|
19.11.2025 ID:6263
Здравейте,
Във връзка с промяна на размера на Минималната работна заплата считано от 01.01.2026г., моля да ни дадете следното разяснение.
Във фирмата , в която работим имаме работници и служители, които работят на минимална работна заплата.Месец Декември 2025г. с тези работници/служители трябва да се сключи допълнително спорязумение за промяна на заплатата считано от 01.01.2026г.В каква валута трябва да се сключат и подадат в НАП в регистъра за ЕТЗ допълнителнителните споразумения сключени през декември 2025г., а влизащи в сила от 01.01.2026г.?
Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ).
Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение.
Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ.
В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение (в посочения в запитването случай – 1 януари 2026 г.). Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта.
Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро.
При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР
| 18.11.2025 ID:6261
Здравейте,
В момента съм в майчинство. След навършване на 9 месеца на детето се налага да се върна на работа за няколко месеца. Междувременно мъжът ми смени работодателя си и се намира в изпитателен срок, в който ще бъде и при навършване на 9 месеца на детето. Има ли фирмата право да му откаже прехвърляне на майчинството и/или да го съкрати, ако той го поеме? Изпитателният срок тогава не би ли трябвало да се удължи за тези няколко месеца, през които е по бащинство?
Уважаема госпожо,
Редът за ползване на отпуск за бременност и раждане от бащата със съгласието на майката по чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (КТ) е определен в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 45б, ал. 1, изр. второ от НРВПО предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението-декларация, подадено от бащата. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Обръщаме внимание, че майката има право по всяко време да оттегли даденото от нея съгласие по чл. 163, ал. 10 КТ с писмено заявление до предприятието, в което работи, и до предприятието, в което работи бащата, и да продължи да ползва лично отпуска за бременност и раждане.
Според посоченото в запитването трудовият договор е сключен със срок за изпитване. В чл. 70, ал. 3 от КТ е установено, че през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Спецификата в конкретния случай е, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 70, ал. 4 от КТ), т.е. по време на отпуска срокът за изпитване спира да тече.
Следва да се има предвид, че на основание чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. (СР)
| 18.11.2025 ID:6260
Здравейте,назначена съм за заместник кмет на община Х.
Въпросът ми е: Трябва ли да ми се начислява клас прослужено време? Попадам ли в категорията администрация, на която се извършва атестаци и съответно се заплаща на база на обенката и какви дреги бонуси ми се полагат по КТ и не само?
Благодаря!
Уважаема госпожо,
Статутът на заместник-кметовете на общини е определен в специален закон – Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). В чл. 44, ал. 1, т. 3 от ЗМСМА кметът на общината назначава и освобождава от длъжност заместник-кметовете на общината. В ЗМСМА не е определен изрично видът на правоотношението, което възниква при назначаване на заместник –кметовете, но следва да се има предвид, че съгласно чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства, кметските наместници, заместник-кметовете на общини и на райони имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение.
Според чл. 12, ал. 2 и ал. 4, т. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).
За повече информация, включително по отношение извършването на атестации, заплащане и други видове допълнителни трудови възнаграждения можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност предвид прилагането на специалния закон. (СР)
| 18.11.2025 ID:6256
Към въпрос ID 6174/06.11. във връзка с въпрос ID 6011 от 01.10.25 г. Извинявам се за пропуска за избор на рубрика, затова ще задам отново въпроса си и с голяма молба към Вас за възможен бърз отговор.
Сключен е трудов договор от 2018 г. на основание чл.111 от КТ с д-р М.М., с работно време 2 ч. на ден, 5 дни седмично в общинско дружество Медицински център ЕООД от тогавашния управител на МЦ д-р Д.К. След кончината на управителя д-р Д.К.през 2020 г., д-р М.М. е избрана от общинския съвет за управител и с нея е сключен договор за управление на дружеството. Към момента д-р М.М. работи в МЦ по трудовия договор от 2018 г. и по договора за управление от 2020 г. Въпросите ми са:
1. Следваше ли да бъде прекратен трудовия договор с д-р М.М. след сключването на договора за управление или преобразуван?
