08.10.2025 ID:6035
Здравейте, тъй като чрез единен електронен трудов запис се подават всички промени - на заплата, длъжност, часове и т.н., въпросът ми е трябва ли служителят да е разписал всеки протокол за вписан ЕЕТЗ от НАП или е достатъчно да има подпис само върху протокола за приет ЕЕТЗ за назначаване?

Съгласно чл. 12, ал. 3 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят предоставя на работника или служителя преди постъпването му на работа копие от протокола с вписани данни по чл. 10, ал. 3 от НВРЗ за началото на изпълнение на трудовия договор. Работодателят няма нормативно задължение да предостави копие от протокол за вписани данни за изменение или прекратяване на трудовото правоотношение.ПР

07.10.2025 ID:6033
Здравейте, Служител е подал предизвестие за прекратяване на трудовия договор. Издадена е съответно заповед за прекратяването, считано от датата след изтичане на срока на предизвестието, която е подписана от двете страни. Преди да настъпи датата на прекратяване, служителят не се явява на работа, при което се води в самоотлъчка. Дължи ли работникът обезщетение на работодателя за неспазеното предизвестие?

Докато тече срокът на връченото му предизвестие, служителят е длъжен да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения. Съгласно чл. 220, ал. 2 от КТ страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие. От цитираната разпоредба следва, че служителят като предизвестена страна може да прекрати договора и преди да изтече срокът на предизвестието, за което е необходимо волеизявление от негова страна. От въпроса правим заключението, служителят не е направил писмено волеизявление за прекратяване на договора преди изтичане на срока на предизвестието. Поради това сме на мнение, че е налице неявяване на работа и ако е налице вина от страна на служителя, може да му се търси дисциплинарна отговорност. ЛТ/

07.10.2025 ID:6031
Здравейте, директор съм на училище и Ви пиша по повод 1-ви ноември – Ден на народните будители, който е официален празник и е неприсъствен за всички учебни заведения, съгласно чл. 154, ал. 1. Съгласно ал. 2 на същия член, когато официалните празници по ал. 1, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. През настоящата 2025 г. 1-ви ноември се пада в събота. Важи ли ал. 2 и понеделник – 3.11.2025 г. неработен ден ли е? Съгласно указания от предходни години в учебните заведения се прилага правилото, че е неприсъствен и неработен ден за работещите в образователни институции, но се зачита за трудов и осигурителен стаж. За тази година приложимо ли е това правило.

Официалните празници, определени в разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са вид почивка, като по правило работниците и служителите не са задължени да полагат труд в тези дни. За разлика от същинските почивки (междудневни и седмични), социалното предназначение на официалния празник е да се окаже обществена почит и уважение към определени важни исторически, културни, религиозни или други значими събития. Определените в чл. 154, ал. 1 от КТ официални празници са общи за всички работници и служители. Изключение е предвидено за 1 ноември - Деня на народните будители, за който изрично е установено, че е неприсъствен само за учебните заведения. Видно от разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от КТ Денят на народните будители има по-различен статут. От една страна е всеобщ национален празник, на който се чества делото на българските просветители, книжовници, културни дейци и личности със съществен принос за възхода и запазването на народа въобще още от времето на Българското Възраждане до ново време, а от друга страна е изрично определен именно този ден за неприсъствен (почивен) само за за работещите в системата на образованието. Предвид целта на този празник за отдаване на почит към будителите освен неприсъствен ден за педагогическия и непедагогическия персонал в системата на образованието, 1 ноември е и неучебен ден за обучаващите се, за да може да се провеждат и планират празнични шествия и други официални събития и да се насърчат младите хора да вървят по стъпките на великите българи. По тази причина считаме, че когато 1 ноември съвпада със събота или неделя по същество е изпълнено изискването денят да бъде неприсъствен за работещите в учебните заведения и неучебен за учащите. В тази връзка се изпълнява изричното условие в разпоредбата – денят да е неприсъствен за всички учебни заведения, поради което според нас няма основание следващият работен ден да се счита за неприсъствен.ПР

07.10.2025 ID:6028
Уважаеми дами и господа! В периода 1986/1987 бях назаначена с Ректорска заповед като специализант в СУ "Св. Климент Охридски". В рамките на една година получавах редовна стипендия. През 1989-1992 бях зачислена като редовен докторант във ВПИ (сега ЮЗУ "Н. Рилски"). Бих искала да ви попитам дали това време се зачита като трудов и осигурителен стаж и ако да, с какви документи се удостоверява? Достатъчни ли са заповедите за зачисляване и отчисляване или е необходимо издаването на УП3 от посочените институции. С уважение, xxxxxxxxxxxxxxxx

