|
28.07.2025 ID:5721
Уважаеми дами и господа,
Обръщам се към Вас със следното запитване:
Работодател има намерение да наеме служител, който да изпълнява следните основни трудови функции: участие като състезател в професионален отбор по електронен футбол (видеоигри), участие в състезания по електронни игри (футбол), тренировки с оглед развитие на професионалните качества в областта на електронния футбол.
Същата дейност е регулирана в други държави от ЕС (например Германия).
Моля за съдействие с оглед определяне на приложимия код по НКПД 2011 с оглед назначаване на служителя. В случай че няма конкретен код по сега съществуващата НКПД за класифициране на дейността, моля да ни предложите алтернативен код, който бихме могли да приложим с оглед сключване на трудовия договор.
Благодаря предварително.
Задайте въпроса си в рубрика "Заетост и безработица"
| 27.07.2025 ID:5719
Дружеството ни разпространява лекарствени продукти и има екип от медицински представители, които представят продуктите, като извършват посещения при медицински специалисти и участват в срещи, обучения и други мероприятия, някои от които се провеждат вечер, но не по-късно от 22 ч. Можем ли да установим работно време с променливи граници с нормална продължителност при подневно изчисляване, със задължение на служителите при предстоящ вечерен ангажимент да избират такова начало на работното си време в деня на ангажимента и на следващия ден, при което да не надвишават нормалната продължителност на работното време и да не нарушават минималния размер на почивките по КТ?
Съгласно чл. 136 от Кодекса на труда работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, а нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието - чл. 139, ал. 1 КТ. Според ал. 2 на чл. 139, в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. Следва да се има предвид, че с променливите граници на работното време не може да се нарушават минималният размер на обедната, междудневната и седмичната почивка (чл. 5, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските).
| 25.07.2025 ID:5716
Здравейте, моля за разяснение, необходимо ли е сключване на допълнително споразумение за допълнителните дни платен отпуск, на основание чл.319 от КТ.
При сключване на трудов договор с лице, което предоставя решение на ТЕЛК с 50 и над 50% неработоспособност, задължително ли е посочването на допълнителните дни по чл.319 от КТ в трудовия договор?
Какви са сроковете за заличаване на трудов договор и къде са регламентирани? В чл.10, ал.1Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, е посочено, че са регламентирани в
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Поради това в описаната в запитването хипотеза в при сключване на трудовия договор следва да се уговори размер на платения годишен отпуск не по-малко от 26 работни дни. В тази връзка в т. 24 от ЕТЗ „Дни уговорен платен годишен отпуск по трудово правоотношение“ се попълват броят на работните дни уговорен в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск (основния, удължения и допълнителния платен годишен отпуск).
Според чл. 13, ал. 2 от НВРЗ работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Датата на сключване на трудовия договор след 3-дневния срок по чл. 10, ал. 1 се коригира след предписание на контролните органи на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".
В чл. 13, ал. 3 от НРВЗ е регламентирано, че заличаване на вписани данни за сключен трудов договор или възникнало служебно правоотношение след 3-дневния срок по чл. 10, ал. 1 се извършва от работодателя или органа по назначаване с електронен трудов запис съгласно приложение № 1, подаден на електронен носител с придружително писмо съгласно приложение № 4. Електронният трудов запис се приема, когато е установено несъответствие по реда на ал. 1. В тази връзка, не е предвиден краен срок за заличаване на вписани данни за сключен трудов договор по реда на чл. 13, ал. 3 от НВРЗ.ПР
| 25.07.2025 ID:5715
Здравейте,
Бих искала да се консултирам с Вас относно информацията, която следва да се подава в Електронния трудов запис в поле 24 - Дни уговорен платен годишен отпуск по трудово правоотношение. В дружеството ни са назначени служители, които имат допълнителен отпуск съгласно Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск в размер на 5 или 6 работни дни за календарната година. Освен този допълнителен отпуск на основание сключен Колективен трудов договор, служителите, които придобиват трудов стаж дружеството ни в размер от 3 до 7 години имат право на 1 ден допълнителен годишен отпуск на година. За трудов стаж от 8 до 14 години правото на служителя се увеличава на 2 дни. За придобит трудов стаж в размер на 15 години и повече полагаемият годишен отпуск е в размер на 3 дни. Кои дни следва да бъдат подадени в ЕТЗ - основен годишен отпуск или основен годишен отпуск + допълнителен годишен отпуск. Моля да имате предвид, че при увеличаване на трудовия стаж на служителите ежегодно ще се променя полагаемото им право на допълнителен отпуск, което ще предизвика издаване на Допълнителни споразумения и регистриране на ЕТЗ при всяка промяна на полагаемите дни отпуск, което е административна тежест за дружествата, които разполагат с голям брой персонал.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписаване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. В тази връзка според нас в т. 24 на електронния трудов запис следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск. Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на основание на КТД не следва да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР
| 24.07.2025 ID:5711
Здравейте, фирма, която има седалище на управление в град София и още един офис в друго населено място, поддържа вътрешните си нормативни актове на хартиен и електронен носител. Кои са документите, които задължително трябва да съхранява на хартиен носител и в двата офиса, когато оригиналите се съхраняват в основния офис? Трябва ли да е описано във всеки един документ, точния адрес на съхранение на тези документи на хартиен носител, които при всяка промяна на адрес трябва да се изменят?