2. Какъв договор би следвало да бъде сключен с д-р М.М, за да продължава да работи като лекар специалист в МЦ?
3. д-р М.М. като работодател е сключила допълнително споразумение към ТД от 2018 г. с д-р М.М като лекар специалист, т.е. със себе си, като си е определила по-високо основно месечно трудово възнаграждение. Има ли нарушение и какво?
Трудовото законодателство урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя по повод предоставянето на работна сила (чл. 1, ал. 2 от КТ). Основната характеристика на тези отношения е, че те представляват отношения на “власт” и “подчинение”, при които едната страна – работодателят, възлага и контролира работата, а другата страна – работникът или служителят предоставя работната си сила под контрола на работодателя. С оглед на това, лицето което полага труд в изпълнение на трудовите си задължения, не може да се намира в служебна зависимост със себе си, както и не е възможно едно лице с оглед на работодателската правоспособност да упражнява работодателската власт спрямо самия себе си. Не е възможно едно и също лице да възлага и изпълнява работата, да извършва оценка на труда и изпълнението, да налага дисциплинарни наказания, да си разрешава ползване на отпуск, да увеличава размера на трудовото си възнаграждение или да води съдебен спор при незаконосъобразно уволнение. В тази връзка е и съдебна практика на Върховния касационен съд. Поради това в съответствие с трудовото законодателство и практиката на ВКС, управителят на лечебно заведение не може да сключва трудов договор по Кодекса на труда с лечебното заведение, което управлява. ГЕ
| 18.11.2025 ID:6255
Здравейте, имам следния въпрос? Работя на сумарно изчисляване на работоното време, като времето за отчитане е на 3-и месеца! Ще дам пример. Януари, февруари и март (хипопотично) ако норматива е 504 часа и мен ме залагат в месечен утвърден график. Януари приемаме, че е с норматив 160 часа. Аз изработвам 144 часа (16 часа по малко от норматива) но по закон аз си получавам цялата заплата. Февруари пак е с норматив 160 часа и аз изработвам 152 часа (8 часа по малко от норматива). Така, какво се случва обаче 3-я месец от отчетния период. 160 + 160 = 320 часа. До 504 часа остават 184 часа (това са часовете за третия месец) които трябва да изработя. Но какво се случва през този 3-и месец от отчетния период. Тези 24 часа които са ми останали от предните 2-а месеца ми ги добавят към норматива за 3-я месец. 184+24=208 часа. Всеки месец правя проверка в НАП и така разбирам, че към НАП се подава информация от която е видно, че аз реално всеки месец съм си изпълнявал норматива. Това обаче не е така. 3-я месец аз имам изработени 24 часа извън нормата за съответния месец. Тези часове трябва ли да ми се изплатят като извънреден труд и дали така предоставените данни пред НАП представлява някакво нарушение! Това ми е въпроса. Благодаря Ви предварително за отделеното време.
Съобразно чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца. Условията и реда за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време за определения период (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО).
При установено сумирано изчисляване на работното време, ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те следва се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда (чл. 9г от НРВПО). Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ при сумирано изчисляване на работното време положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко 50 на сто. В обратния случай, когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените часове от работника или служителя са по-малко от нормата часове за периода за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение.
С оглед на обстоятелството, че за периода на сумирано изчисляване на работното време се определя норма за целия период (в пример I за 3 месеца) за преценката дали работникът или служителя е осъществил трудовата си дейност в пълен обем се извършва към края на периода. Предвид това и представените в запитването данни, считаме, че в конкретния случай не е налице извънреден труд доколкото през третия месец се коменсират неотработени часове от предвидените и заложени часове за работа през предходните два месеца. ГЕ
| 18.11.2025 ID:6254
Здравейте, в предприятието където работя имаме основен платен годишен отпуск на основание чл.155 от КТ в размер 22 раб. дни и допълнителен отпуск на основание чл.156 от КТ за работа при специфични условия и риск за здравето в размер на 15 раб. дни. Работодателят пусна заповед, с която определя реда за ползване на отпуските. Първо се използва основният отпуск, след това допълнителният. В края на годината неизползван допълнителен отпуск не се прехвърля/отлага за следваща година. Това допустимо ли е?
