 31, ал. 2 от КТД Образование на педагогическите специалисти, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 11,5 брутни работни заплати. В конкретния случай данните в запитването не съдържат достатъчна информация, за да се направи категоричен извод за правото на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да се има предвид, че в случай, че не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. По отношение ПМС 31 на МС от 11.02.1994 г. (ПМС 31) за увеличаване в някои случаи на размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда сме на мнение, че в случай, че лицето е работило в различни институции от системата на предучилищното и училищното образование, разпоредбата на чл. 1, ал. 1 не може да намери приложение. Съгласно чл. 1, ал. 1 от ПМС 31 при прекратяване на трудовото правоотношение след 1 януари 1993 г. на работник или служител от организациите и звената на бюджетна издръжка, след като е придобил право на пенсия за изслужено време и старост, се определя обезщетение по чл.222, ал. 3 от КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за 6 месеца, когато през последните 10 години от трудовия си стаж е работил в една и съща, по отношение на изпълняваните основни функции и задачи, организация или звено на бюджетна издръжка. (СР)

21.11.2025 ID:6289
Ако съответното лице е над минималната работна заплата от 01.01.2026 трябва ли да подадем Допъл. споразумение за заплатата му в евро.

Съгласно чл. чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения. Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В случай, че размерът на трудовото възнаграждение не се променя, а се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, считаме че не е необходимо сключване на допълнително споразумение към трудовия договор. Обръщаме внимание, че единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). В тази връзка, при последващо изменение или прекратяване на трудовото правоотношение след въвеждане на еврото, когато работодателят има задължение да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ), според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис към приложение №1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа.ПР

21.11.2025 ID:6288
Здравейте! Зачита ли се за педагогически стаж стажа на медицинска сестра в яслена група в детска градина?

Предполагаме, че въпросът е свързан с упражняването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 19 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж учителски стаж е осигурителният стаж, положен на учителска или възпитателска длъжност в учебни и възпитателни заведения. Учителски стаж е и осигурителният стаж на лицата, заемащи длъжности в учебни и възпитателни заведения по ал. 1 по списък, утвърден от министъра на образованието и науката, съгласуван с управителя на НОИ, ако отговарят на изискванията за заемане на длъжността учител или възпитател съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност и са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа. Учебни и възпитателни заведения по смисъла на ал. 1 са създадените по реда на отменения Закон за народната просвета (ДВ, бр. 79 от 2015 г.) или по Закона за предучилищното и училищното образование. За повече информация можете да се обърнете към Министерството на образованието и науката.

21.11.2025 ID:6286
Здравейте! Може ли да се сключи на 15.01.2026 г. допълнително споразумение за промяна на работната заплата считано от 01.01.2026 г. и да се подаде ЕТЗ. В НАРЕДБА ЗА ВПИСВАНЕ В РЕГИСТЪРА НА ЗАЕТОСТТА чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ работодателят има задължение да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение във връзка с промяна на размера на основното трудово възнаграждение. От кога започва да тече този срок - от датата на сключване не допълнителното споразумение или от датата на самата промяна?

20.11.2025 ID:6285
Здравейте, въпросът ми е свързан с това дали, предпиятие, което работи 24/7 с непрекъснат процес на работа през месеците от април-октомври, при сумирано изчисляване на работното време (дневни 12 часови смени и нощни 12 часови смени), дали обедната почивка влиза в работното време? Същото предприятие приез месеците от ноември- март работи с прекъсване на работния прицес (само дневни 12 часови смени), в този случай почивката изважда ли се от работното време и в графика се нанася смяна 11 часа и половина ли? Благодаря!