Начинът и способите за съхранение на вътрешните актове на предприятието са изцяло от компетентността на самия работодател. Важно е тези актове да бъдат достъпни за работниците или служителите тогава, когато трудовото законодателство изисква те да бъдта запознати с тях- като Вътрешните правила за работната заплата и Правилника за вътрешния трудов ред. Следва да се има предвид и, че според чл. 403а, ал. 1 от Кодекса ба труда в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, списък на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време и поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време. ГЕ
| 24.07.2025 ID:5710
Здравейте! предстои пенсиониране на държавен служител- по взаимно съгласие ще бъде и наличие на възраст и ос.стаж. В ЗДСл "В случаите по ал. 1, т. 5 държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него."
как да го тълкувам: че дължим само 6 МРЗ или 6 МРЗ + 50% от МРЗ за времето, през което е бил държавен служител? Благодаря на отзовалите се!
По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 24.07.2025 ID:5709
Лице работи по първи трудов договор като непедагогически персонал - помощник на учителя. От 1 септември ще бъде преназначено на педагогическа длъжност ресурсен учител. Как трябва да се уреди документално: с Допълнително споразумение за смяна на длъжността или първо трябва да се прекрати старият трудов договор и да се сключи нов трудов договор?
Според чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Предвид това и данните в запитването сичтаме, че не е пречка преназначаването да се извърши и с опълнително споразумение.
В тази връзка бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл.10, ал. 1, т. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, според която работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно:
а) основанието на трудовия договор;
б) срока на договора, когато е уговорен такъв;
в) размера на основното трудово възнаграждение;
г) кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите;
д) кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт и др. ГЕ
| 24.07.2025 ID:5708
Здравейте! Моля да получа отговор по следния казус: в държавна администрация имаме държавен служител, който се е записал да учи във висше училище. Трябва ли да се издаде индивидуален административен акт по смиъла на чл. 21, ал. 1, ал. 2 и ал. 3 от АПК, във връзка с правото на държавния служител да ползва платен отпуск по чл. 66 от ЗДСл, който препраща към чл. 169 - 171а от КТ ? Изискват ли се други специфични документи по признаване на отпуската за обучение и има ли други неща, който са задължение от страна на органа по назначение ?
По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 24.07.2025 ID:5707
Здравейте! Държавен служител съм на длъжност "младши експерт" Месец декември 2024 г. на основание чл. 9а, ал. 1, т. 1 от Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация ми беше повишена индивидуалната основна месечна заплата (ИОМЗ), като беше определена степен 2 на ИОМЗ, при условие че към този момент професионалния ми стаж като държавен служител е над 8 години и половина в една и съща държавна администрация. Правно ли е определена степен 2 на ИОМЗ съгласно нормативната разпоредба ?
По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 24.07.2025 ID:5705
Здравейте,
Моля за изясняване на един казус!
Назначен съм за първи път на работа на 07.04.2025 г. и от 01.07.2025 г. прекратявам трудовия си договор по взаимно съгласие. За този период ми бе изплатено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за 3 месеца. На 14.07.2025 г. започнах отново работа при друг работодател!
Въпросът ми е - Мога ли да се възползвам от правото на пълен платен годишен отпуск за 2025 година при другугия работодател на основание чл. 22 от НРВПО, че когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер?