Разпоредбите на чл. 172 и сл. от Кодекса на труда относно ползването на платения годишен отпуск, вкл. чл. 176 КТ за отлагане на ползването на отпуска за следващата календарна година (от работодателя – поради важни производствени причини и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя), се прилагат както за основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ, така и за допълнителните платени годишни отпуски по чл. 156 КТ. В тази връзка не е в съответствие със законовите разпоредби ограничението, предвидено в заповедта на работодателя.
Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от Инспекцията по труда, която може да сигнализирате за случая. ЛТ/
| 18.11.2025 ID:6251
Съгласно разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ:Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това приложимо ли е в случай, че се отпускан пенсия в намален размер по чл. 68а от КСО?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Разпоредбата се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО). (СР)
| 18.11.2025 ID:6250
Здравейте,
Допустимо ли е обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ да се изплати в последния работен за служителя ден, ако това съвпада и с края на месеца?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. (СР)
| 17.11.2025 ID:6248
Здравейте,
въпросът ми е има ли право работодателя да определи задължителен формат за ползване на платен годишен отпуск, изрично 4 седмици по 5 дни, от понеделник до петък?
Благодаря!
Начинът и редът за ползване на платения годишен отпуск са регламентирани в чл. 172 и сл. от Кодекса на труда. Отпускът се ползва от работника или служителя наведнъж или на части през календарната година, за която се полага, по искане на работника или служителя, с писмено разрешение на работодателя. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по предвидения ред.
Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от Инспекцията по труда, която може да сигнализирате за случая. ЛТ/
| 17.11.2025 ID:6246
През 1999 г. лице е назначено на длъжността ЗАС на срочен трудов договор, за който няма информация да е регистриран в НАП. Година по-късно, през 2000 г., със същото лице е сключен нов постоянен трудов договор, регистриран вече в НАП, отново за длъжността ЗАС. След като няколко години лицето заема длъжността ЗАС, директорът решава да го преназначи на длъжността заместник-директор АСД, като при преназначаването в допълнителното споразумение е изписан срочният договор от 1999 г., а не безсрочният, регистриран в НАП от 2000 г. Години наред никой не забелязва този факт, до момента в който през 2025 г. лицето трябва да заеме нова длъжност- заместник -директор по учебната дейност, като промяната се прави с допълнително споразумение, а не с нов трудов договор. Въпросът е към кой от договорите трябва да бъде сключено допълнителното споразумение? Има ли правно основание в допълнителното споразумение да бъдат разписани и двата трудови договора- безсрочния от 2000 г. и срочния от 1999 г.? Задавам въпросът по този начин, защото има становище, че трябва в ДС да бъдат вписани и двата трудови договора.
Когато е сключен повече от един трудов договор, трудовите правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). Поради това, когато работник или служител е сключил повече от един трудов договор, данните за всеки от тях се вписват в отделен електронен трудов запис.
Следва да се има предвид, че измемение на трудовото правоотношение следва да се прави по писмено съгласие на страните, като то трябва да е индивидуално за всеки един трудов договор, когато работника или служителя работи по повече от едно трудово правоотношение.
Според чл. 347, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) Националната агенция за приходите поддържа регистър на заетостта, който съдържа единните електронни трудови записи на работниците и служителите. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси и съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР
| 17.11.2025 ID:6244
Здравейте!
Въпросът ми е следният: Защо АСП не обявява имената на кандидатите по обявените конкурси за главен социален работнк в ДСП-Ботевград; ДСП- Кюстендил; ДСП- Родопи; ДСП- Каолиновао. Какво се укрива от АСП? При всеки обявен конкурс до сега се обявяваха имената.