Съгласно разпоредбата на § 9, ал. 1 от Преходните и заключителни разпоредби на Кодекса за социално осигуряване (КСО) времето, което се зачита за трудов стаж и за трудов стаж за пенсиониране, положен до 31.12.1999 г. съгласно действащите дотогава разпоредби, се признава за осигурителен стаж по този кодекс. На основание действащата до 1.01.2000 г. разпоредба на чл. 79а, т. 1 от отменения Правилник за прилагане на Закона за пенсиите (отм. ППЗП), за трудов стаж от трета категория се зачита времето, прекарано в редовна аспирантура след 1.09.1946 г. В тази връзка периодът на редовна докторантура се зачита за осигурителен стаж по КСО, като неговата продължителност се удостоверява с документ от съответното висше учебно заведение или научна организация. През посочения от Вас период липсва основание за зачитане времето на специализация за трудов и осигурителен стаж. ВН

07.10.2025 ID:6027
При влизането на еврото от 01.01.2026 година на еврото в РБългария, какво се случва с подписаните Колективни трудови договори съдържащи суми в лева? Ако трябва да има само превалутиране, трябва ли да се подписва наново или при следващо ново договаряне това да се случи или по някакъв друг начин. Предварително Ви благодаря за отговора!

Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ. В случай, че размерът на трудовото възнаграждение не се променя, а се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, считаме че не е необходимо сключване на допълнителни споразумения или подписване на нов колективен трудов договор.ПР

06.10.2025 ID:6025
Здравейте, с ТЕЛК съм и основният ми платен годишен отпуск е 28 дни. Имам и още 10дни допълнителен платен отпуск. Колко дни допълнителен платен отпуск ми се полагат за това че съм с ТЕЛК?

Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Кодексът на труда регламентира два вида основен платен годишен отпуск – по чл. 155, ал. 4 и по чл. 319 КТ, като определя техният минимален размер – 20 работни дни, съответно 26 работни дни. По-големи размери на двата вида отпуск могат да се уговарят в индивидуален или колективен трудов договор (КТД). Отпуските се ползват на различно правно основание. В индивидуален трудов договор или в КТД могат да се уговарят по-големи размери на всеки от видовете отпуск – на един от тях или и на двата вида отпуск. Уговарянето на по-голям размер само на единия вид отпуск (по чл. 155, ал. 4 КТ) не води автоматично до увеличаване на размера на другия вид отпуск със съответния брой работни дни. ЛТ/

06.10.2025 ID:6024
Служител съм към НПО, което управлява социална услуга на делигиран бюджет. до 14.08.25г. бях в отпуск по майчинство. На 15.08. бях на работа и след това си пуснах полагащия ми се платен отпуск до момента. Получих възнаграждение на база последното ми допълнително споразумение от преди майчинството, за което минимумът е 160 % от минималната работна заплата по чл. 15, т. 4 от Наредба за стандартите за заплащане на труда на служителите осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет.. Тъй като МРЗ е увеличена от 01.01.25г. имам ли право да поискам корекция на основната ми заплата и те могат ли да ми откажат? Изискват ми 10 работни дни за актуализация, но същевременно броя дни платен отпуск, също увеличен по закон е коригиран автоматично, без наличие на 10 работни дни?

Съгласно чл. 8 от Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, приета с ПМС № 343/07.12.2020 г., индивидуалните основни месечни работни заплати на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на специализирани социални услуги по чл. 15, т. 4, 5 и 6 от Закона за социалните услуги, които отговарят на изискванията за заемане на длъжността, при нормална продължителност на работното време се определят в трудовия им договор в размер не по-нисък от: 1. за основни специалисти, осъществяващи дейности по ръководство на социални услуги – 180 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната; 2. за основни специалисти, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги – 160 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната; 3. за препоръчителни специалисти в зависимост от вида на социалната услуга – 160 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната; 4. за служители, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга – 120 на сто от минималната месечна работна заплата, установена за страната; 5. за служители, подпомагащи функционирането на социалната услуга – минималната месечна работна заплата, установена за страната. Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск, вкл. на трудово възнаграждение, съобразено с действащата нормативна уредба и Вътрешните правила за работната заплата. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 22, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата се съдържат и правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати. Предвид изложеното считаме, че основната работна заплата на служителка, завърнала се от отпуск по майчинство, следва да бъде актуализирана, считано от датата, на която е актуализирана заплатата и на останалите служители, в съответствие с нормативния акт, в случая с наредбата, приета с ПМС № 343/07.12.2020 г. и с ПМС за определяне на минималната работна заплата, установена за страната. По отношение на изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск, разрешен на майката за ползване след завръщането й на работа преди да е отработила 10 работни дни в месец, който предхожда ползването на платения годишен отпуск, се прилага разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, който изисква заплащането на добавка, изчислена с процента на увеличение на новото (актуализирано) и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се прилага, именно защото увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, и която в случая е последният месец с най-малко 10 отработени дни преди излизането в отпуска по майчинство. ЛТ/