И ако ДА, то трябва ли да приспада някакви дни отпуск от пълния размер, вторият ми работодател?
Благодаря, моля за отговор в кратки срокове!
Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ).
Съгласно чл. 22, ал. 1, трето изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Не е пречка 4-месечният стаж да бъде придобит в две отделни предприятия, т.е при двама различни работодатели, вкл. и когато е налице прекъсване. Следва да се има предвид, че според чл. 33, ал. 1 от НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Когато след ползуване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът и служителят нямат право да ползуват платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер (чл.33, ал. 2 от НРВПО). ГЕ
| 24.07.2025 ID:5704
Здравейте, ако на лице му предложат договор по чл.123 от КТ поради обстоятелствата, а той не иска да преподпише, следва ли работодателя да го съкрати?
Благодаря,
Във връзка с така поставния въпрос следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 123 от Кодекса на труда (КТ) не предвижда автоматично прекратяване на трудовото правоотношение, а запазването му в новото предприятие,т.е. тази разпоредба не е отделно прекратително основание. В този смисъл прекратяването на трудовото правоотношение в случая следва да е на някои от предвидените за това основания в КТ. Те са изчерпателно регламентирани в глава шестнадесета от КТ. ГЕ
| 23.07.2025 ID:5702
Подава ли се в ЕТЗ ползването на неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда?
Съответно - ползване на отпуск за отглеждане на дете по чл. 163 и чл.164 от Кодекса на труда?
Съдържанието на единния електронен трудов запис е уредено в чл. 349 от Кодекса на труда (КТ). Случаите, в които за работодателя или органа по назначаване възниква задължението за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са подробно регламентирани в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В тази връзка, в ЕТЗ не се вписват данни за използване на отпуск по реда на чл. 163, чл. 164 и чл. 167а от КТ и в описаните в запитването хипотези няма основание за подаване на ЕТЗ.ПР
| 23.07.2025 ID:5701
Във връзка с организацията на работните процеси във фирмата ни, бихме искали да получим Вашето официално становище по следния въпрос:
Възможно ли е съгласно българското трудово законодателство подаването на молби за платен и неплатен годишен отпуск да се извършва изцяло чрез личния профил на всеки служител в електронната система Shredy, при следните условия:
служителят подава молбата чрез личния си профил в системата;
системата автоматично регистрира дата, автор на молбата и детайли за дните отпуск;
одобрението се извършва в същата система от прекия ръководител, след което и от служител на отдел „Човешки ресурси“, като системата отново регистрира дата и резултат от одобрението (например статус „Да – одобрен“);
в системата остава постоянен електронен запис за подадената заявка и нейното одобрение.
В този случай необходимо ли е служителят допълнително да подписва молбата на хартиен носител или с квалифициран електронен подпис, за да се счита изискването за „писмена молба“ и „писмено разрешение“ за изпълнено?
Допълнително уточняваме, че имаме издадена заповед от управителя на дружеството, в която подробно е описан процесът по подаване и одобрение на заявленията за отпуск чрез системата Shredy.
Според чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). Част от документите по ал. 2 могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет (чл. 128б, ал. 3 от КТ).
Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. Редът за създаване, подписване и съхранение на документите, част от електронното трудово досие на работника или служителя, е подробно регламентиран в чл. 6 и следващите от Наредбата.
Предвид това и представените в запитването данни, считаме, че не е пречка да се ползва описаната система за подаване на молби за отпуск (платен или неплатен), стига да се спазват нормативните изисквания, регламентирани в наредбата. ГЕ
| 23.07.2025 ID:5700
Здравейте! Имаме служител, който е трудоустроен въз основа на ЕР на ТЕЛК от дълги години. Сега представя ново ЕР на ТЕЛК след поредно преосвидетелстване, в което пише, че може да изпълнява длъжността си. В последните месеци обаче има влошаване на здравословното му състояние, ползва дълги болнични към този момент, като лицето желае да не издаваме нова заповед за трудоустрояване, а да бъде прекратено трудовото му правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ.
ТЕЛК са преписали противопоказанията на труд от предходното решение. Казали са му, че не е добре да пишат, че не може да изпълнява длъжността си, тъй като е все още далеч от пенсионна възраст и никога няма да си намери работа. След 10 дни няма да има право на повече болнични според НМЕ, а от ТЕЛК казват, че няма да му разрешат удължаване на временната неработоспособност, тъй като е с трайна неработоспособност. Така човек, който явно не може да работи, не може и да бъде освободен поради болест.