Моля, поставете въпроса си в рубриката "Социални услуги".
| 17.11.2025 ID:6243
Лицето М.А. работи от 2023г. като учител в ДГ. От 1996 до 2020г. същата е работила като медицинска сестра в яслена група в друга ДГ. Следва ли този стаж да се признава за педагогически?
Предполагаме, че въпросът е свързан с изплащането на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, регламентирано в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).
Ако въпросът е свързан с упражняването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, следва да имате предвид, че съгласно чл. 19 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж учителски стаж е осигурителният стаж, положен на учителска или възпитателска длъжност в учебни и възпитателни заведения. Учителски стаж е и осигурителният стаж на лицата, заемащи длъжности в учебни и възпитателни заведения по ал. 1 по списък, утвърден от министъра на образованието и науката, съгласуван с управителя на НОИ, ако отговарят на изискванията за заемане на длъжността учител или възпитател съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност и са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа. Учебни и възпитателни заведения по смисъла на ал. 1 са създадените по реда на отменения Закон за народната просвета (ДВ, бр. 79 от 2015 г.) или по Закона за предучилищното и училищното образование. За повече информация можете да се обърнете към Министерството на образованието и науката.
| 17.11.2025 ID:6241
Здравейте , в дружеството ни на безсрочен договор е работничка , която от м. март не се явява на работа. Поискахме и тя даде обяснения за неявяването си ,които не приемаме за основателни. След сключване на договора изтече срока на експертното решение на ТЕЛК ,което лицето притежаваше. При започване на дисциплинарното производство лицето имаше издадено ново решение с определена 24 проц нетрудоспособност ,което тя е обжалвала пред НЕЛК. НЕЛК е върнала решението на ТЕЛК за преосвидетелстване . В момента има издадено решение на ТЕЛК ,което потвърждава определените проценти.Цялата информация получаваме след запитване до съответните комисии ,тъй като лицето отказва всякакъв контакт с нас. От решенията е видно ,че лицето има захарен диабет - тип 2 ,т.е. защита по чл. 333 ал.1 т.3 КТ.Имаме отговор от председателя на съответния състав на ТЕЛК ,че евентуалното уволнение няма да се отрази на физическото състояние на лицето. Не знаем какво ще са бъдещите действия на лицето ,най-вероятно отново ще обжалва решението на ТЕЛК. Моля ,да ни отговорите : 1. Трябва ли решението на ТЕЛК да е влязло в сила ,за да можем да се позовем на него за наличие или не на защита при уволнение . 2. Отговорът от председателя на комисията на ТЕЛК в свободна писмена форма ,че уволнението няма да се отрази на физическото състояние на лицето,може ли да се приеме като мнение на ТЕЛК ,което се иска по закон.
От друга страна разглеждаме въпроса за прекратяване на тр. договор поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.Лицето е навършило възрастта за пенсиониране / род е м. август 1963 г. / , но нямаме данни за наличие на необходимия стаж. Въпросът ми е : 1. Може ли работодателят да прекрати договора поради наличие на възраст ,без данни за стажа. 2.Как може работодателят да събере данни за стажа на лицето ,при условие ,че от м. март досега не се явява на работа ,трудовата книжка се съхранява у нея след подписана декларация ,не желае контакт с нас ,не отговаря на обаждания ,единствено отправя заплахи по вайбър. Благодаря Ви.
Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай, работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването. В този случай преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия.
Съгласно чл. 4 от Наредба № 5/1987 г.:
„Чл. 4. (1) Трудово-експертната лекарска комисия въз основа на представената медицинска документация в седемдневен срок оформя мнението си в експертно решение за всеки работник отделно. Ако за изясняване здравословното състояние на работника се налагат допълнителни медицински изследвания и преглед, ТЕЛК взема решение в седемдневен срок след тяхното извършване.
(2) В експертното решение по ал. 1 се посочват болестта, от която страда работникът, и преценка на трудоспособността му, показаните и противопоказаните условия на труд и целесъобразността на уволнението от гледна точка на адаптацията на организма при евентуална промяна в условията на труд.