06.10.2025 ID:6023
Здравейте! Лице, прекратено в сила от 02.09.2025 на основнаие чл.328, ал.1, т.3 от КТ представя декларация пред бившия работодател за изплащане на обезщетение по чл.222, ал.1. Към декларацията прилага и справка по ЕЕТЗ, от която е видно, че лицето има сключен нов трудов договор с друг работодател, като трудовият договор е сключен на 11.09.2025 и дата на начало на изпълнение по трудов договор е 02.10.2025 г. Моля за вашия компетентен отговор дали за периода от 02.09.2025 до 01.10.2025 обезщетението по чл.222, ал.1 е дължимо за изплащане. Благодаря Ви!

Според чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. От последното изречение на цитираната разпоредба може да се направи заключение, че ако работникът или служителят след уволнението, в рамките на този 1 месец след уволнението, през който следва да е останал без работа, постъпи на работа на друго място, със същото или по-високо възнаграждение, то той няма да има право на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ. Под „постъпване “ по наше мнение в случая следва да се има предвид начало на изпълнението на трудовото правоотношение, доколкото получаването на трудово възнаграждение като основание за неполучаване на обезщетението за оставане без работа е обвързано с престирането на труд. Освен това според чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. С оглед на изложеното и представените в запитването данни следва, че в случая на лицето следва да се изплати обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ от стария работодател. ГЕ

06.10.2025 ID:6022
Здравейте, работник назначен на трудов договор до завръщане на титуляра, излиза в болничен поради трудова злополука два дни преди да се върне титуляра. От кога трябва да се пусне заповед за освобождаване на заместника, от дата на завръщане на титуляра или при приключване на болничния. Какво ще бъде основанието по КТ. Благодаря

На основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа. Това основание за прекратяване на трудовия договор на заместника се прилага, независимо че към датата на завръщане на титуляра той ползва разрешен вид отпуск. В случая заместникът не ползва закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1 КТ. Заповедта за прекратяване на трудовия договор има удостоверително значение за настъпилото прекратяване на трудовия договор. ЛТ/

03.10.2025 ID:6017
Какъв е действащият минимален размер на възнаграждение за времето, в което е на разположение един работник на работодателя от вкъщи с готовност да реагира? Какво се случва, ако работникът получи обаждане по време на междудневната почивка и трябва да отреагира - след извършване на нужната работа, започва ли наново да тече 12-часовата непрекъсната почивка, как се заплаща в такъв случай следващия работен ден? Има ли право работник да откаже да се отзове, нужно ли е да предостави медицински документ, ако е неразположен и възможно ли е да последват негативни последици за него от неявяването, ако то е в поначало почивен ден? Какви са ограниченията за разположение като часове в работна седмица, месец и т.н.? Има ли практика на ЕС, която трябва да се вземе предвид от работодател при определяне на графиците за разположение? Как се изплащат тези часове и как е редно да се запишат във фиша? Води ли се трудов стаж?

Съгласно чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. В Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) се регламентират редът за установяване на задълженията за дежурство и за времето на разположение на работодателя и максималната продължителност на времето и редът за отчитането му (раздел IIа „Дежурство и време на разположение“). Според чл. 13в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. Следва да се има предвид, че времето на разположение не е част от работното време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Времето необходимо за явяване на работа при установено време на разположение се уговаря в индивидуалния трудов договор (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО), като работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително (чл. 13г, ал. 3 от НРВПО). Съгласно чл. 13д, ал. 1 от НРВПО максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. На работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец (чл. 13д, ал. 2). При фактическото полагане на труд по време на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата (чл.13ж от НРВПО). Относно запитването Ви в частта със заплащането на положения труд по време на разположение според чл. 13з, ал. 1 от НРВПО за времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според чл. 10 от НСОРЗ за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв. Бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 13з, ал. 2 от НРВПО, според която фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът. ГЕ