Може ли е да се позовем на чл. 325, ал. 1, т. 9? Там все пак пише, че прекратяването не се допуска, ако има подходяща работа и лицето е съгласно да я заеме. Тук лицето не е съгласно!
Адвокатът му го съветва да прекрати договора си даже по чл. 327, ал. 1, т. 1, защото съдебната практика показвала, че може и така, но не виждаме основание за това и работодателят отказва да изплати обезщетение при това прекратяване.
Опитваме се да му помогнем, за да не остане без работа, ако го освободим по чл. 325, ал. 1, т. 1, което не е благоприятно за него, а е работил при нас дълги години.
Благодарим за съдействието!
В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. Дали има законово основание трудовият договор на лицето да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, се преценява от работодателя въз основа на медицинската експертиза. При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание (чл. 222, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 2, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
| 23.07.2025 ID:5699
Здравейте! В момента лице работи на длъжност “Х“ по чл.68, ал.1, т,3 от КТ -до завръщане на титуляря. От 01.08.2025г. ще бъде преназначено на друга длъжност по чл. 67, ал.1, т.1 от КТ с допълнително споразумение по чл.119 от КТ. Ще има промяна в основанието, длъжността и основната заплата. Кой код е редно да се ползва при подаване на ЕТЗ? Ще се промени ли основанието за сключване/промяна на правоотношението, ако ползваме код за допълнително споразумение – например 021, като водеща според мен е длъжността?
Според чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Когато трудовият договор е срочен и/или за работа на непълно работно време, работникът или служителят има право писмено да предложи на работодателя изменението му в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време (чл. 119, ал. 2 от КТ). В тази връзка, няма пречка в случая при взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение, да се премине от срочен трудов договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ към трудов договор за неопределено време.
Според чл. 10, ал. 1, т. 2, букви „а“ и „г” от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение във връзка с основанието на трудовия договор и кода на заеманата длъжност по НКПД.
Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение. Когато няколко изменения на трудовото правоотношение се осъществяват с едно допълнително споразумение следва да се подаде един ЕТЗ и по наше мнение в т. 12 следва да бъде попълнен съответния код за изменението, което е водещо в конкретния случай и е посочено като такова в допълнителното споразумение. Няма пречка в настоящия случай да бъде попълнен код 021 - допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ.ПР
| 23.07.2025 ID:5698
Моля за съвет дали мога да прекратя безсрочно трудово правоотношение на основание чл.327, ал. 1, т. 2 в случай, че работодателят не ми е изплатил първите два дни от отпуск за временна неработоспособност, ползван през месец юни!
Става въпрос за болничен от 30 календарни дни с начало 09.06., от които 22 дни са работни и за тях се дължи обезщетение по КСО. От НОИ в срок изплатиха 20 дни. Първите два дни според тях са за сметка на работодателя, но те не са изплатени нито във фиша ми за м.юни, нито за м.юли (последният фиш е от 22.07.). Същият случай имах и през м.11.2024 год., като двата дни тогава все още не са ми изплатени.
Вероятно се касае за неразбиране на правилата за изплащане на такова обезщетение от страна на счетоводството, но аз нямам вина за това. Става дума за първичен болничен от 30 дни, който следва друг болничен за 10 дни, който е с изплатени два дни от работодателя Вторият болничен е издаден с друга диагноза и с прекъсване в съботен и неделен ден, което налага третирането му като първичен и според НОИ работодателят дължи обезщетение и за първите два дни по него.
Явно е, че това обезщетение за пореден път няма да ми бъде изплатено. Аз нямам право да уча счетоводителката как да действа, но и оставам без тези суми. Мога ли да подам заявление за прекратяване на трудовия договор по чл.327, ал. 1, т. 2? Длъжна ли съм преди това да изискам по някакъв официален начин от работодателя обезщетението да ми бъде изплатено?