(3) Решението на ТЕЛК се изпраща служебно до предприятието и до работника.“
С оглед на конкретните обстоятелства и мнението на ТЕЛК, инспекцията по труда преценява, дали да даде или да откаже да даде разрешение на работодателя за прекратяване на трудовия договор. В тази връзка, за допълнителна информация относно процедурата за даване на предварително разрешение за уволнение може да се обърнете към съответната Дирекция „Инспекция по труда“.
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване.
Прилагането на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква предпоставките за придобиване на правото на пенсия (навършена възраст и придобит осигурителен стаж) да са настъпили към момента на прекратяване на трудовия договор. Преценката дали е налице предпоставката – придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя.
Заповедта за прекратяване на трудовия договор следва да бъде връчена на лицето.
Законосъобразността на уволнението се преценява по повод на трудов спор. ЛТ/
| 16.11.2025 ID:6235
Здравейте, моля за Вашето компетентно мнение по следния казус:
Детска учителка ражда първото си дете през м.май 2021г.През м.май 2023г., непосредствено след навършване на 2г. възраст на детето си, тя се връща на работа ,работи 10 дни и излиза в отпуск, през което време ползва отложен неизползван отпуск от 2020,2021 и част от 2022г.На 7.11.2023г. ражда второто си дете. На 10.11.2025г. се връща на работа .Интересувам се, до кога е давностният период за ползване на неизползвания платен отпуск от 2022г.и счита ли се за основателна причина раждането на второ дете на 7.11.2023г.,която да удължи давностният период от две години -от края на годината, в която е отпаднала причината за отлагане и неизползването му-т.е до кога има право да използва отпуска от 2022г.- до края на 2025г. или до края на 2027г.Благодаря предварително!
Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ).
От данните в запитването става ясно, че след завръщането на работничката или служителката на работа след първото раждане, тя започва ползването на отложените отпуски за 2020, 2021 г. и част от 2022 г. Следователно тя е имала възможност и вече е започнала да ползва отпуска за 2022 г. непосредтвено преди излизането и в отпуск във връзка с второто майчинство. В този случай приложма е разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ и неизползвания отпуск за 2022 г. следва да се погаси в края на 2025 г. В тази връзка трудовото законодателство не предвижда възможността за продължително удължаване ползването на неизползван отпуск в резултат на последователно ползване на отпуски по майчинство. ГЕ
| 16.11.2025 ID:6234
Всички трудови договори с работниците и служителите ни са сключени на минималната работна заплата, към тях всеки месец им се плаща възнаграждение за прослужено време, нощен труд и допълнително възнаграждение, което е посочено като премия. Премията се начислява и изплаща всеки месец и е ориентировъчно една и съща сума в зависимост от заработката.
На каква база се изчислява обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ?
Трябва ли да се включи при изчисляване на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ възнаграждението, което ни се изплаща като премия всеки месец?
Уважаема госпожо,
В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение.
В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ (вкл. по чл. 222, ал. 3 от КТ) съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителното трудово възнаграждение за добре свършена работа (премия) е с постоянен характер и се определя в зависимост от отработеното време, то би следвало да се включи при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 15.11.2025 ID:6233
Имам трудов стаж от 7 г.(от 2008 до 2015 г.) в Дневен център за деца с увреждания на длъжност психолог. Въпросът ми е, счита ли се този стаж за педагогически, понеже е свързан с работа с деца от 3 до 18 г.?
Благодаря!
Уважаема госпожо,
В Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж са определени лицата, на които осигурителния стаж се признава за учителски за целите на придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Според член 19, ал. 4 за учителски стаж се зачита осигурителният стаж, положен след 1 януари 2007 г. на длъжността "възпитател" в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2008 г. на длъжността "възпитател" в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2009 г. на длъжността "педагог" или "възпитател" в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли.