Почивките в работния ден са регламентирани в чл. 151 КТ. Съгласно чл. 151, ал. 3 КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. Задължението на работодателя по чл. 151, ал. 3 от КТ да осигурява време за хранене през работното време е задължение спрямо работниците и служителите, заети в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато. „Непрекъсваемостта“ на производството се характеризира с необходимостта работните процеси, поради тяхното естество, да не бъдат преустановявани през цялото денонощие, защото спирането на работата може да доведе непоправими неблагоприятни последици за трудовия процес. „Предприятия, в които се работи непрекъснато“ са такива предприятия, в които характерът на производството позволява прекъсването му, но е въведена непрекъсната организация на труда от работодателя поради целесъобразност. И в двата случая нормативно определеното време за хранене по чл. 151, ал. 3 КТ се включва в работното време, когато работникът или служителят не може да преустановява работата си и да напуска работното си място. Следва да се има предвид, че времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато (чл. 151, ал. 3 КТ) се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а от НРВПО). Всеки работодател е длъжен да има правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ). ЛТ/

20.11.2025 ID:6282
Трябва ли да се изчака да изтече календарната година за да може работодател едностранно да предостави платен годишен отпуск на служител по 173, ал. 4, предл. 2?

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Следователно, за да възникне правото по чл. 173, ал. 4 КТ на едностранно предоставяне на ползването на отпуска, е необходимо работодателят писмено да е поканил работника или служителя да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Ако работникът или служителят не е поискал да ползва отпуска си до 31 декември на същата календарна година, работодателят има право да му го предостави от 1 януари на следващата календарна година до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. ЛТ/

20.11.2025 ID:6281
Здравейте, моля за Вашето становище възможно ли е да се сключи допълнително споразумение на 23.12.2025г. и на тази дата (23.12.2025г.) да се регистрира ДС в НАП в регистъра на ЕТЗ, за промяна на минимална работна заплата, влизащо в сила 01.01.2026г.

20.11.2025 ID:6279
Как е правилно да се изчисли трудов стаж, който да се впише в кл.30 на ЕТЗ при следната хипотеза: първи работен ден 14.08.2025 г. /лицето е назначено на 4 часа/ от 01.11.2025 г. /е на 2 часа/ последен работен ден е 13.11.2025 г.

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В тази връзка, в колона 30 на ЕТЗ се вписват работни дни. От цитираната разпоредба на чл. 355, ал. 1 КТ е видно, че условието за признаване на 1 ден трудов стаж е работникът или служителят да е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време. Когато работно време е по-малко от половината, трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им до пълното законоустановено работно време (8 часа). Следователно, за периода от 14.08.2025 г. до 30.09.25 г. (при работа на 4 ч.), за всеки ден се признава „пълен“ трудов стаж, а за периода от 1.11.25 г. до 13.11.25 г. (при работа на 2 часа) трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им до пълното законоустановено работно време (8 часа). ЛТ/

20.11.2025 ID:6276
Здравейте, Предстои освобождаване на работник със срочен трудов договор от 05.02.2025 г. до 31.12.2025 г. включително. По кой от двата метода трябва да се изчисли стажа, който ще се впище в кл. 30 на ЕТЗ: Първия метод по чл. 352 от КТ, съгласно който се включват и почивните дни - 10 месеца и 26 дни или по втория метод съгласно чл. 9 ал. 4 от Наредба за трудовия стаж - 10 месеца и 18 дни.

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В тази връзка, когато при изчисляването „останат“ работни дни, в колона 30 на ЕТЗ се вписват работни дни. Разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 КТ относно признаването за трудов стаж на почивните и празничните дни приравнява това време на трудов стаж, за да е възможно зачитането на съответния календарен месец за 1 пълен месец трудов стаж, когато през него са изработени всички работни дни. ЛТ/

19.11.2025 ID:6274
Здравейте, имам ТЕЛК от месец октомври тази година. Не съм използвал годишния си отпуск от 20 дена, и прочетох, че за инвалидност над 50 % годишния отпуск трябва да е с 6 дена допълнително, тоест 26 дена. Работя във фирмата от 5 години. Колко трябва да ми е отпуска за тази година - 26 пълни дни, или 20 дена плюс 6 дена разделени на месеците, тоест 1 ден допълнително или 21 дена общо.