02.10.2025 ID:6014
Здравейте, въпроса ми е предстои прекратяване на трудов договор поради пенсиониране на лице, което работи в училище като част от непедагогическия персонал. Лицето е член на синдикат и има повече от 10 години трудов стаж без прекъсване като непедагогически персонал, но в две различни учебни заведения на територията на една община. Въпроса ми е двете учебни заведения попадат ли в една група предприятия (по КТ) и обезщетението, което трябва да получи лицето следва да е в размер на 2 или 6 брутни заплати

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Във връзка с хипотезата за група предприятия при прилагането на чл. 222, ал. 3 от КТ в системата на предучилищното и училищното образование е изразено становище от министъра на образованието и науката, според което „хипотезата не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование“. Това на практика означава, че за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) за работещите в системата на образованието, работникът или служителят трябва да е придобил 10 г. трудов стаж през последните 20 г. при същия работодател. С колективен трудов договор могат да се договарят по-благоприятни условия за работниците и служителите от регламентираните в Кодекса на труда. Такъв е случаят с Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование), в който съгласно чл. 31, ал. 3, т. 2 на работниците и служителите, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 20 години са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 8,5 брутни работни заплати. Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме че лицето не отговаря на условията по чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование. В този случай при прекратяване на трудовото правоотношение то ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

01.10.2025 ID:6013
В дружеството служител е представил документи за 15 години трудов стаж, положен в Република Северна Македония на длъжност със сходен характер спрямо заеманата при нас длъжност. Може ли и при какви условия този стаж следва да бъде признат за целите на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж. и професионален опит („клас“). С оглед, че Северна Македония е държава извън ЕС има ли за работодателя задължение да признава за „клас“ стажа, придобит там, за да изплаща такова възнаграждение.

Съгласно чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) е предвидена възможност за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. По отношение на допълнителното трудово възнаграждение се прилагат разпоредбите на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). В чл. 12, ал. 1 от НСОРЗ е посочено, че за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Предвид гореизложеното, тъй като Северна Македония не е държава членка на Европейския съюз не е възможно при определяне на допълнителното трудово възнаграждение, да бъде зачетен придобития в Северна Македония трудов стаж.

01.10.2025 ID:6012
Здравейте, имам регистрирано ЕООД. В него се самоосигурявам и получавам личен труд. Нямам служители. Въпросът ми е следният: Мога ли да сключа трудов договор със себе си на длъжност шофьор тежкотоварен автомобил 12 и повече тона, за да мога се осигурявам Втора категория труд. Допустимо ли е сключването на трудов договор между собственика на ЕООД, който съм аз и трудов договор със служителя, който отново съм аз. Предварително благодаря за бързия отгово. Поздрави. хххххххх

Видно от описаната фактическа обстановка Вие сте едноличен собственик на капитала на ЕООД, както и лице, което управлява и представлява дружеството. В тази връзка следва да имате предвид, че отношенията между дружеството и управителя се уреждат с договор за възлагане на управлението. Според чл. 141, ал. 7 от Търговския закон самият договор се сключва в писмена форма от името на дружеството чрез лице, оправомощено от общото събрание на съдружниците или от едноличния собственик. Следва да се има предвид, че договорът за управление не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Кодексът на труда (КТ) регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Когато се сключва трудов договор работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя. Едноличният собственик на капитала на ЕООД не може да се намира в служебна зависимост от самия себе си, поради което не може да се сключи трудов договор в описаната хипотеза.Предвид гореизложеното сме на мнение, че трудовият договор, сключен между собственика на ЕООД и дружеството, е недействителен. В този смисъл е и съдебната практика (Решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК).ГЕ

01.10.2025 ID:6010
Добър ден, имам следното запитване: Задължително ли е изплащането на обезщетение по чл. 222 ал. 1 от КТ при прекратяване на трудов договор по чл. 328 ал. 1 т. 3 от КТ ( намаляване обема на работа), в случай, че служителя не е започнал работа един месец след освобождаването му и е записан в срок като безработен в Бюрото по труда? Какви са правните последствия от не спазване и не изплащане на това обезщетение за фирмата и съответно за служителя, който е освободен?