Отпускът при временна неработоспособност е уреден в разпоредбата на чл. 162, ал. 1 и и 2 от Кодекса на труда (КТ), съгласно която работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване и в други случаи, разрешени от здравните органи. В чл. 162, ал. 3 от КТ е предвидено, че за времето на отпуск поради временна неработоспособност на работника или служителя се изплаща парично обезщетение в срокове и размери, определени от отделен закон. Такъв отделен закон е Кодексът за социално осигуряване (КСО), като на основание чл. 40, ал. 5 от КСО осигурителят /работодателят/ е длъжен да изплаща на осигуреното лице /работника или служителя/ за първите два работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение.
Разпоредбата на чл. 40, ал. 5 е в част първа на КСО, поради което за извършено нарушение от страна на осигурителя /работодателя/ се носи административнонаказателна отговорност на основание чл. 349, ал. 1 от КСО. Съгласно чл. 350, ал. 1 от КСО нарушенията по чл. 349 от КСО се установяват с актове, съставени от контролните органи на Националния осигурителен институт. Установяването на нарушенията, издаването, обжалването и изпълнението на наказателните постановления се извършват по реда на Закона за административните нарушения и наказания (чл. 350, ал. 3 от КСО).
Предвид гореизложеното и предоставените данни в запитването, считаме че при нарушение от страна на работодателя на чл. 40, ал. 5 от КСО не са налице предпоставките за прекратяване на трудовия договор по реда на чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ. В правомощията на контролните органи на Националния осигурителен институт е да реализират административнонаказателната отговорност за нарушение на чл. 40, ал. 5 от КСО извършено от осигурителя /работодателя/ при спазване на реда, регламентиран в ЗАНН, включително установяване на извършеното нарушение.ПР
| 23.07.2025 ID:5697
Здравейте,
Служител, който е в продължителен болничен или служител, който е в отпуск за отглеждане на дете до 2 год., може ли да сключва допълнително споразумение по чл.119 от КТ, към трудовия си договор за увеличение на основната работна заплата, по време на отсъствието си?
В чл. 167б, ал. 6 от Кодекса на труда е предвидено, че работникът или служителят и работодателят могат да постигнат съгласие за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 и по време на ползването на отпуск по чл. 163 - 167а от КТ.
| 23.07.2025 ID:5696
Наша служителка е в отпуск по майчинство. тоя месец имаме увеличение на заплатите. на нея трябва ли да и пускаме допълнително споразумение?
Ако отговорът е ДА няма ли да стане проблем с ЕТЗ?
Благодаря предварително!
Съгласно чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Няма пречка това да се случи по време на отпуска на работника или служителя. Освен това, според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Няма пречка допълнителното споразумение да се сключи докато лицето е в отпуск по майчинство. ГЕ
| 23.07.2025 ID:5694
Здравейте,
Бих искала да отправя запитване относно полагаемият отпуск за ТЕЛК, който е в размер 26 дни за година. Ако е начислен годишен отпуск 26 дни за годината, но през месец май ТЕЛК решението изтича и лицето не е преосвидетелствано повече, следва ли тези 6 дни да бъдат прекалкулирани към датата на изтичане или годишният отпуск остава в размер на 26 дни до края на годината, без значение от изтеклото решение?
Благодаря!
Според чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ и в този смисъл следва в случая полагаемият се платен годишен отпуск да бъде преизчислен пропорционално към датата на изтичане на ТЕЛК решението.За да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. ГЕ
| 22.07.2025 ID:5693
Здравейте! Начален чител съм по професия, олигофренопедагог, с 32 години педагогически стаж от общо 41г. и 3м. трудов стаж. Напуснах образователната система през 2008 год. и се върнах отново през 2018год. Работила съм 25 години в Помощно училище и последните 7 години съм ресурсен учител. Интересува ме какво обезщетение имам право да получа при пенсионирането си. Счетоводителката ни казва, че не мога да получа 11-те заплати, а мои набори-учители говорят за промяна на разпоредбите , която позволява получаването им, въпреки напускането на системата и работа в друга сфера.
Бих ли получила тези пари ако с разрешение на директора остана и изработя необходимото време?
Благодаря предварително за отговора!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение.
В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПУО при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (Д01-415/28.12.2023 г.) определен по-висок размер на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО – 11,5 брутни работни заплати, т.е. когато педагогическият специалист отговаря на изискванията на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО.
В случай, че не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца.
Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ, съответно по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнено. В тази връзка, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на настоящото трудово правоотношение, Вие ще имате право на обезщетение в увеличен размер при придобиване на 10 години трудов стаж при този работодател. (СР)
|
|