Съгласно чл. 155, ал. 4 КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Размерът на отпуска е „годишен“, т.е. полага се в пълен размер за съответната календарна година, когато срокът на инвалидност обхваща цялата година. Поради това, когато експертното решение е издадено със срок на инвалидност от м. октомври, както е в случая, и е представено на работодателя, размерът на отпуска до края на календарната година се определя пропорционално, а не в пълен размер. ЛТ/

19.11.2025 ID:6271
Здравейте! При условие,че МРЗ ще бъде променена с нормативен акт, считано от 01.01.2026г.следва ли работодателят изрично да слючи допълнително споразумение с работниците си за това,в случай,че техните възнаграждения са равни на МРЗ и ако оттоворът е да и във връзка с 3-дневния срок за деклариране на тези допълнителни споразумения от дата им на сключване възможно ли е тези допълнителни споразумения да бъдат сключени през месец януари в произволни дати, а да влязат в сила от 01.01.2026г. Въпросът ми е мотивиран от това,че първият работен ден за 2026г. е пети януари и ако тези допълнителни споразумения се сключват с дата 01.01.2026г., практически работодателите не биха могли да спазят тридневния срок за тяхното деклариране в НАП. Едновременно с това , ежегодно, системите на НАП не работят обикновенно в първите дни на новата година, поради т.нар. приключване в базите им данни. Благодаря!

19.11.2025 ID:6270
Работодател отказва да увеличи основната работна заплата на служителите от 1 077 лв на новия размер на минималната работна заплата – 1 213 лв, считано от 01.01.2026 г.Аргументът на работодателя е, че служителите получават всеки месец допълнителни плащания с постоянен характер – премии, бонуси, доплащане за нощен труд, извънреден труд и др. – и общият им доход надхвърля минималната работна заплата. Допустимо ли е основната работна заплата по трудов договор да остане под МРЗ, когато служителят получава постоянни допълнителни плащания? Какво следва да стори работодателят при служител, който излиза в продължителен болничен и поради това не получава тези допълнителни плащания — счита ли се, че в този период той е заплатен под законовия минимум? Какви са правните и административните стъпки/санкции, ако работодателят не приведе основната заплата в съответствие с МРЗ?

Съгласно чл. 66, ал. 1 , т. 7 от Кодекса на труда трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Минималната работна заплата (МРЗ) представлява най-ниската часова, дневна или месечна работна заплата, която работодателите могат да плащат по закон на работниците и служителите си. Размерът й се определя административно от държавата. С Постановление №243 от 13 ноември 2025 г. на Министерския съвет е определен размер за 2026 г. на минималната работна заплата от 1 213 лв. (620.20 евро) и на минимална часова работна заплата от 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Основната работна заплата на работещите при горепосочените условия лица не може да бъде в размер по-малък от определения.

19.11.2025 ID:6269
Здравейте, Трудовият ми договор е прекратен по чл.328, ал.1, т.3 от КТ на 25.04.2025г. В заповедта за прекратяване на трудовото ми правоотношение пише, че трябва да ми се изплатят обезщетения на основание чл.220, ал.1 от КТ (за срока на недадено предизвестие) и на основание чл.224, ал.1 от КТ за 21 дни неизползван платен годишен отпуск. Тези обезщетения още не съм ги получила. Не съм получила и заплатите за периода 01.01.2025 - 25.04.2025. Т.е. повече от половин година след прекратяването на трудовия ми договор аз чакам около 6 заплати от бившия ми работодател. Той казва, че има финансови затруднения и обещава, че ще ми изплати всичко дължимо при първа възможност. От друга страна, доколкото знам, неизплатени заплати могат да се търсят до 3 години назад. Въпросът ми е: Ако дам още няколко месеца време на бившия ми работодател и реша да си потърся парите по съдебен ред догодина, когато вече официалната валута ще е EUR, може ли работодателят да излезе с официално становище, че няма как да ми изплати неизплатените заплати и обезщетения, защото те са във валута BGN, а такава валута вече не съществува? Моля, посъветвайте ме какво да направя, за да може и след като заменим лева с евро, аз да имам възможност да получа от бившия ми работодател това, което ми дължи. Другият ми въпрос е: Когато работодателят има финансови проблеми и няма нито средства, нито собственост, която да продаде и да се издължи на служителите си, какво да направят служителите, за да си получат дължимото? Опасявам се, че ако се обърна към адвокат в момента, не само няма да получа нищо от бившия си работодател, но и ще трябва аз да платя хонорар на адвоката. Предварително благодаря за отговорите!