За повече информация се обърнете към Министерството на образованието и науката. (СР)
| 14.11.2025 ID:6232
Кмет на община и кмет на кметство могат ли да отлагат ползването на част от платения годишен отпуск за годината за която се полага, за следващата календарна година, съгласно чл.176, ал.2 от КТ. Съгласно 38, ал.7 от ЗМСМА те имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Приложимо ли е отлагането на платен годишен отпуск за ползване през следващата календарна година?
Уважаема госпожо,
Същността и предназначението на платения годишен отпуск предпоставя отпускът да бъде ползван в рамките на календарната година, за която се отнася (чл. 173, ал. 5 Кодекса на труда /КТ/). Същата разпоредба регламентира, че отпускът се ползва с писмено разрешение от работодателя.
Съгласно чл. 38, ал. 2 ЗМСМА кметовете на общините се избират пряко от населението, поради което за тях липсва работодател по смисъла на КТ и в частност работодател, който да им разрешава ползването на полагащия им се съгласно чл. 38, ал. 7 ЗМСМА вр. чл. 155 КТ платен годишен отпуск. В тази връзка и съгласно чл. 173, ал. 5 изр. 1 КТ кметът на общината следва да осигури ползването на целия полагащ му се платен годишен отпуск в рамките на всяка календарна година, през които заема тази длъжност. Отлагането на ползването на отпуска във времето, регламентирано от КТ по изключение е допустимо само в хипотезите на чл. 176, ал. 1 КТ, които не са приложими за конкретния случай. В този смисъл са изложените мотиви в Решение № 2 от 20.01.2011 година на Върховният касационен съд. (СР)
| 14.11.2025 ID:6231
Здравейте,
Въпросът ми е, ще има ли право на обезщетение по чл.222, ал.3 от Кодекса на труда служител, който е навършил възрастта за пенсия за осигурителен стаж и възраст, но не му достига изискуемия осигурителен стаж по чл.68, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване, като в този случай лицето ще заплати липсващия стаж до 5 години, на основание чл.9а, ал.2 от Кодекса за социално осигуряване? Може ли да се изплати обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, ако служителят представи Решение от ТП на НОИ за отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл.68, ал.1 от КСО след закупуване на недостигащия осигурителен стаж до 5 години?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател.
В случай, че служителят придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при посочените от Вас обстоятелства ( внесени са осигурителни вноски на основание чл. 9а от Кодекса за социално осигуряване), той ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 14.11.2025 ID:6229
Съгласно чл. 168, ал. 1 КТ, ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Ако служителя стане член на синдиката през м.11.2025г. Колко дни отпуск му се полагат за 2025г?
Съгласно чл. 168, ал. 1 КТ, ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение.
Считаме, че определянето на размера на отпуска „за всяка календарна година“ обуславя изводът, че ако служителката е станала синдикален член през м.11.2025 г., тя има право на пропорционалния размер на отпуска до края на календарната година, освен ако в колективния трудов договор изрично не е уговорено друго. ЛТ/
| 14.11.2025 ID:6228
здравейте,
бях на интервю за работа, след което ме одобриха за постъпване на работа. Част от документите, за постъпване, които работодателя изиска бяха свидетелство за съдимост и медицинско за работа. След 5 дни, реших, че това не е моята работа и подадох молба за напускане. След подпис на заповедта за прекратяване помолих да ми върнат медицинското и свидетелството за съдимост, но ми обясниха, че не могат да го направят. Искам да знам имат ли задължение да го съхраняват в досието ми?
Съгласно чл. 1, ал. 1, т. 4 и т. 5 от Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, са необходими документ за медицински преглед (при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност за срок над 3 месеца) и свидетелство за съдимост (когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало). Тези документи стават част от трудовото досие на работника или служителя. В тази връзка, съгласно чл. 128б, ал. 2 КТ трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение, независимо от неговата продължителност. В тази връзка посочените документи следва да се съхраняват от работодателя като част от трудовото досие и след прекратяване на трудовия договор.
|
|