Според чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 228, ал. 3 от КТ, съгласно която обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Съгласно чл. 399, ал. 1 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика. При установяване на нарушение ИА ГИТ може да приложи принудителни административни мерки и да образува административно-наказателно производство. ГЕ

01.10.2025 ID:6008
Служител на ПГТ „Вл.П.Минчев“, педагогически специалист е навършил пенсионна възраст и придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. От 01.07.2025г. е освободен от длъжност. На основание и чл. 219, ал.6 от ЗПУО при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищно образование, се изплащат 11,5 брутни заплати /чл.31 ал.2 от КТД/. Служителят има общо педагогически стаж 20 г. и 5 м. към месец Юни 2025г. при следната последователност: От 17.09.1981г. до 30.09.1981 г. - 13 д. От 15.10.1986г. до 30.11.1989г. - 3 г. 2 м. и 15 д. От 01.02.2005г. до 15.01.2018 г. – 12 г. 11 м. и 14 д. От 16.09.2019г. до 01.01.2020 г. - 5 м. и 23 д. От 14.09.2020г. до 01.09.2021 г. - 11 м. и 17 д. От 15.09.2022г. до 30.06.2025г. - 2 г. 9 м. и 15 д. Има ли право да получи 11,5 брутни заплати, съгласно КТД? Има ли право на обещетение в размер на 6 брутни заплати , тъй като има 10 години трудов стаж в същата група предприятия през последните 20 години, съгласно КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Следва да се има предвид, че чл. 219, ал. 6 от ЗПУО изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) са договорени по-благоприятни условия от регламентираните в ЗПОУ. Съгласно чл. 31, ал. 2 от КТД Образование на педагогическите специалисти, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 11,5 брутни работни заплати. В конкретния случай данните в запитването не съдържат достатъчна информация, за да се направи категоричен извод за правото на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да се има предвид, че в случай, че не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

01.10.2025 ID:6007
Здравейте, поради погрешно пресметнат трудов стаж при назначаване на работник получава по-високо възнаграждение клас прослужено време. Може ли работодателя с допълнително споразумение да намали клас прослужено време, като отчете действителните записвания в трудовата книжка?

Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Допълнителното трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ е с постоянен характер и се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда - КТ). В чл. 118 от КТ е установена забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен при увеличаване на трудовото възнаграждение (основно и допълнителни) от работодателя. Намаляване на размера на договорено възнаграждение е възможно по писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение (чл. 119, ал. 1 от КТ). ЛТ/

30.09.2025 ID:6006
Имам два въпроса във връзка със заплащането на месечното възнаграждение при въведен от работодателя тримесечен период на отчитане на сумирано изчисляване на работното време. Следва ли в този случай стриктно да се спазва разпоредбата на чл. 18 ал. 3 НСОРЗ и за всеки от месеците в тримесечния период да се заплащат точно отработените в конкретния месец часове, изчислени в отработени дни или е допустимо по силата на посочената норма в първия месец работодателят да плати примерно три дена в повече от отработените часове, а в последния месец от същото тримесечие да заплати три дена по-малко от отработените часове? Също така при конвертиране на часовете нощен труд в дневен следва ли работната смяна да съдържа повече от четири часа нощен труд, за да се превърнат те по силата на чл. 18 ал. 3 НСОРЗ в часове дневен труд?

Съобразно чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца. Условията и реда за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време, работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици трябва да се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време за определения период (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата за продължителност на работното време се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ с трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. В чл. 16, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е регламентирано, че месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор. С оглед на обстоятелството, че за периода на сумирано изчисляване на работното време се определя норма за целия период (в случая 3 месеца) за преценката дали работникът или служителя е осъществил трудовата си дейност в пълен обем се извършва към края на периода. При установено сумирано изчисляване на работното време, ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те следва се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда (чл. 9г от НРВПО). Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ при сумирано изчисляване на работното време положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко 50 на сто. В обратния случай, когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените часове от работника или служителя са по-малко от нормата часове за периода за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа (чл. 9в, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Видно от изложеното при установено сумирано изчисляване на работното време в брутното трудово възнаграждение за всеки един от месеците в периода на отчитане, трябва да се включва основната работна заплата, определена в трудовия договор. В края на периода (т.е. в последния месец от него), според отработените часове за целия период и съобразяването им с нормата, може да се начисли възнаграждение за престой по чл. 267, ал. 1 от КТ или за извънреден труд по чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ. По отношение на запитването Ви относно превръщането на нощни в дневни часове при установено СИРВ следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, според която, когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. ГЕ