Съгласно чл. 399, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ). Според чл. 404, ал. 1, т. 12 от КТ контролните органи на Инспекцията по труда дават задължителни предписания на работодателя и органа по назначаването за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовите правоотношения. Ако работодателят не изпълни задължителните предписания на Инспекцията по труда, на основание чл. 417, ал. 1, т. 8 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) можете да поискате издаване на заповед за изпъление от съда въз основна на влезли в сила задължителни предписания на органи на ИА ГИТ до работодател за изплащане на забавени повече от два месеца парични задължения по трудови правоотношения. С реализирането на това бързо производство по реда на ГПК отпада нуждата от предявяване на иск пред съд за изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения. Трудовото възнаграждение се изплаща в пари (чл. 269, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. Предвид изложеното, няма риск изплащането на дължимите трудови възнаграждения и обезщетения по КТ да бъде отказано на основание промяната на националната валута. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 607а от Търговския закон (ТЗ), за търговец, който е неплатежоспособен може да се открие производство по несъстоятелност. ИА ГИТ има право да подаде молба за откриване на производство по несъстоятелност при изискуеми и неизпълнени за повече от два месеца задължения за трудови възнаграждения към най-малко една трета от работниците и служителите на търговеца (чл. 625 от ТЗ). В тази връзка Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя урежда условията, при които се поражда правото на работниците и служителите на гарантирани вземания, произтичащи от трудови правоотношения при несъстоятелност на работодателя, както и реда за тяхното изплащане.ПР

19.11.2025 ID:6268
Здравейте, във връзка с ваш отговор на запитване с ID:5605 за вписване на трудов стаж в Регистъра на заетостта в работни дни, в случая назначен от 01.06.2025 и напуснал на 14.07.2025 г. с трудов стаж 1 месец и 9 работни дни, моля да ми отговорите защо във вашия отговор е неприложим чл.352, ал.1, т.1 от Кодекса на труда, съгласно който за трудов стаж се признават почивните и празничните дни? И не смятате ли, че по този начин работниците биват ощетявани в определянето и зачитането на трудов стаж?

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В тази връзка, когато при изчисляването „останат“ работни дни, в колона 30 на ЕТЗ се вписват работни дни. Разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 КТ относно признаването за трудов стаж на почивните и празничните дни приравнява това време на трудов стаж, за да е възможно зачитането на съответния календарен месец за 1 пълен месец трудов стаж, когато през него са изработени всички работни дни, именно за да не се ощетяват работниците. ЛТ/

19.11.2025 ID:6267
Здравейте, В държавен вестник е обнародвано увеличението на минималната работна заплата за 2026 г. За работниците които са на МРЗ е ясно че ще има увеличение , което както и предходни години правим по следният начин: Пускаме заповед или допълнително споразумение за увеличението най-късно до влизане в сила на изменението на трудовото правоотношение (увеличението на РЗ) в случая най-късно до 31.12.2025г. Съгласно Наредбата за ЕТЗ тези споразумения трябва да бъдат вписани в 3-денвен срок от подписването им. Правилно ли е това, примерно на 15.12.2025г. сключим ДС за увеличение на МРЗ в сила от 1.1.2026г. и подадем ЕТЗ в 3-дневен срок, ИЛИ ДС и подаването на ЕТЗ може да се направят месец януари 2026г.?

19.11.2025 ID:6266
Служител с две деца става член на синдикат през 11м.2025г и по КТД и КТ има право на 2 дни платен отпуск за всяка година. На колко дни има право по този

Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Работничката или служителката има право да ползува отпуска включително и за календарната година, в която някое или всички деца навършват 18-годишна възраст. Правото на отпуск по чл. 168, ал. 1 КТ трябва да е уговорено в колективен трудов договор (КТД) и майката да е член на синдикална организация, страна по договора, или да се е присъединила към него. Условията и редът за ползване на отпуска следва да са уговорени в КТД, вкл. кога се придобива правото на отпуск в пълен размер. ЛТ/

19.11.2025 ID:6265
Лице през 2024 с телк 50% ползва допълнителен отпуск за 2024г. ТЕЛК решението е до 01,09,2025г. и новото решение от 01,10,2025 е за 20% неработоспособност. Колко дни допълнителен отпуск за 2025г. може да ползва лицето по чл.319 КТ

Правото на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ е право на отпуск само за посочената категория работници и служители – за които е установена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Поради това, отпускът по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни се ползва в периода на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск и следователно размерът му се определя пропорционално на времето, признато за трудов стаж. В случая, посочен в запитването, размерът на отпуска по чл. 319 КТ за 2025 г. следва да се определи пропорционално до 1 септември 2025 г., на която дата изтича срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 % трайно намалена работоспособност. ЛТ/

19.11.2025 ID:6264
Работодател отказва да увеличи основната работна заплата на служителите от 1 077 лв на новия размер на минималната работна заплата – 1 213 лв, считано от 01.01.2026 г. Аргументът на работодателя е, че служителите получават всеки месец допълнителни плащания с постоянен характер – премии, бонуси, доплащане за нощен труд, извънреден труд и др. – и общият им доход надхвърля минималната работна заплата. Допустимо ли е основната работна заплата по трудов договор да остане под размера на минималната работна заплата, когато служителят получава постоянни допълнителни възнаграждения (премии, бонуси, нощен труд, извънреден труд), които вдигат общото му месечно възнаграждение над МРЗ? Минималната работна заплата служи ли като минимална граница на основната работна заплата, или може да бъде достигната чрез съвкупност от основна заплата и допълнителни възнаграждения? Как следва да се процедира в случаите, когато служител излиза в продължителен болничен или полагаема платена отпуска и не получава премии/доплащания, но основната му заплата по договор остава под минималната работна заплата? В този случай счита ли се, че работодателят заплаща възнаграждение под законовия минимум? При проверка от Инспекцията по труда, нарушение ли е, ако основната заплата е под минималната работна заплата, независимо от това, че служителят получава допълнителни постоянни плащания?

Съгласно чл. 244, ал. 2 от Кодекса на труда минималната работна заплата за страната за следващата календарна година се определя до 1 септември на текущата година в размер на 50 на сто от средната брутна работна заплата за период от 12 месеца, който включва последните две тримесечия на предходната година и първите две тримесечия на текущата година. В тази връзка начинът на определя на размера на МРЗ е установен в Кодекса на труда. Министерският съвет, в съответствие с делегираните от Кодекса на труда правомощия, определя ежегодно размера на МРЗ при стриктно спазване на установените в законодателството изисквания. С Постановление №243 от 13 ноември 2025 г. на Министерския съвет е определен размер за 2026 г. на минималната работна заплата от 1 213 лв. (620.20 евро) и на минимална часова работна заплата от 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Новият размер на минималната работна заплата за страната от 1 януари 2026 г. се повишава с 12,6%, или със 136 лв. (69.54 eвро) спрямо стойността й от 1 077 лв. за 2025 г.

Предишна 1 2 ... 26 27 28 ... 168 169 Следваща