30.09.2025 ID:6005
Добър ден! Обръщам се към Министъра на труда и социалната политика в България със сериозното запитване, породено от отказ от правото да работи на дъщеря ми на 38 години със ТЕЛК 70 % тнр от вчерашна дата - 29.09.2025 г от софийска фирма! ФАКТИТЕ - дъщеря ми е със 70 % тнр /ТЕЛК/; БЕШЕ ОДОБРЕНА, след провеждане на интервю,за работа като продавач-консултант в известна софийска фирма за детски стоки! След като работи 3 дни пробен период, в края на третия ден, при изработен график вече за следващите дни, вразговор с обучаващия я служител - вероятно отговорник магазин, дъщеря ми е съобщила, че е с ТЕЛК, който вероятно от 01.01.2026 г може да не бъде продължен. Де факто тя е здрава от няколко години, потвордено и от периодични изследвания! Оказа се обаче, че единствено поради факта, че към момента е с ТЕЛК, тя й бе отказана тази ИЗКЛЮЧИТЕЛНО ВАЖНА ЗА НЕЯ РАБОТА !!! Дъщеря ми е майка на гимназист в 11 клас, с една пенсия от 560 лева поради ТЕЛК-а, в изключително затруднено финансово положение. Аз, като нейна майка, съм вбесена от случващото се с дъщеря ми, която има право на труда в родината си!!! РАБОТА СЕ ПРЕДОСТАВЯ НА ЧУЖДИ ГРАЖДАНИ, ЗА СМЕТКА НА ВЪЗМОЖНОСТТА ЗА РАБОТА НА БЪЛГАРИ В СОБСТВЕНАТА ИМ РОДИНА! ТОВА Е БЕЗОБРАЗИЕ!!! Питам - кой закон тогава защитава дъщеря ми, за да си намери работа докато е с ТЕЛК, защото де факто тя не може да се откаже от ТЕЛК-а си и да остане без никакво препитание както за себе си, така и за детето си! Моля, за Вашето мнение, уважаеми г-н Министър на труда и социалната политика! Благодаря Ви предварително! С уважение

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Когато трудовото правоотношение се прекратява на това основание, не се прилага закрилата при уволнение на трудоустроен работник или служител, уредена в чл. 333 от КТ. Следва да се има предвид, че според чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Ако считате, че поради здравословното състояние е налице проява на дискриминация, следва да се подаде сигнал до Комисията за защита от дискриминация, която има правомощия да предприеме действия по компетентност.ПР

30.09.2025 ID:6003
Може ли КУТ да вземете решение как ще бъде осигурявана храната/добавките (в натура, в пари или ваучери), съгл. НАРЕДБА № 11 ОТ 21.12.2005 Г. ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА БЕЗПЛАТНА ХРАНА И/ИЛИ ДОБАВКИ КЪМ НЕЯ?

Съгласно чл. 285 от КТ на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките към нея са определени в Наредба № 11 от 2005 г. Съгласно чл. 7, ал. 1 от Наредба № 11 от 2005 г. на основа на оценката на риска работодателят след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина с писмена заповед определя работниците и служителите, които имат право на: 1. безплатна храна; 2. добавки към храната; 3. безплатна храна и добавки към храната. В заповедта по ал. 1 се определят видът и стойността на храната и/или добавките към нея (чл. 7, ал. 2). От разпоредбата на чл. 7, ал. 1 от наредбата е видно, че преди да издаде заповедта работодателят следва да проведе предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд. Целта на провеждането на консултациите е работодателят да отчете становището и на комитета/групата по условия на труд. Съгласно съвместно Указание на МТСП и МЗ за прилагане на Наредба № 11, при изпълнение на задължението си за осигуряване на безплатна храна, работодателят може да предоставя както храна, така и пари, купони (талони) за храна и ваучери за хранене. При спазване на условията на чл. 285 от КТ може да бъде предоставяна храна и под формата на ваучери за храна, когато със съдържанието на ваучера се гарантира, че срещу него ще бъде получена точно определен вид храна, съответстваща на тази, определена с издадената от работодателя писмена заповед по реда на чл. 7 от наредбата. ЛТ/

30.09.2025 ID:6002
Учител в детска градина, с общ трудов стаж над 1 година е назначен със срочен трудов договора на работа от 16.09.2025 г. до 30.09.2025. Ще бъде освободен, считано от 01.10.2025 г. Размерът на годишната отпуска е 48 дни. Дали има право на обезщетение по чл. 224 от КТ за отработените дни през м. 09.2025 г.? Благодаря!

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изр. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следователно размерът на полагаемото се обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ в случая следва да се изчисли на база на натрупания платен годишен отпуск при съответния работодател. ГЕ